职位评估（IPE系统）指导手册
二〇〇六年二月
职位评估指导手册
为何要进行职位评估？
在企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估的意义：
职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
职位评估的具体作用：
1、确定职位级别的手段
职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2、薪酬分配的基础
在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY 系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。
3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系
员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。
职位评估常见方法：
职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。
排序法
排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少，但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。
因素评分法
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，由于它的操作比较复杂，主要步骤作些归纳如下：
1、首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
2、其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。
3、对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
4、根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。在美国，有60%～70%的公司采用此法。
选择IPE职位评估系统在中孚泰推行意义：
1、IPE职位评估系统是在世界最著名的人力资源顾问公司美世兼并CRG后在CRG职位评估系统上推出的。在国外，得到大量的采用和推广，被国
内诸多大型企业和知名企业成功应用，结合了中国国情和许多国内长期从事职位评估工作专家的经验基础，进行了第三次修订，具有极高的权威性，易为员工理解和接受。
2、IPE评价要素先进，符合中孚泰的企业特征和发展要求。
3、IPE含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素，便于中孚泰企业以后的职位管理和集团化发展。
进行职位评估要求：
在实施职位评估过程中，要采取成立一个职位评估委员会方式，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。要保持科学准确的职位评估结果，在评价标准上必须做到一致性，即不管评价的对象是谁，参与评价的人是谁，都不能有意“偏向”；一切按标准行事，而不是先有结果，再找证据；同时，评估委员要对职位的工作内容比较内行。
美世IPE（International Position Evaluation）职位评估系统介绍
美世咨询是三大人力资源咨询机构之一，国际职位评估（IPE）系统是其推出的具有国际权威并不断更新的职位评估方法，在长期企业实践及许多从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。美世咨询不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。本次评估使用的是IPE系统的第三版。
IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。这四个因素（影响、沟通、创新、知识）覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。每个因素都有背景文字介绍，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。
在本手册的附有职位评估表和总结表各一份。评估表可在按一个一个因素评估不同职位时使用，可以根据总分进行比较。对本次未能评估或新增职位，可由人力资源部组织，委员会评估，同时员工可利用本手册自评，自我衡量。
IPE五因素（第五因素可为选项）
因素1、影响因素2、沟通
贡献架构
影响沟通组织
因素3、创新因素4、知识
复杂性团队
创新知识
宽度
因素5、危险性（可选项）
环境
危险性
因素1、影响(1) 组织规模
(经济表和人员表)组织规模核对表
因素1、影响（2）
此因素考虑到职位的影响的性质，并以贡献作为修正。首先决定职位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
因素1、影响--程度水平
因素2、沟通
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
因素2、沟通—分值
因素3、创新
本因素着眼于职位所需要的创新水平。首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
3、创新—分值
因素4、知识
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员，团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
4、知识—分值
因素5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。本因素是可选因素。
5、危险性—分值
职级换算
国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展 倪仕水《文化信使》第10期 一、为什么会有国际职位评估系统（IPE）？ 在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。在市长心目中，孰重孰轻一目了然。 在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。 即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。但怎样区分这两个职位的差别呢？ 国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）就是一个很好的工具。IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。 二、怎样运用国际职位评估系统（IPE）？ IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结 果可以分成48个级别。IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少
桥牌比赛的记分直接影响到整个叫牌打牌过程，所以每一个牌手都要能迅速地计算出自己及对方定约的得分情况，从而决定怎样去参与叫牌，怎么估量打牌前景。 一般地，每副牌定约方做成定约则可得正分，做不成定约则得到负分，对手则得其相反的分数。（注：比赛犯规时由裁判裁决的负分一般与对手无关，除非裁判裁定了一个补偿分）定约方完成定约，所得分数为：基本分+超额墩分+奖分：
定约方不能完成定约，由对方得分，按宕墩数量计： 根据上面的规定，下面是得分速查表和罚分速查表： -----------无局方------------- --------有局方-------- 定约完成未加倍加倍再加倍未加倍加倍再加倍 1C/1D 1 70 140 230 70 140 230 2 90 240 430 90 340 630 3 110 340 630 110 540 1030 4 130 440 830 130 740 1430 5 150 540 1030 150 940 1830
6 170 640 1230 170 1140 2230 7 190 740 1430 190 1340 2630 1H/1S 1 80 160 520 80 160 720 2 110 260 720 110 360 1120 3 140 360 920 140 560 1520 4 170 460 1120 170 760 1920 5 200 560 1320 200 960 2320 6 230 660 1520 230 1160 2720 7 260 760 1720 260 1360 3120 1NT 1 90 180 560 90 180 760 2 120 280 760 120 380 1160 3 150 380 960 150 580 1560 4 180 480 1160 180 780 1960 5 210 580 1360 210 980 2360 6 240 680 1560 240 1180 2760 7 270 780 1760 270 1380 3160 2C/2D 2 90 180 560 90 180 760 3 110 280 760 110 380 1160 4 130 380 960 130 580 1560 5 150 480 1160 150 780 1960 6 170 580 1360 170 980 2360 7 190 680 1560 190 1180 2760 2H/2S 2 110 470 640 110 670 840 3 140 570 840 140 870 1240 4 170 670 1040 170 1070 1640 5 200 770 1240 200 1270 2040 6 230 870 1440 230 1470 2440 7 260 970 1640 260 1670 2840 2NT 2 120 490 680 120 690 880 3 150 590 880 150 890 1280 4 180 690 1080 180 **** **** 5 210 790 1280 210 1290 2080 6 240 890 1480 240 1490 2480
高等职业教育二手车鉴定与评估专业教学基本要求 专业名称二手车鉴定与评估专业 专业代码 580412 招生对象 普通高中毕业生/“三校生”（职高、中专、技校毕业生）。 学制与学历 三年，专科。 就业面向 1.就业领域：二手车鉴定与评估专业主要服务于二手车流通领域、二手车拍卖、二手车电子商务、新车销售、汽车售后服务、汽车保险承保与理赔等业务、事故车辆的技术鉴定、机动车资产评估贷款抵押融资、汽车租赁等领域。 2.初始工作岗位：二手车鉴定评估师、二手车销售顾问、新车销售顾问、汽车保险定损员、二手车电子商务、汽车租赁等岗位。 3.可升迁的职业岗位：两至三年后可逐步升迁至二手车经纪企业的经营与管理、二手车市场的经营与管理、二手车拍卖企业的经营与管理、二手车电子商务的经营与管理、汽车租赁企业经营与管理、汽车保险公估企业经营与管理、汽车服务企业经营与管理、高级评估师。 培养目标及规格 本专业主要培养拥护党的基本路线，主要面向二手车经纪、保险鉴定、汽车销售和汽车维修服务企业，在经营、服务一线能从事二手车评估、销售、管理，车辆鉴定、评估、保险、事故查勘理赔等工作。在德、智、体、美全面发展，具有职业生涯发展基础的应用性高技能专门人才。 职业资格证书 1.二手车鉴定评估师（中级/高级）职业资格证书
2.汽车营销师（中级/高级）职业资格证书，或汽车保险公估人（中级/高级）职业资格证书 课程体系与核心课程 一、对岗位职业能力的分析 专业课程体系的建立来自于对岗位职业能力分析。从与专业相对应的专业能力、社会能力和方法能力进行分步分解。 二、课程体系的建立 在对职业能力进行了分析和分解之后，建立突出核心能力，强化综合能力的专业课程体系。 课程体系方案
第二部分实训指导手册（仅供参考） 项目一: 转向系统工作原理及检修 一、实训目的与要求 掌握液压转向系统工作原理及组成 二、使用教具、仪器设备和工、量具 1、转向系维修常用工具、游标卡尺、万用表。 2、转向系维修专用工具及设备(转向系拆装工具)一套。 3、汽车底盘系统实验台架,科鲁兹小汽车一辆 三、实训内容及步骤 1.科鲁兹转向系统组成 转向油壶原车安装位置
液压转向助力泵原车安装位置
动力转向系统排气： 1. 用油液将泵储液罐加注至最小系统液位、冷态充满液位或储液罐盖油尺上液位指示器斜线标志的中间。 注意: 仅液压助力时，如果液压助力储能器油液没有完全注满，油位会错误地显示为高。发动机关闭时，不要踩下制动踏板。这将排空液压助力储能器。 2. 如果装备液压助力装置，使用以下程序将液压助力储能器注满： 2.1. 起动发动机。 2.2. 用力踩下制动踏板10 至15 次。 2.3. 关闭发动机。 3. 举升车辆，直到前轮离开地面。参见“提升并举升车辆”。 4. 点火钥匙置于ON 位置，发动机关闭，将方向盘在两个极限位置之间来回转动12 次。 注意: 如果车辆装备液压助力系统或更长的动力系统软管，则可能需要在两个极限位置之间来回转动15 至20 次。 5. 确认动力转向液液位符合工作规格。 6. 起动发动机。从左到右转动方向盘。检查是否存在气蚀或液体充气迹象（泵噪音/呜呜声）。 7. 检查液位。必要时，重复排气程序。 四、实训操作注意事项 1．台架检修时，注意380V高压电触点，防止高压伤人或损坏低压线路元器件； 2．动力转向台架正常工作时，注意不断观察油压表压力，不要用力打尽方向，防止损坏方向机和油压表； 3．发现轮胎气压不足时应充足气再运行台架，否则会影响转向力的大小； 4．使用过程中，定时检查三相电机的发热情况，防止电机负载过重； 5．三相电机运转时，特别提醒学生注意安全，防止电机高速旋转伤到学生； 五、实验报告 雪佛兰科鲁兹液压助力转向系统的组成及结构
科技型中小企业评价系统 用 户 手 册 2017年10月
目录 1. 引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2文档适用范围 (1) 2. 功能模块简介 (1) 2.1企业用户功能模块 (1) 3、运行环境 (1) 4．使用说明 (2) 4.1账户注册登记 (2) 4.1.1 企业注册登记承诺书 (2) 4.1.2 用户注册登记 (3) 4.1.3 密码找回 (5) 4.1.4 邮箱找回 (7) 4.2系统主界面 (9) 4.2.1修改密码 (9) 4.3用户信息管理 (10) 4.3.1 企业注册登记 (10) 4.3.2 企业信息管理 (12) 4.4 评价信息管理 (13) 4.4.1 企业填报材料 (13) 4.4.2 填报材料保存 (18) 4.4.3 自评结果 (18) 4.4.4上传封面文件 (20) 4.4.5 提交填报信息 (20) 4.4.6 填报材料状态 (21) 4.5 审批进度查询 (22) 4.5.1查看当前状态 (22) 4.5.2 查看审批进度 (22)
1.引言 1.1编写目的 本用户手册对如何使用科技型中小企业评价系统做了详细介绍。文档主要包括引言、功能简介、用户操作说明等内容。 1.2文档适用范围 适用于在该系统中注册登记的所有用户。 2.功能模块简介 2.1企业用户功能模块 （1）用户信息管理 （2）评价信息管理 （3）审批进度查询 3、运行环境 （1）IE11; （2）Google Chrome; （3）360极速模式（9.1版本或以上）; （4）360兼容模式（内核IE9以上）; （5）firefox（建议使用Google Chrome或360极速模式）。
危害评估体系的建立 摘要：微生物实验室活动中存在着诸多潜在的危险因素，且涉及多种病原微生物。因此，从生物安全角度出发，对微生物试验活动要进行危害风险评估。本文就病原微生物危害风险评估要素、风险评估过程以及评估体系等相关问题进行探讨。建立了以风险评估为基础的安全监测与预警系统，确保微生物实验室人员和环境的安全。 关键词：病原微生物，实验室，风险评估，生物安全 中国疾病预防控制中心实验动物设施于2012年6月正式启用。主要用于传染病研究所、病毒病研究和性艾中心进行感染性实验。该设施为负压屏障环境，生物安全预护级别为二级，承担着国家各类重大科研任务，是应急、科研支撑的重要技术平台。本设施在运作中，结合其实验动物屏障设施的特点和所从事的实验活动，从生物安全角度出发，建立了以风险评估为基础的安全监测与预警系统，加强生物安全科学管理，避免因人为操作不规范，造成屏障设施环境和实验动物遭受微生物污染以及人员感染的重大事故发生，最大限度的发挥屏障设施的作用，确保微生物安全和研究结果准确、可靠。 1.病原微生物危害风险评估要素 风险是某一事故发生时可能性及事故后果的总和，是随时存在的。风险评估是通过识别和分析风险发生的概率和可能的后果，确定风险级别、风险控制内容，以及如何控制的过程，是风险管理的重要环节和依据。 在微生物实验工作中，应根据危害程度分类，对特定的病原微生物采取相应级别的生物安全防护水平。在通过危害评估工作来确立适当的生物安全水平时，危害程度分类提供了危害评估的参考信息，但是应注意到同一种病原微生物在进行不同的动物实验时其潜在的危险性不同；危害程度分类类别相同的不同种病原微生物对人可能产生的危害也各异。应收集与拟进行研究或检测的病原微生物的有关资料以及动物实验室的性质或职能以及将进行的相关实验的信息，对这些因素进行综和评价。将病原微生物背景资料，以及将要进行涉及病原微生物动物实验活动可能产生的危害、人员以及其他相关因素四个要素作为得出病原微生物危害评估结论的主要依据。 1.1 病原微生物背景资料 病原微生物的背景资料主要包括：生物因子已知或未知的特性，如生物因子的种类、来源、传染性、传播途径、易感性、潜伏期、剂量——效应（反应）关系、致病性（包括急性与远期效应）、变异性、在环境中的稳定性及转归、与其他生物和环境的交互作用、相关试验数据、流行病学资料、诊断、预防和治疗方案等；这些数据与资料可从国家监测数据、流行病学调查。行业调查、已发表的科研论著、医学微生物学和传染学教科书中查询。 1.2 人员相关的风险分析 应对所有涉及病原微生物的实验操作人员的知识背景、工作经验、工作能力、个人心里素质以及健康状态可能影响工作的压力等进行评估，对实验室管理者还应进行管理能力与处理紧急事故能力的测评。 1.3 其他风险的分析与评价 在风险分析中还应考虑到意外事件、事故带来的风险；被误用和恶意使用的风险；应急措施及预期效果评估；设施、设备和环境的评估；降低风险和控制危害所需资料、资源（包括外部资源）的评估；对风险、需求、资源、可行性、实
国际职位评估系统 第二版 版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让
简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。 在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。 在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。 本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。
IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
IPE系统（1） 职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理 职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧 工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件 IPE系统（2）
职责规模 职责范围 工作复杂程度
因素1 对企业的影响（1） 影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准
信用评级系统操作手册 联合信用管理 Lianhe Credit lnformation Servlte co.,Ltd 二00九年
目录 第一章系统概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 1、系统架构．．．．．．．．．．．．．．．．4 2、主要模块．．．．．．．．．．．．．．．．4 第二章系统登录与退山．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 第一节用户端设置．．．．．．．．．．．．．．．．5 第二节系统登录．．．．．．．．．．．．．．．．6 第三节系统退出．．．．．．．．．．．．．．．．7 第三章我的门户．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 1、我的工作．．．．．．．．．．．．．．．．7 2、报告跟踪．．．．．．．．．．．．．．．．7 3、最近更新．．．．．．．．．．．．．．．．8 4、业务通讯．．．．．．．．．．．．．．．．8 第四章公司类客户评级子系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 第一节基本信息．．．．．．．．．．．．．．．．8 1、信息录入．．．．．．．．．．．．．．．．8 2、信息查询．．．．．．．．．．．．．．．12 3、修改信息．．．．．．．．．．．．．．．13 第=节财务信息．．．．．．．．．．．．．．．13 1、财务报表．．．．．．．．．．．．．．．13 2、财务明细．．．．．．．．．．．．．．．16 3、预测数据．．．．．．．．．．．．．．．18 4、审计信息．．．．．．．．．．错误!未定义书签。 第三节等级初评．．．．．．．．．．．．．．．19 第五章担保机构评级子系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 第一节基本信息．．．．．．．．．．．．．．．22 1、信息录入．．．．．．．．．．．．．．．22 2、信息查询．．．．．．．．．．．．．．．24 3、修改信息．．．．．．．．．．．．．．．25 第=节财务信息．．．．．．．．．．．．．．．26
疾病累计评分表(C I R)中文翻译版
该手册的原理及发展 分类和量化老年人群的医学问题可以对老年人的各种复杂的疾病问题的医疗负担以及治疗效果进行有效的比较。疾病累计评分表（CIR），是由Lin, Lin and Gurel制定并在1968年发表在JAGS，该评分表直接被作者引用，它友好但是综合的对医学问题根据器官系统进行了回顾，基于0-4个级别，常设过一个累计分数。这个评分表被修订是为了用特殊的例子反映老年人的普通问题并强调疾病致死率从而重新命名为老年人疾病累计评分表。 对特定的情况的武断的判定可能会使其被分类在不止一个目录下面从而使这个情况被计数两次，比方：痴呆不但可以出现在精神病学而其可以分类在神经病学，眩晕虽然归在耳鼻喉目录下也可以出现在神经病目录中，还有中枢神经系统血管病变被限定为神经病学疾病但是它在技术上也是血管性疾病。更多详细内容可以阅读评分手册的各个部分。 培训评定者 护士，医生助手，实习护士和内科医生要求要由必须的基础知识来完成这个评分过程。鉴于判断的需要，对于分类某些复杂的医学问题以及它们的严重性可能需要一些必须的会诊 必须的最小数据库 预期的每个病人要有一个完整的病史和体格检查记录在一个设计好的问题表格中，身高，体重，和一些基本的实验室检查结果包括一个完整的血细胞计数和差别，化验包括电解质，肝肾功能，血浆维生素B12，甲状腺功能，胆固醇水平，和心电图。为了评定精神状态该分类期望要熟悉“简易精神状态检查量表”（Folstein Mini-Mental Status Exam）和“精神疾病诊断与统计手册III-R 版”（Diagnostic and Statistical Manual III-R ） 其他的更专业的信息可以增加对于病人的分类的准确性，前提这些信息被有效使用。评价“存活”的病人（而不是回顾性分析）更推荐用于评分系统从而使评分水平更准确。 评定策略 对于每个可能的医学问题评分的不可预见性太麻烦和耗神而无法维持使用它的简单性以及舒适性。CIRS-G评分寻找可以直接分辨出严重水平通过使用各个目录都可用于指导分类某个病人的特殊的问题。我们承认判断最后都要求一个“最佳判断，”这个严格的诊断专一性可能-------- 评分 在CIRS-G中评分被修改为用五个数值：总的分类目录数，总的分数，总分与总分类数的比率（通过每个分类的严重指数），处于3和4水平的分类级别的病人数。这个评分策略允许读者看一眼便能判断所给的病人的总分是否存在一
职位评估（IPE系统）指导手册为何要进行职位评估？
随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估. 职位评估的意义： 职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 2、薪酬分配的基础 在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化
1 系统的安装与初始化 1.1 数据库服务器端的数据库还原 打开系统的安装目录，找到“数据库文件”的文件夹，产看是否有“附加数据库”文件夹，在此文件夹中有“teacher_Data.MDF”文件，在确认无误的情况下，添加系统的数据库，具体步骤如下。 a）将安盘中的“数据库文件”->“附加数据库”文件夹中的“teacher_Data.MDF”和“teacher_Log.LDF”拷贝到服务器中数据库的安装目录下的Date文件夹中（例如：C:\Program Files\ Microsoft SQL Server\MSSQL\Data）。 b）打开如图1.1所示的数据库服务器客户端。 图1.1 数据库服务器客户端 c）右击“数据库”文件夹，选中“所有任务”—>“附加数据库”，如图1.2所示。 图1.2 打开数据库的附加数据库过程图
d）通过第三步骤的操作打开如图1.3所示的界面。 图1.3 附加数据库 e）点击“浏览”按钮，选中在第一步骤中拷贝的“teacher_Data.MDF”文件，可以根据用户的需要设置数据库的所有者，如图1.4所示。 图1.4 还原数据库文件图 f）点击“确定”后，在“数据库文件”下有“teacher”文件，说明数据库添加成功，如图1.5所示。
图1.5 数据库还原成功 g）更改数据库的登录的密码，在本系统中由于默认的用户角色为sa，所以一sa 为例说明，用户如果创建了自己的用户，则按照用户自己创建的用户角色，设置密码。如图1.6所示，重新输入密码。 图1.6 更改数据库登录密码 1.2 后台教学质量评估管理系统的安装与初始化 1.2.1 安装系统必备软件 a）打开系统的控制面板的管理工具，查看计算机是否已经装好https://www.doczj.com/doc/d510496595.html, Framework 1.1，如果有如图1.7所示的目录，则可跳到1.2.2 直接安装教学质量评估
鉴定委托书样式 ××××人民法院 鉴定委托书 (××××)××执×字第××–××号 ××××(受委托单位名称)： 我院执行……(写明当事人的姓名或名称和案由)一案，需对……(写明委托鉴定的事项)予以鉴定。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十二条的规定，请你单位进行鉴定，并及时向我院提出书面鉴定结论。 附：委托鉴定清单(委托鉴定事项说明) ××××年××月××日 (院印) 本院地址：邮编： 联系人：联系电话：
制作依据与应用说明 一、本样式根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十二条的规定制定，供各级人民法院在执行案件中，委托有关专业单位进行鉴定时使用。 二、委托书应写明、写全案号、案由。 三、委托书后应附相关法律文书。 四、委托鉴定的具体事项必须写清楚。 五、人民法院对专业性问题认为需要鉴定的，应当交法定鉴定部门鉴定；没有法定鉴定部门的，由人民法院指定的鉴定部门鉴定。 六、鉴定部门和鉴定人应当提出书面鉴定结论，在鉴定书上签名或盖章。鉴定人鉴定的，应当由鉴定人所在单位加盖印章，证明鉴定人身份。
73．价格评估委托书样式 ××××人民法院 价格评估委托书 (××××)××执×字第××号 ××××(受委托单位名称)： 我院执行的……(写明当事人的姓名或名称和案由)一案，需对附件清单所列财产进行价格评估。依照《最高人民法院关于人民法院执行工作中若干问题的规定(试行)》第47条和《最高人民法院关于人民法院民事执行中拍卖、变卖财产的规定》第四条的规定，请你单位对附件清单所列财产进行价格评估，并将书面评估报告一式×份及时报送我院。 附：委托评估财产清单 ××××年××月××日 (院印) 本院地址：邮编： 联系人：联系电话：
CCTV中学生频道全国中小学生英语电视大赛（四川赛区） 指导手册（海选） 一、海选时间： 2014.6.1—2014.6.15 二、海选地点： 各个学校根据自己情况，可在学校设置海选场地。 要求：场地需要将大赛logo、名称等显示出来，会场应正式、正规。 三、海选形式：海选以学校为单位进行，笔试和面试两种形式任选其一，学校根据海选结果，评选优胜者参加复赛。复赛人数控制在参赛人数的百分之二十以内，学校应在海选结束两天内提交复赛名单，组委会根据复赛总人数再另行通知复赛时间和地点。 四、复试形式和内容 （一）笔试： 组委会制定一套英语电视大赛的笔试卷，学校组织学生参与考试后，根据笔试结果，择优进入复赛。 （二）面试： 1.面试内容： （1）自我介绍 （2）演讲：学校提前将演讲题目张贴出来，学生可以任选题目，提前做好准备，面试时进行演讲。 1）演讲评分标准： 演讲流利程度： 要求演讲流利连贯，语速掌握恰当。 语音语调：要求发音正确、清楚、表达自然。 词汇语法：要求用词恰当、无语法错误。 作品内容：要求文章内容充实、有新意、结构合理，说理较为深刻，有较强的逻辑性及个人见解。 整体形象：考查仪容仪表、肢体语言的运用、感情自然充沛。 交流能力：要求反应敏捷、正确，善于与他人沟通。 （3）看图说话 1）比赛内容：该项比赛比赛形式是选手现场抽题，根据图画内容讲述故事。（学校自己准备好图片） 2）看图说话环节比赛要求：
比赛时间：现场抽题，幼儿组准备时间1分钟，看图说话时间1分钟。小低组准备时间90秒，看图说话时间90秒。 同学们可以充分发挥想象，深入角色，用英语表达自己的想法。但是要紧紧围绕所提供的图片内容，切忌言之非物，不得要领。 3）评分要求 a. 选手对图画的分析理解能力。 b. 选手的想象力、故事创意。 c. 选手的语言思维和表达能力。 d. 选手的应变能力。 e. 选手的演说组织能力，如：条理性、逻辑性等。 f. 选手演讲的台风。 （4）组词讲故事 1）该项比赛要求选手在规定时间内（准备90秒，讲故事时间90秒）用给出的单词组词造句，连句成篇，汇成故事。（题目学校自行准备） 评比要求 2）和看图说话一样，组词讲故事从另一个角度考察同学们的语言、想象和组织能力。组词讲故事也是一个综合思维过程。而此项比赛，更侧重于考察选手的对英语词汇的掌握情况以及遣词造句能力。也是一项考核基本功的比赛。 评分标准如下: a.选手对词的理解程度。 b.选手组词造句的能力，如：用词的合理性，包括词义是否合情合理；结构是否完整；前后搭配是否无误等。 c.选手的想象力、故事创意。 d.选手的演说组织能力，如：条理性、逻辑性等。 e.选手演讲的台风。 （5）单词解释 1）英语单词解释是用简单的，已学过，熟悉的词汇来解释新的单词，同学们是不是联想到了我们之前讲到的训练英语思维的方法？的确，让同学们利用自己原有的知识掌握新单词的听、说、读、写。这样用简单英语解释另一个单词，不但训练了听说能力，而且对于旧的单词能得到反复重现，也找到了同义词，了解更多的词汇知识。此比赛项目目的在于考察同学们的词汇拓展能力，培养大家的语感。 2）评比要求 在此轮比赛中，评委会根据以下几方面的表现打分： 选手对抽到的词语的理解。 解释三个单词的时间分配较均匀。 选手对词语解释的语言较准确，无语法错误，语速适中，表达流利。
WEB安全评估管理系统（WESM）用户手册1 WSEM概述 1.1 WSEM简介 WEB安全评估管理系统(WSEM)在java tomcat应用服务器中运行。其中，安全评估模块、项目管理模块、用户管理模块、知识库管理模块和项目风险统计模块是本系统的主要功能模块，SSCA源代码评估工具和SSVS安全测试工具是与本系统交互的安全工具组件。 SSCA软件安全分析器和SSVS安全测试工具将代码扫描文件和安全测试文件以xml的方式传递给安全评估模块，安全评估模块将上传的结果信息整理入库，项目风险统计模块根据入库信息提供统计报表。 知识库管理模块对代码扫描和安全测试的规则进行编辑，编辑好的规则通过组件接口下发给SSCA软件安全分析器和SSVS安全测试工具，安全工具根据下发规则对源代码和系统进行扫描。 1.2 运行环境 运行WSEM所需要的硬件及软件环境如下： ●CPU Pentium 2.4GHz及以上 ●存512MB及以上 ●硬盘40GB及以上 ●网卡100Mbps 及以上 ●操作系统Windows 2000/XP/2003，Vista等 2 安装与卸载 2.1 安装 双击安装程序wsem setup.exe，进行WSEM的安装，如下图所示
点击“下一步”，显示用户许可协议，用户需选择“我同意该许可协议的条款”能继续安装。如图： 点击“下一步”，要求输入用户名和公司名，如图：
点击“下一步”，要求选择安装路径，默认安装在C:\Program files\WSEM，用户可根据需要修改该路径。如图： 注意：请确保路径中没有其它特殊字符。
点击“下一步”，选择创建快捷方式的位置。如图： 点击“下一步”，确认安装的配置。如下图：
java 词汇表速查手册（附：J2EE相关名次解释） Abstract class 抽象类:抽象类是不允许实例化的类，因此一般它需要被进行扩展继承。 Abstract method 抽象方法:抽象方法即不包含任何功能代码的方法。 Access modifier 访问控制修饰符:访问控制修饰符用来修饰Java中类、以及类的方法和变量的访问控制属性。 Anonymous class 匿名类:当你需要创建和使用一个类，而又不需要给出它的名字或者再次使用的使用，就可以利用匿名类。 Anonymous inner classes 匿名内部类:匿名内部类是没有类名的局部内部类。 API 应用程序接口:提供特定功能的一组相关的类和方法的集合。 Array 数组:存储一个或者多个相同数据类型的数据结构，使用下标来访问。在Java中作为对象处理。 Automatic variables 自动变量:也称为方法局部变量method local variables，即声明在方法体中的变量。 AWT抽象窗口工具集:一个独立的API平台提供用户界面功能。 Base class 基类:即被扩展继承的类。 Blocked state 阻塞状态:当一个线程等待资源的时候即处于阻塞状态。阻塞状态不使用处理器资源 Call stack 调用堆栈:调用堆栈是一个方法列表，按调用顺序保存所有在运行期被调用的方法。 Casting 类型转换:即一个类型到另一个类型的转换，可以是基本数据类型的转换，也可以是对象类型的转换。 char 字符:容纳单字符的一种基本数据类型。 Child class 子类:见继承类Derived class Class 类:面向对象中的最基本、最重要的定义类型。 Class members 类成员:定义在类一级的变量，包括实例变量和静态变量。 Class methods 类方法:类方法通常是指的静态方法，即不需要实例化类就可以直接访问使用的方法。
东方矿产资源评估系统 北京中东方矿业开发科技有限公司 2009.4
内容 一、公司简介 二、系统介绍 三、创新之处 四、功能特点 五、售后服务
一、公司简介 ?北京中东方矿业开发科技有限公司，是一家专门从事数字化矿山软件开发的高新技术企业。公司技术骨干具有多年野外找矿、矿山生产的经验，软件开发人员由具有微软认证的软件工程师和地质工程师组成。 ?公司按《固体矿产资源/储量分类》（GB- T17766-199）新标准策划开发的软件《东方矿产资源经济评估系统》2004年4月通过国土资源部 储量司组织的专家鉴定，并向全国发文推广应用，2006年被北京市列为高新技术产品。
二、系统介绍 ?采用现代数据库技术、GIS技术、三维地质构模技术、地质统计学方法和科学计算可视化技术； ?为地测采等专业人员提供一套针对固体矿产资源的地质勘探、矿山地测、矿山三维资源评价等的先进实用的地质勘探数据管理、图件绘制与资源储量估算的三维交互可视化工具； ?集数据管理、矿体圈定、三维建模、储量估算、经济评估、自动成图、自由报表一体化的计算机管理，为建立数字矿山奠定基础； ?被收入由国土资源部储量司组织编著，于2000年4月由地质出版社发行的《矿产资源储量计算方法汇编》；?2004年4月通过由国土资源部储量司组织的专家评审,并以“国土资储函（2004）20号”发文至相关单位及部门。 ?应用涉及国内外多种矿床类型的数十家用户单位，能满足不同客户的各种需求，应用效果显著；
符合国情 ?我国矿山以中小、多金属矿床为主,矿体形态较为复杂，要求对矿体描述更为细腻，需要采用多品位指标圈矿，用国外软件实施难度大，需要结合我国矿山的设计情况开发适用、有效的软件系统；?完全从现场的实际应用出发，解决了地质、测量、采矿过程中手工难以解决的问题，便于工程师进行辅助设计、协同办公，提高了工作效率。 ?提供多种储量计算方法和灵活、方便、简单的报表设计； ?图形、报表符合提交地质报告要求；
绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】 集团总裁： 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批； 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调； 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理； 7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、
科研评审系统使用指导手册 访问地址：校内IP访问地址：10.22.43.27/keyan 校外IP访问地址：https://www.doczj.com/doc/d510496595.html,/keyan 打开科研评审系统的网站，首先看到的是登陆界面，如下图所示： 你应该看到了，有三个入口，分别是学生、专家和管理员，作为学生，我们要看到最近学校里的科研项目，申请科研项目，那么我们就要注册成为其中的会员。 第一部分：学生如何使用网络科研评审系统 一、注册 1、点击登录上面的学生注册，你就会进入注册页面，按照要求输入用户名、密码、姓名、学号、所属学院、班级、你的联系方式包括电话号码和邮箱地址。其中用户名、密码、姓名、学号、所属学院、班级、联方式的长号是必填的（注：带*的为必填内容）。注册完毕，随即会跳到登录页面，登录后，便可以查看科研系统的新闻和适合你的科研信息功能。
二、进入用户界面： 如下图左侧所示，可以看到操作界面，界面提供了用户可以操作的几个功能。（展开和收缩只是方便我们操作）。具体的功能是: 、申请学生科研： 里面分为申请科研立项和查看科研申请。在申请科研立项中可以申请我们有兴趣的科研项目。申请步骤如下： 第一步：填写申报信息。（如下图）在学生科研申请表中填写你要申请科研的作品名称、项目类型、选择好活动的内容和项目类别、所属领域、负责人、指导老师等基本信息。 第二步：递交申报表及申报材料。（申报材料指学生的作品书或可行性报告）。每项竞赛或科研活动，都有相应的申报表模版下载，学生可以根据申报表
格式。申报材料必须是word格式的申报材料，要求标题由申报者自己决定格式，一般申报材料字数不限，申报材料采用匿名制。 2、查看科研申请： 可以查看自己申请过的科研项目的名称和该项目的负责人。可以下载申报表和申报材料。 、个人信息： 查看个人信息中可以看到自己的所有信息，包括用户名、姓名、学号、所属学院、班级、联系方式包括电话号码和邮箱地址，可以在修改信息中进行修改，以保证信息的正确。（如下图） 3、我们还可以看到首页、打印、后退、前进、注销、退出等按钮，我们可以 直接导航，打印，或者退出系统。（专家和管理员也是一样） 第二部分：专家如何使用网络科研评审系统 1、专家不需要注册，专家信息由管理员来添加的，一般每次需要评审的时
该手册的原理及发展 分类和量化老年人群的医学问题可以对老年人的各种复杂的疾病问题的医疗负担以及治疗效果进行有效的比较。疾病累计评分表（CIR），是由Lin, Lin and Gurel 制定并在1968年发表在JAGS，该评分表直接被作者引用，它友好但是综合的对医学问题根据器官系统进行了回顾，基于0-4个级别，常设过一个累计分数。这个评分表被修订是为了用特殊的例子反映老年人的普通问题并强调疾病致死率从而重新命名为老年人疾病累计评分表。 对特定的情况的武断的判定可能会使其被分类在不止一个目录下面从而使这个情况被计数两次，比方：痴呆不但可以出现在精神病学而其可以分类在神经病学，眩晕虽然归在耳鼻喉目录下也可以出现在神经病目录中，还有中枢神经系统血管病变被限定为神经病学疾病但是它在技术上也是血管性疾病。更多详细内容可以阅读评分手册的各个部分。 培训评定者 护士，医生助手，实习护士和内科医生要求要由必须的基础知识来完成这个评分过程。鉴于判断的需要，对于分类某些复杂的医学问题以及它们的严重性可能需要一些必须的会诊 必须的最小数据库 预期的每个病人要有一个完整的病史和体格检查记录在一个设计好的问题表格中，身高，体重，和一些基本的实验室检查结果包括一个完整的血细胞计数和差别，化验包括电解质，肝肾功能，血浆维生素B12，甲状腺功能，胆固醇水平，和心电图。为了评定精神状态该分类期望要熟悉“简易精神状态检查量表”（Folstein Mini-Mental Status Exam）和“精神疾病诊断与统计手册III-R版”（Diagnostic and Statistical Manual III-R ） 其他的更专业的信息可以增加对于病人的分类的准确性，前提这些信息被有效使用。评价“存活”的病人（而不是回顾性分析）更推荐用于评分系统从而使评分水平更准确。 评定策略 对于每个可能的医学问题评分的不可预见性太麻烦和耗神而无法维持使用它的简单性以及舒适性。CIRS-G评分寻找可以直接分辨出严重水平通过使用各个目录都可用于指导分类某个病人的特殊的问题。我们承认判断最后都要求一个“最佳判断，”这个严格的诊断专一性可能-------- 评分 在CIRS-G中评分被修改为用五个数值：总的分类目录数，总的分数，总分与总分类数的比率（通过每个分类的严重指数），处于3和4水平的分类级别的病人数。这个评分策略允许读者看一眼便能判断所给的病人的总分是否存在一些严重的问题或者多个较轻的问题从而来减轻问题的严重性和严重的潜在的处于3-4级的严重问题一样。也有单独的一页来提供每个器官系统的评分方法并且留有空间用来简单的记录应得分的特殊问题（参见评分例子）。 评分表中留出的空白处是有意留出用来简单描述应得分的问题从而促进份详细的回顾性分析。 慢性疾病的评分 对同一个病人进行两次评分在不同的时间会发现这个总分会下降如果一个急性的疾病在第一个时间发生而在第二个时间这个疾病已经解决，然而这个分数很显然已经被加权了在慢性疾病问题中（包括诊断后的“病后状态”），因此累计这样的CIRS-G分数可以在整个评分过
海氏和美世国际职位评估法（IPE） 企业岗位评估的实操课程（附操作样例） 两个国际著名的岗位评估方法 人力资源总监必修课 即海氏（Hay Group）三要素评估法 美世（Mercer）国际职位评估法（IPE） 海氏（Hay Group） 三要素评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。 为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”： 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。 举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。 当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位