我国研究生院高校导师队伍现状及思考①
李海生
建设一支专业水平高且愿意投身于研究生培养的导师队伍，是提升研究生教育质量的先决条件。教育部、国家发展改革委、财政部在2013年下发的《关于深化研究生教育改革的意见》（教研〔2013〕1号）中明确提出，导师是研究生培养的第一责任人，负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任[1]。建设高水平导师队伍的意义和价值已毋庸赘述，当务之急是要对我国研究生导师队伍发展的基本状况、发展趋势、存在的问题有个全面系统的了解，进而提出有助于队伍建设和发展的相关建议。数据表明，截至2012年，我国811所研究生培养单位在岗导师人数总计为29.84万人[2]，而经教育部批准设置研究生院高校②（下文简称“研究生院高校”），导师人数为8.6万人③。研究生院高校数量虽不及全国研究生培养单位的十分之一，但导师规模却占全国导师总量的28.9%，是我国研究生导师队伍非常重要的组成部分。基于研究生院在我国研究生培养中的重要地位、作用以及导师规模所占比例，笔者认为，研究生院高校导师队伍基本数据对于分析推断全国研究生导师队伍总体情况具有一定标本意义。为此，我们基于国内研究生院高校2002~2012年已公开的统计数据④，选取性别结构、年龄结构、职称结构、规模及生师比等多个维度，对导师队伍现状及发展趋势进行分析，在此基础上，探讨导师队伍建设面临的机制问题，提出加强导师队伍建设的几点建议。
一、研究生院高校导师队伍基本特征
在本文中，研究生导师分类沿用了我国教育事业统计相关口径，导师类型分为博士生导师、硕士生导师、博士生硕士生导师三种。与全国研究生导师队伍相比，研究生院高校导师在性别、年龄、职称、生师比等方面呈现出自己的结构性特征。
1.研究生院高校导师规模占比下降
2012年，研究生院高校导师人数达8.6万人，比2002年增长了1.13倍，而全国研究生导师人数增长了1.58倍，研究生院导师增速低于全国水平，占全国导师人数比例也从2002年的35%降到2012年的28.8%。进一步分析可知，研究生院高校硕士生导师占全国导师比例从2002年31.1%下降到2012年的22.9%，降了8个百分点，而博士生导师占比从47.9%下降为45.6%。博士生硕士生导师占比则有所提高，从2002年的48.6%上升到2012年的
①基金项目：上海市研究生教育学会研究课题“研究生导师指导绩效评价指标构建及实证研究”（编号：SHSGE201502）
②本文中的“研究生院高校”特指经教育部批准设置研究生院的56所高校。
③本数据为不完全统计，数据来源为教育部直属高校统计年报以及各单位网页数据以及各高校公报。
④本文中56所研究生院高校数据均未包括国防科学技术大学、中国人民解放军第二军医大学、中国人民解放军第四军医大学以及北京协和医学院。
50.6%。数据变化表明，研究生院导师仍是我国导师队伍的重要力量，但所占份额呈下降趋势，而全国其他研究生培养单位导师队伍规模增长速度要快于研究生院高校。
2.女性导师数量增幅不及全国水平
据不完全统计，研究生院高校中，女研究生导师无论是绝对数量还是所占比例都呈增长的态势。2002年，女研究生导师占全部导师比例为19.9%，到2012年，这一比例为25.0%，女性导师占比增加了5个百分点。从绝对人数看，研究生院高校女导师人数在10余年间增长了1.67倍，高于全体导师1.13倍的增长水平。但与全国研究生导师队伍发展状况相比，研究生院高校女导师队伍发展状况不容乐观，性别公平程度低于全国平均水平。2002年，全国研究生导师中女性占比为19.5%，低于研究生院高校水平，到2012年，这一比例已达到28.2%，反超研究生院高校3个百分点。研究生院高校女性导师增长速度不及全国水平，导师男女性别不均衡的趋势有加大之虞。
3.生师比高于全国平均水平
据笔者统计，2002年，研究生院高校研究生生师比为5.96∶1，2012年，研究生院高校生师比增加到7.93∶1；根据《中国教育统计年鉴》相应年份数据计算，2002年全国研究生生师比为4.34∶1；2012年这一数字为5.76∶1。就变化趋势看，研究生院高校和全国高校合计生师比都有所放大，研究生院高校生师比在两个时段上均高于全国平均水平。从增长速度看，研究生院高校与全国水平大致相当，而不同层次研究生生师比增幅略有不同。研究生院高校硕士生生师比增幅基本与全国平均水平持平，博士生的生师比近10年有微弱增长，而全国平均水平则是略有下降。在合理生师比范围内，数值越高，表明指导的边际效益越大。但另一方面也存在导师指导不力、影响培养质量之虞。
4.41~50岁年龄段导师成为主体力量
从年龄结构看，研究生院高校各年龄段导师占比情况与全国类似。高年龄段导师占比快速下落，41~50岁导师占比增加较快。研究生院高校31~40岁年龄段硕士生导师比例为39.16%，高出全国平均水平近8.5个百分点，表明研究生院高校有一批年轻教师走上硕士生指导岗位。从时间维度看，研究生院高校三种类型的导师中，导师年轻化趋势明显。在不同类型的导师中，41~50岁年龄段导师增速最快，所占比例从2002年的29.9%增加到2012年的50.6%，而61岁及以上年龄段导师占比从24.3%下降为8.6%。年龄结构数据变化表明，研究生院高校导师队伍年龄结构更趋优化，中青年教师成为导师队伍的主体力量。
5.具有博士学位研究生导师的比例大幅提高
在现有的各类统计报表中，都未对指导教师学历学位情况作专门统计。为便于研究，本文假定具有博士学位和高级职称的专任教师通常都可能担任导师。我们对56所研究生院高校的不完全统计表明，从2002年到2012年，研究生院高校具有高级专业技术职称专任教师中，具有博士学位人数有较大提高，从13679人增加到56227人，增长了3.1倍。正高职称导师中，具有博士学位者的比例为74.1%，副高职称导师中，具有博士学位者的比例为
66.8%。考虑到中级职称导师基本都具有博士学位，我们判断认为，研究生院高校中，导师具有博士学位的平均比例已超过70%。这表明导师学位结构得到较大优化，导师队伍素质有明显提高。
6.导师指导资格与职称间的关系弱化
研究生教育主管部门和各培养单位都非常重视导师队伍的整体素质，在很长一段时间内，各培养单位规定只有副高职称以上教师方可担任研究生指导教师。近年来，具有博士学位的中级职称教师担任导师的比例逐年增长。2012年，研究生院高校的导师具有高级职称比例为93.6%，中级职称导师所占比例为6.4%。而全国研究生导师中，具有高级职称者比例为96.0%，中级职称者占比为4.0%。研究生院高校中，中级职称研究生导师的比例，比全国平均水平高2.4个百分点。这在一定程度上表明研究生院高校更强调导师的岗位意识，教师能否指导研究生，已不再唯职称论，指导资格与高级专业技术职称间关系呈逐步弱化趋势。
基于上述分析可知，我国研究生导师队伍规模有了较大扩张，结构也渐趋合理，导师队伍总体呈现快速协调发展势头，中青年教师成为导师主力。这些基本态势较好地适应了我国研究生教育发展的需要，也为进一步深化和改革研究生教育提供了坚实基础。与此同时，研究生导师队伍建设与发展过程中还存在导师规模增长不够平衡、研究生导师性别比例失调等问题。
二、导师队伍建设的制度性缺陷分析
由上述分析可知，研究生院导师队伍发展既取得了一些成效，同时也面临一些问题。通过梳理相关文献，并结合当前研究生培养实际看，当前研究生院高校导师队伍建设面临一些共识性或带有普遍性的问题：导师职称结构、学缘结构不尽合理；部分导师知识老化，对学科发展新事物的兴趣减弱，学科创新的动力在减小；部分导师忙于各种社会事务，不能尽职尽责对研究生进行指导和培养；还有部分导师指导能力不足，方式不当，师生矛盾突出。这些问题折射出我国研究生院高校面临导师队伍制度建设滞后，过程管理措施执行不力以及导师专业成长机制不完善等困境或不足。
1.缺乏导师队伍建设的专门政策，亟待建设和开放相关数据库
在各类研究生教育政策和规章制度中，除国务院学位委员会《关于进一步下放博士生指导教师审批权的通知》（学位〔1999〕9号）以及《关于选聘博士生指导教师工作的几点原则意见》等几个专门文件外，国家教育主管部门并未制定和出台过研究生导师队伍建设的专门文件。有关加强导师队伍建设的论述，基本上是作为条件保障内容包含于其他政策文件中。对研究生教育发展的新情况，存在导师政策的缺位问题，如对专业学位研究生导师队伍建设，主管部门没有明确的要求和发展目标，也未就发展路线图和时间表提出规划。为切实做好导师队伍建设，迫切需要主管部门出台导师队伍建设的专门文件，在国家层面对研究生导师队伍发展提出总体目标，引导全国高校就导师队伍建设进行合理规划，促进研究生导师
队伍总体均衡健康发展。
此外，有关导师队伍的公共数据平台建设相对滞后。当前我国教育主管部门有关导师的统计指标较少。在现有可公开的高等教育数据或报表中，有关导师的数据仅有职称、性别、类别和年龄分段等四项，而对于导师学历学位、学科类别的数据并未列专门指标。对近年来快速发展的专业学位，数据统计中尚未设置专业学位研究生导师队伍相关数据项。除数据采集不全外，对已有数据的加工处理及共享亦不够充分。
2.对研究生导师岗位设置认识不统一，制度设计存在缺陷
在目前研究生教育管理实践中，对导师遴选资格和岗位任职条件之间关系的认识还不够清晰和统一。认识上的摇摆导致实践工作进退失据，或将两者混为一谈，或完全割裂两者关系。前者导致上岗审核与原有导师资格审定模式雷同，将导师重新固化为一个层次，导师只能上，不能下，存在事实上的导师终身制，使动态选聘导师成为空谈。而后者则仅限于满足眼前需要，对导师队伍长远发展规划不足，对导师资格相对稳定性和岗位设置灵活性关系把握不当，易使导师岗位后备人选储备不足，导致指导力量存在断层风险。
在相关制度设计上，存在导师遴选标准比较单一、师生双向选择机制不完善、对学科之间导师要求差异考虑不充分，对新兴学科导师发展缺乏规划等不足等问题。在具体操作过程中，在导师资格审核标准掌握上，仍存在重职称、重科研能力、轻师德、轻教学能力等倾向。这就需要在制定相关制度时，对导师资格遴选和导师上岗招生两项工作进行综合考虑和有效整合，从而将导师资格内化为岗位要求，在保障导师队伍稳定性和高水平的基础上，兼顾导师岗位设置的动态性和竞争性。
3.导师专业发展的制度不成熟，导师养成机制不健全
研究生院高校导师专业发展制度建设存在认识不到位、学校重视不够、导师参与度低、既有措施效果不彰等问题。虽然各个培养单位都有导师上岗培训制度，但已有导师培训多数存在形式比较单一、内容缺乏针对性和实用性以及导师指导能力、治学态度、道德素质方面的系统培训缺失等不足。在现有导师养成机制下，大多培养单位难以提供提高导师指导水平和综合素质的有效渠道和系统方法，导师指导经验的获得主要靠自我探索和反思。而对于已在岗导师，培养单位在如何保持和进一步提升导师学术水平和专业能力方面，也未建立起贯穿导师职业生涯全过程的发展机制。
当前我国研究生院高校都在推进教育综合改革，各培养单位都将完善治理结构，提升治理水平作为改革的重要目标。伴随新型研究生教育管理体制机制的建立，学校将向院系和导师下移更多管理权力和责任。相应地，导师也在专业知识之外，还要非常熟悉研究生培养的相关政策和规章制度，熟悉研究生培养的相关程序和各个环节。但总的来看，培养单位的管理部门与导师间还没有完全建立起系统的、常态化的上下沟通机制。
4.导师岗位管理制度薄弱，评价机制不够完善
从研究生院高校已公开的规章制度看，有近一半的单位没有建立起完备的导师岗位管
理体系，现有导师队伍制度建设和过程管理尚难适应发展需要。主要表现为：①应对和解决现实问题的制度和条件准备尚不充足，如对兼职导师的聘后管理较薄弱，缺乏明确有效的制度规范。专业学位研究生导师队伍建设还没有引起重视，缺乏充足的条件保障。②导师岗位职责不明晰，管理乏力，事实上纵容部分导师从事过多与指导研究生无关的活动，导致其用于指导学生的时间和精力不足；部分导师育人态度消极，责任淡漠；部分导师忙于科研项目，对研究生培养不重视、不尽力。③对导师指导绩效考核缺乏抓手，没有建立起全面科学的考核机制。现有考核往往侧重考评导师的科研项目、经费等，而在导师师德教风以及人才培养成效等关键项目上，缺乏具体可行的考核标准，难以引导和激励导师关注并投身于研究生培养。
三、推进导师队伍制度建设的几点思考
为适应我国学位与研究生教育发展需要，导师队伍建设需要同时在国家、学校和导师三个层面不断加以改革、创新和完善。就国家层面而言，应由主管部门制定专门政策，对研究生导师队伍发展提出总体目标，引导全国高校导师队伍均衡健康发展。就学校层面而言，应自觉将导师队伍建设作为学校自主办学的重要内容，不断提升学校对导师队伍建设的自我发展规划能力、自我监管评估能力、自我改进和完善的能力。针对导师个体，应注重调动导师内在积极性，鼓励和支持导师自觉提升自身专业素质和责任意识。针对当前研究生导师队伍发展面临的问题，笔者认为在上述三者中，落实学校在导师队伍建设中的主体责任尤为迫切。培养单位亟须在导师队伍建设目标、导师岗位职责要求、导师岗位聘任、专业能力提升、绩效考核、奖惩机制等方面加以改革和完善。
1.明确导师上岗要求，制定科学的研究生导师上岗制度
研究生导师是工作岗位，而不是教师序列中的一个独立层次，相关政策文件对此已有明确表述，在管理理念上也无争议，但实践中导师终身制现象还存在。原因无外乎观念和制度建设滞后，有的学校和院系的领导和导师还存在惯性思维，仍将导师视为一种特殊身份，在遴选工作中有认识偏差，存在论资排辈倾向，使得中青年教师难以获得资格。为此，培养单位在设置导师上岗条件时，需要通盘考虑学校发展规划、学科结构、学位类型等因素，综合导师队伍整体结构与个人基本素质等因素，制定科学合理的上岗标准，降低非必要因素在遴选聘任指标中的权重，重新定位专业技术职务与指导岗位之间的关系，使高级职称不再成为担任导师的必要条件，打破博导只能在教授中遴选、硕导只能在副教授中遴选的框框，选拔优秀青年教师加入导师队伍，促进导师队伍年龄结构和学历结构优化。遴选过程中，应由学校业务管理部门和院系共同建立岗位动态管理机制，改变单独评定研究生导师资格的做法，强化导师岗位与招生培养紧密衔接的岗位意识，将考核结果与导师上岗、招生名额分配等政策挂钩。
在确定岗位的具体操作方式上，淡化业务管理部门主导的通行做法，采取学校“自上而下”和院系“自下而上”相结合的策略，充分发挥院系学术组织的作用，由不同学科学术
委员会根据自己学科特色和需要，制定相应的遴选标准和条件，促进导师队伍结构协调发展。同时，在将导师上岗审核权限下放给院系时，应加快配套相关制度建设，在有序推进“放”的同时，“管”也要跟上，切实做到放、管结合，保证导师队伍的高水平、高质量。
2.注重导师岗位管理，建立健全导师岗位管理机制
当前导师队伍建设中仍存在重入职遴选、轻聘后监督与管理的倾向。导师上岗资格通过后，学校和院系应制定更为明确具体的导师岗位职责要求。导师岗位管理要充分尊重学术自由、专业自主和知识创新等特性。学校和院系需要根据岗位特点，制定合理要求，以引导导师在研究生培养上投入更多的时间、精力，不断提高育人水平。同时，岗位要求应易于考核和评价，便于实践操作。
研究生培养管理模式和指导方式的任何改进，都会直接对导师岗位提出新要求，赋予其新内容。培养单位在管理和考核时，应根据导师指导规律，选择定期考核与任期考核相结合方式。对任期考核不合格者，取消导师资格，并规定在一定期限内不得重新申请导师资格。同时制定相关措施，妥善解决好被取消资格导师所指导研究生后续指导或转换导师等问题。同时，要进一步完善研究生与导师互选机制，通过建立良好的导师竞争与激励机制，鼓励导师在人才培养上多出成果。
在岗位管理过程中，还需要处理好导师负责制和导师指导小组的关系。目前，单一导师制模式还是主要的培养方式，研究生导师指导小组的作用未得到充分发挥。培养单位在导师岗位管理中，应明确不同主体各自权责，充分发挥导师指导小组在制定研究生培养计划、课程设置、论文开题及指导方面的作用。
3.构建导师绩效评价指标，建立常态绩效评估机制
建立客观公正的评价考核机制，是促进导师队伍持续发展的重要保证。建设高水平的队伍，既要关注导师内在需要，也要合理利用外部激励。如果导师对研究生的培养工作情况长期得不到有效的结果反馈，会减弱其对研究生培养工作重要性的认识，进而影响研究生培养质量和科研水平提升。培养单位有必要将导师绩效评估作为导师工作的常规组成部分，使之成为促进导师专业发展的重要措施。
开展绩效评估，需要有公正的评价组织系统、科学的考核指标体系和简便易行的评估考核方法；需要明确评估的目的，评估的内容、程序、方法以及评估的主体等要素。具体而言，从评估目的看，提高和改善导师的指导水平、科研水平及服务社会经济发展水平应是最根本的出发点。绩效评估应重在帮助导师和学校发现导师队伍现存问题，进而找到改进途径。同时，认定导师工作绩效，并给予相应的奖惩也是绩效评估的目的之一。从评估内容看，要充分考虑导师职业的智力特征、复杂程度等诸多因素，包括师德、学识、能力和实绩等方面，以建立起公平可靠的指标。有关导师责任和绩效标准的指标或内容，应获得导师群体的广泛认可和支持。从评估主体看，学校管理者、院系和导师都是评估的主体。开展评估时，管理者应接受有关导师绩效评估的业务培训，以便能够正确地开展评估。
此外，在评估方法上，实行定量分析与定性描述相结合，着力构建导师数据分析系统。通过数据收集和挖掘，分析各院系、各学科乃至各位导师的基本情况和差异，及时发现导师队伍存在的问题，从而提出有针对性的措施。从评估程序看，评估标准需要公开透明，程序要符合导师工作特点。通过公正合理科学的评估程序，增强导师的竞争意识和参与意识，实现导师队伍的优胜劣汰。
4.奖优惩劣，建立与绩效评估相关联的激励机制
对导师进行绩效评估的出发点，在于促进提升研究生培养质量，其评估结果也可用于甄选和奖励表现出色的导师。激励机制作为对绩效评估的一种有效反馈和制度保障，通过认可更有效能的工作表现，可向导师传递正向能量，有助于加深导师对绩效评估的认识和支持，激励更多导师将指导学生作为重要职责和使命。
实施奖励时，需要确保公平地对待每一位导师，正确处理好导师个体间的差异，充分考虑到导师所处不同的学科工作环境和具体工作条件。激励制度还需要确保不能打击工作积极性在平均水平之上的导师，以免他们认为自身工作贡献未能获得院系或学校认可，而主动降低了内在工作动机和积极性。在实施奖励时，需要注意营造一个有助于促进全体导师积极向上的工作环境。
5.拓展导师专业发展途径，建立导师专业发展常态机制
在导师职业生涯中，专业发展是促进其保持较强内在动机的重要因素。提升导师的内在动机水平，仅靠导师的自主意识、自身努力尚难以达成，需要培养单位为导师提供自身专业发展的机会。长期以来，国内高校对这一点重视不够，相关措施效果也不甚理想。从已开展的培训与活动看，存在形式比较单一、内容较为空泛、与导师需求脱节等不足，难以吸引导师真正参与。成功的专业发展项目，应该直面导师在研究生培养中的困惑，在理念和方法上提供借鉴和参考，从而吸引导师自愿参与其中，乐意学习和交流相关知识和经验，并能自觉运用于研究生培养之中。
培养单位对导师专业发展的关注与支持力度还较弱。大多数高校比较重视导师上岗培训，而对导师职后的专业发展重视不多，也缺乏有效手段和机制。导师专业发展不应是一个临时的阶段性项目，而应是一个持续进行的长期过程，从而能为导师职业发展提供不断的支持、动力和资源。通过构建导师专业发展常态机制，为导师提供必要的时间、资金和政策等方面的支持，如建立稳定的导师学术休假制度、带薪校外进修制度，建立与产业界或社会各类机构交流互动机制等，以此推动导师新思维、新方法的交流，从而提升导师指导水平。
6.激发导师参与的积极性，为导师营造良好的外部环境
国内导师薪酬水平缺乏明确、具体的分类数据。总体来看，作为知识密集型和人力资本高投入型群体，导师待遇还不是太高。中国高等教育学会进行的一项薪酬调查可资佐证。该调查表明，高校教师年入10万元以下者占总人数的47.7%，年入15万元以下者占85.9%[3]。据此推断，导师现有收入显然不具有竞争力和吸引力。高校应将提高导师薪酬水
准，通过优渥待遇吸引优秀人才投身于导师队伍作为重要政策选择。除薪酬待遇外，良好的师生关系、和谐的同事关系、良好的自身发展机会以及学校和院系给予的积极支持等，都能激发导师的参与热情。这些外在环境能使导师更好地感受到其职业价值和学校对导师工作的支持，不断激发工作激情。学校、研究生院以及院系的政策制定者需要关注导师重视什么，以及如何去激发导师的内在动机。学校通过不断改进发展目标，使导师工作更具挑战性和多样性；通过创造必要的条件和机制，让导师参与学校的决策；通过与导师间建立直接的沟通和互动机制，帮助导师建立强烈的职业认同和价值感。
在管理和服务的过程中，管理者和导师之间需要处理好行政管理和学术自主的关系，淡化行政色彩，让导师拥有更多的工作自主权，使导师能够增强主人翁的责任感。培养单位的改革方向，在于真正落实导师在研究生招生、培养以及质量控制中的主体地位和主导作用，进而强化导师对研究生全面负责的意识。
参考文献
[1] 教育部，国家发展改革委，财政部.关于深化研究生教育改革的意见.教研〔2013〕1号，
2013-03-29.
[2] 教育部.2012年教育统计数据[EB/OL].
https://www.doczj.com/doc/cd8151181.html,/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/list.html.
[3] 南方人物周刊编辑部.数字[J].南方人物周刊，2014（35）：19.
（选自《学位与研究生教育》2015年第9期）
高校教师培训存在的主要问题及对策 [摘要]我国高校教师培训的个体需求将由重学历培训、轻非学历培训，转变为终身知识性需求培训、学术性培训和教学性培训并重。为此，必须建立保障体系，制定培训规划，改变培训方式，促使教师重视非学历培训和教学性培训，提高培训效果，满足高校教师培训的个体需求。 [关键词]高校教师培训；培训效果；个体需求 加强高校教师的继续教育，对于促进高校教师继续教育的发展和整体研究具有重要意义。要对从事高校教育教学工作的人员进行继续教育，以达到更新补充他们的知识、扩大他们的视野、改善知识结构、提高他们的创新能力的目的。继续教育的重要性越来越充分的得以凸显。 1高校教师培训面临的新形势 1.1终身学习的观念深入人心使教师培训体系改革迫切。在新形势下，高等学校教师培训工作还存在一些问题和困难。适应教师需要的教师终身学习体系尚未形成；部分高校对教师培训工作重视不够，没有纳入教师队伍建设整体规划，经费投入不足；教师培训制度建设有待进一步加强；教师终身学习的观念和依法进修提高的意识不强；教师培训课程体系、教学内容、教学方法手段有待更新。这些困难和问题需要我们采取有力措施加以解决。伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念受到人们日益广泛的关注。这必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质观已经无法适应需要，时代呼唤着新的教师素质观。 1.2我国高等教育教学改革的不断深化对教师培训的挑战。近些年来我国高等教育规模的不断扩张直接带来的教育主题就是深化教育教学改革，提高教育教学质量。尤其是进入2003年以来我国通过高校本科教学工作水平评估，加大了对高等学校的监管，将重心转移到教育质量保障上。教育教学质量的提高离不开教师素质的提升。创新能力成为高校教师必备的职业技能之一。因此，尽快建立适应高校职能转变的新的多种形式的高校教师培训模式，激发教师的活力、开发教师潜能、挖掘教师的创新精神和能力，成为高校教师培训工作新的出发点和落脚点。 1.3高校自身发展对教师培训工作的影响。近年来，我国教育规模急剧而持续地扩张，正在加重高校的负担，包括教师队伍的质量及各项教学基本建设等，使各高校教学条件差距变大。适者生存，面临激烈的竞争，高校为寻求发展机遇，
教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，
校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习
目前中学历史教师队伍现状之分析 王越群 (陕西教育学院人文环境系 陕西 西安 710061) [摘 要] 中学历史新课程改革的关键在教师,为了准确了解目前中学历史教师队伍的基本状况,本文结合西安地区部分历史教师调查,分析了目前历史教师的基本情况、存在的问题及如何提高历史教师队伍的整体素质等问题,为中学历史教师队伍建设提供一定的参考。 [关键词] 中学 历史教师 教学能力 [中图分类号] G659.21 [文献标识码] A [文章编号] 1008-5564(2003)02-0045-03 一、基本情况 本次调查涉及到西安市6个区的重点中学和普通中学以及厂矿子校的103名中学历史教师,采取的是问卷、谈话、咨询、侧面了解等方式。基本情况如下: 1.年龄与文化程度 30岁以下:30人,占29.1%;30-40岁:占40.9;41-50岁:30人,占29.1%;50岁以上:1人,占0.9%。 从以上统计数字来看,这是一支老中青结合、层次结构比较合理的教师队伍,40岁以上的教师占30%,是教师队伍中的重要组成部分,他们长期从事教育教学工作,有着丰富的教学经验,事业心和责任心较强,在以老带新、培养和影响青年教师的过程中起着不可替代的作用。在数量上占多数的中青年教师,都是从正规大专院校毕业分配来的大学生,是中学历史教师队伍的后继者。他们中的大部分人有着丰富的历史知识,知识结构比较系统合理,而且富有理想,乐于接受新生事物,勇于开拓进取创新。教师队伍年龄层次结构的合理性,为实施新课程改革后的历史教学及素质教育的可持续性发展提供了必要的客观条件。 大学本科学历的80人,占77.7%;大专文化的有14人,占13.6%;中专毕业的有4人,占5.7%。 从调查统计看,96%的教师具有现阶段要求的大专以上学历,基本符合国家基础教育发展对中学历史教师学历的要求。同时,随着现代教育改革的进一步深入,对中学教师学历要求越来越高,学历不达标的教师经过进修或培训将要达到要求,否则就在被淘汰的可能。可以看出,西安地区中学历史教师学历水平远远高于本省其它地区。 2.职称与职务 中学特级教师4人,占4%;中教高级的有45人,占43.5%;中教一级的有50人,占48.5%;中教二级以下的有4人,占4%。 从职称情况看,高中各级职称的分布与年龄结构的分布基本相对应,具有梯级结构,中级职称约占50%,是教学的中坚力量,高级职称占40%,是教学中骨干力量。 从调查情况,有35人担任学校的年级组长、班主任、教导主任、政教主任等职务,参与学校的教学与管理,占历史教师总人数的34%。说明历史教师在学校的组织和管理方面具有一定的能力和方法,只要校方能够合理的使用,他们的聪明才智就能得到有效的发挥。 3.师生比例和其他情况 从调查结果来看,初中的师生比例平均为1∶400,每位历史教师要带8个班;高中的比例平均为1∶300,每位历史教师要带6个班。当然在个别的重点中学,由于教学质量高,生源有保障,但教师短缺,历史教师的工作量很大,有不少教师要跨年级带课,最多的高中要带10个班,初中要带12个班。但也有不少学校历史教师的工作量不饱满,班少教师多,有的教师就只带1-2个班的课。这说明在目前教育行业竞争激烈的状况下,有些学校由于本身的优势能够持续发展下去,而有些学校由于教学质量不 45 2003年6月第18卷 第2期 西安教育学院学报 Journal of Xi'an Educational Colleg e Jun.2003 V ol.18 No.2 【收稿日期】2003-03-05 【作者简介】王越群(1959.9- ),男,陕西大荔人,陕西教育学院人文环境系副教授。基金项目:陕西教育学院科研基金资助项目(01K J006)
学校安全问题调研报告 安全工作是开展一切工作的重要保障。对于学校而言，为师生创造一个平安和谐的校园环境，保障人员及财产的安全和教育教学工作顺利进行，是做好安全防范工作的意义所在。近日来，全市各级各类学校对安全工作的重视程度与日增强，做了大量的工作并采取了切实有效的措施。为进一步加强学习，加深了解，通过对学校的安全工作检查、走访了解、相互交流等形式，对安顺十中的安全防范工作进行了调研，现将调研结果报告如下： 一、安全工作的现状 1、安全工作制度基本完善。 学校对安全工作都非常重视，将安全工作提到学校的议事日程。成立了安全领导小组，学校一把手领导亲自抓，分管领导具体抓，并配备专（兼）职人员具体负责。学校和上级主管部门以及学校内部人员都层层签订了安全工作责任书，明确职责，为学校的安全防范工作提供了组织保证。所有学校都制订了安全工作的有关规章制度和应急预案，重点做好行政值班、教师值日工作，加强一日常规的落实和检查，做到防患于未然。 2、安全教育得到加强。 学校在宣传教育方面做得很好，都能根据要求和本校实际对师生进行定期的安全教育，提高了师生的安全意识。并
充分利用国旗下讲话、墙报、校园广播、班队会课、讲座等形式对学生进行安全教育，使学生了解预防疾病、道路交通安全、防火、防触电、防溺水等有关知识。通过组织学习，学生的安全意识得到增强，很大程度上减少了安全事故的发生。 3、安全防范措施得到落实。 学校领导安全防范意识得到加强，学校内部防范体系较为健全，重点部位（如校园门卫、电化教室、微机房）安全防范责任落实，措施扎实，做到教育现代化设施的配置与防范设施同步设计、同步安装、同步使用。 4、积极开展“安全文明校园”创建活动。 实施“安全教育日”、“安全教育周”、“安全教育月”、“崇尚科学，拒绝邪教”、“远离网吧”签名和宣誓等形式多样、丰富多彩的平安建设宣传教育活动，今年在教育局的领导下，开展了“地震自救”现场演练活动，切实增强了青少年应对紧急情况的处理能力，有效促进了广大师生投身“安全文明校园”创建活动的积极性、主动性和创造性，较好发挥了广大师生的主体作用。 5、加大排查力度，及时消除隐患。 各单位按照教育局的统一要求，对校舍安全、饮食安全、交通安全、防汛安全等进行了拉网式的大检查，发现问题，及时整改，保证了师生的安全。
现阶段我国高校教师培训研究 [摘要]我国高校教师培训在高等教育发展中起着至关重要的作用，高校教师对培训有着巨大的潜在需求，但是现阶段我国教师培训发展道路上还存在着一些制约因素，文章就这些问题进行了调查研究，并分析了解决这些问题的途径。 [关键词]教师培训问题途径 现阶段我国高校教师培训的需求非常突出，但是需求的目的并不十分统一，有的教师是出于提升自己能力的需要希望通过培训能提高自己的教学管理水平，而有的则带有一定的功利色彩，希望通过培训获得晋升职称的敲门砖。同时教师对学历培训的寻求在最近几年表现得也非常突出，这部分教师希望提高自己的学历以应对知识经济时代人们对传授知识的新期待，在这种背景下在职教师攻读硕士、博士的人数屡创新高。实际上，这些培训对教师和我国的高等教育来说都起着非常重要的作用，在培训中教师及时了解掌握了学科前沿理论，了解了国内外科技界学术界新成果，对于理论素养的提升和开阔视野起到了一定的积极作用。其次，教师培训需求与现实之间还存在一定的差距，年轻教师的培训时间不足。这部分教师大都参加工作不久，职称一般在中级以下，而且他们在教学中任务较重，很难挤出时间参加培训，需求与现实之间就产生了一些差距。教师即使有时间和精力参加培训，由于诸多原因培训的实际效果也不是非常理想，这是由于教师自身的原因和培训环境的原因不足而致。总之，现阶段我国高校教师通过培训实现发展的愿望是好的，但是具体工作中还存在一些问题，解决这些问题是实现高校教师整体水平提升的关键所在。 一、高校教师培训存在的主要问题 本文针对高校教师培训与发展中存在的问题做了实际调查，设计发放调查问卷161份，收回有效问卷152份，在反馈的结果中发现如下问题： 1.教师培训内容不适应需求。从表1来看，培训中存在的首要问题是教学内容实用性不强，也就是培训内容不适应需求，在152位被调查者中有95位教师反映教学内容实用性不强，占总人数的6 2.5%，比例之高足以说明问题的严重性。此外教师培训内容实用性不强还表现在教材资料难以保证培训的正常进行。被调查者有30位反映教材资料缺乏是他们遇到的一大问题，比重占到19.7%，反映课程设置不合理的教师占到17.8%，也是不可忽视的一个问题。通过总结这些问题可以看出，培训机构提供的培训存在很多问题，难以满足教师们对培训的期待和需求，究其原因就是这些机构没有深入了解教师的具体情况，对于教学中需要什么样的知识技能不是很了解，他们不是根据需求安排培训，而是根据上级要求对教师进行培训。 2.教师培训管理不适应教师需求。现阶段高教教师的培训在管理中存在一些问题，如时间安排不合理、日常管理不到位、培训条件差等。从表2来看，在这
学校教师队伍调研报告 先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况： 一、年龄状况 我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，3039岁18人，4049岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。 二、健康状况 我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。 如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。
三、学历状况 在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是XX年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对一波未平一波又起的新课程改革浪潮。 四、职称状况 目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。 五、工资状况 苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与XX年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2011年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在
饶阳县实验小学教师队伍分析与反思 2015-2016学年一、年龄、学历、职称情况。 我校共有教师116人，其中30岁以下教师7人，40岁以下教师29人，50岁以下教师70人，50岁以上教师10人。从学历上看，我校教师本科61人，是一支文化素质高的教师队伍。从职称上划分，中教高级2人，小教高级47人，我校拥有一支业务过硬的教师队伍。 二、教师队伍存在的优势。 1、我校教师队伍是一支高素质、业务过硬的团队。 从学历上看，我校教师学历均达到标准，是一支文化素质高的教师队伍。另外，我校93%教师从教10年以上，有一定的业务经验和业务积累，所以我校教师又是一支业务过硬的教师队伍。 2、骨干教师以点带面，促进课改顺利实施。 市、县级骨干教师业务过硬，课改理念理解较深入。无论在作业、上课、备课中都能给其他教师带个好头。学校以这些教师为先头兵通过各种活动，如备课与作业评比、公开课与研讨课、经验交流等形式带动全体教师融入课改中。 3、校领导一线出身，狠抓业务不放松。 学校领导对教育教学有较多的经验及认识，能正确地带领教师们投入课改教学中。并且学校把推门听课、深入课堂作为教学管理工作重点之一，每次听课后，都能与教师探讨交流，及时把握每位教师的情况。有利于促进教师的业务成长。
三、存在的问题 1、部分教师教学观念转变不够，教学方法不灵活，把学生教的过死，对一些开放性较强的题目学生难于解答。 2、部分教师的导学案与课堂教学结合不好，起不到指导教学的作用，课堂教学效率低。 四、反思及措施 1、继续加强教师队伍建设，提高教师的群体素质。 学校要经常对教师进行思想政治教育，提高教师的敬业精神；督促教师加强学习，转变教学理念；抓好校本培训和教科研活动，通过培训、研讨、交流，提高教师的业务素质。 2、落实教学常规，向过程要质量。 今后的工作继续强化教师的教学常规和学生学习常规的管理。深入课堂，进行教学常规检查。找准他们在教学中存在的制约因素，引导教师把教研培训的内容置入教学情境中，与教师共同研究教材的处理和导学案设计，用新的教学理念进行课例分析，切实帮助教师解决教学中的实际问题，使教师的教学尽快步入课改轨道。 3、加大推门听课力度，提高课堂教学效率。 目前我校教师的工作积极性较高，但是，教学质量却高低不一。其中一个很重要的原因就是工作效率的问题、课堂效率的问题。我们要求教师要在“四清”上做文章，即堂堂清、天天清、周周清、月月清，努力使学生堂堂过关、单元过关、章节过关。通过以课堂教学反思与调整为重点，注重个案分析的备课管理，提高教师教案设计质量；
教师队伍现状分析 一、现状分析： 我校现有教职员工109人，专任教师106人，实际任课教师88人（其中，初中部教师54名，高中教师34名，专室管理人员5人，会计2名，除校长，会计外，其它行政领导均任课）。 现将具体情况分析如下： 第一、从学历结构上看，本科学历76人，大专学历29人，现在十几位教师正在进行本科学历培训。 第二、从职称结构上看，高级职称12人，占5.4%，中级职称38人，占40.9%，初级职称55人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的32人；32—40岁的56人，共计88人，40岁以上的教师20人。分析可看到，中青年教师占的比例较大，老年教师少。 第四、从教龄结构上看，教龄5年以下的13人，6—15年的63人，16—25年的16人，26——35年的14人，多数教师都有十几年以上的教龄。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历达标已符合上级要求、教学功底扎实。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、队伍老、中、轻结合。特别是中轻年教师他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了中青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——部分青年教师，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分老教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级职称教师相对数量少，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。 二是优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展。因此，加强教师自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。 三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，虽然在逐步实行教师考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“论资排辈”等不良现象的发生。
校园安全隐患排查整改情况汇报按照xxx市教育局xxx号〈〈转发〈关于在全省教育系统集中开展安全隐患再排查再整改行动的通知〉的通知〉〉和xxx县教育体育局xxx号文件精神，我校立即组织全体教师召开专项会议，会上再次强调： 学校无小事，事事有安全。学校在狠抓教育教学管理的同时，始终要把安全工作放在重中之重的位置，并把学校安全工作提高到学校科学发展和可持续发展的战略高度来认识。现在，学校以创xxx县平安学校为契机，高起点，严要求，齐参与。狠抓安全校园建设，促进了学校各项工作的开展，保证了良好的教育教学秩序。学校多次获县“综治优秀单位”，县教育系统“先进学校”。现将校园安全工作和隐患再排查再整改情况汇报如下： 一、抓组织管理，形成创建平安校园工作长效机制。 1、成立组织领导机构。 学校成立了以校长为组长的创建平安校园工作领导小组，段鲁超校长亲自抓，分管领导张福稳重点抓，少先队、具体抓。下设办公室，由张福稳副校长负责创建工作的日常事务，形成了职责明确、协调配合的组织领导机构，为平安校园创建工作提供了组织保障，确保了长效工作机制的良好运行。 2、构建全方位的平安创建管理网络。 一是构建学校、家庭、社会“三结合”的立体化安全教育网络。学校积极发挥家长学校的优势，每学期开办家长座谈会，分发《告家长一封信》，主动向家长介绍学生在校表现情况，向家长详细了解学生校外表现情况，积极探索家校配合的最佳途径。同时学校还发挥心理咨询的作用，通过心理安全教育，化解矛盾，建立问题学生档案，并对这些学生跟踪教育管理。利用班主任做好与问题学生结对子的工作，定期找问题学生谈心，使他们能遵纪守法，不出违纪与安全问题。二是抓好安全工作队伍管理工作。 二、抓制度落实，确保创建平安校园工作富有成效。
教师队伍情况调研 报告
石鼓区同兴明德小学教师队伍情况调研报告 根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。 一、基本情况 我校现在编在岗教师18人。 教师队伍结构情况 1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。 2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历1 0人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。 3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%； 4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，4 1-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。 5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。
二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因 1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是经过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在当前的教育形势下，她们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。 我校原名为衡阳化工总厂子弟学校， 7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，因此学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，因此长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改进办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。 2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音
文件编号：GD/FS-1580 （报告范本系列） 学校安全调查报告详细版 The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
学校安全调查报告详细版 提示语：本报告文件适合使用于个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 学校安全不容忽视，现在的学校大部分都是一般。 %83的学校安全是一般的，没有出现过小学生被坏人杀害、打伤······这些学校外面都会有五个以上的保安。 %10的学校安全是不好的，在一些普通中小学和外来工子弟学校，六层高的教学楼除了一条楼梯从外部能看到，其他楼梯都深藏不露。而这条主要的楼梯非常低，最矮的地方站在楼梯上能轻易摸到天花板，宽也只有2米多。楼南端的走廊尽头挂着“安全出口”的牌子，拐进去才发现，这个安全通道差不
多是个“管道”，因为宽还不到1.5米，并排走两个成人就很费力了，而这根“管子”竟也是音乐室、语音室等教室的唯一出路。容纳54个学生的语音室下课时，孩子们必须在老师的指挥下排着队鱼贯而行，如果有打闹和拥挤，就会“塞车”。在教学区和老师办公区之间，每层之间连接的楼梯竟然悬空架起，两旁的护栏也是中空的，站在最高处的金属楼梯上往下看，颇有点铁索桥的味道。 如果与部分外来工子弟学校相比，这所公立学校的条件还算不错了。海珠区某外来工子弟学校，是典型的“麻雀学校”和城中村学校。全部校舍仅有一幢由仓库改建的四层教学楼和一个篮球场大小的操场。全校有学生800多人，包括学前班、小学六个年级和初中三个年级。教学大楼只开有一个三四米宽的门洞作为出口，进入大楼还必须先走上一道十几级的拐
新时期我国高校教师培训研究 [摘要]随着高等教育事业的迅速发展，作为学校重要资源的教师队伍，是高校培养高素质人才的引导者与执行者，因此，高校教师队伍培训需求也随之增大。文章梳理了高等院校教师培训的概念和重要意义，分析了新时期我国高校教师培训的问题，包括当前我国部分高校教师培训模式较为单一，教师接受培训中缺乏参与性与主动性，缺少完善的培训计划等，提出了我国高校教师培训策略：坚持与完善教师岗前培训制度，加强国内外专业领域学术交流活动，实施高校青年骨干教学培养计划，实施学术休假制度等。 [关键词]高等教育事业高素质人才教师培训人才 1999年，我国教育部门召开了全国第三次教育工作会议，明确指出了新时期我国高等教育改革发展的新方向，并且迅速启动了高校扩招形式，让高等教育迎来了属于自己的春天。随着高等教育规模的逐渐扩大，我国高校的专业教师人数从1999年的43万人迅速增长到2010年的187.42万人，短短的十多年间增长了四倍多。清华大学的校长梅贻琦曾经说过：“大学之大，非谓有大楼之大也，乃谓有大师之大也。”教师的人数迅速增长，必然会导致教师在职培训的需求扩大，教师只有持续不断培训充实与更新知识水平，才能适应现阶段高等教育的改革与发展。 一、高等院校教师培训的概念和重要意义 1.高校教师培训概念。不同国家的教育学家对于培训有着不同的见解。美国著名研究学者雷德蒙·诺伊认为，“培训就是指领导者组织有计划的任务来帮助职员继续学习，提高其与实际工作相关的能力、技能等活动，是实现智力资本用途的必要途径。”欧洲学者乔治·韦斯特认为，“培训工作是为了保证岗位中个体与组织有效率的工作，对员工提高技能、工作经验、知识等方面的过程，实质其实是对员工学习过程的管理。”我们通过以上两位专家提出的观点可以看出，培训工作就是组织成员参与进来进行一种有目的性的知识创造活动。而结合当前高校教师队伍的基本特征，我们可以认为高校教师培训指的是通过组织教师人才参与到培养与训练等活动中，提高高校教师自身的专业技能与素养，并且让教师在接受培训过程中改变价值观，提高其教学积极性，让教师全身心地投入教育事业。 2.高校教师培训的重要意义。（1）实施我国科教兴国战略与人才强国战略的客观需要。当前各个国家综合国力竞争激烈，尤其是我国教育优先发展战略中，“人才培养是核心，教育是基础”逐渐成为整个社会的共识。面对新时期与我国现代化建设的需求，我党适时地提出了科教兴国与人才强国的战略，而高等院校作为输送高素质人才的主要阵地，承担着科学创新与传承知识文明的重任。我国高校具有十分丰富的教育资源，高等院校教师人才队伍是实现我国知识创新的推动力量，是高素质人才队伍的重要组成部分，更是新时期实施科教兴国与人才强国战略的核心动力源。所以，我国高校需要从战略高度来正确面对高校教师队伍建
教师队伍现状分析及反思 教师队伍分析： 一、教师队伍基本情况： 1.教师共33人。女教师有17人，男教师16人。 2．学历情况：大学本科26人，专科7人学历全部达标。 3．专业技术职务情况：高级教师5人。一级的教师是15 人，二级教师11人，三级教师2人。我校大部分教师都有一定的教学经验。 二、教师岗位技能情况： 教育家陶行知说：“创造力最能发挥的条件是民主。”民主宽松、平等、和谐的课堂氛围，会让学生在心里安全，从而保持心理自由，以非常规的思维方式分析理解问题，充分地表现和发挥自己的发散思维不必担心别人的笑话和讽刺，进而迸发出创新的潜能。学生天性好动、好奇，对什么事都愿意去试一试。教师充分利用学生这一心理，在“试”字上为学生提供尝试的实践机会，让学生经历探索数学知识的过程，在尝试中反思、比较、发现、体验，实现对知识的再创造，体验到创造性思维的愉悦。 三、教师科研情况： 我校根据教师年龄特点进行了多次教研课、经验交流课，年轻教师听取老教师的教学经验，结合新的教学方法提高乡村学校的教学水平。语文组正在申请省级科研课题的研究。 四、教师课堂教学情况：我校由于离县城远，但我校的教师都
能凭借多年的教学经验，把课上得有声有色，使学生能在快乐中学习。 1、在课堂教学中，有探索，有研究，有创新，一部分教师已形成了自己独有的教学模式和风格。我们的老师在这几年的教学研究中逐步转变教学观念，适应了新课改的要求。 2、重视学生文化素养的积淀，积极开展语文综合实践活动，在活动中，加深印象，增加积累，增强运用能力。 五、教师掌握教育教学理论情况： 正确认识自己在教学过程中的地位和各自应如何去教和学，探索和选择最恰当而有效的教学手段；选准和针对客体，达到学以致用的效果。尊重学生学习的主体地位。充分调动学生的情感体验。 总之，在学科分析中我们既看到我校教师能够坚守课改的主流方向；树立正确的研究取向，积极开展教研工作；扎实推进课改，在实践中创新、在创新中发展。同时也发现了不足，作为教研员，我们需要进一步更新自己的思维方式，努力的尝试对一些问题进行深层次的思考。我们需要进一步拓展自身的专业视野问题，提高专业能力，适应新课程的要求与挑战，我坚信只要我乡全体教师端正态度，树立良好的质量意识，明确责任，教育教学质量就一定会有所提高。 反思： 我校全体教师参加远程研修活动。学校根据《教师新课程全员培训工作实施方案》要求，培训中采取远程网络研修和校本培训相结合，
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 关于学校安全问题的调研 报告正式版
关于学校安全问题的调研报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 安全工作是开展一切工作的重要保障。对于学校而言，为师生创造一个平安和谐的校园环境，保障人员及财产的安全和教育教学工作顺利进行，是做好安全防范工作的意义所在。近日来，全市各级各类学校对安全工作的重视程度与日增强，做了大量的工作并采取了切实有效的措施。为进一步加强学习，加深了解，通过对学校的安全工作检查、走访了解、相互交流等形式，对安顺十中的安全防范工作进行了调研，现将调研结果报告如下： 一、安全工作的现状
1、安全工作制度基本完善。 学校对安全工作都非常重视，将安全工作提到学校的议事日程。成立了安全领导小组，学校一把手领导亲自抓，分管领导具体抓，并配备专（兼）职人员具体负责。学校和上级主管部门以及学校内部人员都层层签订了安全工作责任书，明确职责，为学校的安全防范工作提供了组织保证。所有学校都制订了安全工作的有关规章制度和应急预案，重点做好行政值班、教师值日工作，加强一日常规的落实和检查，做到防患于未然。 2、安全教育得到加强。 学校在宣传教育方面做得很好，都能根据要求和本校实际对师生进行定期的安
高校教师培训计划 篇一：大学青年教师培养方案 大学青年教师培养方案 为贯彻国家的教育方针，适应经济社会发展对高等教育提出的目标和任务的需要，加强大学内涵建设、可持续发展，进一步提高大学青年教师的思想政治素质和教育教学科学研究水平，建设一支师德高尚、素质优良的青年教师队伍，加强学科、教学梯队建设构建科学、规范的青年教师培养体系，结合本校实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚定不移地践行科学发展观，以《高等教育法》、《教师法》以及国家教育部印发《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》等相关法律法规文件，以及本学校规章制度为依据，坚持以人为本，坚持全面协调可持续发展，按人才成长的客观规律办事。 二、培养目标 构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进青年教师可持续发展的培养与支持体系；充分挖掘青年教师的培养潜力，将学校发展、团队建设和个人前途紧密结合起来；结合学校规划目标及各学科（专业）实际，明确方向，突出特色，形成团队，建设一支教学能力强、学术水平高、结构优化、富有活力、勇于创新、适应学校发展需要的青年教
师队伍；培养和造就一批具有国际学术视野、较强创新能力和高尚师德的青年教学科研骨干和青年学术拔尖人才，为提升学校办学水平、办学实力和办学特色提供人才支持。 三、培养原则 ?思想与业务并重，全面提高青年教师的素质 青年教师的培养应坚持思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一。?青年教师培养按照统筹规划、按需培养、分级负责的原则实施学院管理委员会、学院教学委员会、学院学术委员会根据学院内涵建设的需要，负责总体培养计划的制定和公共培训的落实。 ?职能部门负责各自相关任务的落实 各系、研究所负责本单位青年教师具体培养计划的制定、落实。 ?严格要求，严格考核 四、培养方案 4.1培养对象 新近录用上岗的青年教师及高校教学经历少于两年的教师。 高校教学经历一年以上，且年满35周岁的新进教师，经学院考核合格，可不作为新教师。 4.2培养计划 各系、研究所要对培养对象制定3年培养计划书（见附表1）。培养计划书应包括： 4.2.1师德师风 4.2.1.1提高思想觉悟和政治理论水平，确立正确的政治立场、观点、
教师队伍现状分析及对策思考 六百户中学 一、现状分析： 六百户中学共有教职工34人，专任教师33人。 第一、从学历结构上看，本科学历人27人，专科学历6人。 第二、从职称结构上看，高级职称6人，中级职称27人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的11人，30岁—40岁11人；40岁以上11人。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历高、教学功底扎实。一线教师１００％具有 专科以上学历，初中教师本科以上学历也达到１００％。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、中年教师，接受新事物快。他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达48.３％，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。
2014年度xxx师资队伍基本情况 一、师资结构 本专业现有专职教师8名，其中硕士3人，占教师总数37.5%。讲师3人，占教师总数的37.5%，助教5人，占教师总数的62.5%。教师队伍中还拥有大量来自行业、企业具有丰富从业经验和高知名度的行业专家、技术能手。 （一）年龄结构： xxx教师队伍中的教师大多为均属25～50年龄段的中青年教师，40岁以下的有7人，占87.5％。中青年教师队伍结构使得整个课程组充满活力，富于创新，同时丰富的教学实践积累，又使得课程组的教改研究有了厚实的基础和不竭的源泉，有力地推动了课程建设与发展。 （二）学缘结构： 教师队伍中有均来自外校，分别毕业于xxx6所重点高校中，管理类、经济类等专业，知识结构较为合理。 （三）师资配置情况： 本课程具有理论与实践、知识传授与技术应用紧密结合的特质，因此课程组注重以人才引进、师资培养及团队建设的方式进行教师队伍建设，目前已经形成了以课程负责人为核心，骨干教师为主要教学力量的年龄、职称、学历结构合理的教学经验丰富、教学效果良好的教学团队。 二、师资力量 1、教师队伍由专职教师和兼职教师以组成。整体比较年轻，教学热情高，基础理论知识和实践经验比较丰富，具有开拓创新精神。但教学经验相对不够丰富，需要和老教师进行学习。 教师队伍由具有本科及以上学历的教师组成，具备较为全面的理论基础。大部分教师能在教学过程中积极进行教学实践和教学经验的学习与交流，敢于大胆采用复合专业特点的多样的教学手段，具有创新的精神面貌，并且取得了很好的教学效果，收到了学生的欢迎和学院的认可。 2、教师队伍提高教学理论素质，大部分中青年教师正积极攻读研究生，专业具有较大的发展潜力。
学校安全调研报告3篇 ：10-20本文结束目录学校安全调研报告学校安全问题调研报告关于学校安全问题的调研报告 安全工作是开展一切工作的重要保障。对于学校而言，为师生创造一个平安和谐的校园环境，保障人员及财产的安全和教育教学工作顺利进行，是做好安全防范工作的意义所在。近年来，全县各级各类学校对安全工作的重视程度与日增强，做了大量的工作并采取了切实有效的措施。为进一步加强学习，加深了解，笔者通过对学校的安全工作检查、走访了解、相互交流等形式，对全县学校的安全防范工作进行了调研，现将调研结果报告如下： 一、安全工作的现状 1、安全工作制度基本完善。 学校对安全工作都非常重视，将安全工作提到学校的议事日程。成立了安全领导小组，学校一把手领导亲自抓，分管领导具体抓，并配备专(兼)职人员具体负责。学校和上级主管部门以及学校内部人员都层层签订了安全工作责任书，明确职责，为学校的安全防范工作提供了组织保证。所有学校都制订了安全工作的有关规章制度和应急预案，重点做好行政值班、教师值日工作，加强一日常规的落实和检查，做到防患于未然。 2、安全教育得到加强。
各学校在宣传教育方面做得很好，都能根据要求和本校实际对师生进行定期的安全教育，提高了师生的安全意识。各校充分利用国旗下讲话、墙报、校园广播、班队会课、讲座等形式对学生进行安全教育，使学生了解预防疾病、道路交通安全、防火、防触电、防溺水等有关知识;各学校每学期邀请法制副校长来校对学生进行法制、安全知识专题讲座。通过组织学习，学生的安全意识得到增强，很大程度上减少了安全事故的发生。 3、安全防范措施得到落实。 学校领导安全防范意识得到加强，学校内部防范体系较为健全，绝大部分学校人防、技防、设施防、制度防协调发展，重点部位(如电化教室、微机房)安全防范责任落实，措施扎实，做到教育现代化设施的配置与防范设施同步设计、同步安装、同步使用。 4、是积极开展安全文明校园创建活动。 实施安全教育日、安全教育周、安全教育月、崇尚科学，拒绝邪教、远离网吧签名和宣誓等形式多样、丰富多彩的平安建设宣传教育活动，今年在教育局的领导下，由青少年活动中心组织开展了全县中小学生遇险自救现场演练活动，切实增强了青少年应对紧急情况的处理能力，有效促进了广大师生投身安全文明校园创建活动的积极性、主动性和创造性，较好发挥了广大师生的主体作用。 5、是加大排查力度，及时消除隐患。