人力资源管理工作诊断报告
人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：
一、人力资源管理工作标准化有待提升
1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。
2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新
1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，
但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。
2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。
3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。
三、人才队伍建设仍存在缺陷
1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。
2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人
发展与公司目标的一致，造成大学生流失逐步严重。
3、高端人才培养使用不力。对高端人才的培养使用缺乏成熟的经验和办法，高端和关键性专业人才匮乏，人才队伍总量不足、素质不高，专业技术人员流失问题逐步加重。领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究和实践不够，制度性措施缺失。
四、绩效考核体系有待改进
1、缺乏行之有效的考核方法。集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法，对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核，但仍存在考核方式单一，各类人员考核方法趋同，差异化不足，针对性不强，以及指标结构不合理，量化指标缺乏，主观性较强，且考核全方位覆盖率不足等问题，导致考核结果缺乏有效的激励和约束。
2、考核结果运用不足。绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩，考核结果的运用不充分，还缺乏系统和有效的衔接，且考核结果缺乏及时有效的反馈，不利于员工进一步提高和改进。
五、薪酬激励约束机制需进一步完善
1、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励的整体管理体系尚未完全建立，尤其是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员的配套激励机制未真正建立，同时，各三级公司的薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系的重要组成部分亟待规范和完善。
2、各类员工的薪酬水平与工作绩效的挂钩机制未充分建立，绩效薪金相对固化，薪酬的基础性激励作用不能有效发挥，以效益为导向的管理思想不能得到充分体现。
3、企业负责人、项目负责人薪酬的激励约束机制还需进一步完善，激励方式比较单一，约束机制未真正构建，同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立。
4、现代化的薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具和方法在企业的薪酬管理中未得到充分运用，关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨，薪酬对外的竞争性和对内的公平性都需进一步强化。
六、协作队伍管理亟待规范
1、劳务资源明显不足。与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全的骨干协作队伍数量有限，劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。
2、管理体系有待完善。协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化，尤其是对协作队伍管理的过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施，协作队伍评价体系建设还需进一步完善和强化。同时，集团公司相关部门在协作队伍管理的准入、选择、管理使用、考核评价各环节的协调配合、无缝对接还需努力。
3、管理模式有待创新。协作队伍有效融入企业劳动组织的方式需进一步探索，与架子队管理模式有机结合的途径有待进一步优化。
七、员工培训的有效性需进一步提升
1、培训资源严重不足。一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助的师资队伍尚未系统建立，高素质的本企业讲师及长期合作的外部优秀讲师缺乏；另一方面员工培训投入不足，教育经费使用普遍谨慎，比例偏低且效率不高。
2、培训体系有待完善。培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理的制度化、规范化有待加强，现场培训、专项培训的标准化、流程化有待提高。
3、培训效果评估形式单一。对科学有效的评估工具运用不足，评估内容不全面，评估方式简单，缺乏对培训效果的跟踪评估，评估的针对性和有效性不足。
4、培训方式有待扩展。培训以传统的“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主，培训方法和技术相对落后，一定程度上影响了员工接受培训的积极性。
5、培训管理亟待强化。集团公司对各公司教育培训工作要求多，检查指导少，对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够，各单位培训质量参差不齐。
八、社会保险待遇落实有待进一步规范
1、随着国家社会保障制度的不断深化，各省、市的社会保险政策在不断的更新完善。对国家、省的养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策和员工及离退休人员合法权益落实情况掌
握仍有欠缺。受历史遗留问题影响，一些员工的补充养老待遇、住房公积金及其他社保待遇不能按时足额发放，各单位间受经济效益不同的影响，待遇标准不尽统一。
2、部分单位在应支款项支付环节把关不严，管理不规范。尤其是离退休人员待遇政策宣传有死角，医药费、丧葬费报销标准公开透明不够，实际报销额度复核、互控制度不严，容易发生侵害离退休人员个人权益的问题。
3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢，在一定程度上对员工权益造成了损害，影响了企业和谐和队伍稳定。
针对以上八个方面的问题，我们将深入剖析，查找问题存在的根源，理清导致问题发生的内外部、主客观因素，认真研究制定解决问题的措施以及整体提升人力资源管理水平的工作方案，使本系统管理提升工作扎实有序推进，并取得切实效果。
学校管理自我诊断报告 北辰区双口小学 一、学校基本情况：学校始建于1912年，现有教职工57人，小学高级教师46人，本科学历23人、专科学历 30人，中师学历3人。现有教学班24个，在校生825人。教学楼建筑面积8799.34平方米，食堂风雨操场建筑面积4452平方米，配有齐备的专用教室。300米环形塑胶跑道、草皮运动场和标准篮、排球场地。为师生提供了优质的学习、生活环境。 二、学校发展优势 1.地理位置优势：位于镇政府所在地，交通便利。 2.人文优势：百年的办学历史沉淀了丰厚的文化渊源。 3.队伍优势：教师整体素质较高，人际关系和谐。 三、学校管理自我诊断分析 学校是一所地处北辰最西北部的农村边远学校，我作为校长是在2008年3 月进入该校工作，发现学校存在如下的问题： 1．教师队伍纪律松散，进取心不足，业务水平急待提高。 2．学生纪律习惯差，常规管理不到位。 3．校园环境差，安全问题突出。 4．教学常规管理欠有效落实，教研气氛不浓，教学质量下滑。 5．缺乏鲜明的办学特色。 三、学校管理发展目标及措施。 （一）管理强校，加强制度建设，确保学校规范发展。 针对管理制度不完善，人员职责不明确，工作不到位的情况，迅速制订完善了二十多项管理制度，明确各项工作要求和各类人员职责，理顺层级管理架构，确保学校秩序运转正常，以制度育人。在工作过程注意培养教师的主人翁精神，调动教师参与的积极性，发挥集体智慧，突破教育难题。 （二）强师办校，抓好两支队伍的建设。 建设高素质的领导班子和教师队伍，是办好学校和加强素质教育的根本，因此我始终将抓好两支队伍的建设作为校长的首要工作。 一是加强领导班子建设。针对领导班子自身存在问题重点树立“同心合力，荣辱与共，励精图治”的团队精神，勤政、务实、公平、创新的管理风格和率先垂范，服务人群的意识，后期着重提高指导职能。 二是加强中层干部的建设。针对中层干部意识不强，职能不明，存在惰性等问题，制订明确部门干部职责制度，召开了“行政及中层干部培训工作报告会”，加强对级长等中层干部的培训指导，强化角色意识，提升能力水平。引入竞争机制消除惰性，实行中层干部轮岗培训制度，选拔优秀的青年教师上岗煅炼，盘活队伍。
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必
学校发展自我诊断报告 一、学校发展自我诊断的目的与过程 发展是学校的根本问题，一所学校没有发展就不能满足日益增长的教育需求，就不能在激烈的竞争环境中生存下去。为了更好地推动 促进学校发展，就要深入学校,与各利益群体沟通，多方面收集信息， 综合分析学校发展的现状、可利用的资源、面临的主要问题、多方利 益相关者对学校发展的期待和需求等，从而找准学校发展突破口，明 确学校发展方向和目标。学校发展诊断就是这样一个分析、判断、明 确发展思路的过程。因此，我校成立了学校发展自我诊断工作小组， 研究制定了自我诊断工作实施方案，召开了班子会、教师会及全体师 生大会，使全体教职员工明确了这次自我诊断工作的意义及目的。通 过问卷调查、座谈、访谈等活泼多样的形式分别对干部、教师、学生、家长进行调查，在取得大量宝贵的第一手资料的基础上，再进行分析、判断，最终形成《学校发展自我诊断报告》。 二、学校基本情况概述 我校地处街镇中心，始建于二十世纪五十年代。历经“普九”、“改薄”、“创规”过程，她已经发展为室场比较足设施比较齐、环境 幽雅舒适、育人氛围浓厚的一所有学生一千一百四十五人，教学班二 十二个，教师五十六名中等规模的农村学校。 多年来，学校坚持质量立校，环境美校，以全面提高学生素质为生命，加强教师队伍建设，务教学之实，打造办学特色，经过多年来 的教育投入和教育积淀使办学水平和办学质量不断提高。学校曾荣获 东源县“安全文明校园”、“德育工作优秀单位”、“教学工作先进学校”、“综合治理优秀单位”、“文明单位”、“校园环境礼仪建设优秀单位”、“体艺达标学校”、“河源市中小学教师教学论文优秀组织”等称号；2013年被评为“河源市义务教育规范化学校”；2015年省教育强镇顺
高校人事档案管理系 统
高校人事档案管理系统 设计方法和基本原理： 一、问题描述（功能要求）： 某高校，主要人员有：在职人员（行政人员、教师、一般员工）、退休人员、返聘人员和临时工。现在，需要存储这些人员的人事档案信息：编号、姓名、性别、年龄、职务、职称、政治面貌、最高学历、任职时间、来院时间。 要求： 1) 添加删除功能：能根据学院人事的变动情况，添加删除记录； 2) 查询功能：能根据编号和姓名进行查询； 3) 编辑功能（高级）：根据查询对相应的记录进行修改，并存储； 4) 统计功能：能根据多种参数进行人员的统计（在职人数、党员人数、女工人数、高学历高职称人数）； 5) 保存功能：能对输入的数据进行相应的存储，要求重载插入和提取符以完成数据的保存和打开。 6) 人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。 2、问题的解决方案： 源代码 #include
char age[10]; //年龄 char staff[20]; //职务 char zhichen[20]; //职称 char zzmm[20]; //政治面貌 char zgxl[20]; //最高学历 char rzsj[20]; //任职时间 char lysj[30]; //来院时间 static int bianhao; //计数器 public: void setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1); //构造函数 static int& getbianhao() {return bianhao;} char * gettype() { return type;} char * getname() {return name;} char * getsex() {return sex;} char * getage() {return age;} char * getstaff() {return staff;} char * getzhichen() {return zhichen;} char * getzzmm() {return zzmm;} char * getzgxl() {return zgxl;} char * getrzsj() {return rzsj;} char * getlysj() {return lysj;} char * getnum() {return num;} void tjry(); void find(); void output(); void del(); void xiugai(); void tongji(); };person p[100]; person pp[100]; int k1; int person::bianhao=0; void person::setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1) { int static j=1; strcpy(type,type1); strcpy(name,name1); strcpy(sex,sex1);
引言 2000年11月2日，中技总公司成立中国人民大学-中技公司联合课题组，专门研究中技公司战略转型与组织管理问题。经过一个月的紧张工作，联合课题组提出了本项组织诊断报告，供公司领导与中技全体员工参考，并希望获得来自各方面的意见反馈，以便更好地把握中技的问题和优势，从而为战略调整的实施奠定基础。 （一）、课题研究的背景和缘由 中技公司的业务大幅滑坡和人才大量流失引起公司上下的极度关注，公司新任领导受命于危难之际，决心通过机制调整实现中技公司的变革，对中技公司向市场化的转变夯实管理基础。 （二）、本项报告的主要任务 理清中技当前生存与发展的挑战与问题，解析中技公司的管理运行机制，揭示中技公司可持续发展的关键点，分析中技公司组织变革的内外部条件与变革着眼点。 （三）、本项报告的基本逻辑结构：
透析中技公司的现状，提出中技公司生存与可持续发展的基本命题，引入中技变革与发展的理念，为中技管理层的决策提供参考意见；对中技公司中高层管理人员进行集思考、文化、知识于一体的培训；激发中技公司全体员工对一些重大原则性问题的思考和讨论，力求增进公司内部的共识程度。 （五）、数据来源： 1. 问卷调查： 对中技公司近400人的组织问卷调查分析结果（详见“中技公司组织诊断问卷”统计分析报告）； 2. 深度汇谈： 对中技公司经营领导层、所有部门总经理、京内子公司总经理、京外东北公司、西北公司28位中高层主管的非结构化深度访谈； 3. 实地调研： 对中技上海公司、南方公司、深圳公司的实地调研与访谈； 4. 文献研究： 对国家经贸委64号文件、通用集团战略规划与中技公司1999年、2000年财务分析报告以及“中技公司领导与各部门座谈会内容摘要”、“中技总公司分配机制的变革及思路”大量文献的研究分析； 5.职能定位： 对中技公司职能部门的职能定位调查分析和部门总经理以上经营管理团队的人力资源结构分析。 （六）、成果的表达 本报告是联合课题组共同努力的成果，而课题项目的顺利开展则完全得益于公司领导层的大力推动和亲自参与，得益于公司全体员工特别是中层干部的大力配合和积极支持。 一、中技公司的成功要因分析
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
烟草专卖局人力资源管理系统（eHR）管理系统 概述 人力资源管理信息系统可以透过高效的人力资源管理实现企业的发展战略，使企业管理者能够更为简洁，高效，宏观，准确的把握企业的人力资源信息，从而为经营决策提供可靠帮助。同时改变了传统的人力资源管理模式，将人力资源工作者从机械繁重的日常人事工作中解脱出来，以更加轻松，有效的信息系统管理处理日常业务而能专注于人力资源对于高效管理，决策辅助乃至企业战略等企业发展的更高层面。 软件的技术架构 采用微软的整体解决方案，保证系统的高扩展性、技术的前瞻性。 技术手段 微软.net开发应用平台 C#编程语言 https://www.doczj.com/doc/1911443039.html,技术 微软SQLServer2000/2005数据库 https://www.doczj.com/doc/1911443039.html,数据库访问技术 WebService远程处理技术(根据具体需要实施) Xml数据交换技术 JavaScript客户端脚本 技术规 《编码规》
《数据库设计规》 《数据库命名规》 以上规由项目组在项目初期制定，具体容请参考相应规文档，文档容解释由项目成员负责。 开发环境 Microsoft Windows2000/2003操作系统 Microsoft https://www.doczj.com/doc/1911443039.html,2003/2005集成开发环境 Microsoft SQLServer2000/2005数据库开发环境 Microsoft Visio可视化建模与图形工具 Visual SourceSafe版本控制与配置管理工具 三层结构体系 系统采用三层结构体系，数据访问、业务逻辑和用户界面分离开来，这样使得开发和维护变得更加简单，支持分开部署、同时也使得水平扩展更加容易。 系统功能主要模块：
1、人事档案管理 2、机构岗位管理 3、薪酬福利管理 4、目标管理与绩效考核 5、考勤休假管理 6、教育培训管理 7、员工自助 8、报表查询 9、系统管理 10、胜任力与人才评价 1、人事档案管理 【模块说明】 ?该模块主要针对员工人事档案信息进行有效管理，实现人事管理的规化、电子化、网络化。员工人事档案主要包括：基本信息、通讯信息、家庭成员及社会关系信息、工作经历信息、奖惩信息、职务信息、学历学位信息、政治面貌信息、教育培育信息、专业技术及职称信息、性格爱好信息、健康信息、异动信息、离退休信息、工资等资料（并可自由添加其他档案资料），实现在一个界面上查询当前员工在公司期间所有人事资料。 并支持模糊查询、个人简历查询等；可批量维护劳动合同或个别调整。 ?包括人事主档、奖惩管理、资源配置管理、人事调动管理、工资档案管理、劳动合同管理、离退管理五个子模块。 【主要功能】 ?在人事主档界面可查询涉及该员工的所有人事资料，可随时添加其他人事资料到人事主档界面上或从此界面上移开。 ?可运用多种方法快速方便地从众多数据中定位某一员工，支持模糊查询、按拼音查询及自定义查询条件等多种查询统计方式。能进行各种人事资料统计分析，并可用统计图或列表方式输出结果，用户可自由设计或修改报表样式。 ?可按岗位定额合理配置员工劳动资源（如办公用品、劳动工具等）。 ?人事档案项目可自行定义，甚至可自定义一个新表。
组织状况基本分析报告 目录 一、XX公司的成功要因分析 (3) 1. 政府关系 (3) 2. 商誉 (3) 3. 人才优势 (4) 4. 网络优势 (4) 5. 资金优势 (4) 二、XX公司面临的问题与挑战 (4) 1. 外部问题 (4) 2. 内部问题 (5) 三、问题的归集与解析 (13) 1. 经营陷阱 (13) 2. 管理陷阱 (13) 四、问题的归因与关联 (14) 1. 基本假定 (14) 2. 主业分析 (14) 3. 管理分析 (15) 五、我们的思路与对策 (17) 1. 思路 (17) 2. 对策 (18) 六、结语 (25) 1. 正向要素 (25) 2. 负向要素 (26)
引言：2017年11月2日，XX总公司成立XXX大学-XX公司联合课题组，专门研究XX公司战略转型与组织管理问题。经过一个月的紧张工作，联合课题组提出了本项组织诊断报告，供公司领导与XX全体员工参考，并希望获得来自各方面的意见反馈，以便更好地把握XX的问题和优势，从而为战略调整的实施奠定基础。 1.课题研究的背景和缘由 XX公司的业务大幅滑坡和人才大量流失引起公司上下的极度关注，公司新任领导受命于危难之际，决心通过机制调整实现XX公司的变革，对XX公司向市场化的转变夯实管理基础。 2.本项报告的主要任务 理清XX当前生存与发展的挑战与问题，解析XX公司的管理运行机制，揭示XX公司可持续发展的关键点，分析XX公司组织变革的内外部条件与变革着眼点。 3.本项报告的基本逻辑结构
4.课题研究的意义 透析XX公司的现状，提出XX公司生存与可持续发展的基本命题，引入XX变革与发展的理念，为XX管理层的决策提供参考意见；对XX公司中高层管理人员进行集思考、文化、知识于一体的培训；激发XX公司全体员工对一些重大原则性问题的思考和讨论，力求增进公司内部的共识程度。 5.数据来源 1)问卷调查： 对XX公司近400人的组织问卷调查分析结果（详见“XX公司组织诊断问卷”统计分析报告）； 2)深度汇谈： 对XX公司经营领导层、所有部门总经理、京内子公司总经理、京外东北公司、西北公司28位中高层主管的非结构化深度访谈； 3)实地调研： 对XX上海公司、南方公司、深圳公司的实地调研与访谈； 4)文献研究： 对国家经贸委64号文件、通用集团战略规划与XX公司1999年、2000年财务分析报告以及“XX公司领导与各部门座谈会内容摘要”、“XX总公司分配机制的变革及思路”大量文献的研究分析； 5)职能定位：
作为从教小学的语文教师，我一直在语文教学路上追寻自我独特的教学风格，努力构建充满“语文味”的课堂。在多年的摸索和教学实践中，我也积累出对自我教学的一些感性认识，值得肯定的如下： 1、每节课总能带着饱满的情感和虔诚的心态和学生一起享受文字的魅力，老师全情投入，学生积极参与，师生互动流畅，自然课堂效率高。 2、注重对学生的常规指导，特别注意对语文敏感性的培养，并且在学生语文学习常规上形成了自己独特的风格。 3、课堂上注重朗读教学的介入和引导朗朗书声成为语文课堂的常态。学生爱阅读、爱背诵、爱朗诵。 课堂教学中还存在的不足如下： 1、文本解读能力欠佳，特别是独立解读文本不够深刻，容易纠结一些细枝末节，缺乏对文本整体解读。 2、课堂气氛不够活跃，以学生为本的主体意识还不够明显，课堂风格过于死板，缺少灵动性。对学生的常规指导与感性还不够细致，特别是基础知识的掌握不够扎实。 个人发展计划： 一、研修目标和内容： 1、研读《语文课程标准》，深入理解掌握新课程的基本理念 2、学习新教材，走进新教材，把握教材的特点。 3、结合学情，探索语文教学的有效途径，提高语文教学质量。培养学生学习语言的能力，改变“为教而学，先教后学”的教学模式，尝试“先学后教”的教学模式。 4、探索适合学生用的教学方法，使学生更加乐学。 5、更好地运用多媒体教学，突出重点，突破难点。 二、研修方式 （1）专题培训， 交流研讨、教学设计、说讲课等形式，将培训学习与自己的教育教学实践紧密结合起来，提高自身的专业素质。 （2）专题总结 结合自己的教学实践和教学经验，对以优化教学过程的基本原则、培养学生创新思维习惯和学习能力的教学模式，在教学中实施素质教育的课堂教学评价标准等方面进行探索和专题总结。对其他教师的专题总结、论文、教案等进行分析与系统整理。 （3）网上学习 充分利用网络资源优势在网上查找所学习资料，进行互相学习和交流。 三、研究内容 （一）、积极参加教师集体学习活动
[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日
1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768
英语教学自我诊断分析 （2016——2017学年度第二学期） 东四沟小学许梅 英语课堂教学过程是一个有机的整体，各个组成部分相互依存，相互制约。教师在设计教案时，应该认真考虑各种关系的优化组合，在教学过程中，关注各个组成部分的协调配合，和谐发展，这样教学过程才会出现整体的飞跃。 本学期在备课的时候，我就对教材、参考书翻阅并阅读多次，并思考这一课时内容的地位及前后联系。以及学生要学会什么，领会什么，培养什么，渗透什么。这样，对教学有了整体性的把握，在备课的时候充分考虑，因此，这堂课的目标预设与课堂教学的目标完成是一致的，教学重难点的突破也是到位的。通过自己认真的备课，设计教案，完成教学，但是教学之后觉得好多需要改进的，现自我诊断分析如下： 症状的表现首先是我的教案意识比较强烈，就怕完不成教案中预先安排的教学内容，而事实上还是都没有完成预定的教学内容；其次上课老师对新的教学观点和新的教学理念还没有实实在在地融合到自己的课堂教学实际中去。其次、在教学设计中不能真正的做到以学生为主体，去调动每位学生的积极性和参与性。 针对以上的主要症状，提出以下几个方面的努力方向： 1、重温有关新基础教育的理论,转变旧的教学思想和教学观念，树立正确的学生观；
2、正确把握“用教材”与“教教材”之间的关系，我们要研究新教材，主要要领会新教材的编写意图，要灵活使用新教材； 正确把握“知识”与“能力”之间的关系，我们教师决不能还停留在“教书匠”的角色上，要为学生的可持续性发展奠定基础，我们不是要把课本知识灌输给学生，而是要让学生明白知识发生发展的过程，要培养学生的探究精神和主动探究知识的能力。 3、要以促进学生的发展为出发点，制定教学目标 学生的发展应包括知识、情感、态度、能力、个性、创造性等，制定教学目标时要全面考虑。既“知识与技能”、“过程与方法”、“情感态度与价值观”三方面目标。 4、要鼓励每一个学生充分参与 教师应改变以自我为中心的课堂教学模式，创造一个人人都能参与的、生动活泼的学习情境，注重学生“动手”与“动脑”的结合。在设计教学活动时期，教师应了解学生的兴趣、原有的认识、经历及其所关心的实际问题。 对于学习存在一定困难的学生，教师更应该提供帮助和指导，发现他们的每一点进步并给予及时的鼓励。 5、要善于及时启发和引导学生 在教学中，教师要善于引导学生从真实的情景中发现问题，有针对性地展开讨论，提出解决问题的思路，使学生的认识逐步得到发展。 在探究活动中要求学生认真做好观察和实验结果的记录与分析，鼓励学生运用口头、书面、绘画、图表等多种方式进行
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26
公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日
1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：
2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；
公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。
这次保持共产党员先进性教育活动是一次自我教育，自我完善的机会。通过一个月来与其他党员的谈心交流，自身查找剖析，使我找准了问题和不足，认识到这些问题给我的工作和自身造成的危害，抓住了产生的根源，更加认清了今后努力方向，听取各方面的意见和建议，接受大家的批评和帮助，弥补自己的不足。 (一)加强学习，努力提高自身素质 1、加强政治理论学习。要以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，以改进自己的工作作风和工作方式为落脚点，坚持用马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论武装自己头脑，特别要在学习邓小平理论的科学体系和精神实质上花大力气，在学习理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高学习理论的自觉性。 2、充分开展自学活动。除重点参加好党组织布置的政治学习外，还要利用业余时间进行自学，争取在一段时间后，使自己政治理论和专业知识水平有一个提高。 3、自觉加强党性锻炼。努力实践全心全意为人民服务的宗旨是每个共产党人的最高价值观，也是检验共产党员党性强弱的试金石。在努力实践党的宗旨的过程中，要牢记自己在党旗下的誓言，为教育的发展为人才的培养，做出自己的努力，奉献自己的智慧，要“做一辈子老师，一辈子学做老师”。 (二)脚踏实地，进一步改进工作作风 要努力做到对学生多给一些微笑，少发一点脾气，少点小气，缺点脾气;让自己多点朝气，长点才气。善于对遇到的问题进行理性思考，善于从学生的心理特点、学生的角度去分析和解决问题，要把学生工作做前、做透、做细，做到防范于未然;善于根据个人具体情况和自身工作特点，多从主观上找原因，多考虑自身原因，不断完善和提高自己，虚心向其他同志们学习，接受大家的批评和帮助，脚踏实地的开展工作。 (三)与时俱进，主动适应新的形势 教师这一职业是一个永无止境的职业，是一个充满智慧而又要不断创造智慧的职业。作为一名年轻的党员教师，要勇于探索，始终站在教育教学改革的前列，不断学习，除了要掌握精湛的本专业知识，还有掌握跨学科的本领。使自己具有与时俱进、与学校的发展俱进、与学生俱进的精神状态，以学校的发展为己任，以他人的需要为出发点，使自身的发展融入于学校的发展之中。 (四)自律奉献，牢固树立宗旨意识 在日常工作中，严以律已，以诚待人，遵纪守法，遵守各项规章制度，继续发扬不怕苦，不怕累的工作精神。牢固地树立全心全意为学生服务的宗旨意识，
企业财务诊断与分析 第一部分教学大纲 目标：财务管理是现代企业管理的中心。而企业财务诊断,通过对企业生产经营和财务管理状况的现场调查和资料分析， 发现并研究存在问题，提出改善管理、提高效益的建议和 解决方案,并帮助企业实施。国际资料表明，财务诊断在 提高企业财务管理水平、增强企业综合素质、提高经济效 益等方面都起到积极的辅佐和催化作用。 授课对象：企业经营管理者、财会人员、投资者、银行及相关债权人、中介服务机构等。 课程容： 一、企业疾病发展规律及诊治原理 1．研究企业疾病的意义 2．企业疾病的诱因 3．企业疾病的类型 4．企业疾病发展规律 5．企业疾病诊治特点 6．企业疾病诊治原则
二、企业财务诊断的性质和必要性 7．企业财务诊断的性质 8．企业财务诊断的意义 9．企业财务诊断的分类 10。企业财务诊断的准则 三、企业财务诊断的方法 1．企业财务诊断的一般方法 2．企业财务诊断的技术方法 四、企业财务诊断的程序 诊断准备、预备诊断、正式诊断、实施指导五、企业财务常见病诊断 1．企业财务常见诊断要点 2．企业财务常见病的种类 3．财务组织无力症的诊治 4．财务结构不佳症的诊治 5．资产结构失衡症的诊治 6．经营资源消化不良症的诊治 第二部分课程识别
单位：元
第三部分基础知识 企业财务诊断,西方也称之为“企业财务咨询”。他们一般将其定义为:由财务诊断人员通过对企业生产经营和财务管理状况的现场调
查和资料分析，发现并研究存在问题，提出改善管理、提高效益的建议和解决方案,并帮助企业实施改善活动的一种服务性事业。作为科技进步和生产社会化、专业化发展的衍生物，二战后财务诊断在发达国家得到迅速发展，如日本在上世纪五十年代专门建立了“诊断士”制度，并成立了全国性的诊断机构。财务诊断已实现从工业社会早期主要凭借企业家个人经验向科学管理的飞跃，并且组织分工更加细化、目的性更加明确。 从组织分工上看，财务诊断可分为由企业经营者和出资人自查式的部诊断以及由专业诊断机构特别是注册会计师实施的外部诊断。从目的性上看，可分为主要着眼于纠错防弊的舞弊诊断和以分析企业管理病因、促进挖潜增效为主要目的的建设性诊断。国际资料表明，财务诊断在提高中小企业财务管理水平、增强企业综合素质、提高经济效益等方面都起到积极的辅佐和催化作用。我国自八十年代初重建注册会计师制度以来,诊断咨询业务也得到了迅速发展,1998年仅注册会计师进行的财务会计诊断咨询就达78万余户。但是,总体上尚处于起步阶段，在许多方面都还存在亟待解决的问题。 一、企业财务诊断特点: 1.相对独立性，所谓相对独立性,是指企业财务诊断机构的人员,