组织结构设计的基本原则
1、任务与目标原则
2、专业分工和协作的原则
3、有效管理幅度的原则
4、集权与分权相结合的原则
5、稳定性和适应性相结合的原则
企业战略目标与组织结构之间的关系
1、企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系
2、有什么样的企业战略就有什么样的组织结构
3、同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的
影响
4、组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段
5、企业在不同的发展阶段，应该采用适合的组织发展战略，对组织结构做出调
整
组织结构设计的程序
1、分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2、确定组织结构模式，划分出不同的、相对独立的部门
3、为各部分选择合适的部门结构，进行组织机构设置
4、将各部门组合起来，形成特定的组织结构
5、根据环境变化，不断调整组织结构
企业组织结构变革的程序
1、提出存在的问题，以及组织改革的目标
2、采集数据资料对组织机构进行诊断分析
3、提出若干可行的改革方案可供选择
4、明确方法步骤具体措施和工作重点
5、检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题
6、及时掌握各种相关的信息，修正改革方案
保证变革顺利进行，采取的相应措施
1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
3、大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的年轻人
企业组织结构内部不协调的表现
1、各部门经常出现冲突
2、存在过多的委员会
3、高层管理部分屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者
4、组织结构本身失去了相互协调的机能
可采取哪些组织结构整合的对策
1、整合可以再原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，
重点放在协调措施的改进上。
2、首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，再次基础上再作整合
广义的人力资源规划有
1、人员配置计划
2、人员供给计划
3、人员晋升计划
4、人员培训开发计划
5、员工薪酬激励计划
6、员工职业生涯规划
7、其他计划
企业人力资源规划的作用
1、满足企业总体战略发展的要求
2、促进企业人力资源管理的开展
3、协调人力资源管理的各项计划
4、提高企业人力资源的利用效率
5、使组织和个人的目标相一致
制定企业人力资源规划的原则
1、确保人力资源需求的原则
2、与内外部环境相适应的原则
3、与战略目标相适应的原则
4、保持适度流动性的原则
制定企业人力资源规划（狭义）的基本程序
1、调查、收集、整理企业战略决策和经营环境的各种信息
2、根据企业、部门的实际情况确定其人员规划期限
3、分析人力资源需求和供给的影响因素，对人力资源供求进行预测
4、制定企业人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划
5、人员规划的评价与修正
如何保证人力资源规划的顺利实施
1、规划应有适当的弹性
2、给予执行人员一定的独立决策权
3、考虑人员规划与其他经营计划的相关性
企业需要编制的各类人员计划
1、人员配置计划
2、人员需求计划
3、人员供给计划
4、人员培训计划
5、人力资源费用计划
6、人力资源政策调整计划
7、对风险进行评估并提出对策
人力资源预测的作用
1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、是人力资源部门与其他各直线部门进行良好沟通的基础
4、实施人力资源管理的重要依据
5、有助于调动员工的积极性
影响人力资源需求预测的一般因素
1、顾客需求的变化
2、生产需求
3、劳动力成本趋势
4、劳动生产率的变化趋势
5、追加培训的需求
6、每个工种员工的移动情况
7、旷工趋向
8、政府方针政策的影响
9、工作小时的变化
10、退休年龄的变化
11、社会安全福利保障
企业人力资源供不应求的解决方法
1、将符合条件，处于相对富余状态的人员调往空缺职位
2、高技术人员短缺，拟定培训和晋升计划
3、短缺现象不严重，且本企业员工愿意延长工作时间，制定加班计划适当增加
报酬
4、提高企业资本技术有机结构，提高工人的劳动生产率
5、制定聘用非全日制临时工计划
6、制定聘用全日制临时工计划
企业人力资源供大于求的解决方法
1、辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
2、合并或关闭某些臃肿的机构
3、鼓励提前退休或内退
4、提高员工整体素质
5、加强培训工作
6、减少员工的工作时间，并降低工资
7、采用多个员工分摊一个或者少数几个人的工作，按完成量记发工资
企业员工素质测评的实施步骤
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
3、制定测评方案
4、测评前的动员
5、选择测评时间和环境
6、实施具体的测评操作程序
7、综合分析测评结果
企业员工招聘的实施步骤
1、组建招聘团队
2、员工初步筛选
3、设计测评标准
4、选择测评工具
5、分析测评结果
6、做出最终决策
7、发放录用通知
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
1、构建选拔性素质模型
2、设计结构化面试提纲
3、制定平方标准及等级评分表
4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
5、实施结构化面试及评分
6、决策
无领导小组讨论的优缺点
优点
1、具有生动的人际互动效应
2、能在被评价者之间产生互动
3、讨论过程真实，易于客观评价
4、被评价者难以掩饰自己的特点
5、测评效率高
缺点
6、题目的质量影响测评的质量
7、对评价者和测评标准的要求较高
8、应聘者表现易受同组其他成员影响
9、被评价者的行为仍然有伪装的可能性
培训规划的主要内容
1、培训的目的
2、培训的目标
3、培训的对象和内容
4、培训的范围
5、培训的规模
6、培训的时间和地点
7、培训的费用
8、培训的方法
9、培训的教师
10、计划的实施
如何保证培训计划的顺利实施
1、选好培训班的负责人及管理人
2、做好相关部门的协调工作
3、让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序
4、确保培训的时间、参加的人数、资金的投入
5、定期进行培训评估，改进培训工作、保证教学质量的措施
制定培训规划的基本步骤
1、通过测评明确员工现有状态和理想状态的差距
2、收集新岗位和现有岗位要求的数据
3、明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难
4、确定各项学习内容和议题的先后顺序
5、描述培训目标，编制目标手册
6、根据培训目标确定培训项目和内容
7、根据培训项目的内容选择培训的方式方法
8、选择测评工具，明确评估的标准和指标
9、对培训规划评析，发现其优缺点，进行改进
我国常用教学的设计程序
1、确定教学目的
2、阐明教学目标
3、分析教学对象的特征
4、选择教学策略
5、选择教学的方法及媒体
6、实施具体的教学计划
7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
课程内容选择的原则
1、使学员掌握生产技术和技能
2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合
3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合
4、确定课程内容、难度、时间的三要素的组合方式
课程内容制作的注意事项
1、教材的内容不能多而杂
2、凡是培训教师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能
4、应将课外阅读资料与课堂教材分开
5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
培训教师的选配标准
1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所设计的问题应有实际工作经验
3、具有培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具
5、具有良好的交流沟通能力
6、具有引导学员自我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
8、积累与培训内容相关的案例与资料
9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题
10、拥有培训热情和教学愿望
管理技能开发的基本模式
1、在职开发
2、替补训练
3、短期学习
4、轮流任职计划
5、决策模拟训练
6、决策竞赛
7、角色扮演
8、敏感性训练
9、跨文化管理训练
接班人的教育培训方式
1、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会
2、参加公司外部的各种研讨班
3、到国内外高等学校的工商管理学院进修
4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验
5、将上述若干种培育方式综合起来的“三明治”式培育课程
进行操作性实验，应达到的要求如下
1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方法
2、对测验中要表演的动作应进行规定
3、对测验进行标准化管理
4、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似
5、测验过程中，依次只能测一步
6、让测验、任务过程与最终产品挂钩
7、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项
8、应对教师和受训学员样本进行预测试
行为观察法的实施步骤（培训评估）
1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象
2、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类
3、练习上一步所说的行为分类
4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为
5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管
培训评估报告的撰写要求
1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性
2、在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果
3、评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全
4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培
训人员的积极性
5、当评估方案持续一年以上时间，评估者要做中期评估报告
6、要注意报告的文字表述与修饰
影响绩效考评正确性、可靠性、有效性的问题
1、分布误差
2、晕轮误差
3、个人偏见
4、自我中心效应
5、优先和近期效应
6、后继效应
7、评价标准对考评结果的影响
绩效考评结果出现宽厚误差的原因
1、评价标准过低造成的
2、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价
3、采用了主观性很强的考评标准和方法
4、在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通
5、护短心里
6、对于那些已经付出很大努力的员工进行鼓励
7、认为考评过于严格和精确，不利于激励员工
8、尽量避免产生长久的，消极的影响
9、对那些一贯优秀的业务骨干，予以保护
绩效考评结果出现苛严误差的原因
1、因为评定标准过高造成的
2、惩罚那些难以对付不服管理的人
3、迫使某些有问题的员工辞职
4、为有计划的减员提供有说服力的证据
5、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
绩效考评方法分为哪几类？各绩效考评方法分别采用哪几类校标？
1、行为导向型考评方法，使用行为性校标
2、结果导向型考评方法，使用结果性校标
3、综合性的绩效考评方法，使用特征性校标、行为性校标、结果性校标
绩效考评指标体系的设计方法有哪些
1、要素图示法
2、问卷调查法
3、个案研究法
4、面谈法
5、经验总结法
6、头脑风暴法
问卷调查法的具体步骤
1、采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料
2、列出所有相关影响和制约工作绩效的要素，及具体的指标，并进行初步筛选
3、用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，做出准
确的界定
4、确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围、及具体的实施步骤和方法
5、设计调查问卷
6、发放调查问卷
7、回收调查问卷
绩效考评指标体系的设计步骤
1、对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件进
行研究和分析，初步确定出绩效考评指标
2、依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其
具有一定的科学依据
3、进行指标调查，确定指标体系
4、进行必要的修改和调整
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别
1、从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心
2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层
层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的
3、从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以
财务指标为主
4、从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织
战略的相关程度不高，来源于特定的程序
提取和设定关键绩效指标KPI的作用
1、从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就
无从提高组织或员工个人的绩效
2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考
评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要
3、队伍被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者
完整的关键绩效指标和标准体系的基本特点
1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值
2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率
3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重
4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标
标准之间进行对比分析
提取关键绩效指标KPI的步骤
1、利用客户关系图分析工作产出
2、运用smart方法，提取和设定绩效考评的指标
3、根据提取的关键指标设定考评标准
4、审核关键绩效指标和标准
5、修改和完善关键绩效指标和标准
关键绩效指标KPI的要点有哪些
1、工作产出是否为最终产品
2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准
确性
3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标
4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
企业设计构建关键绩效指标KPI标准体系的两条主线，三种方法
主线：
1、按组织结构层级进行纵向分解，采用目标-手段相结合的分析方法
2、按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标-责任相结合的分析方法
方法
1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系
2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系
3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系
平衡计分卡的基本概念，四个衡量角度，解决两个关键问题
1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具
2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具
3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式
4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制
度
四个衡量角度：财务、客户、内部流程、学习与成长
两个关键问题：有效的企业绩效评价，战略实施
360度考评方法的优点
1、360度考评具有全方位、多角度的特点
2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为
和谐的工作关系
4、360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评
价，保证了评价结果的有效性
5、360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，
从而激发组织成员的创造性
6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性
7、促进员工个人发展
360度考评方法的缺点
1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少
2、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的
3、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全
面，但同时也增加了收集和处理数据的成本
4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，
影响组织成员的工作积极性
实施360考评，应密切关注的问题
1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机
3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考
评者的意见真实可靠
4、使用客观的统计程序
5、防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为
6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响
7、对考评者的个别意见实施保密
8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同
企业通过薪酬调查，具有哪几方面的作用
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
1、为保证内部公平公正的薪酬原则，需对岗位进行全面的评价，确定与之相对
应的薪酬等级
2、为保证外部公平公正的薪酬原则，需进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，
对岗位评价结果的合理性进行验证
3、为保证对员工个人公平公正的薪酬原则，需要建立科学的绩效管理体系，将
薪酬与考评结果挂钩，最大程度的激励员工
工作岗位横向分类的原则
1、岗位分类的层次宜少不宜多，一般控制在两个层次以下
2、直接生产人员的岗位分类根据企业劳动分工与协作的性质和特点来确定
3、管理人员的岗位分类根据他们具体的职能来划分
4、大类，小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜
划分过细
工作岗位分类的主要步骤
1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质和特征，将它们划分为若干类别
2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重、任职要求等
因素，将它们归入一定的档次级别
3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范说明书
4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况
工作岗位横向分类的步骤
1、将企业全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位
归入相同的职组
3、将同一职组内的岗位再一次按工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位
组成一个职系
生产性岗位纵向分级的步骤
1、选择岗位评价要素
2、建立岗位要素指标评价标准表
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
管理性岗位纵向分级的方法
1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和
改进
2、对管理岗位进行科学的横向分类
3、为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级
数目也应多于直接生产岗位的岗级数目
4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理
类、技术类、事务类等管理纲纪之间对应的关系
岗位薪点工资制的优点
1、岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现
了效率优先的原则，符合市场取向的要求
2、工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技
术岗位倾斜
3、通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和
业绩水平，充分发挥了工资的激励作用
4、在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就是
要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神
团队工资制度设计包括哪些要素
1、基本工资
平行团队的基本工资基于员工个人工作
使用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资
2、激励性工资
平行团队成员支付激励性工资会使未入选平行团队的员工产生不公平感
流程团队支付相同金额的激励性工资
按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资
3、绩效认可奖励
非货币性性奖励认可优良的工作业绩，货币性奖励认可优良的工作结果
常用的工资结构制度及其优缺点
1、绩效工资制
优点：激励效果好
缺点：使员工不重视长期发展，学习新知识新技能；不重视与人合作、交流2、岗位工资制
优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心
缺点：无法反映同一职务在技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
3、技能工资制
优点：有利于激励员工提高技术和能力
缺点：工资成本较高，忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度
4、组合工资制
优点：全面考虑了员工对企业的投入
宽带式工资结构的作用
1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构
2、宽带式工资结构能引导员工自我提高
3、宽带式工资结构有利于岗位变动
4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进
制定薪酬计划的程序（步骤）
1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬总体水平
3、了解企业人力资源规划
4、结合前三步骤，画出薪酬计划计算表
5、计算薪酬总额/销售收入的比值，适当调整
6、根据企业整体薪酬计划和薪酬分配制度规定，作出部门薪酬计划
7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整
8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会批报
企业年金的设计程序
1、确定补充养老金的来源，完全企业承担或者企业和员工共同负担
2、确定每个员工和企业的缴费比例
3、确定养老金的支付额度，基础额和支付率
4、确定养老金的支付形式
5、确定实行补充养老保险的时间
6、确定养老金基金管理办法
被派遣的劳动者的管理注意要点
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇
3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式员工一律平等
4、实际用工单位应该根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限
5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳
动合同
6、被派遣劳动者如果有严重违纪，严重失职，不能胜任工作等《劳动合同法》
规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同
7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
工资集体协商的内容
1、工资协议的期限
2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式
3、职工年度平均工资水平及其调整幅度
4、奖金、津贴、补贴等分配办法
5、工资支付办法
6、变更、解除工资协议的程序
7、工资协议的终止条件
8、工资协议的违约责任
9、双方认为应当协商约定的其他事项
工资指导线的作用
1、有利于企业形成正常的工资增长机制
2、引导企业自觉控制人工成本水平
3、完善国家的工资宏观调控体系
制定工资指导性应遵循的原则
1、坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长
2、平均工资的增长低于劳动生产率的增长
3、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况
4、制定工资指导线实行协商原则
劳动力市场工资指导价位制度的意义
1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥调节作用提供条件
2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能
3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、
行业之间的就业结构
4、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时
提供参考
我国劳动力市场工资指导价位制度建设的目标
1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性
2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力
价格，并体现政府宏观指导意图
3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、解释、便捷地服务于企
业和劳动者
劳动安全卫生责任制度有哪些
1、安全生产责任制度
2、安全技术措施计划管理制度
3、安全生产教育制度
4、安全生产检查制度
5、重大事故隐患管理制度
6、安全卫生认证制度
7、伤亡事故报告和处理制度
8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
9、劳动者健康检查制度
劳动安全卫生保护费用的类别
1、劳动安全卫生保护设施建设费用
2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用
3、个人劳动安全卫生防护用品费用
4、劳动安全卫生教育培训经费
5、健康检查和职业病防治费用
6、有毒有害作业场所定期检测费用
7、工伤保险费
8、工伤认定、评残费用
职业安全卫生预算编制审核程序
1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前
下达到中层和基层单位；
2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本
单位的自编预算；
3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算
期前下达相关部门执行；
5、编制费用预算；
6、编制直接人工预算；
7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预
算项目对职业安全卫生预算进行审核。
如何营造劳动安全卫生观念环境
1、企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动卫生
保护工作的主导观念
2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念
3、安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作
中的职业道德行为准则
如何营造劳动安全卫生制度环境
1、建立健全的劳动安全卫生管理制度
2、严格执行各项劳动安全卫生规程
3、奖罚分明
如何营造劳动安全卫生技术环境
1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺
2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化
科学装备、布置工作地，保持工作场所正常秩序和环境，正确组织工作场所的供应和服务，劳动环境优化
3、劳动组织优化
不同工艺、不同阶段合理优化，准备性工作和执行性工作合理组织，作业班组合理组织，工作时间合理组织
组织结构设计的程序(5步) 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 企业组织结构变革的程序（3步） 1、组织结构诊断 2、实施结构变革 3、企业组织结构评价 企业组织结构部的不协调会从以下几方面表现出来： 1、各部门问经常出现冲突。 2、存在过多的委员会 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 制定企业人力资源规划的基本程序（简答5步） 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。 3．采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4．提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需。 5．人员规划的评价与修正。 人力资源需求预测的步骤（简答4步） 1、准备阶段 2、预测阶段 3、编制人员需求计划 企业进行需求预测的步骤（简答6步) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得 出统计结果 4．(-)对预测期退休的人员、未来可能发生的离职 的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结 果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长 情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量， 得出统计结果(为未来人力资源需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况 和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体 的人力资源需求预测。 企业人员供给预测的步骤（6步） 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员 工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业部人 力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是 地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业 外部人力资源供给预测。 6．将企业外部人力资源供给预测进行汇总，得出 企业人力资源供给预测。 ★管理人员接替模型[综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做 好以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们 继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提 供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工 作围，让其承担更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 企业人力资源供不应求[综合题] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要 根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往 空缺职位（部调整）。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升 计划，在企业部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （培训或外部招聘） 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延 长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定 延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动 生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退 休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培 训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调 动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需 求。 解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力 资源供大于求简答7条） 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全 员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业 扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时， 可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 2、实施阶段 3、测评结果调整 4、综合分析测评结果 准备阶段步骤 1．收集资料2．组织测评小组3．测评方案的 制定、选择合理的测评方法 实施阶段步骤{是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 3．测评操作程序 企业员工测评实施主要参考流程{案例分析}
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
新课程改革 1.新课程倡导的教师角色 从教师和学生的关系看，教师是学生学习的促进者； 从教学和研究的关系看，教师是教育教学的研究者； 从教学与课程的关系看，教师是课程的开发者和建设者； 从学校和社区的关系看，教师是社区型开放的教师。 2.教师教学行为的变化 在对待师生关系上，新课程强调尊重、赞赏； 在对待教学关系上，新课程强调帮助、引导； 在对待自我上，新课程强调反思； 在与其他教育者的关系上，新课程强调合作。 3.综合实践活动的内容 信息技术教育、研究性学习、社区服务与社会实践、劳动与技术教育。 教育学 1.近代社会教育特点：公义世法 1.简述赞可夫提出的五条教学原则 高难度原则，高速度原则; 理论知识起指导作用，理解学习过程原则； 是所有学生包括“差生”都得到一般发展的原则。 2.20世纪以来教育改革和发展呈现出哪些新的特点？全民多现身+全信科教育的终身化、教育的全民化、教育的民主化、教育的多元化、教育技术的现代化、教育全球化、教育信息化、教育具有科学性。 3.简述学习和研究教育学的意义 a.有利于构建教师合理优化的知识结构，提高教育理论水平和实际技能 d.有利于树立正确的教育观，掌握教育规律，指导教育实践 c.有利于树立正确的教学观，掌握教学规律，提高教学质量 d.有利于掌握学生思想品德发展规律，做好教书育人工作。 4.简述学校产生的条件 a.社会生产力水平提高 b.脑力劳动与体力劳动相分离 c.文字的产生 d.国家机器的产生 5.现代教育发展趋势=现代学制发展趋势 加强学前教育并重视与小学教育的衔接 强化普及义务教育、延长义务教育年限 普通教育与职业教育朝着相互渗透的方向发展 高等教育类型日益多样化
1.心理学研究的基本任务及研究程序：基本任务是探索心理现象的事实，本质，机制和 规律。程序包括确定问题并提出假设，确定研究对象，界定概念及其研究工具，选择研究方法，解释结果并做出结论。 2.观察法的优缺点：优;被视察者在自然条件下的行为反应真实自然，可作为前期研究。 缺：观察资料的质量容易受观察者的能力和其他心理因素的影响。 3.个体研究法及其优缺点：个体研究法是收集单个被试的资料以分析其心理特征的方法 。优：能加深对特定个人的了解。缺：所收集的材料往往缺乏可靠性。 4.调查法及其优缺点：以被调查者所了解或关心的问题为范围，自由表达其态度或意见 的方法。优：能够同时收集到大量的资料。缺点：研究结果难以排除某些主客观因素的干扰。 5.介绍人本主义心理学基本的思想：人本主义注重人的独特性和社会性，行为主要受自 我意识支配，使其达到自我实现的境界。 6.精神分析学派的价值和局限：不仅在精神病治疗中继续得到应用，而且对个性冬季心 理学的研究产生了积极作用。局限：弗洛伊德宣扬泛性论，忽视了社会文化的影响。 7.简述脑和智商的关系：脑为智慧提供了基本的前提和基础，而后天的学习和训练又塑 造了天才的独特的脑的结构 8.简述脑潜能的开发途径：a 大脑的潜能的发挥有无限的的空间B挖掘大脑的潜力。 9.脑的性别差异：A成熟时间上B智力方面 C脑结构上D大脑左半球受损后，女性不如男性明显 10.动机冲突的主要类型：A按性质：原则性和非原则性B表现形式：双趋动机（鱼和熊掌 不可兼得）和双避动机（既怕学习又怕老师），趋避动机（既想当干部又怕耽误学习） 11.阿特金森的成就动机理论：一种力求成功的动机，二种避免失败的动机 12.学习动机及其基本结构：是激发个体学习活动的学习活动，并使行为朝一定的学习目 标的心里状态。一是认知的内驱力，二自我提高的内驱力，三附属的内驱力 13.动机和行为效果的关系：一是取决动机本身的强弱二是取决个体行为的质量 14.马斯洛的层次理论的基本内容：生理需要，归属和爱的需要，求知需要，审美的需要 和自我实现的需要 15.马斯洛的需要层次：积极意义：A注重社会正常人的需要B是严格组织的层级系统C揭 示人类需要产生的客观规律。缺陷：A脱离显示生活实践去看待人性B没有从分认识到高级学要对低级需要的调节作用C为顾及这些概念的现实社会内容 16.注意的特征：注意的稳定性，广度，分配，转移 17.知觉的特性：知觉的整体性，选择性，理解性，恒常性 18.思维的过程:分析和综合，比较，抽象和概括，具体化 19.概念形成的策略：同时性扫描，继时性扫描，保守性聚焦，博弈性聚焦 20.问题解决策略：算法策略和启发法 21.记忆信息的三级加工模型：感觉记忆，短时记忆和长时记忆三个阶段 22.影响遗忘的因素和增强记忆的方法：影响因素：A时间因素B识记材料重要C识记材料 的性质d位置的影响E材料的数量。增强方法：直观形象法，图表法，谐音记忆法，归类比较法，联想法，歌诀法 23.认知对情绪的影响：认知在情绪中的作用主要在于判断评价刺激物对个体需要的符合 程度，它是个体对刺激物产生肯定或否定的决定因素。认知过程中伴随着情绪体验。 24.情绪对认知的影响：情绪具有动机性功能，信号性功能以及感染性功能三个方面 25.健康情绪的必要条件：正确的人生追求，宽广的胸襟，理性的适应生活，寻找身边的
人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？ 第一，相同点：管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 第二，不同点： （1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 （2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？ 1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学 2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。 在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。 3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关， 这种观点正确吗？试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责： ?建立人力资源管理的程序； ?开发与选择人力资源管理的方法；
?监控与评价人力资源管理活动； ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责： 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？ 答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性； （2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用； (3) 工作分析使员工培训更为有效； （4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准； （5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系； （6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展； （7）工作分析能够协调劳动关系； 科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求， 保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？ 第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完 善激励计划 第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？ 人力资源需求预测的方法：管理人员判断法（自下而上预测法、分合预测法），经验预测法，德尔菲法（集体预测法），现状规划法，散点图法，趋势外推法，回归分析法
计算机信息技术教程简答题 1.什么是信息技术，它包括哪些方面？现代信息技术的主要特征有哪些？ Key：<一>信息技术指的是用来扩展人们信息器官功能、协助人们更有效进行信息处理的一类技术。 <二>①扩展感觉器官的感测（获取）与识别技术 ②扩展神经系统功能的通讯技术。 ③扩展大脑功能的计算与存储技术。 ④扩展效应器官功能的控制与显示技术。 <三> 以数字技术为基础、以计算机及其软件为核心、采用电子技术（包括激光技术）进行信息的收集、传递、加工、存储、显示与控制。 2.什么是信息化?我国信息化建设的道路有什么特点？ Key：〈一〉信息化，就是利用现代信息技术对人类社会的信息和知识的生产与传播进行全面的改造，使人类社会生产体系的组织结构和经济结构发生全面变革的一个过程，是一个推动人类社会从工业社会向信息社会转变的社会转型的过程。 〈二〉特点：①目前我国正处于工业化中期阶段，技术落后。大量高科技尖端技术并没有完全为我国所掌握，须走适合我国国情的信息化建设道路。 ②充分发挥工业化对信息化的基础和推动作用。 ③促使信息化成为带动工业化升级的强大动力。 3.从通常意义上说，什么是信息？信息处理包含那些行为和活动？ 答：从客观的立场来看，信息是指：“事物运动的状态及状态变化的方式”。 从认识主体立场来看，信息是指：“认识主体所感知或所表述的事物运动及其变化方式的形式、内容和效用”。 信息处理指的是与下列内容相关的行为和活动：信息的收集、信息的加工、信息的存储、信息的施用。 4.二进制数与十进制数、八进制数、十六进制数如何相互转换？ Key：二进制转化为十进制：将二进制数的每一位乘上对应的权值，然后累加 十进制转化为二进制（整数）：除以2逆序取余 十进制转化为二进制（小数）：乘以2顺序取整 二进制转化为八进制：整数部分从低位向高位方向每3位用一个等值的八进制数替换，最后不足3位时在高位补0凑满3位；小数部分从高位向低位方向每3位用一个等值的八进制数来替换，最后不足3位时，在低位补0凑满3位。 八进制转化为二进制：把每个八进制数字改写成等值的二进制数，保持高、低位的次序不变。（二进制与十六进制的相互转化同八进制。相关二进制数与八进制、十六进制数字的对应，详见课本） 5 .什么是ASCII字符集？ASCII字符是怎样表示和存储的？ Key：〈一〉①ASCII字符集（西文字符集）和ASCII码，即美国标准信息交换码，已被ISO批准为国际标准，在全世界通用。
中医内科学简答题论述题汇总 1.哮病与喘证，支饮的鉴别 2.实喘与虚喘如何鉴别 3.肺胀与咳嗽的鉴别 4.肺胀与喘证，哮病的区别和联系 5.肺痨与虚劳的鉴别 6.肺痨的临床特点 7.肺痿与肺痈肺痨的关系 8.眩晕与中风，厥证的鉴别 9.试述你对无痰不作眩的理解 10.简述内经对眩晕病机的认识 11.试述脾胃损伤而致眩晕的主要机理 12.中风与痫病，厥证，痉病的鉴别 13.如何辨别中风闭，脱证 14.中风中经络与中脏腑有何不同 15.请用六个字概括中风的病机特点 16.简述中风的临床特征 17.不寐：为什么说胃不和则卧不安 18.简述痫病与中风的鉴别 19.癫证与狂病，痫病的区别（癫，狂，痫） 20.癫证与痴呆的区别 21.胸痹与悬饮，真心痛如何鉴别 22.如何辨别寒邪犯胃与脾胃虚寒 23.怎样理解胃痛通则不痛的治疗原则 24.胃痛和胃痞如何鉴别 25.痞满与鼓胀如何鉴别 26.如何判断胃痛虚实 27.如何辨别外邪犯胃和脾胃阳虚之呕吐 28.临床上怎样通过辨别病人的呕吐物来判断疾病的性质 29.如何辨别呃逆虚实 30.如何辨别噎膈与梅核气 31.如何判断腹痛的虚实 32.如何辨别腹痛与胃痛 33.怎样鉴别腹痛的寒热虚是，在气在血以及脏腑病位 34.如何辨别泄泻与痢疾 35.如何判断泄泻的寒热虚实 36.痛泻要方适用于何种泄泻，其临床表现是什么 37.为什么说脾虚湿盛是泄泻发生的关键 38.感受外邪导致便秘的病机是什么 39.泄泻与痢疾有何不同 40.泄泻与霍乱有何区别 41.临床怎样辨别痢疾的虚实 42.试述痢疾为何以湿热痢为本 43.黄疸和黄胖如何鉴别
44.如何辨别阴黄与阳黄 45.阳黄，急黄，阴黄在一定条件下如何相互转化（区别） 46.胁痛如何辨虚实 47.胁痛与悬饮如何鉴别 48.头痛与真头痛如何鉴别 49.头痛如何辨别外感与内伤 50.如何辨积与聚的不同 51.如何辨别积聚之虚实 52.鼓胀与水肿如何鉴别 53.为什么说鼓胀的病机重点为肝脾肾三脏功能失调 54.如何辨别疟疾与内伤发热 55.阳水与阴水如何鉴别 56.临床辨证如何判断水肿的病位 57.水肿常用的五种治疗方法 58.血淋与尿血有何区别 59.如何鉴别淋证与癃闭 60.为什么说六气之中以气郁为先 61.郁证梅核气与虚火喉痹如何鉴别 62.郁证脏躁与癫证如何鉴别 63.何为血证 64.咳血与吐血如何鉴别 65.血证的预后主要与哪些因素有关 66.如何鉴别尿血与血淋 67.何为脱汗，战汗，黄汗 68.简述消渴与瘿病的区别 69.消渴病的诊断依据 70.内伤发热与外感发热如何鉴别 71.简述虚劳与肺痨的联系与区别 72.简述气虚与阳虚的区别于联系 73.在治疗虚劳血虚时，除用补血方法外，常配伍补气药，为什么 74.肥胖与黄疸，水肿病鉴别 75.简述厥证与中风的鉴别要点 76.血虚厥证的病机是什么 77.何谓痰饮，广义痰饮包括哪几种 78.悬饮与胸痹均以胸痛为必见之证，如何鉴别 79.溢饮的辨证论治 80.如何将悬饮与胸痹相区别 81.如何将溢饮与风水证相互区别 82.行痹，痛痹，着痹，热痹和痰瘀痹阻的临床特征如何 83.痹症与痿证的鉴别 84.痉证与痫证如何鉴别 85.治痿独取阳明的含义是什么？有何临床意义 86.肺热津伤为什么可以导致痿证 87.颤震与瘛瘲如何鉴别
第一章人力资源规划 1、组织设计的基本原则 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作的原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权原则 5）稳定性和适应性相结合的原则 2.组织结构设计的程序（09.5 15分） 1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对对立的部门。 3）为各个部门选择的部门结构，进行组织机构设置。 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 3.组织结构变革的程序 1）组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。采集数据资料对组织机构进行诊断分析。 2）实施变革提出若干可行的改革方案可供选择。确定实施计划：明确方法和步骤具体实施和工作重点 3）组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。 4、组织变革的征兆及变革的方式 征兆：1）企业经营业绩下降，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺乏新产品和新战略。2）组织结构本身病症显露，指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理幅度过大，人事纠纷增加。3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工旷工率、病假率离职率增加。 变革方式：1）改良式2）爆破式3）计划式 5.企业人力资源规划的作用 1）满足企业总体战略发展的需要 2）促进企业人力资源管理的开展 3）协调人力资源管理的各项计划 4）提高企业人力资源的利用率 5）使组织和个人发展目标相一致 6.制定企业人力资源规划的基本程序（08.11 10分） 1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 3）在分析人力资源需求和供给的影响因素上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策。 5）人员规划的评价与修正 7.人力资源预测的作用 对组织方面的贡献：1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2）提高组织的竞争
第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面： 1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。 3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。 5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力 答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。 3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2）、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系： 1）、整体型。企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。 2）、双向型。人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。 3）、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么 1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2）、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。 4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。
计算机网络简答题 1、TCP协议和UDP协议的区别有哪些？ （1）TCP属于面向连接的协议，UDP属于面向无连接的协议； （2）TCP可以保证数据可靠、有序的传输，可以进行流量控制，UDP无法实现；（3）TCP协议有效载荷小于UDP协议（基于MSS计算），UDP性能高于TCP ；（4）TCP一般用于可靠的，对延时要求不高的应用，UDP一般应用于小数据量或对延时敏感的应用； 2、简述OSI七层模型中传输层、网络层、数据链路层的功能和它们进行数据封装时头部信息。 （1）传输层：服务点编址、分段与重组、连接控制、流量控制、差错控制，封装源端口、目的端口； （2）网络层：为网络设备提供逻辑地址；进行路由选择、分组转发；封装源IP、目的IP、协议号； （3）数据链路层：组帧、物理编址、流量控制、差错控制、接入控制；封装源MAC、目的MAC、帧类型。 3、TCP/IP协议栈和OSI七层模型之间的区别 （1）TCP/IP协议栈是由一组协议共同组成的一个协议栈，OSI定义的是一个网络的结构体系和各层功能的划分； （2）OSI是模型、框架，TCP/IP协议栈是实现各层功能的协议族； （3）OSI为七层、TCP/IP协议栈为四层。 （4）TCP/IP的应用层相对于OSI的应、表、会三层 5、TCP/IP的网络接口层相对于OSI的数链层和物理层 4、IP地址与MAC地址的区别是什么 （1）IP地址是网络层逻辑地址，MAC地址是数据链路层物理地址； （2）IP地址用于表示网络中某设备或节点的身份（网络位、主机位）（本网段唯一）； （3）MAC地址用于表示某设备或节点在本以太网链路中的物理地址（全局唯一）； （4）IP地址由32位，MAC由48位组成； （5）IP地址可区别不同网段，MAC地址无法进行区分。
简答题 1.教师道德的特点有哪些？ 第一，教师职业具有任务的全面性和艰巨性。教师要使自己的受教育对象获得全面、充分、和谐的发展。 第二，教师职业具有工作方式的个体性和独立性。教师当然也需要合作和相互学习，但更多地是独立地开展工作。 第三，教师职业具有工作对象的主体性、多样性和发展性。教师面对的是活生生的、成长中的人。 第四，教师职业具有工作的长期性和复杂性。正如俗话所说“十年树木，百年树人。” 第五，教师职业具有工作价值的迟效性和间接性。教师的工作价值要转化为学生身心全面、健康、和谐地发展，以及学生将来对社会所作出的贡献。 第六，教师职业具有工作成果的集成性和社会性。任何一个学生的成长和成功都不可能是某一个教师的工作所能作到的。它是教师集体以及各种教育因素共同作用的结果。 2.简述教师的职业纪律。 答：教师职业纪律就是教师在从事教育劳动过程中应遵守的规章、条例、守则等。 主要应做到以下几点：①要有教师意识并不断强化这种意识；②认真学习教师职业纪律的有关规定；③在教育劳动中恪守教师职业纪律；④从一点一滴做起；⑤虚心接受批评，勇于自我批评，善于改正错误。 3.教师职业良心的含义是？其具体要求是？ 答：教师职业良心就是教师在对学生、学生家长、同事以及对社会、学校、职业履行义务的过程中所形成的特殊道德责任感和道德自我评价能力。
具体要求是：克尽职守、自觉工作、爱护学生、团结执教。 4.教师职业道德强化的意义是? 答：1.可以为解决教师队伍中存在的问题提供良好的途径和方法，为教师职业的发展提供良好的机遇；2.可以改变以往人们对教师职业的认识，即只要有知识就可以当教师的传统旧观念；3.可以提高在职教师的专业水平，进而提高教育教学质量，提高教师的社会地位和物质待遇；4.可以吸引更多的素质较高的、有志于从事教育事业的青年学生投身于教师职业。 论述题 在当代，请结合实际，谈谈我们需要什么样的师德观。 答：（1）新世纪我们需要的是“理想与现实的统合”的师德观。（2）“理想与现实的统合”的师德观就是既满足教师个体的内在需要，也顾及社会规范的要求，是一种可信又可爱的师德观。其构建应符合三大原则：服务性原则，时代性原则，张力性原则。（3）在市场经济条件下，人们交往于陌生的业缘群体之中，但利益关系却相互依赖，每个人都享受他人服务，同时每个人又主动服务于他人。人们处在一种互惠合作、相互依赖的利益关系之中：社会提倡以义取利的伦理观，精神的满足离不开物质的满足，劝人放弃物质欲望来实现社会大治的理想是不可能实现的。（4）只有把理想主义和现实主义的师德统合起来，才能在正视现实和重视现实价值引导的基础上营造出让教师觉得可以接受、可以做到的师德。我们经常会看到这样的新闻：某某老师惩罚学生。关于惩罚，学生和老师各执一词。学生认为老师惩罚自己侵犯了自身的权利，给自己身心造成伤害，老师认为惩罚学生就是为了能让学生更好的成长。没有惩罚的教育就是不完整的教育吗？请结合你所学知识和自身实际，谈谈你对教育和惩罚的理解。 答：惩罚绝不等于休罚，更不是伤害，不是心理虐待、歧视。教育不是改造人，是唤醒人，唤醒人内心中沉睡的巨人。当一个孩子犯了错，要惩罚他，首先要肯定他是一个好孩子，再指出他的错误。孩子犯了错，在不伤害其自尊的前提下实施“惩罚”，是必要的。没有惩罚的教育是一种虚弱的教育、脆弱的教育、不负
计算机二级考试试题《简答题》 简答题一： 请在【答题】菜单下选择【进入考生文件夹】命令，并按照要求完成下面的操作。注意：以下的文件必须保存在考生文件夹下。 吴明是某房地产公司的行政助理，主要负责开展公司的各项活动，并起草各种文件。为丰富公司的文化生活，公司将定于2020年1月1日下午18：00时在会所会议室进行以爱岗敬业“激情飞扬在十月，创先争优展风采”为主题的演讲比赛。比赛需邀请评委，评委人员保存在名为“评委.doc”的word文档中，公司联系电话010-888888888888888。 根据以上内容制作请柬，具体要求如下所述。 1.制作一份请柬，以“董事长：李科勒”名义发出邀请，请柬中需要包含标题 收件人名称、演讲比赛时间、演讲比赛地点和邀请人。 2.对请柬进行适当的排版，具体要求为：改变字体、调整自豪；标题部分（“请柬”）与正文部分（以“尊敬的xxxxxxx”开头）采用不相同的字体或字号，以美观且符合中国人阅读习惯为准。 3. 在请柬的左下角位置插入一副图片（图片自选），调整其大小及位置，不影响文字排列、不遮挡文字内容。 4.进行页面设置，加大文档的上边距；为文档添加页脚，要求页脚内容包含本公司的联系电话。 5.运用邮件合并功能制作内容相同、收件人不同（收件人为“评委.x1sx”中的每个人，采用导入方式）的多份请柬，要求先将合并文档以“请柬1.docx”为文件名进行保存，再进行效果预览后生成可以单独编辑的单个文档“请柬2”.
简答题二： 请在【答题】菜单下选择【进入考生文件夹】命令，并按照要求完成下面的操作。注意：以下的文件必须保存在考生文件夹下。 在考生文件夹下打开文档WORD.DOCX,按照要求完成下列操作并以该文件名（WORD.DOCX）保存文件。 按照参考样式“word参考样式.jpg”完成设置和制作。具体要求如下： 1.设置页边距上下左右各 2.7厘米，装订在左侧；设置文字水印页面背景，文 字为“中国互联网信息中心”，水印版式为斜式。 2.设置第一段落文字“中国网民规模5.64亿”为标题；设置第二段落文字“互 联网普及率为42.1%”为副标题;改饰页面，在页面顶端插入“边线型提要栏” 文本框，将第三段文字“中国经济网北京1月15日讯中国互联网信息中心今日发布《第31展状况统计报告》移入文本框内，设置字体、字号、颜色等” 在该文本的最前面插入类别为“文档信息”、名称为”新闻提要“域。3.设置第四至第六段文字，要求首行缩进2个字符。将第四至第六段文字，要 求首行缩进2个字符。将第四至第六段的段首“《报告》显示和《报告》表示“设置为斜体、加粗、红色、双下划线”。 4.将文档“附：统计数据”后面的内容转换成2列9行的表格，为表格设置样 式；将表格的数据转换成簇状柱形图，插入到文档中“附：统计数据”的前面，保存文档。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容：
在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
1.机体功能调节的主要方式有哪些各有什么特征相互关系怎么样 答：（1）神经调节：基本方式是反射，可分为非条件反射和条件反射两大类。在人体机能活动中，神经调节起主导作用。神经调节比较迅速、精确、短暂。 （2）体液调节：是指体内某些特殊的化学物质通过体液途径而影响生理功能的一种调节方式。体液调节相对缓慢、持久而弥散。 （3）自身调节：是指组织细胞不依赖于神经或体液因素，自身对环境刺激发生的一种适应性反应。自身调节的幅度和范围都较小。 相互关系：神经调节、体液调节和自身调节相互配合，可使生理功能活动更趋完善。 2.什么是内环境内环境的稳态是怎样维持的这种稳态有何意义 答：内环境指细胞外液。 内环境的稳态是指内环境的理化性质保持相对恒定。稳态的维持是机体自我调节的结果。稳态的维持需要全身各系统何器官的共同参与和相互协调。 意义：①为机体细胞提供适宜的理化条件，因而细胞的各种酶促反应和生理功能才能正常进行； ②为细胞提供营养物质，并接受来自细胞的代谢终产物。 3.简述钠泵的本质、作用和生理意义 答：本质：钠泵每分解一分子ATP可将3个Na+移出胞外，同时将2个k+移入胞内。 作用：将细胞内多余的Na+移出膜外和将细胞外的K+移入膜内，形成和维持膜内高K+和膜外高Na+的不平衡离子分布。 生理意义：①钠泵活动造成的细胞内高K+为胞质内许多代谢反应所必需； ②维持胞内渗透压和细胞容积； ③建立Na+的跨膜浓度梯度，为继发性主动转运的物质提供势能储备； ④由钠泵活动的跨膜离子浓度梯度也是细胞发生电活动的前提条件； ⑤钠泵活动是生电性的，可直接影响膜电位，使膜内电位的负值增大。 4.物质通过哪些形式进出细胞举例说明。 答：（1）单纯扩散：O2、CO2、N2、水、乙醇、尿素、甘油等； （2）易化扩散：①经载体易化扩散：如葡萄糖、氨基酸、核苷酸等； ②经通道易化扩散：如溶液中的Na+、K+、Ca2+、Cl-等带电离子。 （3）主动转运：①原发性主动转运：如Na+-K+泵、钙泵； ②继发性主动转运：如Na+-Ca2+交换。 （4）出胞和入胞：大分子物质或物质团块。 5.易化扩散和单纯扩散有哪些异同点 答：相同点：都是将较小的分子和离子顺浓度差（不需要消耗能量）跨膜转运。 不同点：①单纯扩散的物质是脂溶性的，易化扩散的物质的非脂溶性的； ②单纯扩散遵循物理学规律，而易化扩散是需要载体和通道蛋白分子帮助才能进行的。 6.跨膜信息传递的主要方式和特征是什么 答：（1）离子通道型受体介导的信号传导：这类受体与神经递质结合后，引起突触后膜离子通道的快速开放和离子的跨膜流动，导致突触后神经元或效应器细胞膜电位的改变，从而实现神经信号的快速跨膜传导。 （2）G蛋白偶联受体介导的信号传导：它是通过与脂质双层中以及膜内侧存在的包括G蛋白等一系列信号蛋白分子之间级联式的复杂的相互作用来完成信号跨膜
教育学 （书本课后复习思考题、湘潭教育学院练习册简答题与论述题汇总） 第一章 复习思考题 1.为什么说教育是人类社会独有的活动？ 答：首先，动物的“教育”是一种基于亲子和生存本能的自发行为，而人类的教育是一种复杂的社会活动。其次，动物界没有人类这样高级的语言、符号系统，它们的思维不够发达，所有的活动只停留在“个体”层次上。再者，动物的教育也基本随着生理的成熟而结束。综上所述，教育是人类社会独有的活动，社会性是人的教育活动与动物所谓的“教育”活动的本质区别。 2.大教育观的形成，是否意味着学校的消亡？ 答：大教育观是基于“终身教育”思潮和“教育社会”、“学习化社会”设想之上的一种教育观。教育不仅在时间上贯穿人生全程，在空间上也往往充注于人生所处各种场所，最终的目标是为了维持或改善生存环境，提高生活质量。大教育观包含学校、家庭、社会机构等一切可用于教育和学习的场所，因此大教育观的形成，并不意味着学校的消亡。 3.学校是怎样产生的？ 答：学校的产生，是人类社会发展到一定阶段的历史产物，是人类文明史上的一次重大事件。第一，生产的发展，社会生产力水平的提高，为学校的产生提供了物质上的基础。第二，统治阶级对人才的需求，为学校的产生提供了社会条件。第三，文字的产生和文化的发展，为学校的产生提供了现实条件。 4.你怎样看现代教育的发展趋势？ 答：教育终身化、社会化、生产化、民主化、国际化、现代化、多元化。 5.教育学的研究对象和任务是什么？ 答：教育学的研究对象是：教育问题和教育现象。 普通教育学包括理论建设和实践应用两大任务。 理论建设：第一，批判和继承传统的教育理论，立足现实，构建面向未来的教育学逻辑体系。第二，学习和消化西方教育学理论，构建有中国特色的教育理论体系。第三，学习相邻学科的研究成果和研究方法，建立科学的教育学理论体系。第四，总结和升华教育实践经验，为教育理论的发展提供坚实的实践基础。 实践应用：首先，教育学要为个体身心的全面发展提供某种规律性的东西提供一些具体实施的原则和方法。其次，教育学还必须为当代中国教育事业的改革和发展提供必要的理论论证和解释。此外，普通教育学还必须研究如何使教育理论迅速而有效地在实践中运用的问题。 6.谈谈教育学研究在当代的发展趋势？ 答：学科发展的分化和综合；理论导向上的冲突与融合；研究方法的多元互补。 7.怎样将基本的科学研究方法运用到教育研究中来？（略） 8.怎样运用研究法、调查法、实验法去研究教育问题？ 答：研究法：首先要获取有关凭证，也就是尽全面地搜索有关个案材料；然后进行初步诊断，即对个案材料进行分析，找出问题关键；最后提出治疗方案和改进意见。运用个案研究法切忌将个案研究结果作一般推论，犯以偏概全的错误。