山东省路桥集团有限公司改制与管理模式设计咨询项目人力资源诊断报告书
2003年5月23日
目录
山东省路桥集团有限公司
人力资源诊断报告
1.人力资源综合分析 人员组成描述及分析 山东省路桥集团有限公司现有员工1623人，其中中层以上管理人员112人。具体组成情况如以下图表所示。
全体员工年龄结构组成(表1、图1）
表1
全
体
员
工
年龄结构 合计 30岁以下 30—35岁 35—40岁 40—45岁 45—50岁 50岁以上 人
数 709 308 133 157 136 180 1623
图1
从公司整体来看，全体员工中40岁以下的1150人，占总人数的71%，30岁以下的709人，占总人数的44%，50岁以上的180人，占总人数的11%，年龄搭配比较合理，并且非常富有活力，适于公司长远发展。
全体员工学历结构组成(表2、图2）
表2
人力资源综合分
人员组成描述与分析 人员变动描述与分析 问题综述
全体员工
学历结构
合计
研究生
双学士
大学大专
中
专
技
校
高中初中
其
它
人
数
4 263 36
5 179 141 253 418 1623
图2
全公司大专学历以上的员工有632人，占总人数的39%，其中在前方单位的大专学历以上的员工有466人，占前方单位员工1156人的40%，整体学历水平较低，但在本行业这个比例水平具有一定的优势，并且公司每年都在招聘一定数量的大中专毕业生，整体学历水平的上升趋势比较明显。
全体员工职称结构组成(表3、图3）
表3
全体员工
职称结构合计高级中级初级其它
人数58 237 588 740 1623
图3
全公司具有初级以上职称的员工有883名，占到总人数的54%，具有中高级职称的员工295人，占总人数的19%，整体的专业技能较高。另外，公司中具有一级、二级、三级、四级项目经理资质的人数分别为67人、52人、13人、3人，具有较强的竞争实力，但资质级别从高到低的人数逐
渐减少，不利于培养新的具有高级资质的项目经理。
中高层管理者年龄结构组成(表4、图4）
表4
中高层管理者
年龄结构合计
30岁
以下
30—35
岁
35—40
岁
40—45
岁
45—50
岁
50岁以
上
人
数7 32 36 14 12 11 112
图4
在企业中高层领导中，40岁以下的有75人，比例为66%，50岁以上的11人（其中6人为高层领导），所占比例为10%，以老带新，年龄搭配合理，年轻的管理者有较好的发展空间。
中高层管理者学历结构组成（表5、图5）
表5
中高层管理者
学历结构合
计
研究生双
学士
大
学
大
专
中
专
技
校
高
中
初
中
其
它
人
数 3 48 46 10 5 0 0 112
图5
公司中高层管理者的学历水平比较高，大专以上学历的有97人，占
总数的84%，但几乎全部（109人）是技术专业背景，没有系统地学习过科学的管理理论，不利于全面发挥管理的各项职能。
中高层管理者职务结构组成(表6、图6）
表6 中
高
层
管
理
者
职务结构 合计 高层 中层正职 中层副职 人
数 10 31 71 112
图6
公司高层、中层、中层副职的比例为1：3：7，从管理幅度的角度来看，
这个比例偏小，高层领导数量偏多。
公司总部的职能部门在人员配置上也存在一定问题，主要体现在两方
面：第一、职能部门共85人，数量较多，个别部门有人浮于事的现象，主要原因是人多事少；第二、有的部门人员不足，难以发挥其应有的职能。比如：人事处只有3人，但对于本公司这样的规模，如要真正发挥人力资源管理的各项功能，3人则远远不够。此外，公司的内退员工较多（全公司现有内退职工153名），每名内退员工每年的费用将近25000元，增加
了公司和各下属单位的负担。 人员变动描述及分析
从2000年到2002年公司人员变动情况如表7所示：
人力资源综合分人员组成描述与分析 人员变动描述与分析 问题综述
表7
均来自于人事处）
通过上表可以看出：近三年，公司平均每年新进员工为73人，其中大中专毕业生为57人，所占比例为78%，这有助于提高公司整体的文化水平，增加公司的活力，但因为公司在用人上没有整体规划和长远考虑，只是按照各分公司现实工作的需要进行招聘，导致了每年招聘人数变动幅度较大。公司平均每年招入的大中专毕业生远远高于离开的具有相同学历的人员（如图7所示），使公司整体学历水平保持上升的势头，但离开的21人中，有14人具有本科学历，并且都积累了一定的工作经验，他们的离开对公司来说是很大的损失，也说明公司在高学历人才的管理上存在一定问题。此外，公司内部的晋升和降级都是因为组织结构的变化和实际工作的需要，并没有把晋升和降级作为激励手段，这也是公司人力资源管理存在的问题之一。
图7
人力资源管理问题综述
公司在观念和认识上有以下两方面的问题：第一，人力资源工作定位不高，主要原因是公司领导对人力资源工作的重要性认识不够充分，给予的支持不够，导致了人力资源管理难以完成其应有的战略职能。人力资源部门应与生产部门一样，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配（如图8所示），追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一；第二，人事处没有将工作分析、招聘管理、培训管理和员工个人发展规划等职能作为重要职能来抓，下属单位对人事处工作的配合也不够，这些都严重妨碍了人力资源工作的系统开展。
图8
毕业，只是在工作过程中做过少量不同层次的进修，他们不完全具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有全面掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的培训和开发、劳动关系改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解。
主要体现在两个层面上：第一、管理者层面。公司管理者没有按市场运行规则配置，主要经营管理者都是由上级主管部门直接聘用的，没有明确的用人标准。第二、职工层面。模糊的职工“主人翁地位”使公司丧失了“用人自主权”。公司经营管理者管理职能的发挥受到“职工主人翁地
位和作用”的制约，特别是在可能触及到某些职工利益的情况下尤其如此。
“冗员”、“人浮于事”等问题因没有切实可行的人员退出机制而无法得到
解决。设立“人力资源中心”的计划有可能在一定程度上解决这个问题，
但由于各种原因，这项计划没能执行。此外，由于当前我国各项社会保障
制度还没有完全建立起来，公司还要承担一部分社会功能，要比私有企业
承担更多的社会责任，受到更多一些的政策限制，这也在某种程度上限制
了公司的用人自主权。
2.人力资源管理职能诊断
识不足，缺乏对人员需求的长远考虑，对本企业未来人力资源需求情况不
能做到心中有数。在对外招聘上基本上是按照下属单位的请求，要什么人
就招什么人，而下属单位则只是根据当前工作和短期发展的需要来确定招
聘需求，没有考虑公司的整体发展，这样就造成了在集团公司的层面上缺
少必要的人才储备。各下属分公司之间的人员调配基本上是由各分公司领
导自己完成的，缺乏全公司的整体规划。
人力资源规划的不足也源于公司整体规划的不足，公司的总体经营计
划和人力资源需求与供给计划的具体情况如表8所示。公司目前的人力资
源管理与其发展战略的结合还处于“行政事务性结合”阶段（如表9所示），
具体表现为公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、职称评定、劳动
合同管理、人事档案管理、薪资核算等事务，人力资源对战略的影响以及
和战略的联系都不明显。
表8
公司总体经营计没有长期的人员需求人事处对人才市场
计划 分公司在业务需要时向总公司提出用人要求
总公司对分公司的人
员需求计划没有详细
分析
了解不足，人才来
源渠道比较单一
经常性的临时调用
表
9
所示），公司目前做的很不到位。公司没有科学、合理的职务说明书，对各岗位的职责和要求只进行了简单的统计，没有明确的说明，各岗位人员基本上是按照自己、或直接上级对本岗位的理解进行工作，造成岗位职责不明确、不科学，有时会出现具体工作没人负责的现象。由于没有职务说明书，人员的安排和使用主要凭经验，随意性较大，这也对考查人员是否与岗位相匹配带来了一定难度。另外，工作分析的不足使得一些关键岗位的人手不足，这成为了制约公司发展一大障碍，比如经营开发处每年要做100多份标书，但人员不足，经常要借调分公司的人来协助完成，使经营开发处的工作无法系统地开展，影响了集团公司全方位的市场开发。
图9
公司外部招聘的渠道比较单一，绝大多数是应届大中专毕业生（招聘流程如附图一所示），只有1999年进行过一次公开对外招聘，没有充分利用社会上广大的人才市场。公司还缺乏一套健全的招聘、面试程序和科学的考评、测试标准。
在内部人员任用方面：分公司的正职和职能部门的正副职由总公司直接聘用，分公司的副职由下属公司经理报批，总公司批准，缺乏竞争机制，而且没有明确的任职标准。后方单位经理虽然实行了竞争上岗，但并没有彻底的执行，具体表现为三年任期期满后继续留任，失去了“竞争上岗”的真正意义，也使更优秀的人才得不到施展才华的机会。
(试行) 》对公司的培训工作做了框架性的规划，但内容不够详细，没有具体说明公司的培训内容（比如职前培训、岗位技能培训、员工态度培训、管理技能培训等）和方法（比如课堂培训、案例研究、现场学习、模拟练习等）。另外，公司实施培训的目的也不够科学，只是强调员工素质和技能的提高，而更重要的应该是满足公司长远发展和员工个人长远发展的需要。
培训是创建高技能员工队伍的重要手段之一，其应具备的主要功能如图10所示，而培训在本公司只是发挥了“满足企业当前业务需求”的功能。公司在培训方面缺乏整体规划和长远考虑，目前所做的培训主要有：项目经理培训、内审员培训、实验员培训、预算员培训、安全员培训和办公室文秘培训（培训流程如附图二所示），并且所有培训采用的都是单一的课堂学习的形式，主要目是为了提高部分岗位从业人员的专业技能，获得上岗资格。公司缺乏不同职务所需的系统培训，以及对企业所缺乏的某种能力—－比如管理技能的专项培训。此外，公司所做的培训都是由政府或行业相关部门组织的，公司只是被动地安排人员参加，没有根据自身的需要主动组织培训。公司能够参加培训的人员主要就是以上所提及个别岗
位的从业人员，而其他人员没有接受培训的机会。培训的不足使公司不能
整体提升员工的知识和技能，更不能满足公司战略发展的需要。公司唯一
自行组织并坚持的培训是新招大中专毕业生的入职培训，培训时间为一
周，培训主要内容为公司企业文化、公司组织结构、人事制度等。公司没
有充分利用所提取的教育基金，每年在培训上的投入不到10万元，无法
实现培训应有的作用。
图10
员工个人职业规划和公司长远发展有机地结合起来（如图11所示），这样
才能系统、全面地执行以上几项人力资源管理的职能，并使各项职能充分
发挥作用。
图11
公司现行薪酬福利体系的构成为岗位工资、技能工资、年功工资、辅
助工资和绩效工资五部分。岗位分为管理人员岗位和技术工人岗位两大
类，共20个级别，公司没有对各岗位的价值进行科学的评价，缺乏确定
岗位工资标准的基础，另外公司岗位工资的基数过小（总经理的岗位工资
最高，仅为456元），这两项因素导致了岗位工资的差距相对较小，没能充分体现岗位价值的不同。技能工资是根据职称、学历等因素确定的，公司缺乏对工作技术和实际能力的考核，而且技能工资确定后一般不再调整，不能真正反映员工实际工作技能的提高。年功工资按工龄计算每年增加1元钱。辅助工资包括各种津贴补助和福利待遇，按照国家和当地政府的有关规定发放。绩效工资指奖金和年终兑现奖，由于考核执行的不利，这部分工资没有真正反映员工实际的工作绩效。总之，公司的薪酬福利制度没有真正体现“按劳分配”的原则，还存在“大锅饭”性质，激励作用不明显。公司现存的薪酬模式属于高稳定模式（如表10所示）。
表10
薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在
不同时期，薪酬起伏大。
一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，
而福利一般比较小。在基本薪资部分，实行
计件工资等形式。
激励性较强，但员工缺乏安全感。
薪酬主要取决于年资和公司的经营状况，与
员工个人的绩效关系不太大。个人收入相对
稳定。
奖金主要根据公司经营状况按比例或者平
均发放。
有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。
既具弹性，具有激励员工提高绩效的功能；
又具稳定性，给员工一种安全感，使其注意
向长远目标努力。
这是一种理想的模式，它需要根据公司的生
产经营目标和企业的工作特点以及收益状
况，合理搭配
元，但与同行业的其它公司相比，工资水平相对较低。在公司内部，员工对薪酬水平的不公平感主要源自于内部横向和纵向的比较，工资高的员工认为：自己的贡献很大，工资却只比别人多一点点，而工资低的员工则认为：工作都差不多，自己拿的工资却比别人少。产生这种不公平感的根本原因是：公司没有科学的职务说明书，缺乏衡量工作业绩的标准，使员工不能正确认识自己贡献的大小，从而高估了自己所做的工作。
表11所示：
表11
就是360度评分法。办法规定所有员工从思想素质、业务能力、工作态度、廉洁奉公、工作成绩（工作成绩不适于用360度打分法）几个不同的角度对其他员工进行打分，然后加权（领导、中层、一般员工的权重分别为40%、30%、30%）平均算出最终结果，再除以90得出修正系数，用于计算奖金的发放数目。应该注意的是：这种方法的考评者应是相互联系的上级、同
级、下级和服务对象（如图12所示），而不应该是公司机关的所有人员，因为有些职能部门之间的横向联系很少，互不了解对方的具体工作，所以评分结果并不一定能反映被考评者的实际情况；此外，传统国有企业人际关系复杂，非正式组织普遍存在，因此打分结果容易丧失客观性，且容易促使非正式组织间的矛盾进一步激化。
对下属单位经理及项目经理采用财务指标考核是比较科学、实用的方法，而且《财务工作目标合同书》的条款也很详细，但公司缺乏一套有效的成本分析模型和成本核算体系，加上行业及企业业务本身的性质和特点，使得公司目前难以事先科学、合理地确定某些关键考核指标，以至于影响了考核结果的执行，比如：各个项目的条件不同，有的利润高、有的利润低，并且在项目施工过程中变数很多，相同的工作量很难实现相同的利润，因此很难在项目前确定合理的利润考核指标。公司对下属单位的考核指标还有党务指标（对书记）、安全指标和计划生育指标，并对这些指标的考核结果加以一定的奖励或惩罚。
图
位经理和项目经理的考核结果（分公司经理考核流程如附图四所示）也并没有真正采用，使得干的好的和干的坏的都差不多，激励作用不明显。
激励可以采用不同的方法，每种方法会起到不同的作用，具体方法可以从时间和内容两个维度来划分为四个维度：短期物质激励、短期精神激
励、长期物质激励、长期精神激励。（如图13所示）
图13
依据上表，我们来分析一下公司目前激励的实施情况：
（1）短期物质激励有奖金和物质奖励激励，没有加薪激励。在奖金方面：公司机关人员的奖金半年发放一次，计算方法为：实际奖金数＝奖金基数＊奖金系数＊修正系数。其中奖金基数由总经理临时决定，奖金系数根据所在岗位及职称等级的不同从到不等，修正系数根据考评结果算出；下属公司及项目经理的奖金每一年发放一次，奖励金额按《财务工作目标合同书》的考核结果计算（实际上并没有真正执行）。在物质奖励方面：公司对某些特殊贡献给予一定的奖励，比如：经营开发处完成17个亿的项目投标工作，公司给予了5万元的现金奖励。
（2）短期精神激励有荣誉称号、鼓励和表扬激励，没有提升激励。公司每年进行“三佳两手一样板”的评选活动，评选出最佳党员、最佳干部、最佳工人、技术革新能手、增产节约能手和样板工程，并给予荣誉称号和一定的物质奖励；上级鼓励和表扬这种激励方式在公司虽然存在，但
按内容划分
见效所需时间短 长
按时间划分
运用的并不是很普遍，大多管理者没有刻意地采用这种方式来激发员工的积极性。
（3）公司没有实施有效的长期物质激励。这也是公司改制所要解决的问题之一。
（4）长期精神激励有培训和进修激励。实际上，公司在培训和进修上做的并不理想，只有少数岗位的少数员工得到了这方面的激励。
通过以上分析可以看出，公司的激励措施不够系统，手段不够完善，而且制度的执行也不够坚决；另外，员工普遍反映公司激励的力度不够。
3.人力资源管理问题的总结及建议
问题总结
从人力资源管理功能的角度来看，公司在规划、招聘、培训、薪酬、考核、激励等方面都存在一定问题，具体如表12所示：
表12
人力资源规划不足
不能满足公司长期发展的要求
工作分析做的不好
无制度化
内外部人力资源未得到充分利用
培训投入不足
培训目的、内容单一
培训制度不完善
员工发展目标与企业发展目标未有效结合
薪酬体系各组成部分的真正内涵没有体现出
来
绩效工资的发放没有完全结合实际绩效
薪酬激励效果不好
考核方法运用不得当
考核指标不科学
考核实施不利
激励力度不够
激励体系不系统
激励手段不丰富
根据公司人力资源管理所呈现的问题，我们初步提出以下几方面建议。
1、加强人力资源规划
（1）提高人力资源工作的定位，将人力资源工作当作战略实施层面的事来抓，使其成为集团整体战略的有机组成部分。
(2)成立人力资源部，完善人力资源管理的各项职能。
（3）结合集团整体战略，将人力资源工作进行全面系统的规划，然后有计划地开展，明确阶段目标，保证实施进度。
（4）成立人力资源中心，统一管理公司富余人员，建立有效的人员退出机制。
2、规范招聘制度
（1）切实做好工作分析，为其它各项人力资源管理职能的实现打下坚实的基础。
（2）建立健全集团的对外招聘制度、用人标准和测试方法，丰富对外招聘渠道。
（3）完善内部竞争上岗机制、明确用人标准。
3、完善培训体系
（1）细化培训管理制度。
（2）增加对培训的投入。
（3）丰富培训内容和培训形式，加强对管理人员的管理技能培训和对全体员工的知识培训和沟通培训。
（4）从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与公司需要。
4、建立科学的薪酬制度
（1）在保证公司发展的前提下完善现有的薪酬分配制度。
（2）薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。
（3）提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同。
（4）绩效工资要切实与工作绩效挂钩。
5、完善绩效考核体系、改进激励措施
（1）正确运用360度考核方法对相关人员进行考核，用KPI方法结合项目具体情况设定绩效考核指标。
（2）加强教育，提高考核的公正性，保证考核结果的贯彻执行。
（3）完善激励体系，丰富激励措施，加大激励力度，尤其要强化长期物质激励和长期精神激励。
附图一（招聘流程图）
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
什么是人力资源诊断 简而言之，人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的活动。接下来，华恒智信将从人力资源诊断的内容、方法、意义以及人力资源报告撰写内容等方面进行详细描述。 人力资源诊断内容 人力资源管理诊断的内容主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。接下来华恒智信一一为您介绍人力资源管理诊断各个方面的内容。 一、组织方针组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的 方式方法7 【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的方式方法 引言： 如何对该公司进行有效的人力资源管理诊断？首先要明确该公司中存在的问题，在通过与公司高层的交流后，人力资源专家-华恒智信了解到了公司的困惑，主要问题包括：1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展。2、为适应企业进一步的发展，企业的组织架构应该如何进行设计和优化。3、对于企业的中高层管理人员，应该如何进行激励。明确了目的，下面就是在该人力资源管理诊断项目中解决这些问题。其中华恒智信从以下几方面对为该公司进行人力资源管理诊断，其中包括：一、企业问题诊断及分析维度。二、针对B公司三大管理困惑的解决建议（1）、对B公司组织战略定位的发展趋势建议—慎重介入医疗器械领域；围绕企业级客户创新营销模式；拓展网络营销模式。（2）、对组织结构的设计规划建议——成立客户服务中心，对客户进行分层分类的管理、维护和开发；成立虚拟品牌中心。（3）、对核心人才的有效激励的建议—正向激励与负向激励相结合，物质激励与精神激励相结合。在该人力资源管理诊断项目中，人力资源专家-华恒智信为该企业提供了专业的建议以及实施方案，给予了该公司很大的帮助。 【客户行业】环境工程
【问题类型】企业管理诊断 【客户背景】 B公司成立于2002年，是一家致力于室内外环境综合治理以及建筑物维护保养。自成立以来，该公司始终坚持“以客户为中心”的核心价值观，坚持为客户提供优质服务，也正是凭借优质的服务，该公司一直稳健成长。经过多年的发展，B公司已发展成为集物业管理、设备维修保养、保洁保安托管、室内外环境清洗及翻新保养、节能环保产品销售等为一体的公司，是所在行业的领军企业。 随着企业不断发展壮大，B公司逐渐由最初创业的几个人发展成为几百人，其业务范围逐渐扩大，但是由于管理基础薄弱，公司也遇到一些经营管理上的问题，诸如战略定位不清晰、核心人才积极性差等。基于此，公司领导提出企业管理诊断的咨询需求，并邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，希望能借助第三方专业力量为企业经营发展“指点迷津”。 【现状问题】 通过与公司高层管理人员进行深入交流与访谈，华恒智信顾问专家团队了解到，B公司目前存在以下几个方面的困惑： 1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展？ 访谈中了解到，目前该公司业务以保洁保安托管为主，公司领导有意介入医疗器械领域。但是，由于医疗器械领域与公司现有业务跨度较大，再加上公司对市场环境及自身实力的认知和分
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
山东省路桥集团有限公司改制与管理模式设计咨询项目人力资源诊断报告书 2003年5月23日
目录
山东省路桥集团有限公司 人力资源诊断报告 1.人力资源综合分析 人员组成描述及分析 山东省路桥集团有限公司现有员工1623人，其中中层以上管理人员112人。具体组成情况如以下图表所示。 全体员工年龄结构组成(表1、图1） 表1 全 体 员 工 年龄结构 合计 30岁以下 30—35岁 35—40岁 40—45岁 45—50岁 50岁以上 人 数 709 308 133 157 136 180 1623 图1 从公司整体来看，全体员工中40岁以下的1150人，占总人数的71%，30岁以下的709人，占总人数的44%，50岁以上的180人，占总人数的11%，年龄搭配比较合理，并且非常富有活力，适于公司长远发展。 全体员工学历结构组成(表2、图2） 表2 人力资源综合分 人员组成描述与分析 人员变动描述与分析 问题综述
全体员工 学历结构 合计 研究生 双学士 大学大专 中 专 技 校 高中初中 其 它 人 数 4 263 36 5 179 141 253 418 1623 图2 全公司大专学历以上的员工有632人，占总人数的39%，其中在前方单位的大专学历以上的员工有466人，占前方单位员工1156人的40%，整体学历水平较低，但在本行业这个比例水平具有一定的优势，并且公司每年都在招聘一定数量的大中专毕业生，整体学历水平的上升趋势比较明显。 全体员工职称结构组成(表3、图3） 表3 全体员工 职称结构合计高级中级初级其它 人数58 237 588 740 1623 图3 全公司具有初级以上职称的员工有883名，占到总人数的54%，具有中高级职称的员工295人，占总人数的19%，整体的专业技能较高。另外，公司中具有一级、二级、三级、四级项目经理资质的人数分别为67人、52人、13人、3人，具有较强的竞争实力，但资质级别从高到低的人数逐
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
人资源管理诊断分析 以下，将列出一些在企业人力资源诊断中会出现的较为有意思和重要的问题。 一、可笑的面试 很有必要专门来讨论面试不要做什么。如果你曾经当过老板，你会知道面试时会出现一些滑稽场面，所提问题不太高明，使你无地自容。 知道面试中不要做什么是件有益的事情。比如，接受应试者的邀请赴约就不太合适。美国惠普公司的一次面试结束后，一男性应试者主动邀请女性主考官出去约会，女主考官考虑再三还是婉言谢绝了。当然，她也没有给这位白马王子一个工作机会。 面试是招聘整个过程中比较敏感的方面，有可能会让人觉得你有各种歧视和偏见。比如说，尽管你可以问应试者能否满足工作岗位的要求，但你不能问他们是不是有不方便之处，不该问什么你必须在心里有一本账。视情况而定，下面所提到的各项话题，你若大开尊口，则会给你和你们公司惹麻烦的： （1）应试人的种族或皮肤颜色； （2）应试人的出生地； （3）应试人的性别； （4）应试人的婚姻状况； （5）应试人的宗教信仰； （6）应试人有无犯罪记录； （7）应试人身高、体重； （8）应试人负债情况； （9）应试人的不方便之处。 关键的问题是，上述任何一种话题都不足以决定应试人是否胜任拟聘职位，你应该直截了当地问哪些与胜任工作有关的各项要求。反其道而行之，只好法庭上见。 二、晋升管理的主要问题 晋升管理采用年功主义的方式有其好处。可是，这种年功主义的晋升不能带来长期的效果，稍有滥用或不公平之处，便会显著地降低从业人员的工作积极性，这对企业将是非常有害的。因此，必须考虑采用能力主义的晋升管理。 晋升管理的关键是调动从业人员的自觉工作积极性，激发从业人员自我上进的能力。企业应如何做到这一点呢？ 在进行晋升管理时有下列问题： （1）职务岗位的不足。在快速成长时期，企业因扩大规模，相应地增加新的职务岗位。可是，在稳定成长时期，由于企业规模不能扩大，与高年龄化相联的职务岗位的不足问题也日益深刻化。 在这种情况下，现在开始了以能力和热情为中心的晋升、负责人退休年龄制、职务申请制等任命方式。 （2）管理职务要求的能力、作用的变化。随着技术革新的加速发展和企业环境的显著变化，管理职务要求的能力和作用也将发生变化。如何对策已成为当务之急。各企业通过职能资格制度、专门职务制度等，来采取了相应的对策。 三、领导的错误 (一)以貌取人 从前有句名言，叫做“士为知己者死”。用今天的话来讲，那就是“所有的人都愿为最理解自己的人而尽力效劳”。如果领导缺乏鉴别下属的能力，下属绝不可能萌发积极性，而且也不肯听从呼唤。今天的上下级关系也是如此，作为领导，必须公正待人，挑选有用的人才，
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
XX有限公司 人力资源管理诊断报告 本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。 第一节综述 一．思路 综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二，正式调研阶段： 1.相关信息的来源， 2.选择抽样方法，设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。
班级: ______________ 学号: 姓名: ______________ 连锁企业人力资源管理模拟试卷（一） （完卷时间：120分钟） 连锁流通管理专业 2004 级 题号一二三四五总分 得分 一、单项选择题（每题1分，共10分） 1、劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过（） A．1年B．3个月C．2年D．6个月 2、最近B大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教 学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以 合理的解释？（） A. 公平理论 B. 赫兹伯格的双因素理论 C. 弗罗姆的期望理论 D.以上都有 3、某小型塑料彩印厂为取得市场优势，计划高价引进新型生产线。厂领导为使引进设备早曰投 产，决定从生产、销售等部门临时抽调人员，．采取"大会战"的形式保证生产线安装工程的管理 先进性。由此可以推测长期以来该企业最有可能采用的基本组织形式是：( ) A 直线结构 B. 直线职能结构 C. 事业部结构 D. 矩阵型结构。 4、小王的朋友们问及他对待目前工作的态度，小王没有正面回答，他说道，"我的头儿，用的 是我在校时所学的Y理论假设来管理我们，你们说我喜欢还是不喜欢目前从事的工作。"小王 的话意味着：（） A 他的上司认为小王和他的同事是懒惰的 B他的上司相信只有用严格控制他不好好干就解雇的警告办法才能使小王好好工作 C他的上司允许他朝着满足自我实现需要的方向去开展工作 D他的上司允许他按照管理要求循规蹈矩地工作，因此，小王觉得工作中不用负责任，也不必 担心受怕 5、事业单位工作人员的考核分为平时考核和( ). A.每月考核 B.学期考核 C.季度考核 D.年度考核 6、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A准确性高B员工容易适应新工作C激励员工积极工作D有利于吸收新观点 7、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，不属 于入职教育的专业内容是（） A业务知识B技能知识C管理务实D企业文化 8、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪 律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。 A．多因性B多维性C动态性D不确定性 9招聘需求信息的收集主要是由以下哪个部门收集有关空缺职位的所有信息（） A基层部门B用人部门C人力资源部门D高层领导 10员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为下列哪种原因产生招聘需求。 A组织人力资源自然减员B组织业务量化 C组织内部人力资源配置不合理D单位扩建 二、多项选择题（每题2分，共20分。有两个或两个以上是正确的） 1、工作说明书又称职务要求，主要内容包括（） A．一般要求 B．生理要求 C．工作环境 D．人员聘用条件 2、有关热本管理的叙述正确的是：（） A 人本管理有企业人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素 B主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活 质量管理法——完成社会角色 C人的管理第一是人本管理的基本内容之一 D人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、 员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等 3、“锥形”组织结构形态的优点（） A有利于上级对下级的具体的指导和监督B给有能力的下级提供更多的晋升提拔机会 C信息传递失真的可能性小D有利于下属主动性和首创精神的发挥 4、下列属于人力资源需求预测的方法是（） A时间序列分析B趋势分析 C管理人员的主观判断D组织安置计划表 5、工作分析的信息的获取方法（） A问卷法B实验法 C工作日志法D德尔菲法 6、有关人员的录用的叙述正确的是（） A企业员工录用计划可分为长期计划和短期计划两种 B录用计划的基础是工作分析和职务分析 C新员工录用后不必培训直接上岗 D公司录用员工的程序应包括初步会面、填写求职表、录用测试、旁证材料检验、决定录用等 五个步骤 7、劳动者解除劳动合同的条件有（） A劳动者在任何条件下均可解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知企业 B劳动者仍在试用期 得分评卷人 得分评卷人 密封线内不得答题