教师队伍现状分析
办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍，优秀师资队伍是学校发展的根基，也是学校发展的根本内涵。正因为如此，我们对学校教师队伍现状进行了调查，进而对本校教师队伍建设工作进行探究。
一、简要分析：职业态度认真占我校教师人数的绝大多数，说明这个群体是向上的；职业能力优秀较多，这说明优质师资目前比例还可以，对教育教学质量的提高有一定帮助。从调查数据来看，我校拥有一支以中青年教师为主，学历层次较高、业务素质中等、工作态度积极、学科人数分布较合理的教师队伍。
二、学校教师队伍建设的主要做法和经验多年来，为快速推进教师队伍建设，紧跟教师专业化发展的节拍，打造一支有良好政治素质、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍，学校借势育师，突破创新，在此项工作上取得了一定成绩，现将具体做法汇报如下：
1、落实生本教育，打造一支有先进思想的教师队伍。
生本教育，就是一切为了学生，高度重视学生，全面依靠学生为宗旨的教育。真正以学生为主体的，为学生好学而设计的教育。这恰恰是每次教育改革的目的所在，实践证明，零敲碎打的改革，已经不足以解决今天的教育问题了，只有教师彻底改变观念，，为学生设计一种以学生好学位中心的教育体系，才能彻底改变教育现状。通过生本教育的普遍开展，青年教师的积极性更高了，教学案的普遍使用，既有利于知识的衔接，又激发了教师的工作积极性。一部分老教师在学校领导的教诲下，在年轻教师的感染下，也慢慢地接受了这一新生教学模式，生本教育的开展，使得我校的教育教学工作取得了长足进展。
2、打造一支有“领头雁”的教师队伍。
学校慎重研究确定了教师分层培养目标，并针对不同教师特点，制定不同的培养计划。学校对教师中的“领头雁”的大力培养，也让广大青年教师感到有希望，“名师就在身边，跟着他们学，跟着他们干，自己也会成为优秀教师”成为大家的共识，打造一支有“领头雁”的教师队伍成功实现，打造振奋了团中的每一个教师。
3、打造一支有极强业务能力的教师队伍。学校领导将集体备课工作与教师队伍的建设紧密相结合。每逢教研组、备课组例会，校长、主任都要参加，并且校级领导亲自分管一个教研组。校领导还带领教研组长、备课组长、骨干教师到他校学习交流，使教师受益非浅。正是这样我校的教研组、备课组不仅成为学校教研基层组织，更是青年教师业务能力的培养基地。教研组、备课组功能增强，也很好地凝聚了教师，增强了教师们的团队协作能力。借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气。
三、学校教师队伍建设存在的问题及成因
1.教师的工作及思想、心理压力过大长期以来，教师被看作一种神圣职业，本着奉献精神，教师们长期超负荷工作，令教师们有些喘不过气；加之家长对教师们的高期待，希望自己孩子在教师培养下很杰出，还有教师工资、职称以及教师的家庭压力等问题，这些都使教师不堪重负。虽然学校从思想层面，心理状态、工们量等方面给教师减压，但也有解决不了的方面，残酷的中考成绩竞争格局不是学校能改变的，家长的过高期望不是一时能缓解的等。还有时刻悬在教师头顶的学生的安全问题等！这份责任太重、压力太大。
2.教师的职业倦怠与敬业精神不强大多数教师工作一段时间后，由于自己的职业理想、个人奋斗目标与现实还有很大的差距，以致工作的热情降低，慢慢的失去了往日的激情和冲动，对自己从事的职业就感到倦怠。他们往往表现出厌教情绪、对事业“无追求”、对学生不关心、对学校大事不关心，凭良心去按部就班地工作，缺乏工作的主动性与创造性，更缺乏“衣带渐宽终不悔、为伊消得人憔悴”的敬业精神。
四、进一步加强教师队伍建设的对策和建议借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气。
1.加强师德教育，提高教师师德素养。
教师行业的特殊性决定了教师必须具备高尚的人格品质和职业道德。教师的教风直接影响着学生的学风。师德建设是学校德育工作的保证，培养高素质的学生，首先要培养师德高尚的教师。
一是切实加强教师政治理论学习。用马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”以及科学发展观的重要思想武装教职工的头脑。
二是加强教师理想信念和敬业精神教育。培养广大教师的三种精神即奉献精神、敬业精神、勤学精神。要求教师争做文明礼貌、为人师表、甘为人梯、育苗护才的榜样。使《教师师德规范》等规章制度深入人心。
三是树立正确的教育观、价值观和人才观。组织师德师风主题演讲，讴歌和弘扬“红烛”精神；请先进和模范教师介绍经验，开展人生观、价值观讨论，形成一种学先进、比先进、赶先进的良好氛围。
2、建立学习型组织，促进教师和学校共同成长“学习型组织不是秘方，也不是仙丹，不能指望今天刚吃药，明天就能箭步如飞。因为学习型组织不是…兴奋剂?，而是…太极拳?，需要天长地久不间断，方能固本强身。”为了促使教师的成长，校长应使学校真正成为学习型组织，把学校建设成“学习者共同体”，为教师的专业发展、人生价值的实现提供
广阔的发展空间。做到学习工作化，工作学习化，把工作的过程看成学习的过程。学校每学期给每位老师提供图书，实行自主读书的方式，开展“阅读是美丽的”活动。开展读书心得交流、读书论坛等活动，使教师逐步养成读书和思考的习惯，使教师在学习型学校中受益，学生也在学习型学校中收获。在创建学习型组织过程中，促使师生共同成长。
3、建立研训一体化，促进教师专业发展“教师是一所学校教育教学的灵魂”，对于学校来说，培养教师是一项永不竣工的战略工程。要办好一所学校，最关键的因素有两点，一是要回归教育本质，真正发挥学校的功能去培养人；二是要真正促进教师的发展，其核心是专业发展。学校要为每个教师创设学习、研讨、实践、展示自己才华的舞台，为每个教师提供改革创新、再学习、提高自身素质的自培条件，建立岗位自培的运行机制，使他们成为有思想、会操作、善研究、敢创新的研究型教师。针对学校教师专业发展的需要，采取研训一体化的模式，唤起教师自主学习的欲望，促进教师在研究状态下工作，使教师通过教育改革和实践创新，不断提高专业化水平，从而提高学校教师的整体素质。在教师专业化发展过程中，学校领导想方设法引导教师进入一种自觉的研究状态，那可能就是在教师的身上装上了一个小型发电机，就会源源不断地产生电能。
4、实施青蓝工程，塑造名师队伍。
学校将继续深化以培养青年教师为目标的“希望工程”，以培养学科带头人为目标的“中坚工程”，以造就一批有影响的名师为目标的“名师工程”。校长应创造名师竞相成长的环境，充分发挥名师的榜样、引领和参谋作用。具体可以通过若干措施来进行，一是营造催人奋进的氛围。即以榜样来激励教师成长；以教师本身的亮点鼓励他们成长；支持探索、宽容失败、赞赏成功、宣传成绩，为其提供努力的原动力。二是健全促人努力的机制。通过整体推动、分层推进、重点督导等手段，培养后备人选。三是激发追求卓越的精神。以先进的办学理念为指导，让理想在继承与发扬中升华，让追求在实践和思考中提高。学校管理人员要做好育才、识才、用才、护才、养才的工作。为教师设台阶、创条件、定目标、抓落实、促成长；帮助教师提炼教学特色与教学模式，资助教师著书立说；建立校本培训体系，形成分层培养教师机制；推进教师参与教科研。
5.加强校园文化建设，培养教师的团队精神。一个学校的校园文化是一个学校的品牌，
是学校文化底蕴的综合体现。在校园文化建设上，校长要有深厚的文化积淀和高尚的审美情趣，形成独特的校园文化氛围。而校长的重要职能，就是要对自己的团队和每一个成员，进行有效的引领和有价值的服务。校长要善于把个人的追求变成一支队伍的目标，要善于实现目标集合。
总之，教师队伍的培养和建设是一个永恒的主题。让我们齐心协力，追求卓越，为祖国的教育事业培养出一大批有影响、有作为、受社会认可的优秀教师队伍而努力！
教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，
校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习
娄山关镇中心学校 教师队伍建设三年（2015—20仃）规划 ――创新师资队伍建设推动学校跨越发展 一、教师队伍现状分析 现我校共有在编教职工111名，其中专业技术人员110名，40周岁以下教师人，占全体教师总数的%从学历结构上看，大学本科学历共人，占全体教师的%，大学专科学历人，占全体教师的％，中师及以下学历人，占全体教师的% ；从职称结构上看，高级教师2 人，一级教师99人，二级教师9人。省级骨干教师3人，市级骨干教师9人，县级骨干教师7人。有省级名师工作室一间。学校共成立3个教研组。 从目前的师资结构来看，我校教师的业务能力和年龄结构是很不错的，有能力推动我校健康发展，但是“教到老，学到老”，教师唯有 不断的学习，才能适应教育发展的需求。要建立起一支理念领先、业务精湛、拼搏向上的教师队伍，我校教师队伍建设还存在一些不容忽视的问题。教师队伍整体素质与教育发展的的要求不相适应；教师队伍专业知识、教育观念、教学方法、创新意识、创新能力及综合能力还不能完全适应教育发展提出的研究型教师队伍的需求；随着教育的不断发展，教师队伍建设面临新的形势和紧迫的任务，对教师队伍的整体素质提出了新的更高更好的要求。 二、指导思想 坚持以邓小平理论和十八大三中全会重要思想为指导，贯彻落实贵州省教育厅关于教育继续教育工作会之精神，创新师资队伍建设，全面推进教育的发展，依据我校教师队伍现状，深化教育改革和课题研究、强化名师工作室在学校教育和教师专业成长中的引领示范作用，辐射周边学校教学研究工作的开展，为桐梓县教师队伍整体提高做出贡献，为娄山关镇教育事业的发展作出模范带头作用，为实现学校的办学目标奠定坚实基础，为全县教师的专业成长提供有力平台。
学校教师队伍调研报告 先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况： 一、年龄状况 我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，3039岁18人，4049岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。 二、健康状况 我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。 如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。
三、学历状况 在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是XX年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对一波未平一波又起的新课程改革浪潮。 四、职称状况 目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。 五、工资状况 苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与XX年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2011年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在
新专业师资队伍现状分析及建设探究 新专业师资队伍现状分析及建设探究 ——以辽宁师范大学为例 张丽杰 （辽宁师范大学人事处辽宁大连116029） 摘要：新专业师资队伍的建设关系学校学科建设的持续发展和专业结构的合理布局，本文试图通过对辽宁师范大学新专业师资的学历结构、职称结构等师资结构的分析，找出我校新专业师资队伍发展中存在的问题，并结合实际工作，提出可行性的对策建议。 近年来，随着社会需求和科学技术的发展，高校专业结构的调整步伐随之加快，特别是近几年高校招生规模的扩大，新专业的数量也随之不断增加。辽宁师范大学主动适应社会经济发展的需要，满足现代社会发展对人才的需求，充分挖掘自身的办学潜力，提高办学效益，积极地增设了一批新专业，通过引进或培训等多种手段，不断充实新专业师资队伍，有力促进了新专业的师资队伍建设。为学校加强学科建设、提高教学质量、保证科研水平做出了积极贡献。本文以辽宁师范大学为例对新专业的师资队伍现状进行分析，并就如何加强和改善新专业师资队伍建设进行了有益地探索。 一、新专业及其师资队伍现状分析 （一）新专业设置及师资概况 辽宁师范大学自2002年至今，先后开设新专业15门，分别依托各学院的重点学科和优势专业。遍布文学、管理学、教育学、理学、历史学、管理学等各大学科。在学校51个本科专业中，新增专业数量占全部专业数量的29.41%。现有新专业师资总数157人，其中，2003～2008年新引进教师88人，占新专业
师资总数56.1%。新专业师资队伍的不断充实，保证了专业人才的培养质量，较好实现了学校的人才培养目标。 （二）新专业师资队伍状况及问题分析 1．新专业师资队伍现状 学校高度重视新专业师资队伍建设，不断优化师资队伍年龄结构，目前已形成一支老中青结合，以中青年教师为主的新专业师资队伍。在学历方面，以提高学历层次、提升整体素质为重点，不断加强师资队伍建设。在职称方面，积极扶持新专业师资队伍的发展，保证新专业教师的高级职称比例，不断优化职称结构。为使新专业又快又好地发展，学校在不断优外新专业师资结构的同时，特别加强了新专业师资队伍的建设。主要做法是：依托学校现有博士、硕士学位点、重点学科和优势专业的教师；积极地引进校外高层次人才，充实新专业师资队伍；吸收大量学历层次高的毕业生，补充为新专业师资队伍的骨干教师。积极有效的做法，使学校在新专业的建设中取得了较大进展，新专业师资队伍的整体结构、水平有了很大程度的提高，数量逐渐充实、实力逐步雄厚，有利地保障了新专业的发展建设。学校现有新专业师资157人，其中高级职称教师83人，占新专业师资的52.9%，研究生学历教师82人，占新专业师资的52.2%。 2．新专业师资队伍问题分析 面对新世纪的挑战以及新形势的发展需要，学校新专业师资队伍建设也面临新的任务和挑战，主要体现在以下几个方面： 第一，师资队伍结构发展不均衡。主要表现在师资队伍的职称结构、学历结构；15个新专业中，有四个专业没有正高级职称教师；个别专业高级职称比例低于50%；音乐表演和艺术设计专业具有本科学历的教师分别占本专业教师的84%和87.5%，学历层次低，结构不合理。 第二，缺少学科带头人，学术梯队整体建设有待于加强。建立一支结构优化、科学合理的学术梯队是师资建设的前提，梯队建设不完整、不合理，在一定程度上影响学科专业的建设与发展。
饶阳县实验小学教师队伍分析与反思 2015-2016学年一、年龄、学历、职称情况。 我校共有教师116人，其中30岁以下教师7人，40岁以下教师29人，50岁以下教师70人，50岁以上教师10人。从学历上看，我校教师本科61人，是一支文化素质高的教师队伍。从职称上划分，中教高级2人，小教高级47人，我校拥有一支业务过硬的教师队伍。 二、教师队伍存在的优势。 1、我校教师队伍是一支高素质、业务过硬的团队。 从学历上看，我校教师学历均达到标准，是一支文化素质高的教师队伍。另外，我校93%教师从教10年以上，有一定的业务经验和业务积累，所以我校教师又是一支业务过硬的教师队伍。 2、骨干教师以点带面，促进课改顺利实施。 市、县级骨干教师业务过硬，课改理念理解较深入。无论在作业、上课、备课中都能给其他教师带个好头。学校以这些教师为先头兵通过各种活动，如备课与作业评比、公开课与研讨课、经验交流等形式带动全体教师融入课改中。 3、校领导一线出身，狠抓业务不放松。 学校领导对教育教学有较多的经验及认识，能正确地带领教师们投入课改教学中。并且学校把推门听课、深入课堂作为教学管理工作重点之一，每次听课后，都能与教师探讨交流，及时把握每位教师的情况。有利于促进教师的业务成长。
三、存在的问题 1、部分教师教学观念转变不够，教学方法不灵活，把学生教的过死，对一些开放性较强的题目学生难于解答。 2、部分教师的导学案与课堂教学结合不好，起不到指导教学的作用，课堂教学效率低。 四、反思及措施 1、继续加强教师队伍建设，提高教师的群体素质。 学校要经常对教师进行思想政治教育，提高教师的敬业精神；督促教师加强学习，转变教学理念；抓好校本培训和教科研活动，通过培训、研讨、交流，提高教师的业务素质。 2、落实教学常规，向过程要质量。 今后的工作继续强化教师的教学常规和学生学习常规的管理。深入课堂，进行教学常规检查。找准他们在教学中存在的制约因素，引导教师把教研培训的内容置入教学情境中，与教师共同研究教材的处理和导学案设计，用新的教学理念进行课例分析，切实帮助教师解决教学中的实际问题，使教师的教学尽快步入课改轨道。 3、加大推门听课力度，提高课堂教学效率。 目前我校教师的工作积极性较高，但是，教学质量却高低不一。其中一个很重要的原因就是工作效率的问题、课堂效率的问题。我们要求教师要在“四清”上做文章，即堂堂清、天天清、周周清、月月清，努力使学生堂堂过关、单元过关、章节过关。通过以课堂教学反思与调整为重点，注重个案分析的备课管理，提高教师教案设计质量；
目前中学历史教师队伍现状之分析 王越群 (陕西教育学院人文环境系 陕西 西安 710061) [摘 要] 中学历史新课程改革的关键在教师,为了准确了解目前中学历史教师队伍的基本状况,本文结合西安地区部分历史教师调查,分析了目前历史教师的基本情况、存在的问题及如何提高历史教师队伍的整体素质等问题,为中学历史教师队伍建设提供一定的参考。 [关键词] 中学 历史教师 教学能力 [中图分类号] G659.21 [文献标识码] A [文章编号] 1008-5564(2003)02-0045-03 一、基本情况 本次调查涉及到西安市6个区的重点中学和普通中学以及厂矿子校的103名中学历史教师,采取的是问卷、谈话、咨询、侧面了解等方式。基本情况如下: 1.年龄与文化程度 30岁以下:30人,占29.1%;30-40岁:占40.9;41-50岁:30人,占29.1%;50岁以上:1人,占0.9%。 从以上统计数字来看,这是一支老中青结合、层次结构比较合理的教师队伍,40岁以上的教师占30%,是教师队伍中的重要组成部分,他们长期从事教育教学工作,有着丰富的教学经验,事业心和责任心较强,在以老带新、培养和影响青年教师的过程中起着不可替代的作用。在数量上占多数的中青年教师,都是从正规大专院校毕业分配来的大学生,是中学历史教师队伍的后继者。他们中的大部分人有着丰富的历史知识,知识结构比较系统合理,而且富有理想,乐于接受新生事物,勇于开拓进取创新。教师队伍年龄层次结构的合理性,为实施新课程改革后的历史教学及素质教育的可持续性发展提供了必要的客观条件。 大学本科学历的80人,占77.7%;大专文化的有14人,占13.6%;中专毕业的有4人,占5.7%。 从调查统计看,96%的教师具有现阶段要求的大专以上学历,基本符合国家基础教育发展对中学历史教师学历的要求。同时,随着现代教育改革的进一步深入,对中学教师学历要求越来越高,学历不达标的教师经过进修或培训将要达到要求,否则就在被淘汰的可能。可以看出,西安地区中学历史教师学历水平远远高于本省其它地区。 2.职称与职务 中学特级教师4人,占4%;中教高级的有45人,占43.5%;中教一级的有50人,占48.5%;中教二级以下的有4人,占4%。 从职称情况看,高中各级职称的分布与年龄结构的分布基本相对应,具有梯级结构,中级职称约占50%,是教学的中坚力量,高级职称占40%,是教学中骨干力量。 从调查情况,有35人担任学校的年级组长、班主任、教导主任、政教主任等职务,参与学校的教学与管理,占历史教师总人数的34%。说明历史教师在学校的组织和管理方面具有一定的能力和方法,只要校方能够合理的使用,他们的聪明才智就能得到有效的发挥。 3.师生比例和其他情况 从调查结果来看,初中的师生比例平均为1∶400,每位历史教师要带8个班;高中的比例平均为1∶300,每位历史教师要带6个班。当然在个别的重点中学,由于教学质量高,生源有保障,但教师短缺,历史教师的工作量很大,有不少教师要跨年级带课,最多的高中要带10个班,初中要带12个班。但也有不少学校历史教师的工作量不饱满,班少教师多,有的教师就只带1-2个班的课。这说明在目前教育行业竞争激烈的状况下,有些学校由于本身的优势能够持续发展下去,而有些学校由于教学质量不 45 2003年6月第18卷 第2期 西安教育学院学报 Journal of Xi'an Educational Colleg e Jun.2003 V ol.18 No.2 【收稿日期】2003-03-05 【作者简介】王越群(1959.9- ),男,陕西大荔人,陕西教育学院人文环境系副教授。基金项目:陕西教育学院科研基金资助项目(01K J006)
师资队伍建设五年规划 Prepared on 22 November 2020
富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园 师资队伍建设五年规划 一、师资队伍现状： 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园是2013年修建的一所新幼儿园，如何加强本园的教师队伍建设，是我园面临的头等任务，我们将围绕城市化进程中幼儿园如何因地制宜开展教师园本培训进行实践研究。 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园现有教职工22人，园长1人，教师12人，保育员6名，保健员1名，后勤1人，保安2人。教师队伍总体上一方面表现出了结构较合理、学历层次在提高，另一方面又表现出了青年教师成长迅速，实施新课程的能力和教科研能力在不断提高。但新教师教学经验尚不足、老教师对新课程的适应能力还需进一步，所以教师总体培训任务还是比较重、难度比较大。 二、指导思想： 认真贯彻上级及各有关部门关于师训工作的精神，以加强师德修养为核心，以课改需求为方向，以提高保育和
教育教学实践能力、创新能力为重点，引导教师树立正确的人才观、教育观和质量观，开展幼儿园教师培训工作，培养一支师德高尚，业务精良，不断进取的教师队伍。 三、工作目标： 以促进教师成长为目标，以针对性、实效性为原则，探索出效果好、效益高的城市化进程中幼儿教师培训的有效途径；加大改革力度，深化幼儿园人事制度改革，建立完善一套适合本园实际的人事改革制度；优化创新保教工作机制，提高每位教师对新课程的执行力；以“六个一”为抓手，立足于教育教学的本职工作，通过教学改革、实践反思、园本培训来促进教师可持续发展。 四、工作思路： 紧紧围绕“一个基本点”，正确处理“二个结合”，抓好“三支队伍”，贯彻“四个动作”。坚持“五个立足”；落实“六个一”。 “一个基本点”：立足本职、本岗、本园。 “二个结合”：教科研与保教工作相结合；教科研与师资队伍培训相结合。 “三支队伍”：骨干教师、中层领导、中青年教师。
教师队伍现状分析及反思 教师队伍分析： 一、教师队伍基本情况： 1.教师共33人。女教师有17人，男教师16人。 2．学历情况：大学本科26人，专科7人学历全部达标。 3．专业技术职务情况：高级教师5人。一级的教师是15 人，二级教师11人，三级教师2人。我校大部分教师都有一定的教学经验。 二、教师岗位技能情况： 教育家陶行知说：“创造力最能发挥的条件是民主。”民主宽松、平等、和谐的课堂氛围，会让学生在心里安全，从而保持心理自由，以非常规的思维方式分析理解问题，充分地表现和发挥自己的发散思维不必担心别人的笑话和讽刺，进而迸发出创新的潜能。学生天性好动、好奇，对什么事都愿意去试一试。教师充分利用学生这一心理，在“试”字上为学生提供尝试的实践机会，让学生经历探索数学知识的过程，在尝试中反思、比较、发现、体验，实现对知识的再创造，体验到创造性思维的愉悦。 三、教师科研情况： 我校根据教师年龄特点进行了多次教研课、经验交流课，年轻教师听取老教师的教学经验，结合新的教学方法提高乡村学校的教学水平。语文组正在申请省级科研课题的研究。 四、教师课堂教学情况：我校由于离县城远，但我校的教师都
能凭借多年的教学经验，把课上得有声有色，使学生能在快乐中学习。 1、在课堂教学中，有探索，有研究，有创新，一部分教师已形成了自己独有的教学模式和风格。我们的老师在这几年的教学研究中逐步转变教学观念，适应了新课改的要求。 2、重视学生文化素养的积淀，积极开展语文综合实践活动，在活动中，加深印象，增加积累，增强运用能力。 五、教师掌握教育教学理论情况： 正确认识自己在教学过程中的地位和各自应如何去教和学，探索和选择最恰当而有效的教学手段；选准和针对客体，达到学以致用的效果。尊重学生学习的主体地位。充分调动学生的情感体验。 总之，在学科分析中我们既看到我校教师能够坚守课改的主流方向；树立正确的研究取向，积极开展教研工作；扎实推进课改，在实践中创新、在创新中发展。同时也发现了不足，作为教研员，我们需要进一步更新自己的思维方式，努力的尝试对一些问题进行深层次的思考。我们需要进一步拓展自身的专业视野问题，提高专业能力，适应新课程的要求与挑战，我坚信只要我乡全体教师端正态度，树立良好的质量意识，明确责任，教育教学质量就一定会有所提高。 反思： 我校全体教师参加远程研修活动。学校根据《教师新课程全员培训工作实施方案》要求，培训中采取远程网络研修和校本培训相结合，
Screen and evaluate the results within a certain period, analyze the deficiencies, learn from them and form Countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 关于教师队伍建设的调研报告
编号：FS-DY-23219 关于教师队伍建设的调研报告 根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下： 一、调研内容 1．对学校现有师资状况如何？ 2．怎样提高教师的素养、能力和水平？ 3．怎样加强青年教师的培养？ 二、调研时间： 10月21日-25日 三、调研形式： 1．发放征求意见表
2．召开座谈会 3、走访 4、设立意见箱 四、调研对象： 全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众 五、现状分析： 1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。 2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；
三环逸夫小学教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师44人，其中40岁以上的有1人，约占总数的2%，30-40岁有人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5%。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62%。 3、人才结构：我校现有专任教师中，区教坛新秀人，区级优质课人，区优秀班主任人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，高级职称人，占总数的47%，初级职称人，占总数的53%。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中上游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效率低。这是学校管理的难题，也是对教师专业发
展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响团队之间互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、整个教师群体自我成长要求不高，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。 四、实施举措
教师队伍现状分析 一、现状分析： 我校现有教职员工109人，专任教师106人，实际任课教师88人（其中，初中部教师54名，高中教师34名，专室管理人员5人，会计2名，除校长，会计外，其它行政领导均任课）。 现将具体情况分析如下： 第一、从学历结构上看，本科学历76人，大专学历29人，现在十几位教师正在进行本科学历培训。 第二、从职称结构上看，高级职称12人，占5.4%，中级职称38人，占40.9%，初级职称55人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的32人；32—40岁的56人，共计88人，40岁以上的教师20人。分析可看到，中青年教师占的比例较大，老年教师少。 第四、从教龄结构上看，教龄5年以下的13人，6—15年的63人，16—25年的16人，26——35年的14人，多数教师都有十几年以上的教龄。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历达标已符合上级要求、教学功底扎实。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、队伍老、中、轻结合。特别是中轻年教师他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了中青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——部分青年教师，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分老教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级职称教师相对数量少，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。 二是优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展。因此，加强教师自身素质提高，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。 三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，虽然在逐步实行教师考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后、死板及各种人为因素的影响，造成了诸如“干好干坏一个样”、“论资排辈”等不良现象的发生。
教师队伍现状分析及对策思考 六百户中学 一、现状分析： 六百户中学共有教职工34人，专任教师33人。 第一、从学历结构上看，本科学历人27人，专科学历6人。 第二、从职称结构上看，高级职称6人，中级职称27人。 第三、从年龄结构上看，30岁以下的11人，30岁—40岁11人；40岁以上11人。 优势、劣势： 根据以上数据分析看，我校一线教师的主要优势如下： 第一、学历高、教学功底扎实。一线教师１００％具有 专科以上学历，初中教师本科以上学历也达到１００％。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。 第二、中年教师，接受新事物快。他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。 第三，代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。 劣势一：学校教师队伍自身存在的问题 一是能力问题——青年教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分来源于非课改实验区的教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。 二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。 三是职称问题——高级、中级职称教师相对数量少，初级职称教师比例达48.３％，在以老带新，专业共同提高过程中，给老教师工作和心理带来了很大负担，影响了老教师从教的积极性。 四是渠道问题——教师队伍补充渠道单一，人事制度改革滞后，学校用人机制不能适应社会主义市场经济体制和教育改革的要求，师资交流存在困难。 劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题 一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。
学校教师队伍现状分析报告 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师58人，其中50岁以上的有1人，约占总数的2%，30-49岁有54人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62% 。 3、人才结构：我校现有专任教师中，市教坛新秀5人，县级优质课12人，县优秀班主任10人，县优秀教师16人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称30人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专
业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。
太仓市璜泾镇幼教中心师资队伍现状调查 太仓市璜泾镇幼教中心 一、调查目的 教育发展，教师为本。幼儿园教师是幼儿教育发展的关键所在。优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质是提高教育质量的基础和保证，是推进基础教育均衡化发展的关键。由于历史和现实的原因，在幼儿教育领域，尤其是农村幼儿教育领域还存在着许多问题，本次调查的目的在于进一步了解我幼教中心幼儿教育师资队伍建设情况，紧紧围绕农村幼儿园建设一支什么样的师资队伍、怎么样建设师资队伍这个中心，深入实际，认真调查，系统分析，争取新的政策突破，切实解决教育师资队伍建设中存在的问题，为幼教中心师资队伍建设的决策与实施提供依据。 二、调查方法 1、调查研究法。 2、文献研究法。 3、行动研究法。 4、统计法 三、调查结果分析： （一）幼教中心各幼儿园状况 本幼教中心由三所幼儿园构成，分别是荣文幼儿园、鹿河幼儿园和王秀幼儿园，规模和条件差异很大。普遍存在办园规模小、办园层次偏低的现象，王秀幼儿园总共只有5个班，规模较大的也只有4班。大多属于“家庭型圈养式幼儿园”，“小教室，孩子拥挤不堪”的现象十分普遍。幼儿教育差别较大，荣文、鹿河幼儿园教育发展比较迅速，而王秀幼儿园发展滞后。 （二）幼儿教育师资状况 1、幼教中心的教师来源有近三分之一为民办教师。在幼教中心三所幼儿园中专任教师为64人，公办教师43人，占67.19%；民办教师21人，占32.81%；其中有4人无教师资格证，占6.25%。 2、教师年龄结构相对较为合理，其中30岁以下18人，占28.13%；30——40岁23人，占35.94%；40以上23人，占35.94%。 3、教师的学历有所提高。通过函授、自考等形式，近年来，幼教中心教师的学历有了较快提高，64名专任教师中拥有本科学历的9人，占14.06%。拥有大专学历的39人，占60.94%，幼（中）师11名，占17.19%，高中及以下5人，占7.81%。有部分教师还在本科或大专的函授和自学，在不久的将来教师们的学历将会更快提高。 4、教师职称普遍偏低。其中幼教高级有12人，占18.75%；幼（小）教一
教师队伍现状分析 办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍，优秀师资队伍是学校发展的根基，也是学校发展的根本内涵。正因为如此，我们对学校教师队伍现状进行了调查，进而对本校教师队伍建设工作进行探究。 一、简要分析：职业态度认真占我校教师人数的绝大多数，说明这个群体是向上的；职业能力优秀较多，这说明优质师资目前比例还可以，对教育教学质量的提高有一定帮助。从调查数据来看，我校拥有一支以中青年教师为主，学历层次较高、业务素质中等、工作态度积极、学科人数分布较合理的教师队伍。 二、学校教师队伍建设的主要做法和经验多年来，为快速推进教师队伍建设，紧跟教师专业化发展的节拍，打造一支有良好政治素质、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍，学校借势育师，突破创新，在此项工作上取得了一定成绩，现将具体做法汇报如下： 1、落实生本教育，打造一支有先进思想的教师队伍。 生本教育，就是一切为了学生，高度重视学生，全面依靠学生为宗旨的教育。真正以学生为主体的，为学生好学而设计的教育。这恰恰是每次教育改革的目的所在，实践证明，零敲碎打的改革，已经不足以解决今天的教育问题了，只有教师彻底改变观念，，为学生设计一种以学生好学位中心的教育体系，才能彻底改变教育现状。通过生本教育的普遍开展，青年教师的积极性更高了，教学案的普遍使用，既有利于知识的衔接，又激发了教师的工作积极性。一部分老教师在学校领导的教诲下，在年轻教师的感染下，也慢慢地接受了这一新生教学模式，生本教育的开展，使得我校的教育教学工作取得了长足进展。 2、打造一支有“领头雁”的教师队伍。 学校慎重研究确定了教师分层培养目标，并针对不同教师特点，制定不同的培养计划。学校对教师中的“领头雁”的大力培养，也让广大青年教师感到有希望，“名师就在身边，跟着他们学，跟着他们干，自己也会成为优秀教师”成为大家的共识，打造一支有“领头雁”的教师队伍成功实现，打造振奋了团中的每一个教师。 3、打造一支有极强业务能力的教师队伍。学校领导将集体备课工作与教师队伍的建设紧密相结合。每逢教研组、备课组例会，校长、主任都要参加，并且校级领导亲自分管一个教研组。校领导还带领教研组长、备课组长、骨干教师到他校学习交流，使教师受益非浅。正是这样我校的教研组、备课组不仅成为学校教研基层组织，更是青年教师业务能力的培养基地。教研组、备课组功能增强，也很好地凝聚了教师，增强了教师们的团队协作能力。借教研组、备课组建设，团结一中有了打造一支极强业务能力的教师队伍的底气。 三、学校教师队伍建设存在的问题及成因 1.教师的工作及思想、心理压力过大长期以来，教师被看作一种神圣职业，本着奉献精神，教师们长期超负荷工作，令教师们有些喘不过气；加之家长对教师们的高期待，希望自己孩子在教师培养下很杰出，还有教师工资、职称以及教师的家庭压力等问题，这些都使教师不堪重负。虽然学校从思想层面，心理状态、工们量等方面给教师减压，但也有解决不了的方面，残酷的中考成绩竞争格局不是学校能改变的，家长的过高期望不是一时能缓解的等。还有时刻悬在教师头顶的学生的安全问题等！这份责任太重、压力太大。 2.教师的职业倦怠与敬业精神不强大多数教师工作一段时间后，由于自己的职业理想、个人奋斗目标与现实还有很大的差距，以致工作的热情降低，慢慢的失去了往日的激情和冲动，对自己从事的职业就感到倦怠。他们往往表现出厌教情绪、对事业“无追求”、对学生不关心、对学校大事不关心，凭良心去按部就班地工作，缺乏工作的主动性与创造性，更缺乏“衣带渐宽终不悔、为伊消得人憔悴”的敬业精神。
教师队伍现状分析报告 一、基本情况 年龄结构：我校现有专任教师42人，其中35—45岁的有19人，约占总数的45.2%，46-50岁有9人，约占总数的21%；51—55岁的有12人，占总数的28% ；56—60岁的有2人，约占总数的0.4%，无自聘教师，全部在编。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，有人才发展空间。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、解决建议 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。 3、借助名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的
发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。 6、在立足校内的同时，借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、队伍建设、教学评价等方面的成功经验，构建教育联盟，助推学校发展，为促进教师专业发展增加力量。 王村学校 2016年8月22日 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项
定西市安定区公园路中学教师队伍建设调研报告 根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。 一、教师队伍建设现状 我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下： 1.组成结构：2013年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。 2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。 3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。 4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%； 10.5%、0.6%。
5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。 从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是： 教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。 职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。 工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。 师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。 二、教师队伍质量分析 我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。 截至目前，我校“省园丁”奖获得者1人，省级骨干教师（教学能手）8人，市级优秀教师（班主任）9人，市级学科带头人（骨干教师、教学能手）22人，区级优秀教师（班主任）25人，区级
农村小学教师现状分析与建议 下港镇教育办公室李永平小学教育是整个教育的初始阶段，是教育的奠基工程，只有基础牢固了，楼房才会建得高大、雄伟。那么，我们的农村小学教师现状到底是怎样的？他们能不能承担起打下坚实基础的重任？带着这些问题，对我镇农村小学教师师资队伍的现状进行了调查。 在倍受关注的农村弱势群体中，小学教师是一个容易被忽视的群体。在多数人看来，教师是一个令人感到幸福、满足的职业：“工作稳定，环境单纯，假期多”。然而，在社会变革和经济浪潮的冲击下，农村小学教师已成为一个饱含清苦酸楚、面临生存窘况的群体，他们的生存状态直接关系到农村基础教育的发展，关系到广大农村孩子的受教育状况。关注、改善其生存、生活状态，无疑是农村教育发展最大的期待和寄托。 一、农村小学教师现状 整体素质不高。在农村小学教师中普遍存在结构不优，整体素质不高的问题，下港镇骨干教师缺乏：市级骨干教师仅占教师总数4.6%；年龄结构老化：46岁以上教师占48.3%，31-45岁教师占23.3%，30岁以下教师占28.4%；学历层次不高：大专以上教师(多数为自考、函授等成人教育学历)占30.9%，中专学历占66.7%，其中近半数为民师毕业，高中及以下学历占2.4%；学科、专业单一：语文、数学专任教师占
绝大多数，其他学科专任教师几乎没有。全
镇教师中仅有3人是体育专业毕业。音、体、美、英语、信息技术、科学等专业教师十分紧缺。 工作负担重。目前在定点小学教师课时数普遍为16-20节/周，村小及教学点教师大都在20节以上，大多数教师跨科目、跨年级任课，较远教学点实行包班上课，有的要负责两个班。此外，还要承担个别辅导、家访等工作。新课改的培训、教研日活动有时占用双休日。大部分教师反映自己每日累计工作时间在10小时以上。 专业化发展不足。在提倡终身学习、“教师是一股源源不断的泉水”的时代，农村小学教师不管有没有“一桶水”，一用数十年。历史原因造成了中、老年教师的文化专业素质普遍偏低，继续教育的不足又导致了其思想观念和业务技能的落后，有些老年教师实际上只是识字的农民，知识更新程度慢，信息技术素养差，教学、科研等业务素质低，课堂教学方式单一、手段落后，效率不高。究其因：一是培训目标被歪曲。尽管教师有自我提高发展的愿望，职称评定中的论文、外语、计算机等“硬性规定”，成了人事部门和教育行政部门组织教师继续教育的目标。为不影响晋职加薪，教师参训率达到了100%。但买一本书，参加一次考试，一年花费百元到数百元不等（完全由教师承担），教师的反应是“费时费力还费银子”，“权力部门的变相创收”，挫伤农村教师继续学习的积极性。。二是学习渠道单一。专业培训、网络学习、报告讲座以及学术会议，一般