病理诊断报告书的内容和病理诊断的表述形式
一、病理诊断报告书的内容
病理学检查的结果最终要体现在病理诊断报告书中。因而，病理诊断报告书是一份具有法律效应的重要医疗文件。所以，病理医师应及时、准确、简明地描述送检病例全部有关的资料和检查结果，做出某种形式的病理诊断，必要时还要向临床或患方说明一些问题。临床医生应当熟悉了解报告书的各项内容及其确切含义。
病理报告书一般分5个部分：①患者的基本信息，如姓名、性别、年龄、临床诊断、取材部位等。②送检标本肉眼检查所见。③光镜下组织学或细胞学改变的描述。④病理诊断，可分几种形式表述(详见下述)。⑤附注，注明要向临床或患方说明的问题。在病理会诊时第②、③项可以省略。
二、病理诊断的表述形式及其含义
病理诊断在病理报告书的各项内容中是最重要的部分。它一般应当写明器官、组织名称，再加上形态学诊断(包括疾病或病变的名称，类型，如为恶性肿瘤，尽可能地注明分化程度、浸润程度、有无转移等)。
但由于前述诊断局限性各种原因，病理诊断会受到不同程度的影响，因而病理诊断在表述上常用下列几种形式，其含义也就各不相同：①明确的或基本明确的疾病诊断：明确的疾病病理诊断是指不加任何修饰词，直接写明××器官(组织)××病(瘤、癌)。基本明确的病理诊断是指病变性质已明确，如炎症、良性病变、恶性病变等，但在每类病变中是属于哪一种疾病，还不能做出肯定的判断，如“炎性肉芽肿”进一步再分是结核病的还是真菌性的，有时判断不清；“恶性肿瘤”是癌还是肉瘤？或者“癌”是腺癌还是鳞癌？由于分化低，不易判明。有时也能指出一定的倾向性，如恶性肿瘤(癌的可能性大)，等等。这在大多数情况下，也能为临床诊断和治疗提供很大帮助，因而也属基本上确诊。对病理上基本上确诊的病例，临床可以按其确诊的范围(具体到病或某一类病)作依据，进行诊治，病理诊断应对此负责。②不能完全肯定或有所保留的诊断：是指由于各种因素影响，不易判定病变性质或是哪种疾病，特别对那些仅具备部分诊断标准的病变，常常以这种诊断形式表述，即多在“明确诊断”表述形式的前或后加上不同的不太确切含义的修饰词：如“考虑为……”、“倾向于……”、“符合……”、“疑似……”或“……可能性大”等字样。这种表述的病理诊断，临床医生不能作为完全可靠的依据，应根据自己掌握的实际情况处理。根据不同情况，只能作为重要的参考，或者结合病理诊断，做出自己的诊断进行治疗；或者再进一步检查或观察。③描述性诊断，是指送检组织不能满足对各种疾病或病变的诊断要求，如全为血块、坏死或仅有正常组织等。因而按所观察到的结果进行描述。在诊断栏内，只能写出“见描述”或“参考所见”等字样。这样的诊断多数对临床没有什么帮助，还需要进一步检查确诊。④阴性病理诊断，是指送检组织过小、因牵拉和挤压失去正常结构或标本处理不当，无法辨认病变等，则简要说明原因后，写明“不能诊断”或“无法诊断”等字样。除查找原因、汲取教训外，临床医生只能再做检查确诊。
病理学诊断报告书的签发及局限性
外科病理学是一门应用病理学知识对临床采用手术切除或穿刺等手段而获得的病变器官、组织或细胞进行疾病诊断的应用性学科。由于病理医师采用的诊断标准比较模糊，带有较大的循证性和经验性（以权威和感观为基础）；其次在日常大量的常规外检中又随机混杂有少数少见的疑难复杂的病例，对其认识不足或忽略；另外，有时候临床提供的信息不完整，甚至令人误解，所有这些原因导致外科病理诊断中或多或少存在着一定比例的错误。作为一名诊断病理医师，我们有责任为临床医师和患者提供准确的病理学诊断。在诊断过程中也应该明确哪些因素可能导致随机和系统性错误，所以临床医师也应该与病理医师保持密切联系，尽量避免做出错误的病理诊断。
一、病理学诊断表述的基本类型
I：检材部位、疾病名称、病变性质明确和基本明确的病理学诊断。
II：不能完全肯定疾病名称、病变性质，或是对于拟诊的疾病名称、病变性质有所保留的病理学诊断意向，可在拟诊疾病/病变名称之前冠以诸如病变“符合为”、“考虑为”、“倾向为”、“提示为”、“可能为”、“疑为”、“不能排除（除外）”之类的词语。
III：检材切片所显示的病变不足以诊断为某种疾病（即不能做出I类或II类病理诊断），只能进行病变的形态描述。
IV：送检标本因过于细小、破碎、固定不当、自溶、严重受积压（变形）、被烧灼、干涸等，无法做出病理学诊断。（I、II、III、IV摘自临床技术操作规范病理学分册）
V、对于疑难病例或做出II、III类病理学诊断的病例，可酌情就病理学诊断及其相关问题附加（1）建议（例如进行其他有关检查、再做活检、科外病理学会诊、密切随诊或随访等）；（2）注释和（或）讨论。
二：病理诊断的局限性：
I：一次活检的病理学诊断，只反映某一疾病进展中某一阶段的病理变化
多数疾病的发展具有多阶段性，有的疾病只在一定阶段才显示其特征性病变。如果送检样本取自病变的非特征性阶段，则可导致病理学诊断中的“犹豫”与“判断失当”。这实质上是疾病动态进展中“流”与“截面”关系的反映。
II：即使在疾病进展的特征期，病理医师对具体病例疾病本质的认识程度仍然受制于标本内病变代表性的程度如标本内缺乏特征性病变（取材自非病变区），或特征性信息不足（取材自癌旁区），同样会导致病理诊断的“犹豫”与“判断失当”。严格地说，这种结果是取材偏离所致。其实质是疾病病理变化中“面”与“点”或局部与整体关系的反映。
III：只反映诊断当时医学对某一疾病本质认识的程度与诊断标准，带有明显的时代印迹
这里的“时代”有时仅为几年至十几年。随着医学科学的发展，人们对疾病本质的认识程度会发生深化或改变乃至否定，相应的诊断标准也随之改变。WHO肿瘤组织学分型的每一次改版，都不同程度地反映出上述时代的变
化，出现对以往的认识和诊断标准的补充、修正或局部否定。这种变化的实质是人类认识客观世界过程中相对真理与绝对真理关系的反映，它使得病理诊断及其依赖的诊断标准带有“时效性”。因此，即不能循古判今，也不能以今非古。
IV：病理学诊断常带有不同程度的不确定性，在对交界性病变或交界性肿瘤的判断中尤为突出
“任何事物都不可能非此即彼，肿瘤的本质也不能截然分为良恶性”。“肿瘤的病理诊断迄今尚缺乏严格的客观标准。对于III级不典型增生，有人认为属于‘疑癌’，有人认为属于‘原位癌’”。“乳腺的不典型增生至今还没有明确的诊断标准，所以病理学家之间的诊断重复率和符合率最低。病理学诊断的不确定性源自病变形态客观的复杂性和不确定性（灰区）、诊断标准的认为性和武断性、观察者识别图象和进行判断时的主观性和片面性三者的相互影响。
综上所述，我们认为除了病理医师，还需要临床医师、患者、舆论界与司法界人士有必要知道病理学诊断的局
限性，以免引起一些不应发生的误解和不良后果。
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第一章诊断报告书写常规 一、诊断报告书写规范是诊断质量的最终反映 医学服务涉及人的生命与健康,其服务质量的重要意义是不言而喻的。为此,医学管理学就提出了质量保证与质量控制的种种规范与办法。发达国家的医学质量保证,质量控制是由政府有关部门与医学学术团体共同实施的。从我国近年来的实践看，也是由政府部门施加一定的行政影响，并组织有关的医学团体制定统一质量保证与质量控制的规范与实施办法,并加以贯彻与推广。?诊断报告书能反映医学影像的诊断质量。从一份规范的诊断报告书中可以看得出使用的设备是什么,检查的操作技术或程序是怎样的,诊断者观察是否全面，以及诊断的思路是否正确等等。因此,我们认为在逐步完善医学影像学质量保证或质量控制的进程中，第一步要走的路就是诊断报告书的规范化。 二、规范化医学影像学诊断报告的格式?医学影像学诊断报告书的格式是一种形式,它反映的内容必须要符合质量保证与质量控制要求。纵观现在国内、国外的诊断报告书，形式各种各样，大小与繁简程度也不一致。但是从质量保证与质量控制角度出发,我们认为医学影像学的诊断报告书的格式应包括以下5项。?１、一股资料,往往是表格式的。逐项填写: 患者姓名、性别、年龄、科别、住院号、病区、病床、门诊号、X线号、ＣT 号、MRI 号、ＤＳA号、Ｘ片序号、检查日期、报告日期等等。 3、医学影像学表现。如Ｘ线所见、CＴ所 2、检查名称与检查方法或技术。? 见、ＭRI所见、DSA所见等。 4、医学影像学诊断。 ５、书写报告与审核报告医师签名。 三、规范化医学影像学诊断报告书的内容： 规范化医学影像学诊断报告书的五个项目所包括的内容各不相同，但却有一定的联系,它们与报告形式是统一的。我们将每一项目应书写的内容，建议如下。?１、一般资料:?各家医院可以根据各种不同设备的医学影像学科具体情况设计各自的表格，但必须是能精简地概括识别病员的标志、检查要求、目的与简要的临床情况或诊断。报告书写者应逐一填写。我们建议检查号分成几项,即X线号、ＣT号、MRI号与DSA号等,适用于较大医院。如该院放射科还包括超声与核素成像，也可再加上相应的编号。这是因为放射科的技术部门或某几位技师往往相对固定于几组机房。而医师分别轮转工作于几个如CＴ、ＭRI、DSA等工作室，并分别各自书写报告。而检查号则由技师统一编排。序号是从属于检查号的。 患者的姓名、送诊科室、住院号或门诊号是为了识别病员用的，对于同名同 2、检姓的患者，可根据住院号或门诊号，以及送诊科室的不同而加以识别。? 查名称与检查方法或技术。?对于规模较小的医院放射科（指二类乙级医院以下标准的医院放射科）在影像诊断报告书中只用“检查名称”一项就可以。这类科室一股均采用检查常规,一切按常规办事。或虽无书面的常规,但有科室人员相互默契的常规。例如会诊单上写“胸部摄片”就一定是胸部正侧位。会诊单上写“鼻窦摄片”就一定是ｗａter位摄片等。但对于二甲以上标准医院规模较大的放射科，在报告中须增加“检查方法”或“检查技术”一项。这类科室开展项目很多,新开展项目出现且科室主治医师以上医师较多,各人常用检查技术可能不一致，
矸电公司人力资源管理工作自查报告 准能公司人力资源部： 根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下： 一、人事管理方面 1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。 2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。 3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。 （1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。 （2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。 通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。 2、绩效管理与薪酬管理 1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。 （1）目标绩效管理 为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。 ①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的
病理科诊断报告工作规范 病理学诊断是应用病理学知识和方法对临床送检的标本进行检查，结合临床资料，通过分析、综合、判断作出的疾病诊断。其意义是为临床确定诊断、制定治疗方案、了解预后及总结诊治经验提供可靠依据。病理学诊断书（报告）是具有法律意义的医学文件。 1、病理学诊断有有以下几种形式。 （1）Ⅰ类诊断即能明确肯定病变部位及疾病的诊断。 病变部位：以眼观及镜检进行确认如胃幽门部、宫颈等；对体内多处可出现的器官（如淋巴结）或左右两侧均有的器官（如乳腺、肾等）以及小块组织则以临床提供的资料为准，并用括号标明，如（左）乳腺，或（颈右侧）淋巴结，或子宫颈（3点）；如具体部位无法确定，则全部定在括号内，如（腹膜后）××瘤。 疾病诊断：应写出疾病全称，不宜写简称。对罕见或新近被认定的疾病，应写出英文全名，附在中文病名之后。如送检标本中有一个以上疾病，则按主要、次要疾病依次写出。对肿瘤性疾病，在送检标本足够的情况下，应写出其分型、分级，恶性肿瘤还应写出浸润范围、切缘情况及转移情况。在有条件的单位，还应记载免疫组化标记或电镜检查等结果。 举例： 子宫多发性平滑肌瘤； 胃小弯溃疡型管状腺癌（3cm×3cm×2cm），侵及浆膜层；标本上下切缘未见癌残留；幽门淋巴结4枚，其中1枚有管状腺癌转移，其余3
枚呈窦性组织细胞反应性增生（或写作幽门淋巴结1/4见癌转移）。（2）Ⅱ类诊断即不能完全肯定的或有所保留的诊断一般是由于病变不够典型，性质难定；或虽确定为恶性，但其组织来源难定。这种报告常在诊断前冠以“考虑为”、“倾向于”及“疑为”。对临床已有明确诊断，但在病理形态上缺乏特征性病变或仅有与临床诊断不矛盾的非特征性病变时，则在诊断前冠以“符合……”、“不能排出……”。举例： （喉部）鳞状上皮中-重度不典型增生，考虑（或疑）有局部癌变（腹膜后）恶性肿瘤——肉瘤，倾向于神经源性、 （左颧部）皮肤病变，符合红斑性狼疮 （3）Ⅲ类诊断即描述性诊断。镜检病变不特异性、病变不足、取材代表性不够、或原始样品过小或采集过程中挤压严重时，则只能对病变作形态学描述，均需在报告中说明。 举例： （阴道残端）炎性肉芽组织，未见异型细胞。 （右小腿）送检组织部分坏死，边缘见鳞状上皮呈假癌样增生伴大量慢性炎细胞浸润。 （4）Ⅳ类诊断即阴性病理诊断。用于送检组织过小或人为变形严重时。 举例： 送检小片浅表胃粘膜组织，不能诊断。 送检物为血凝块及少量炎性渗出物，无法诊断。
教育实验报告例 1、菊珍、华山：《改善大学生人际交往不良现状的团体辅导实验研究》，载《教育研究与实 验》，2005年第2期。 改善大学生人际交往不良现状的团体辅导实验研究 菊珍、华山 容摘要：本研究通过前测，选取存在人际交往困扰的大学生40人，随机分成实验组和对照组，对实验组按照自行制定的辅导方案，进行14次人际交往团体辅导，用青年性格问卷和大学生人际关系综合诊断量表，结合他评和自评，对辅导效果进行评估。结果表明，人际交往团体辅导对减轻大学生人际交往困扰，增强大学生人际适应能力具有良好的效果。 关键词：大学生人际交往团体辅导 一、研究过程 （一）测试工具 本研究以“青年性格问卷”和“大学生人际关系综合诊断量表”为主要测量工具。“青年性格问卷”是前人根据“加里弗尼业心理测验表”修订而成的，“大学生人际关系综合诊断量表”是由师大学日昌等编制的。 （二）被试选定与分组 本研究以冶金职业技术学院40名存在人际交往困难的大学生为被试。将筛选出来的40名学生随机分成甲乙两组，每组20人。甲组为实验组，乙组为对照组。实验组又随机分为两个小组，每一小组10人，接受完全相同的辅导。为了更好地引导实验组成员适时暴露自己，分析自我，特意安排10个交往正常的大学生加人实验组，一个小组5人。他们在上述心理测验中，未表现出明显的交往困扰，但研究者要求他们参加团体辅导，他们也愿意协助辅导老师开展工作他们在前后测中得分不参与统计分析。乙组则未安排任何形式的辅导。（三）前期调查 辅导前运用自编“大学生人际交往制约因素调查表”，对40名实验对象进行调查，以了解妨碍大学生人际交往的主要因素，为制定团体辅导方案提供依据。本调查表共列出17个不利于交往的心理因素，由被调查者选出其中5个，同时允许其予以补充。 （四）制定辅导方案 辅导分为两类，一类为主题讨论、人为情境训练，共9次，每次分为理论研讨、情境训练和行动作业三个环节。另一类为真实情境训练活动。 （五）实施团体辅导 对实验组实施14次团体辅导，持续7周。 （六）实施后测 团体辅导结束后，用“青年性格问卷”和“大学生人际关系综合诊断量表”对实验组和对照组实施后测。 （七）统计分析 运用王建中教授开发的WJZ心理测量和统计软件对前后测数据进行统计分析，结合师生评价、自我评价，评估团体辅导方案及其实施的有效性。 二、结果 （一）“大学生人际交往制约因素调查表”统计结果 （二）青年性格问卷统计结果 （三）大学生人际关系综合诊断量表统计结果
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根据2013年度公司实际人力资源状况，现从不同角度进行数据统计与分析（员工总人数原则上按 底83人分析）： 、人员配置与招聘 1、员工人数分布图（截止至 6月30日）: 口总经办 0客服部 口人事行政部 □财务部 ■采购部 □工程部 ■业务部 □经营部 ■维保部 口技术质量部 口扇面11 61%（现127人，2013年6月底不含广州分公司人员总 数为79人），总体人员增幅较快，说明公司业务需求大， 。 3、年龄结构：比例如下图 2013 上半年度人力资源分析报告 ■维保部 51% 口技 ~ . 1% 工程部 15% 采购部 3% □客服部 1% 匚I 人事行政部 口财务部 5% 口业务部 11% 纶营部 J I 口员工总人数
□ 20以下 ■ 20-30 岁 □ 30-40 岁 □ 40-50 岁 ■ 50岁以上 分析：2013年度公司人员结构20-30岁的人员占有59%随着人员的流动，现公司人员结构发生了 略有变化，由原来的年青活力型， 逐渐转换成成熟稳重性， 相对应对各部门内部人力资源管理提出新的需求, 内部应更加注重员工的激励及培训。 4、员工性别：比例如下图 分析：在人员性别结构上，随着办公室类岗位需求的增多，性别结构略有变化，由去年 15%上升到占35% 5、学历：比例如下图 □男 ■女 6月份的女生占 大。 分析：在人员学历结构上，随着技术人员的增加，中专中技人员所占公司 67%整体的培训提升空间较 6、工龄结构：比例如下图 20-30 岁 男 65% 67% □本科 ■大专 口中专/中技 □中技以下
什么是人力资源诊断 简而言之，人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的活动。接下来，华恒智信将从人力资源诊断的内容、方法、意义以及人力资源报告撰写内容等方面进行详细描述。 人力资源诊断内容 人力资源管理诊断的内容主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。接下来华恒智信一一为您介绍人力资源管理诊断各个方面的内容。 一、组织方针组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：
病理检查报告怎么看 病理报告大家都知道，去看病，医生抽血检查，出报告。你知道病理报告的看法是有哪些步骤的。下面是小编给大家整理的病理检查报告怎么看的信息，供大家阅读! 一般情况下，病理医生根据对病理诊断的把握程度而分为以下4种类型： (1) 直接诊断。当病理医生对病理诊断有100%的把握时，可直接签发诊断名称，如甲状腺乳头状癌，胃低分化腺癌等，这样的报告可信度高，临床医生收到此类报告可以直接采取相应的治疗措施。 (2) 意向诊断。当病理医生对疾病诊断基本明确，但又不能完全肯定时，会在诊断名称前加“考虑……”、“倾向于……”、“符合……”“不除外……”或“……可能性大”等的词语。这样的报告，临床医生需要根据病理诊断，结合自己掌握的实际临床情况，做出相应的诊断进行治疗;或者再进一步检查如“低分化癌，倾向于腺癌”，表明“低分化癌”是肯定的，但“腺癌”是意向性诊断，需要进一步检查才能确诊。 (3) 描述性诊断。若送检组织不能满足对疾病或病变的诊断要求，如全为血凝块或坏死等情况，只能按照所观察到的形态进行描述。如“纤维结缔组织增生，多量以淋巴细胞为主的单核细胞浸润”。患
者或者临床医生对这样的诊断报告经常感到困惑，但这并不是病理医生水平差，而是由送检标本的质量及其本身性质所决定的。病理医生只是实话实说，对镜下所见进行客观描述。 (4) 无法诊断。当送检组织过小，或因牵拉、电烧灼、挤压等，或没有及时而正确的固定时，病变无法辨认，病理报告只能简要说明不能诊断的原因，这种情况只能是“建议必要时再次活检”。有些病理报告不是肯定性诊断，病理医生对此也是如梗在喉，但由于取材局限或病变复杂不得不发此类报告。 不管是何种病理诊断报告，患者均应尽快找临床医生寻求下一步诊治方案，对于病理诊断方面的疑问也可咨询签发报告的病理医生或相关专家。有些患者上网查资料、甚至查专业病理书籍，想要自己搞明白病理诊断报告中的诊断术语，这样做不但可能会对病理诊断报告有误解，甚至有可能耽误下一步治疗。 病理检查报告主要写法第一部分 病理报告的第一部分是活检组织的肉眼观察。包括活检组织的全貌、活检部位、可疑癌肿的形状、边缘是否清楚;还应叙述活检组织的大小，如直径或长度、重量(用公制单位表示，如厘米、克)。若习惯用标准计量单位，则2.5 厘米等于1英寸，454克约等于1磅。 第二部分 病理报告的第二部分是叙述镜下观察到的结果。包括病理科医生在显微镜下观察到的现象，在分子水平上对活检组织进行比较专业性描述。“非典型”是一个术语，表示细胞看上去就不正常。细胞不同
教育实验报告范例 1、陈菊珍、刘华山：《改善大学生人际交往不良现状的团体辅导实验研究》，载《教育研究 与实验》，2005年第2期。 改善大学生人际交往不良现状的团体辅导实验研究 陈菊珍、刘华山 内容摘要：本研究通过前测，选取存在人际交往困扰的大学生40人，随机分成实验组和对照组，对实验组按照自行制定的辅导方案，进行14次人际交往团体辅导，用青年性格问卷和大学生人际关系综合诊断量表，结合他评和自评，对辅导效果进行评估。结果表明，人际交往团体辅导对减轻大学生人际交往困扰，增强大学生人际适应能力具有良好的效果。 关键词：大学生人际交往团体辅导 一、研究过程 （一）测试工具 本研究以“青年性格问卷”和“大学生人际关系综合诊断量表”为主要测量工具。“青年性格问卷”是前人根据“加里弗尼业心理测验表”修订而成的，“大学生人际关系综合诊断量表”是由北京师范大学郑日昌等编制的。 （二）被试选定与分组 本研究以湖南冶金职业技术学院40名存在人际交往困难的大学生为被试。将筛选出来的40名学生随机分成甲乙两组，每组20人。甲组为实验组，乙组为对照组。实验组又随机分为两个小组，每一小组10人，接受完全相同的辅导。为了更好地引导实验组成员适时暴露自己，分析自我，特意安排10个交往正常的大学生加人实验组，一个小组5人。他们在上述心理测验中，未表现出明显的交往困扰，但研究者要求他们参加团体辅导，他们也愿意协助辅导老师开展工作他们在前后测中得分不参与统计分析。乙组则未安排任何形式的辅导。 （三）前期调查 辅导前运用自编“大学生人际交往制约因素调查表”，对40名实验对象进行调查，以了解妨碍大学生人际交往的主要因素，为制定团体辅导方案提供依据。本调查表共列出17个不利于交往的心理因素，由被调查者选出其中5个，同时允许其予以补充。 （四）制定辅导方案 辅导分为两类，一类为主题讨论、人为情境训练，共9次，每次分为理论研讨、情境训练和行动作业三个环节。另一类为真实情境训练活动。 （五）实施团体辅导 对实验组实施14次团体辅导，持续7周。 （六）实施后测 团体辅导结束后，用“青年性格问卷”和“大学生人际关系综合诊断量表”对实验组和对照组实施后测。 （七）统计分析 运用王建中教授开发的WJZ心理测量和统计软件对前后测数据进行统计分析，结合师生评价、自我评价，评估团体辅导方案及其实施的有效性。 二、结果 （一）“大学生人际交往制约因素调查表”统计结果 （二）青年性格问卷统计结果
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的 方式方法7 【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的方式方法 引言： 如何对该公司进行有效的人力资源管理诊断？首先要明确该公司中存在的问题，在通过与公司高层的交流后，人力资源专家-华恒智信了解到了公司的困惑，主要问题包括：1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展。2、为适应企业进一步的发展，企业的组织架构应该如何进行设计和优化。3、对于企业的中高层管理人员，应该如何进行激励。明确了目的，下面就是在该人力资源管理诊断项目中解决这些问题。其中华恒智信从以下几方面对为该公司进行人力资源管理诊断，其中包括：一、企业问题诊断及分析维度。二、针对B公司三大管理困惑的解决建议（1）、对B公司组织战略定位的发展趋势建议—慎重介入医疗器械领域；围绕企业级客户创新营销模式；拓展网络营销模式。（2）、对组织结构的设计规划建议——成立客户服务中心，对客户进行分层分类的管理、维护和开发；成立虚拟品牌中心。（3）、对核心人才的有效激励的建议—正向激励与负向激励相结合，物质激励与精神激励相结合。在该人力资源管理诊断项目中，人力资源专家-华恒智信为该企业提供了专业的建议以及实施方案，给予了该公司很大的帮助。 【客户行业】环境工程
【问题类型】企业管理诊断 【客户背景】 B公司成立于2002年，是一家致力于室内外环境综合治理以及建筑物维护保养。自成立以来，该公司始终坚持“以客户为中心”的核心价值观，坚持为客户提供优质服务，也正是凭借优质的服务，该公司一直稳健成长。经过多年的发展，B公司已发展成为集物业管理、设备维修保养、保洁保安托管、室内外环境清洗及翻新保养、节能环保产品销售等为一体的公司，是所在行业的领军企业。 随着企业不断发展壮大，B公司逐渐由最初创业的几个人发展成为几百人，其业务范围逐渐扩大，但是由于管理基础薄弱，公司也遇到一些经营管理上的问题，诸如战略定位不清晰、核心人才积极性差等。基于此，公司领导提出企业管理诊断的咨询需求，并邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，希望能借助第三方专业力量为企业经营发展“指点迷津”。 【现状问题】 通过与公司高层管理人员进行深入交流与访谈，华恒智信顾问专家团队了解到，B公司目前存在以下几个方面的困惑： 1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展？ 访谈中了解到，目前该公司业务以保洁保安托管为主，公司领导有意介入医疗器械领域。但是，由于医疗器械领域与公司现有业务跨度较大，再加上公司对市场环境及自身实力的认知和分
人力资源管理工作诊断报告 人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下： 一、人力资源管理工作标准化有待提升 1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。 2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。 3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。 二、选人用人机制亟待创新 1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，
但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。 2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。 3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。 三、人才队伍建设仍存在缺陷 1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。 2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人
北大附中为明广州实验学校 课堂诊断报告 学部.学科： 教研组长： 填写日期：年月日 教科研督导评估中心 2016年3月
使用说明 为规范并有效推进学校课堂建设和研究，加强各学科课堂研究管理的科学性和实效性，学校教科研督导评估中心研究制定了《学科课堂诊断报告》。 1、由本学科教研组长填写。依据对本组骨干教师、青年教师课堂教学的课堂诊断意见，并结合组内研讨、分析及由此形成的观点结论和计划。 2、本手册由“教研组基本情况”、“课堂建设研究计划”、“课堂诊断及分析”三部分构成。 “教研组基本情况”部分，包括本学科委员会、备课组及各类教师，以及科组成绩统计分析，以便能对组内教师提供有针对的教学支持和帮助。学科教师按以下标准大致分成以下三个类别： 学科带头人标准：①学历：本科及以上。②教龄：8年以上，带过两轮毕业班。③职称：中教一级以上或首席B以上。④师德：师德优良，无违纪纪录。⑤教学常规：常规评价优良，具有示范性。⑥教学成绩：良好等次以上，⑦学生及家长满意率：90%以上。⑧教研科研、荣誉称号、指导培养能力：1、市区名教师、名班主任；2、担任过市区教研理事会或中心组成员或以上职务；3、主持或参与区级教育科研课题，研究成果突出；4、获得市区级以上的优秀称号；5、以上4点满足任意一点；6、担任青年教师的指导工作，效果突出。 骨干教师标准：①学历：本科及以上。②教龄：3年以上，带过一轮毕业班。③职称：中教一级以上或高级A以上。④师德：师德优良，无违纪纪录。⑤教学常规：常规评价优良及以上。⑥教学成绩：良好等次以上，⑦学生及家长满意率：90%以上。⑧教研科研、荣誉称号、指导培养能力：主持或参与学校教育科研课题，研究成果突出；获得校级以上优秀称号；担任青年教师的指导教师，或学校学术委员会成员。 合格教师标准：①学历：本科及以上学历。②能力：学生与家长认可，学术委员会评价合格。③职称：中教二级以上或高级B以上。④师德：无违反师德，无家长恶性投诉。⑤教学常规：常规评价合格及以上月考核达标。⑥教学成绩：达标等次以上，⑦学生及家长满意率：80%以上。 “教研组学期工作计划-课堂建设研究”部分，主要是教研组的学期工作计划中有关课堂建设的具体计划，包括备课、上课、研课、课题研究等方面。 “课堂诊断及分析”部分，是结合课堂诊断听课反映出来的阶段性成果、存在问题进行再研讨、分析，以便指导并开展下阶段的再诊课或改课的研究行动。 本手册试用期间以电子版为主。纸质记录可简记，做到书写工整，字迹清楚。每轮课堂诊断活动结束时，按要求将电子版本（也可提供纸质版本）、《课堂诊断书》原件等提交到学校教科研督导评估中心。
人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。 2009年公司人力资源管理 与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时， 加强定岗定员、人力资源培训与开发、 人 力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、 人力资源的状况 截止09年12月 1日，公 司员工总人数 383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215 人，物业公司 （一） 人员结构 （二） 年龄结构 （三） 学历结构 （四） 人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=*% （五） 人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100% 二、 人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、 领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密 集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。 公司领导也没有对人力资源部门提出战 略管理要求。人力资源分析报告。 到为企业高层战略决策提供依据、 完善、岗位设置、人员配备工作， 战略人力资源管理的重任。 2、 公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作， 而应该是所有部门主管们的一项日常 性工作，但目前中间管理层对此认识不足。 非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非 份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、 制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。 由于缺乏全员人力资源管 理意识， 在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。 门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、 绩效考核方面的信息； 意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、 人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上， 是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作， 绩效管理占比过重， 源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作， 更谈不上战略性人力资源管理工作， 为高层决策服务。 人力资源分析报告。 以上这些，也制 约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、 组织结构 44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。 略 略 略 人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段， 尚未起 充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门 现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任 他们 典型的，各部 缺乏与 员工的沟通 从事的大多 无法有效开展人力资
人力资源管理工作汇报 篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 20XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益
相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 20XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同（体检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的
病理诊断报告制度 篇一：病理报告书写制度 病理报告书写制度 1. 病理诊断报告是经病理科各级人员努力，按复杂的工作流程，对送检标本作出的最后结论，是病理医师签署的重要医学证明文件，必须十分认真，书写字迹应清楚，尤其关键性字，如：癌、瘤、阴性、阳性等，不得潦草和杜撰简化字。 2. 微机打印的图文报告，也应杜绝错别字。 3. 报告文字不得涂改。 4. 报告发出前认真核查，应由初诊、复诊医师分别签字。 5. 病理诊断报告发出后，应及时将诊断结果（抄写）登记在登记本上。 6. 一般检查标本，在收到标本5日内发出报告。对一些需做特殊处理（如脱钙、特殊染色等）的标本，不受此限。 7. 报告发出后，在登记薄上登记检查结果。全部送检单及切片，每周由病理医师整理好，交资料室归档。 疑难病例会诊制度 病理科医师遇有疑难病例应争取在科内或同行间进行会诊。会诊方式以采取计算机远程会诊、邮寄切片会诊及读
片会诊等，切片和（或）蜡块，由请求会诊的病理科提供。会诊意见应记录或附贴于该例病理检查申请单后，一并归档。如会诊意见与原诊断不一致，由原诊断病理科医师决定是否更改或补发病理诊断报告。应病人要求或经病人同意的会诊，其全部费用由病人负担。 对疑难病例，或病理诊断与临床诊断有分歧时，应争取与临床科室进行学术交流。 病理报告审核制度 1. 病理诊断报告必须由取得相关执业证书的本院医生签发。 2. 进修生及未取得相关证书的本院工作人员不能签发。 3. 取得副主任以上职称的病理医生可以单独签发报告。 4. 疑难病例经过科内会诊以后根据多数意见，由双人医生签发，各方会诊意见同时记录到科室疑难病例会诊记录本上。 5. 主检病理医生不能以个人印章代替签名，主检医生的签名字迹应能辨认。 篇二：病理诊断报告内容与格式的明确规定 盐城新东仁医院 病理诊断报告内容与格式的明确规定
教育实验报告范例
教育实验报告范例 1、陈菊珍、刘华山：《改善大学生人际交往不良 现状的团体辅导实验研究》，载《教育研 究与实验》，2005年第2期。 改善大学生人际交往不良现状的团体辅导实验 研究 陈菊珍、刘华山 内容摘要：本研究通过前测，选取存在人际交往困扰的大学生40人，随机分成实验组和对照组，对实验组按照自行制定的辅导方案，进行14次人际交往团体辅导，用青年性格问卷和大学生人际关系综合诊断量表，结合他评和自评，对辅导效果进行评估。结果表明，人际交往团体辅导对减轻大学生人际交往困扰，增强大学生人际适应能力具有良好的效果。 关键词：大学生人际交往团体辅导 一、研究过程 （一）测试工具 本研究以“青年性格问卷”和“大学生人际关系综合诊断量表”为主要测量工具。“青年性
格问卷”是前人根据“加里弗尼业心理测验表”修订而成的，“大学生人际关系综合诊断量表”是由北京师范大学郑日昌等编制的。 （二）被试选定与分组 本研究以湖南冶金职业技术学院40名存在人际交往困难的大学生为被试。将筛选出来的40名学生随机分成甲乙两组，每组20人。甲组为实验组，乙组为对照组。实验组又随机分为两个小组，每一小组10人，接受完全相同的辅导。为了更好地引导实验组成员适时暴露自己，分析自我，特意安排10个交往正常的大学生加人实验组，一个小组5人。他们在上述心理测验中，未表现出明显的交往困扰，但研究者要求他们参加团体辅导，他们也愿意协助辅导老师开展工作他们在前后测中得分不参与统计分析。乙组则未安排任何形式的辅导。 （三）前期调查 辅导前运用自编“大学生人际交往制约因素调查表”，对40名实验对象进行调查，以了解妨碍大学生人际交往的主要因素，为制定团体辅导方案提供依据。本调查表共列出17个不利于交往的心理因素，由被调查者选出其中5个，同时