企业技能人才评价工作指导手册
关于推荐使用《企业技能人才评价工作指导手册》(试行)的通知(征求意见稿) 各省、自治区、直辖市职业技能鉴定(指导)中心，国务院有关部门(行业组
织、集团公司)人事劳动保障工作机构职业技能鉴定指导中心，新疆生产建设兵团劳动保障局职业技能鉴定指导中心:
为贯彻落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发[2006]15号)和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》精神，以职业能力和工作业绩为导向，健全和完善高技能人才考核评价制度，促进技能人才评价多元化，职业能力建设司和中国就业培训技术指导中心组织编写了《企业技能人才评价工作指导手册》(试行)(见附件，以下简称《手册》)。
《手册》按照《推进企业技能人才评价工作指导意见》(人社厅发[2008]39号)确定的原则和要求，对企业开展技能人才评价的范围和对象、评价方式和内容、组织实施、质量建设等方面内容进行了专题论述，并选取了部分单位总结出来的行之有效的评价模式和评价实例。《手册》侧重于从具体操作和组织实施角度，为地方、行业和企业开展技能人才评价工作提供实务参考和操作指南，对开展技师、高级技师考评工作具有一定借鉴意义。
现就在职业技能鉴定工作中推广应用《企业技能人才评价工作指导手册》的有关要求说明如下:
一、各地区、各行业要指导我部人社厅发[2008]79号文公布的第一批试点企业运用《手册》加快推进企业技能人才评价工作。
二、各地区、各行业应在第一批试点企业外，另行选择有条件的国家大中型企业开展企业技能人才评价工作，继续探索完善企业技能人才评价工作新机制。附件: 《企业技能人才评价工作指导手册》(试行)
附件:
企业技能人才评价工作
指导手册
,试行,
目录
第一章综合部分
1.1企业技能人才评价工作的主要特征 1.2企业技能人才评价工作应遵循的原则 1.3企业开展技能人才评价工作应具备的条件 1.4企业开展技能人才评价工作的申报和审批程序 1.5企业申请开展技能人才评价工作应提交的材料 1.6企业技能人才评价工作实施方案的主要内容第二章评价范围和对象
2.1职业(工种)范围
2.2人员范围
2.3申报条件
2.4企业职工破格申报技师、高级技师考评的资格条件 2.5企业职工越级申报技师、高级技师考评的资格条件第三章评价方式和内容
3.1企业技能人才评价的主要方式
3.2 工作业绩评定
3.2.1工作业绩评定的主要内容
3.2.2工作业绩评定的工作程序
3.2.3工作业绩成果公示的组织
3.2.4对工作业绩材料的要求
3.2.5工作业绩评定的注意事项
3.2.6工作业绩评审表
3.3职业能力考核
3.3.1职业能力考核的主要内容
3.3.2职业能力考核的主要形式
3.3.3职业能力考核的组织实施
3.3.4职业能力考核命题工作要求
3.3.5职业能力评价模型
3.4职业道德评价
3.4.1职业道德评价的内容
3.4.2职业道德评价的主要形式
3.4.3职业道德评价的组织实施
3.4.4职业道德评价表
3.5理论知识考试
3.5.1理论知识考试的主要内容
3.5.2理论知识考试的组织实施
3.5.3理论知识考试的命题工作要求 3.5.4理论知识评价模型
3.6直接认定
3.6.1直接认定的组织实施
3.6.2直接认定的工作程序
3.7未颁布国家职业技能标准的职业(工种)如何开展评价
3.8国家职业技能标准与企业生产岗位实际要求如何衔接第四章组织实施
4.1企业开展技能人才评价工作的操作流程图解 4.2组织管理与分工
4.3考核委员会的人员组成及主要工作职责 4.4考核委员会办公室的人员组成及主要工作职责 4.5专业考评组的人员组成及工作职责 4.6企业技能人才评价工作涉及的主要表格材料 4.7企业开展技能人才评价的考务管理工作要求 4.8评审结果的争议处理
4.9考评人员派遣、使用及管理的工作要求 4.10证书核发
4.11统计和证书查询
第五章质量控制
5.1对企业技能人才评价工作相关机构的管理 5.2企业技能人才评价的质量控制
5.2.1评价前的质量监控要点
5.2.2评价中的质量监控要点
5.2.3评价后的质量监控要点
5.2.4企业内部质量监控
5.2.5外部质量监督
5.3年检工作的组织实施
5.4退出机制
5.5企业技能人才评价的质量督导人员队伍
附录1 企业技能人才评价工作涉及的表格
《企业技能人才评价申请表》
《企业技能人才结构状况统计表》
《企业技能人才评价申报表》
《工作业绩记录表》
《工作表现自述表》
《工作业绩公示表》
《直接认定审批表》
附录2 参考文献
《推进企业技能人才评价工作指导意见》(人社厅发[2008]39号) 《关于进一步加强职业技能鉴定国家题库运行管理工作的通知》(劳社厅发
[2008]2号)
《关于做好职业资格证书查询系统建设工作的通知》(人社厅发[2009]44号) 《关于印发<职业资格证书填写要求>的通知》(劳社培就司函[1999]39号) 《关于按季统计和分析职业技能鉴定数据的通知》(劳社培就司函[2007]60号) 《国家职业标准制定技术规程》
《职业培训鉴定命题技术规程》
附录3 评价实例与工作实例
高技能人才评价模式研究课题成果概述
江苏省企业技能人才评价模式概述及评价实例广州市企业技能人才评价模式
概述及评价实例大庆油田企业技能人才评价模式概述及评价实例中石化企业技能人才评价模式概述及评价实例青岛四方企业技能人才评价模式概述及评价实例二重集团企业技能人才评价模式概述及评价实例开滦集团企业技能人才评价模式概
述及评价实例乐凯集团企业技能人才评价模式概述及评价实例中金岭南公司企业技能人才评价模式概述及评价实例
第一章综合部分
1.1企业技能人才评价工作的主要特征
与社会化职业技能鉴定相比～企业技能人才评价工作主要有三方面特征:一是
考核方式贴近企业生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高,二是评价内容上
强化四个要素～注重职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价和理论知识考试,三是评价对象以企业高技能人才～特别是技师和高级技师为重点。
1.2企业技能人才评价工作应遵循的原则
企业技能人才评价工作要坚持国家职业技能标准与生产岗位实际要求相衔接、
坚持职业能力考核与工作业绩评定相联系、坚持企业评价与社会认可相结合、坚持属地管理与行业指导相协调、坚持培训考核与使用待遇相联系的原则。
1.3企业开展技能人才评价工作应具备的条件
,一,企业领导重视评价工作～建立了技能人才培养、评价、使用、待遇相互衔
接的工作机制和规章制度～并制定切实可行的奖惩措施,
,二,企业能按规定提取和使用职工教育经费,占职工工资总额的1.5%-2.5%～其中～用于技能人才的比例不低于50%,～并且能够为评价工作提供相应的经费保障, ,三,有比较完善的技能人才考评规章、制度,
,四,成立相应的工作机构并提供人员保障～包括:技能人员考核工作委员会,以
下简称考核委员会～是评价工作的领导机构,及下
设机构——办公室和专业考评组。也可依托现有的考核鉴定机构。
,五,具备与考评职业,工种,相适应的考核场地、设备及检测手段等。
1.4企业开展技能人才评价工作的申报和审批程序
,一,地方和行业所属企业
1.企业根据隶属关系～分别向所在地,地市级以上,人力资源社会保障部门或行
业主管部门提交开展企业技能人才评价工作申请。
省级人力资源社会保障部门或行业主管部门负责审核。 2.
3.人力资源社会保障部门或行业主管部门指导试点企业制定实施方案。
4.企业按照实施方案组织实施企业技能人才评价工作。
,二,中央直属国有大中型企业
1.向人力资源和社会保障部提交开展企业技能人才评价工作申请。
2.人力资源和社会保障部职业能力建设司会同职业技能鉴定中心负责审核。符
合条件的～予以公布。
3.人力资源和社会保障部职业能力建设司、职业技能鉴定中心指导企业制定实
施方案。
4.企业按照实施方案组织实施企业技能人才评价工作。 1.5企业申请开展技能人才评价工作应提交的材料
,一,企业开展技能人才评价工作申请～包含:企业基本情况、生产规模、生产特点、主要产品,职工总数、技能人才状况,拟开展评价的职业,工种,范围。
,二,技能人才培养、评价、使用、待遇政策。
,三,职工教育培训经费提取和使用情况。
,四,技能人才考评规章、制度。
,五,工作机构设臵,主要指考核委员会及办公室,和人员配备情况。
,六,考核场地、设备及检测手段等说明材料。 1.6企业技能人才评价工作实施方案的主要内容
实施方案的主要内容包括:开展评价的职业,工种,、适用人员范围、专业考评组的设臵及人员配备、评价工作流程、时间进度安排、质量保障措施、经费来源等。
第二章评价范围和对象
2.1职业(工种)范围
企业开展技能人才评价的职业,工种,范围主要是在《中华人民共和国职业分类大典》范围内,不包括全国统考职业,～企业生产一线的主体技术性的职业,工种,。其中～未颁布国家职业标准属企业特殊性的职业,工种,～经人力资源和社会保障部批准～可纳入评价范围。
2.2人员范围
和企业签订劳动合同的职工。
2.3申报条件
,一,具备相应国家职业技能标准规定的申报条件。
,二,未颁布国家职业技能标准的职业,工种,～由企业制定企业标准,含申报条件,～报省级人力资源社会保障部门或行业主管部
门批准后实施。
2.4企业职工破格申报技师、高级技师考评的资格条件
具备下列条件之一者～无论是否取得相应职业资格～均可破格参加技师或高级技师考评。
,一,申报技师考评资格条件
1.获得国家级、省级、地市级技能竞赛主要名次,具体按照省级人力资源社会保障部门或行业部门有关规定执行,。
.获得市级技术能手称号/劳动模范称号/五一劳动奖章。 2
3.市级以上技术创新/发明/创造/推广/应用三等奖的主要完成人员。
4.取得本专业中级专业技术职务任职资格后从事本职业工作5年以上/取得本专业初级专业技术职务任职资格后从事本职业工作10年以上。
5.多次获得市级行业或系统、集团公司级与技能业务相关的先进工作者或技术能手称号。
6.能解决本职业,工种,高难度技术操作和工艺难题～在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果,有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明,的主要参与者。
7.在部队服役期间因技术创新、发明创造而荣立三等功。
,二,申报高级技师考评资格条件
1. 获得国家级、省级、地市级技能竞赛主要名次,具体按照省级人力资源社会保障部门或行业部门有关规定执行,。
2.获得省级以上技术能手称号/劳动模范称号/五一劳动奖章。
3.市级以上技术创新/发明/创造/推广/应用一、二等奖的主要完成人员。
4.取得本专业高级专业技术职务任职资格且从事本职业工作10年以上/取得本专业中级专业技术职务任职资格且从事本职业工作5年以上。
5.能运用特殊技能完成较为复杂的工作～解决本职业高难度技术操作和工艺难题～在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破～并取得重大成果,有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明,的主要参与者。
6.在部队服役期间因技术创新、发明创造而荣立二等功。 2.5企业职工越级申报技师、高级技师考评的资格条件
已经取得本职业,工种,四级或三级职业资格证书的人员～并且符合下列条件之一的～可越级参加技师或高级技师资格考评。
,一,取得本职业,工种,中级,四级,职业资格证书～并符合下列条件之一者～可申报技师考评
1.企业关键技术岗位的首席员工/首席技师/技能大师,有部门推荐意见及企业人力资源管理部门的认定证明,。
2.获得企业标兵/先进生产者/技术能手/质量标兵称号,有获奖证书原件或企业人力资源管理部门的认定证明,。
3.解决本职业,工种,高难度技术操作和工艺难题～在工艺革新、技术攻关方面有较大突破或显著成果的主要参与者,有部门推荐意见及企业技术主管部门的认定证明,。
4.获得国家级、省级、地市级技能竞赛主要名次,具体按照省级人力资源社会保障部门或行业部门有关规定执行,。
,二,取得本职业,工种,高级,三级,职业资格证书～并符合下列条件之一者～可申报高级技师考评
1.企业关键技术岗位的首席员工/首席技师/技能大师,有部门推荐意见及企业人力资源管理部门的认定证明,。
2.获得企业标兵/先进生产者/技术能手/质量标兵称号,有获奖证书原件或企业人力资源管理部门的认定证明,。
3.解决本职业,工种,高难度技术操作和工艺难题～在工艺革新、技术攻关方面有较大突破或显著成果的主要参与者,有部门推荐意见及企业技术主管部门的认定证明,。
4. 获得国家级、省级、地市级技能竞赛主要名次,具体按照省级人力资源社会保障部门或行业部门有关规定执行,。
第三章评价方式和内容
3.1企业技能人才评价的主要方式
企业技能人才评价以职业能力考核和工作业绩评定为重点～同时注重职业道德评价和理论知识考试。
对少数工作业绩评定成绩优异者～可采取直接认定方式。 3.2 工作业绩评定
3.2.1工作业绩评定的主要内容
重点评定考评对象在工作中取得的业绩和成果～以及工作效率和完成产品质量的情况。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题、技术改造和革新等方面的情况～以及传授技艺、培养指导徒弟等方面的成绩。
3.2.2工作业绩评定的工作程序
,一,根据年度考评计划～在本企业范围内发布公告～公布考评职业,工种,范围、申报条件、考评工作流程等。
,二,负责受理报名～审查申报人员资格条件～公示符合申报条件的人员名单。
,三,考评对象填写《企业技能人才评价申报表》、撰写业绩报告并收集工作业绩证明材料～报办公室。
,四,对考评对象提交的材料进行初审～不符合条件的～退回修改或补充。
,五,公示业绩材料。公示期间～办公室负责受理举报和投诉。人力资源社会保障部门、行业主管部门同时公布监督举报电话～受理举报和投诉。
,六,公示期满～对无异议者～将申报人员花名册报职业技能鉴定,指导,中心备案～并将其业绩材料提交给相应的专业考评组。
,七,专业考评组对考评对象的业绩进行实质,内容,审查～给出评定成绩。
,八,公布工作业绩评定成绩。
3.2.3工作业绩材料公示的组织
为了保证考评对象的工作业绩真实、可靠～需要对其提交的工作业绩材料进行公示。公示地点可选择在厂区大门公告栏、车间、食堂等人员来往较密集的地区～也可在网上公示。公示时间一般不少于5个工作日。
3.2.4对工作业绩材料的要求
个人工作业绩材料是指能够反映考评对象在工作过程中的贡献、作用和影响的材料～是进行评价的重要依据。
考虑到工作业绩具有一定的时效性～因此～工作业绩材料限于考评对象从取得现有技能等级到目前申报这段时间内的个人业绩。对于考评对象早期比较突出的业绩～如果考评组确认还能反映考评对象现在的实际水平或高于现有技术等级、技术水平的～可以将时间适当提前。
填报业绩材料一定要真实、准确～不得虚报或冒认。业绩材料在形式上有别于工作总结～主要记述申报人在从事所申报职业,工种,的职业活动中含有技能,技术,性工作业绩。所申报的业绩材料应能体现自己的技能水平、工作能力、知识涵盖范围以及对企业的贡献等。
业绩材料要突出反映以下几方面要素:技术深度、实施难度、对企业的重要性、对生产的作用、先进性、效益效果、影响大小等。业绩范围是指:策划、主持、独立完成或参与等。
3.2.5工作业绩评定的注意事项
考评对象提交的业绩材料～必须是其在申报考评前取得的业绩和成果～并有相关单位及证明人签署的证明意见。具体包括:日常工作记录、公示并确认后的技术档案、工作现场写实性实证材料。
专业考评组按照《工作业绩评审表》设定的指标和内容～将参评人员的业绩进行分解～填入相应的栏目里～再根据分解后的业绩～按照评价标准给出相应的分数。
专业考评组对考评对象进行业绩评审时～应遵循客观公正、实事求是的原则。
3.2.6工作业绩评审表
评审对象: 评审人员:
评价指标评价标准配分得分备注基现场解决能解决本岗位关键技术难题～础为企业创造较高的经济效益技术问题
部技术水平优秀～在学习、推广、
分消化、应用国内外先进技术或技术改造在企业产品升级换代过程中技术创新解决重大技术难题～取得创新
成果
产品产量较高、质量符合技术
要求,工作效率和生产效益处产品质量
于领先水平
熟练掌握本岗位必备的知识
和技能要求,能独立解决本岗业务水平
位技术难题
严格执行生产安全操作技术安全生产规程～无违章和安全事故
能积极参加车间、班组的培训学习～能指导本职业高级工以
下人员进行实际操作～并传授传授技艺
专业技术理论知识～所授徒弟
多人取得职业资格证书
有较强的组织协调能力和沟管理能力通能力～注重过程控制
国家级/省级/地市级/企业级奖励加分加权评委加权部
分
合计 - 注:1(本表所列评价内容～可根据企业实际细化～也可设立否定项,如:出现
安全、质量事故～一票否决,。
2(本表基础部分配分为100分。如考评对象在现场解决技术问题、技术改
造技术创新和产品质量等方面的业绩明显超出相应评价标准的要求～考
评组成员可酌情给予加权分数～每项加权分值以不超过3分为宜。
3(本表由3个以上专业考评小组成员分别打分～最后取平均分。平均得分
达到60分及以上者为合格,平均得分超过100分的～可直接认定相应的
职业资格。
3.3职业能力考核
3.3.1职业能力考核的主要内容
重点考核考评对象执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。
3.3.2职业能力考核的主要形式
职业能力考核通常采用典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行。
具备条件的企业～可以结合生产,经营,实际～在工作现场、生产过程中进行职业能力考核。由参加考核人员在本工作岗位上～利用现有设备、原材料、工艺等进行现场操作～考评人员根据其操作情况进行考核评定。
3.3.3职业能力考核的组织实施
,一,考前准备
1.根据本企业技能人才评价工作实施方案和年度考评计划～发布职业能力考核实施方案。对纳入行业管理的企业～同时抄报当地职业技能鉴定,指导,中心。
2.受理报名～制作并发放准考证。
3.各专业考评组组长指定部分成员～会同职业技能鉴定,指导,中心指派,或认可,的专家,约占三分之一～不得少于一人～下同,～共同组成命题组～负责命制考核试题。命题要充分考虑申报人员的岗位情况。职业能力考核试题须报职业技能鉴定,指导,中心核准。
4.专业考评组组长指定部分成员～或者会同职业技能鉴定,指导,中心指定的考评人员组成考评小组～并指定考评小组组长。
5.落实考核场所、设备、原材料、能源、检测工具仪器等～安排考核现场管理人员、技术人员、安全保卫和后勤保障等人员。
,二,实施考核
1.考评小组负责对考评对象的职业能力进行考核评定。考核现场的考务管理按照国家职业技能鉴定考务管理要求执行。
2.地方人力资源社会保障部门或行业有关部门人事劳动保障工作机构应委派质量督导人员对考核现场实施质量督导～其中～国家级质量督导员优先派遣。
3.评审结果由考评人员和督导人员共同签字～结果方为有效。
,三,结果处理
公布职业能力考核成绩～受理成绩复核申请。
3.3.4职业能力考核命题工作要求
,一,有国家题库的职业,工种,～企业可向职业技能鉴定,指导,中心申请～从国家题库中抽取实际操作试题。命题组可结合岗位实际～对试题内容进行适当调整,初、中、高级实际操作试卷内容可调整40%,。
,二,尚未开发国家题库的职业,工种,～由命题组依据国家职业技能标准～结合岗位实际要求～共同命制试题。
,三,每次考核至少命制两套试卷～其中一套作为备用试卷。
,四,职业技能鉴定,指导,中心负责将自行命制试题报人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心备案。
3.3.5职业能力评价模型
指标类别评价指标评价方式属性配分得分备注
核心技能要求1
核心技能要求2
……
国家职业
核心技能要求n 技能标准
必考中确定的辅助技能要求1 现场操作技能要求
辅助技能要求2 情景模拟
面试答辩……
…… 辅助技能要求n
任选岗位特殊技能要求1
一项
岗位特殊技能要求2 岗位特殊或几
技能要求项进…… 行考
核岗位特殊技能要求n 合计 - - - 100 注:合计得分达到60分及以上者为合格。
3.4职业道德评价
3.4.1职业道德评价的内容
重点评价考评对象遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力。
3.4.2职业道德评价的主要形式
主要采用上级评价和班组评议相结合的方式～以量表的形式进行。
3.4.3职业道德评价的组织实施
,一,上级评价。按照班组、车间,工段,、企业人力资源部门,或分厂、分公司,负责人的顺序进行考评。其中～班组组长、车间主任,工段长,是参评人员的直接上级～对参评人员负有直接的领导、管理和监督职责～应该优先考评。
,二,班组评议。由考评对象所在班组、车间,工段,的同事～按照预先设定的量表～对考评对象的职业道德做出评价。
,三,公布职业道德评价成绩。
3.4.4职业道德评价表
评审对象: 评审人员:
评价指标评价标准指标属性配分得分备注
热爱企业～关心集体～工
忠诚企业作高标准、严要求～遵规
守纪～有较强的奉献精神
热爱本职工作～工作积极
主动～认真细致～精益求爱岗敬业精～善于思考～勇于创新～
有较强的事业心
对待工作忠诚老实～尽职
诚实守信尽责～执业谨慎～信誉至
上～责任心强
团队意识强～有大局观念～
善于团结和帮助同事～具团结协作有较强沟通能力～与人相
处融洽～维护集体利益
工作积极主动～爱岗敬业～
自觉服从工作安排～有大
局观念～与同事、用户相工作态度处融洽～能虚心听取他人
意见和建议～遵守工作纪
律～无违纪违规现象
遵守国家法律法规～遵守
遵纪守法企业相关条例～无违法、否定项
违纪、违规行为
合计 - - 100分注:1.遵纪守法为否定项～有违法、违纪、违规行为～则职业道德评价为不合格。
2.本表由评审对象所在班组、车间,工段,、人力资源部门,或分厂、分公司,有关人员分别打分～最后取平均分。平均得分达到60分及以上者为合格。
3.5理论知识考试
3.5.1理论知识考试的主要内容
重点考核本职业及本岗位相关的必备职业知识。
3.5.2理论知识考试的组织实施
理论知识考试由企业组织实施～通常采用闭卷笔试、统一考试的形式。
,一,发布理论知识考试公告～制作并发放准考证。
,二,有国家题库的职业,工种,～企业向职业技能鉴定,指导,中心申请理论知识试题。专业考评组可结合本企业实际～按照有关要求命制部分试题。尚未开发国家题库的职业,工种,～由专业考评组与职业技能鉴定,指导,中心指定或认可的专家～按照命题技术要求共同命制试题～报职业技能鉴定,指导,中心审定后使用。
,三,按照职业技能鉴定考务管理要求～组织实施理论知识考试。人力资源社会保障部门或行业有关部门应按有关要求派遣考评人员和质量督导人员。
,四,专业考评组负责阅卷评分工作。
,五,公布理论知识考试成绩。
3.5.3理论知识考试的命题工作要求
,一,有国家题库的职业,工种,～按照“1+X”形式组织考试用题。其中～“1”为按照国家职业技能标准的要求～从国家题库或省级题库中抽取的试题～对不符合企业实际的试题可按要求进行适当
调整,初、中、高级理论知识试卷内容可调整10%～技师、高级技师理论知识试卷内容可调整30%,～“X”为企业根据自身特点和岗位技术要求自行组织的试题。
,二,尚未开发国家题库的职业,工种,～由职业技能鉴定,指导,中心与企业组织专家依据国家职业技能标准～按照《职业培训鉴定命题技术标准,试行,》要求共同命制～通过审定后使用。
,三,每次考试应至少命制两套试卷～其中一套作为备用试卷。
,四,职业技能鉴定,指导,中心负责将自行命制试题报人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心。
3.5.3理论知识评价模型
指标类别评价指标评价方式配分得分备注
基础知识1
基础知识2
……
闭卷笔试,从国家基础知识n 国家题库题库中抽取试题知识要求组成试卷相关知识1
相关知识2
……
相关知识n
岗位知识1
闭卷笔试,由企业国家题库岗位知识2 按照《职业培训鉴未覆盖的定命题技术标准》岗位知识…… 命题
岗位知识n
合计 - - 100 注:合计得分达到60分及以上者为合格。
3.6直接认定
3.6.1直接认定的组织实施
,一,办公室将符合直接认定条件的参评人员名单及申报材料～报考核委员会审核。
,二,考核委员会进行审核并投票表决。
,三,将通过审核的人员名单及业绩材料报职业技能鉴定,指导,中心核准。
3.6.2直接认定的工作程序
,一,汇总
将工作业绩评定成绩超过100分的参评人员～连同其申报材料报送考核委员会进行评审。
,二,考核委员会评审
1.考核委员会成员对申报材料进行审读。
2.考核委员会组织成员进行投票表决。投票人数应达到考核委员会总人数的70%以上～投票方为有效。投通过票的人数应达到考核委员会总人数的50%以上～视为通过评审。
3.办公室当场汇总并公布投票结果。
,三,资格确认
将通过审核的人员名册及相应的申报材料报职业技能鉴定,指导,中心核准。
3.7未颁布国家职业技能标准的职业(工种)如何开展评价工作
未颁布国家职业技能标准但与企业核心产品生产或核心技术直接相关的、属企业特殊性质的职业,工种,～由省级人力资源社会保障部门或行业主管部门指导企业根据《国家职业标准制定技术规程》～开发企业标准。命题工作按照《职业培训鉴定命题技术标准》～由企业结合生产,经营,或者作业项目～编制理论知识考试和职业能力考核试题～报省级鉴定指导中心或行业鉴定指导中心审核备案。 3.8国家职业技能标准与企业生产岗位实际要求如何衔接
企业开展技能人才评价强调依据国家职业技能标准、密切联系企业生产岗位实际、突出企业特色。
企业对职工开展考核～其主要依据是相应的国家职业技能标准。对国家职业技能标准中的内容与本企业生产岗位实际不一致的部分～按照不低于国家职业技能标准规定要求的原则～对标准的相关内容进行深化或更新～以适应新知识、新技术、新产品、新工艺应用的要求。从国家题库中提取的试题～可基于企业岗位要求和操作工艺特点、现场具体情况、产品生产要求等～选择相应的工作现场～结合生产服务过程进行实操考核～并可对试题和评价方案进行适当调整。
第四章组织实施
14.1企业开展技能人才评价工作的操作流程图解
职工办公室专家组
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
技能人才评价工作实施细则 一、总则 1 基本要求 本细则所称技能人才评价，是指公司评价机构（江苏连云港港口股份有限公司技能人才考核工作委员会）按照公司职业技能鉴定标准实施的技能人才职业资格评价活动。 公司技能人才评价工作坚持国家职业（行业工种）标准与公司岗位实际要求相结合、职业能力鉴定与工作业绩评定相结合的原则。 公司技能人才评价内容以职业能力考核和工作业绩评定为重点，同时注重职业道德评价和理论知识考试。对少数工作业绩评定成绩优异者，可采取直接认定方式。 《 2 分工与职责 组织管理与分工 公司设立技能人才考核工作委员会（以下简称公司考核委）、办公室和专业考评组等机构，各分公司依据公司技能人才评价工作要求分别设立分公司技能人才考核工作委员会（以下简称分公司考核委）及办公室。 公司技能人才考核工作委员会人员组成及工作职责 公司考核委成员由公司主要领导任主任，公司高管、相关部门负责人及分公司主要领导为成员。 主要职责包括：制定技能人才培养、评价、使用和激励等制度；制定公司技能人才评价工作实施细则；审定专业考评组成员；批准合格人员等。 办公室的人员组成及主要工作职责 ） 办公室是公司考核委下设的办事机构，主要职责：具体负责落实公司技能人才评价政策，完成公司考核委交办的各项工作。 办公室主任由公司人力资源部部长兼任。 专业考评组的人员组成及工作职责 专业考评组应与开展考评的职业（工种）相对应，原则上一个职业（工种）成立一个专业考评组。 专业考评组组长、组员由具有相关专业技术职务的人员和具有相关专业职业资格的人员担任。成员由三部分组成，即：由公司选派的专家或考评人员；港口集团或市人社局指派的专家或考评人员等三部分组成。考评组成员一般不少于3人。 专业考评组的主要职责是：按规定标准和程序实施职业技能和理论知识的考核与考试；及时处理考核考试中的重大问题；接受公司考核委和办公室的领导，接受相关方的监督。 分公司考核委及办公室的组成及工作职责
人尽其才共同发展 人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。 一、人尽其才，才尽其用 ×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。 在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。 二、共同发展，共享成功 没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。 ×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。 以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。 诚信做事---诚信应成为公司和全体员工精神品质的基本特征。诚信是公司员工的为人之本，做事之则，处事之道，以诚信精神经营企业，做好公司每一份工作和每一件事。以树立诚信为本，诚信为荣的企业形象和员工个人形象。
杭州市拱墅区企业技能人才自主评价实施方案 企业名称： 所属区域： 学员姓名： 【职务】 【电话号码】 【电子邮件】 【地址】 【邮政编码】 【指导老师】 【编制日期】 技能人才自主评价计划表
目录
1、企业基本情况 1.1企业概况 1.2企业发展及人才需求背景 目前企业拥有从业人数人，一线技能人员有人，涉及十几项技术工种，对技能人才需求迫切。目前公司主要以外部培训鉴定形式培养人才，这已经无法满足公司对技能人才大量培养的需求。因此，将技能人才培养列入企业长期发展规划，逐步规范技工培训和取证工作。就针对关键岗位：维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等，开展企业技能人才自主评价工作。 1.3技能人才人员结构 公司目前已取得国家职业技能签定资格的技术人才结构及人数如下表： 是初级工；这与我公司目前发展状况极为不符，因此提高一线员工技能并持证上岗迫在眉睫。 1.4紧缺（重要）的人才类型 维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等。 1.5企业技能人才评价标准化体系建设项目开发情况表 企业能人才评价标准化体系建设项目开发情况表
2、技能人才发展路径及激励措施 2.1技能人才发展路径图 2.2激励措施 2.2.1制定工龄工资，在本公司每工作满1年的员工每月可给予相应的工龄工资； 2.2.2每位员工生日时，由公司经理或部门领导签发员工生日贺卡和礼物，表达对员工的 祝福； 2.2.3分季度评选优秀员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励； 2.2.4可申请公司每年举办的技能提升培训或其他形式多样的综合素质培训； 2.2.5可享受公司统一安排的一年一次体检； 2.2.6可享受每年两次的职业技能等级鉴定，经鉴定考核通过者可享受对应的技能等级津贴。 2.2.7可享受组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动 3、技能人才自主评价组织结构、职责和管理办法 为贯彻落实《关于印发浙江省技能人才自主评价办法（试行）的通知》（浙人社[2014]一 三1号），加快公司技能人才队伍建设步伐，结合公司实际情况，根据公司高技能评价需要， 公司成立企业技能人才自主评价领导小组，下设技能评价委员会与技能评价执行小组，如下图：
企业技能人才评价工作指导手册
附件： 企业技能人才评价工作 指导手册 （试行）
目录 第一章综合部分 1.1企业技能人才评价工作的主要特征 1.2企业技能人才评价工作应遵循的原则 1.3企业开展技能人才评价工作应具备的条件 1.4企业开展技能人才评价工作的申报和审批程序 1.5企业申请开展技能人才评价工作应提交的材料 1.6企业技能人才评价工作实施方案的主要内容 第二章评价范围和对象 2.1职业（工种）范围 2.2人员范围 2.3申报条件 2.4企业职工破格申报技师、高级技师考评的资格条件2.5企业职工越级申报技师、高级技师考评的资格条件第三章评价方式和内容 3.1企业技能人才评价的主要方式 3.2 工作业绩评定 3.2.1工作业绩评定的主要内容 3.2.2工作业绩评定的工作程序 3.2.3工作业绩成果公示的组织 3.2.4对工作业绩材料的要求 3.2.5工作业绩评定的注意事项 3.2.6工作业绩评审表 3.3职业能力考核 3.3.1职业能力考核的主要内容 3.3.2职业能力考核的主要形式 3.3.3职业能力考核的组织实施 3.3.4职业能力考核命题工作要求 3.3.5职业能力评价模型 3.4职业道德评价 3.4.1职业道德评价的内容
3.4.2职业道德评价的主要形式 3.4.3职业道德评价的组织实施 3.4.4职业道德评价表 3.5理论知识考试 3.5.1理论知识考试的主要内容 3.5.2理论知识考试的组织实施 3.5.3理论知识考试的命题工作要求 3.5.4理论知识评价模型 3.6直接认定 3.6.1直接认定的组织实施 3.6.2直接认定的工作程序 3.7未颁布国家职业技能标准的职业（工种）如何开展评价3.8国家职业技能标准与企业生产岗位实际要求如何衔接第四章组织实施 4.1企业开展技能人才评价工作的操作流程图解 4.2组织管理与分工 4.3考核委员会的人员组成及主要工作职责 4.4考核委员会办公室的人员组成及主要工作职责 4.5专业考评组的人员组成及工作职责 4.6企业技能人才评价工作涉及的主要表格材料 4.7企业开展技能人才评价的考务管理工作要求 4.8评审结果的争议处理 4.9考评人员派遣、使用及管理的工作要求 4.10证书核发 4.11统计和证书查询 第五章质量控制 5.1对企业技能人才评价工作相关机构的管理 5.2企业技能人才评价的质量控制 5.2.1评价前的质量监控要点 5.2.2评价中的质量监控要点 5.2.3评价后的质量监控要点 5.2.4企业内部质量监控 5.2.5外部质量监督 5.3年检工作的组织实施
企业发展与人才培养的关系 中共重庆天泰铝业有限公司生产一支部——涂槐 一、企业的发展是培养人才的前提 “发展是硬道理”，邓小平这句名言同样适用于企业的发展。对企业而言，第一要务是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留住人才。科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就是要尊重、关怀、爱护、激励人才，就是要促进人才的发展。而人才管理与发展必须融入企业整体发展，但就人才本身而言，其发展主要体现在以下两个方面:一是职位上的递升，这是人才发挥作用和发展的空间与平台。二是素质、能力、水平的提升，这是指人才的内涵发展。这两个方面相互依托、相互影响和相互促进。只有强有力的发展，才能增强企业的发展力，也才能培养出更多更优秀的人才，同时这些优秀的人才促反过来也促进了企业更快更好的发展。 人才的成长主要伴随着企业的发展而成长。不管你是大学生还是研究生，如果不给你一个展示自我的平台，你再有多大能耐，也将无从体现。这个平台一般来说就是你所供职的企业。就说原重庆铝厂，也可谓历史悠久。上世纪60年代就开始筹建，70年代投产，但直到2008年破产，产能也还在1万吨。由于企业没有发展，这期间，每年也来了不少
大中专学生，因为看不到前景，没过多久就走了。而同期建厂的任何一家厂都在飞速发展，如青铜峡铝厂到如今已是58万吨/年的产能，那些专业技术人才也分别在企业各自领域充当着中坚力量。这就是企业发展了，人才长大了。 二、人才的培养是企业发展的基础，也是企业发展的一个重要战略部分 随着企业的发展壮大，总有一天，企业所需的人才是企业发展的瓶颈。企业的膨胀没有人才的支撑，它的基础是不牢固的，稍有风吹雨打就会坍塌。铝行业迅猛发展的今天，人才显得尤为重要。作为中电投铝业板块逐年迅速成长，专业技能人才显得特别缺乏。作为天泰铝业来说，仅仅一期，现有的人员还能对付。一旦二期工程上马，现有人员就显得捉襟见肘(还不包括这个过程中人才的流失)，感觉无人可用。到社会上招人，高水平的人不愿来，愿来的又不能用或不好用。专业院校毕业生没有实践经验，用起来需要一个过程，不赶趟，且期望值往往太高，心浮气燥，眼高手低，干不了事。怎么办？下一个问题我们来讨论。 三、如何培养企业自已的人才，走自主发展之路 1.创新机制留人。任何一个人，如果他还是一个人才的话，只要他看不到上升的空间，看不到成长的希望，他都没有留下来的理由，即使企业的领导人再有魅力。所以坚持公平、公正、竞争、择优原则，建立富有活力的选人用人机制，是保证优秀人才不流失的关键。建立竞聘机制，实行管理人
企业技能人才评价工作方案 申报材料 1.企业基本情况 2.申报工种 3.工作方案 申报企业（公章）： 企业法人代表签名： 申报职业（工种）：数控车工 申报日期：2016-1-26
填表说明 1.本表一式三份，一份留申报单位存档，一份留县市区职业技能鉴定中心，一份留宁海县人力资源与社会保障局备案 2.封面”申报单位”请填写单位全称,并加盖章单位公章 3.单位性质:指国有、民营、外资等种类。单位类型：指大型、中型。具体划分标准请参照国统字（2011）75号文件执行。 4.如申报单位同时申请多个工种，请按工种分别填写企业技能人才评价工作方案（本表第4页） 5.本表可有钢笔填写或由电脑录入，入填写内容较多，可另加附页。
企业技能人才评价工作方案（数控车工） 一、评价工种及等级 （一）工种名称、等级 工种名称：数控车工职业编码：6-04-01-01 （二）职业标准情况 1.职业概况 （1）职业名称：数控车床操作工 （2）职业定义：操作数控车床，进行工件削加工的人员。（3）职业等级：本职业共设四个等级，分别为中级、高级、技师、高级技师。 （4）职业环境：室内、常温。 （5）职业能力特征：具有较强的计算能力和空间感、形体知觉及色觉，手指、手臂灵活，动作协调。 （6）基本文化程度：高中毕业（含同等学历） （7）鉴定场所及设备 理论知识考试在标准教室进行，数控车床及完成加工所需的工件、刀具、夹具、量具和机床辅助设备，计算机、正版国产或进口CAD/CAM自动编程软件和数控加工仿真软件等。 2.基本要求 2.1职业道德 2.1.1职业道德基本知识 2.1.2职业守则 （1）遵守国家法律。法规和有关规定； (2 ) 具有高度的责任心、爱岗敬业、团结合作； （3）严格执行相关标准、工作程序与规范、工艺文件和安全操作规程； （4）学习新知识新技能、用于开拓和创新； (5) 爱护设备、系统及工具、夹具、量具；
在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨人力资源管理软件如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。 随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关，随之而来的是人力 资源管理软件的不断创新与专注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言， 人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就 必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。 做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。 进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济 和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响 企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不 开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创 造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用并结合高效的人力资源管理软件，创造各种条件和可能延揽 企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。 上一条:企业的信息化管理与转变 人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、 技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性， 但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先
企业技能人才自主评价实施方案(详细作业 说明版)1 企业技能人才自主评价实施方案 1、企业基本信息： 嘉兴港区职业技能培训中心是经嘉兴市人力资源和社会保障局批准的以开展国家职业资格认证培训、职业技能培训、就业技能培训为首要任务的正规教育培训机构，其业务主管单位为嘉兴港区人力资源和社会保障局。中心具备良好的办学条件和先进的现代化教学设备，在中心建有培训基地，多媒体教室、远程教学室、多功能报告厅、空调教室等硬件设施齐备，凭借雄厚的师资教学队伍、先进的管理方法和丰富的培训经验，为学员提供全方位、高质量的教学和学习生活服务。中心以提高劳动者素质、服务社会为己任，为推动嘉兴港区人才规划总体战略的实施，促进嘉兴港区职业技能培训及就业工作的发展做出贡献。 3、评价职业（工种）、等级及申报材料条件： 职业（工种）：计算机操作员 评价等级：高级(国家职业资格三级) 申报条件： （1）连续从事本职业（工种）10年以上，经本职业（工种）高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业（工种）中级职业资格证书后3年，经本
职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （3）取得本职业（工种）中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （4）取得本职业（工种）中级职业资格证书且具有本专业或有关专业大专毕业证书，连续从事本职业工作2年以上。 4、薪酬激励措施： 参加企业技能人才自主评价的人员在公司内部晋升上可以优先考虑，取得高级职业资格证书以后每月发放津贴100元/月。 5、职业（工种）标准： 根据国家职业标准《计算机操作员》高级工的标准进行制定，使用电子计算机从事文字、图形、图像等信息处理工作及计算机系统操作、维护与管理的人员。要求眼、手协调、手指、手臂灵活，有一定的文字表达能力。 6、考前培训安排:（理论、实操） （1）、使用教材：中国劳动社会保障出版社出版的高级工《计算机操作员》 （2）、授课方式：理论上课采取集中上课的形式；实践操作在具有计算机系统以外设备的教室内 （3）、培训教师：理论培训教师应具有本职业(专业)大学本科以上学历或中级以上专业技术任职资格；实际操作教师：高级计算机操作员的教师应具有本职业技师职业资格证书；（4）、培
*****有限公司 企业技能人才自主评价工作方案 二零二零年七月
目录 一、评价原则 (1) 二、组织机构 (1) 三、申报条件 (3) 四、评价范围与工种 (3) 五、评价内容及方式 (3) 六、评价任务 (4) 七、评价流程 (4) 八、评价标准 (6) 九、评价结果运用 (7) 附表1: *****************有限公司企业技能人才自主评价流程图 (10) 附表2：*****************有限公司企业技能人才自主评价报名表 (11) 附表3：*****************有限公司企业技能人才自主评价报名汇总表 (12) 附表4：钳工技能考核（中级）评分标准 (15) 附表5：钳工技能考核（高级）评分标准 (16) 附表5：铣工技能考核（中级）评分标准 (16) 附表5：铣工技能考核（高级）评分标准 (16) 附表6：企业技能人才自主评价答辩评分标准 (17) 附表7：企业技能人才自主评价业绩评定标准 (18) 附表8：企业技能人才自主评价评分汇总表 (19) 附表9：*****************有限公司企业技能人才自主评价专家库名单 (20) 附表10：*****************有限公司企业技能人才自主评价评委库名单 (21)
*****************有限公司企业技能人才自主评价 实施方案 为更好搭建技能人才培养平台，创新技能人才评价模式，优化技能人才成长环境，围绕技能人才培养、选拔、评价、使用、激励和技术交流等环节，充分发挥调动技能人才在企业生产经营中的核心作用，服务企业发展，我公司决定组织开展技能人才自主评价工作，特制定本方案。 现就具体实施方案细则进行如下阐述： 一、评价原则 1.1国家标准与行业、企业标准相结合的原则。在人社部门全程指导监督参与下，依据国家职业标准，结合行业标准和企业生产实际，确定评价标准与试题库，确保评价人才达到国家职业标准要求的基础上，满足企业实际需求。 1.2培训与岗位实际相结合的原则。研发培训内容，注重岗位实际需求，制定学习任务。 1.3评价过程公开、透明的原则。加强技能人才评价过程中的监督，确保评价过程透明、公开，促进评价结果的公平、公正，促进企业最优秀的人才脱颖而出。 1.4评聘合一的原则。推行评聘合一，确保企业技能人才评价结果在薪酬福利、人才发展和培训等多方面的应用，提升产业工人技能提升的主动性和积极性。 二、组织机构 2.1企业技能人才自主评价工作领导小组 主要职责是负责企业技能人才自主评价的政策支持；企业技能人才自主评价的方案设计和批准；对企业技能人才评聘的过程进行督导。 组长：
技能人才多元评价方法研究 在我国,随着改革开放的不断深入,为适应社会主义市场经济建 设需要,适应劳动力市场健康发展需要,建立了国家职业资格证书制度,推动职业技能鉴定社会化工作可持续发展。但是随着我国社会的 发展和科学的进步,技能人才的职业性和专业性成为不可或缺的因素。同时,社会为技能人才的成长与发展提供了多元化的舞台,这也使人 们的观念和想法变得越来越多元化。由此,社会上产生了技能人才多 元化的评价方式及多元化的运作机制,即社会化职业技能鉴定、企业 技能人才评价、院校职业资格认证、专项职业能力考核四种方式。技能人才多元评价是一种整体性和多元性的评价,为技能人才的职业生 涯发展提供一个更为人性化的发展舞台。多元评价是以多元智力理论和建构主义等理论为构建和实施的理论基础。1994年劳动部、人事 部颁发《职业资格证书规定》(劳部发(1994)98号)明确规定“职业 资格分别由国务院劳动、人事行政部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价,对合格者授予国家职业资格 证书。”首次提出用多种方式评价职业资格,为技能人才多元评价提供了政策依据。政府、企业、专家们也对技能人才多元评价进行了深入探索,在理论和实践方面为我们提供了重要的参考。发达国家在技能 人才的培养和评价实践中也积累了大量的经验,这些经验值得我们在 探索有自身特色的技能人才评价工作中进行借鉴。多元评价是根据职业技能鉴定工作发展的实际需要,结合现代评价理念,以职业技能鉴 定社会化方式为基础发展起来的新型评价方法。针对不同的技能人才,
研究用同一个国家职业标准的内容,组合出社会化鉴定、企业评价、院校认证、专项考核这些鉴定方式,解决评价过程中大量存在的价值多元下的技能评价难题,为我国职业技能鉴定工作进一步发展提供发展方向的启示和现实应用的案例与实施建议,在理论探讨与实践改革的相互构建中发展我国的职业技能鉴定基础理论及实践策略。职业技能多元评价方法还需要不断的探索和实践,进一步完善对社会从业人员、企业在职职工、职业院校在校学生和转移劳动力等进行职业技能多元评价,这是一项非常艰巨的任务,需要长期的坚持与努力,在科学发展观指导下,适应社会经济发展的需要,与时俱进。通过进一步的研究,努力解决一些困扰鉴定事业发展的理论与实践问题,为构建技能人才多元评价机制,推动职业资格证书实现新发展提供强有力的技术支撑,为国家产业振兴、技能振兴提供坚实的人才保障。
企业家人才成长现状与发展环境doc14 一中国企业家人才差不多现状 （一）文化素养 调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素养已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，专门是具有研究生学历人员比重的迅速提高。1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到30.8%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到20.4%和15.3%，到2003年进一步下降到6.8%。大学本科以上学历人员的比重在1993年为33.9%，而在1995年和2000年则分别增长到42.1%和54.6%，到2003年进一步提高到64.0%。在1993年，我国差不多没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年进一步提高到21.6%（表1）。中国企业家联合会2003年的调查说明，我国大中型企业经营治理者的文化素养相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了31.4%，经营者中学习过经济治理专业的比例差不多达到78.9%。 然而，考察我国企业经营者的文化素养，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素养的表现之一，文化素养还应包括外语、治理、市场、法律和政策等方面的知识。我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营紧密相关的文化知识。从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素养还有待提高，专门是在外语、国际经贸知识等方面。 （二）能力素养 随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速进展，我国各类企业经营治理者的能力素养在市场竞争中得到逐步提高，企业综合治理能力显著增强，市场开拓能力明显提高。中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（61.7%）、组织和谐能力（61.6%）和创新能力（33%），
广东省企业技能人才评价实施指导手册 （2017版） 为贯彻落实国家和省加强企业技能人才队伍建设，推进和规范企业技能人才评价工作有关要求，通过近年工作实践和广泛征求意见，结合我省实际，特制定我省企业技能人才评价实施指导手册。 一、工作原则 企业技能人才评价是坚持国家职业标准与企业生产岗位实际要求相衔接、职业能力考核与工作业绩评定相联系、企业评价与社会认可相结合、属地治理与行业指导相协调的原则，对企业职员的技能水平进行综合评价并确定其相应职业资格等级的一种职业技能鉴定方式，它是以企业为主体的技能人才多元化考评的一种方式。 二、评价范围 （一）职业（工种）范围 1．《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》）范围中属于生产服务一线的技术性职业（工种）（统考项目除外），同时该职业（工种）为参评企业的主体岗位。 2．未颁布国家职业标准、专项职业能力考核规范的职业（工种）或专项职业能力考核项目，从《大典》中选择相近职业（工种）开展评价；或由企业参与制订职业标准或考核规范并报送省职业技能鉴定指导中心（以下简称：省鉴定中心）审核后纳入评价范围。 （二）人员范围 参评人员须为与企业签订劳动合同的生产服务一线在职在岗职工，且
符合《中华人民共和国劳动法》规定的法定劳动年龄，年龄计算以报考时刻为准。 （三）参评条件 1．企业具有比较完善的技能人才考评规章制度，并建立了技能人才培养、评价、使用、待遇和治理相衔接的工作机制； 2．企业重视技能人才培养及评价工作，具有满足工作要求的专（兼）职治理人员、专业技术人员以及具有编写和修订职业标准、题（卷）库和鉴定指导资料的专家队伍，并提供相应的经费保障； 3．企业具备与开展考评职业（工种）或专项职业能力考核项目相适应的考核场地、设施设备及检测手段等。 三、申报条件 企业参照模版（附件3）在实施方案中自行拟定企业技能人才评价参评人员的申报条件，并报所属地市职业技能鉴定指导中心（以下简称：地市鉴定中心）审核。职业资格五级、四级、三级和专项职业能力由地市鉴定中心审核；职业资格二级、一级由地市鉴定中心初审后，报省鉴定中心审核（具备职业资格二级、一级发证权限的地市除外）。 四、评价内容和方式 （一）评价内容 企业技能人才评价由核心能力评价、工作业绩评定、职业能力考核和行业通用能力考试四个模块组成。 1．核心能力评价 重点评价参评人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作能力。评价要紧采纳上级评价和班组评议相结合的方式，以量表的形式进行。 2．工作业绩评定
怎么进行员工能力评价 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
企业技能人才自主评价实施方案 1、企业基本信息： 嘉兴港区职业技能培训中心是经嘉兴市人力资源和社会保障局批准的以开展国家职业 资格认证培训、职业技能培训、就业技能培训为首要任务的正规教育培训机构，其业务主管 单位为嘉兴港区人力资源和社会保障局。中心具备良好的办学条件和先进的现代化教学设备，在中心建有培训基地，多媒体教室、远程教学室、多功能报告厅、空调教室等硬件设施齐备，凭借雄厚的师资教学队伍、先进的管理方法和丰富的培训经验，为学员提供全方位、高质量的教学和学习生活服务。中心以提高劳动者素质、服务社会为己任，为推动嘉兴港区 人才规划总体战略的实施，促进嘉兴港区职业技能培训及就业工作的发展做出贡献。 2、企业技能人才自主评价考核委员会: 3、评价职业（工种）、等级及申报材料条件： 职业（工种）：计算机操作员 评价等级：高级（国家职业资格三级） 申报条件： （1 ）连续从事本职业（工种）10年以上，经本职业（工种）高级正规培训达规定标准学时 数，并取得结业证书。 （2）取得本职业（工种）中级职业资格证书后3年，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （3）取得本职业（工种）中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （4）取得本职业（工种）中级职业资格证书且具有本专业或有关专业大专毕业证书，连续从事本职业工作2年以上。 4、薪酬激励措施： 参加企业技能人才自主评价的人员在公司内部晋升上可以优先考虑，取得高级职业资格证书 以后每月发放津贴100元/月。 5、职业（工种）标准： 根据国家职业标准《计算机操作员》高级工的标准进行制定，使用电子计算机从事文字、图 形、图像等信息处理工作及计算机系统操作、维护与管理的人员。要求眼、手协调、手指、手臂灵活，有一定的文字表达能力。
企业岗位技能人才 自主评价方案编制要求 1、目的：促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作、企业凝聚力等方面 的提高，注重实用性、有效性、可行性。 2、组织：组织企业内外技术专家、管理专家和一线工作者通过职业分析梳理出企业某 公司一岗位的工作要求。根据企业及员工的现状，考虑发展的需要，开发出培训需求，制定考核要求。 3、技术：注重某公司一岗位各等级的难度和宽度。 4、时间要求：理论考试结束后集中精力完成，电子稿经教务老师审定后打印书面稿。 统考日后二周内完成，百分制。 5、格式要求：用A4纸打印，加封面装订一式三份，封面信息：姓名、单位、职业、 等级与方案题目。正文字体：一级标题黑体小2号字体，二级标题黑体小4字体，正文仿宋小4号字体。 6、提供的模板，是对某公司个企业方案的精编版本，仅结合 框架而提供了最基本的示例内容，仅供参考。正式方案应当结合本企业实际，做出充分说明。 7、提供的模板中，举例已用下划线标明，方案结构图如图1 所示，正式文档中请勿保留。 图1 方案结构图
自主评价方案编制模板 (以某公司企业为例，仅供参考) X企业某公司岗位 技能人才自主评价实施方案 一、引言 说明：提出本方案的目的和意义。促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作精神、企业凝聚力等方面的提高，注重实用性、有效性、可行性。 举例： 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等要求，全面提升企业技能人才队伍的整体素质，某公司决定2013年度实施企业技能人才标准化体系。 企业技能人才评价标准化体系是以企业人力资源管理体系为依托，以国家职业标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能人才的职业能力建设为核心，为企业提供规范化的评价工作流程和工作内容，对职工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价的考核鉴定机制。建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为某公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为某公司的发展提供人力资源支持。 本方案在编写过程中，紧密围绕公司人才发展规划，并结合国家职业标准与培训考核要求，某公司“企业技能人才评价标准化体系建设基地”决定按初级、中级、高级、技师、高级技师五个层级进行人员评价，并紧紧围绕我公司长远发展规划要求，多渠道、多形式自主培养高技能人才；有计划，有重点地培养岗位紧缺的高技能人才，加快我企业高技能人才总量增长和结构优化。 本方案由公司人力资源部起草，生产部、技术部提出修改意见。由人力资源部归口管理。
员工职业晋升体系评估公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
员工晋升管理 （一） 员工职业晋升体系评估
随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。 员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。 目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。 一、评估晋升体系的四个维 度 本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。 这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。 二、财务类指标 财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。
新的一年企业如何做好人才发展规划 对于刚刚过去的2015年而言，大多数企业都遇到了人才发展的难题：人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学，严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对，面对重重历史问题和竞争压力的国有企业，在重构人才规划时，无异于即要减肥又要换血，这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么，2016年企业该如何做好人才发展规划？ 远卓顾问结合多年的咨询实践认为：企业的人才发展规划是一个系统工程，并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”，实施过程必须遵循三个基本原则： 一、必须与战略发展相适应 企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素，对未来发展趋势能进行合理的预测分析，制定相应策略。 二、系统性和结构化 企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析，来有效保证对组织的人力资源供给，并非简简单单的“加减乘除”。 三、组织与成员共赢 互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低，人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长，实现共赢。 接下来，远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。 过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年，X保险公司快速发展，10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而，作为国内首屈一指的金融保险集团，人才队伍组成结构单一，基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员，组织疲劳和人才疲劳现象明显，无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况，更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出，构建人才培养体系的战略迫在眉睫。 创新实践一：“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化保险公司是销售型企业，销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素，X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应，内部挖潜，优化招聘流程，整合招聘资源，大幅提高了招聘效能，从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才，与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”，在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇，增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力，X保险公司人才结构得到明显改善。 创新实践二：“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X保险公司意识到“企业关键要素中最核心的是人，更重要的是人的行为！”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来，以部门和业务条线为培养主体，搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训，进而还需要经历若干条线轮岗，这成为一项强制制度，让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。 创新实践三：用互联网思维创新人才发展模式 90后逐渐成为企业的生力军，这一代员工是在互联网时代成长起来，传统