劳动关系协调机制设想
1、以市企业家协会为要紧倡议者，会同我市十家左右大企业的企业家一起向全市企业家们发出“创建和谐劳动关系，促进企业经济进展”的倡议书。树立以人为本的经营理念，努力制造尊重职工、关怀职工、明白得职工、培养职工的良好环境，营造企业与职工良性互动、真诚合作、共谋进展的良好氛围，建立规范有序、公平合理、互利双赢，和谐稳固的新型劳动关系，促进企业和谐进展，为社会制造更多的物质与精神财宝。
2、尽快建立和完善县区三方机制的组织工作，协助完善县区企业家协会的组织建立，确保和谐劳动关系创建活动在各县区全面开展。
3、建议健全和完善“和谐劳动关系”创建指导站的工作规范和制度建设。期望能制定出和谐劳动关系创建工作指导意见和工作方案。
4、建议对从事“和谐劳动关系”创建工作指导人员进行理论和业务指导，加强对指导人员的能力建设和培训。
摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系出现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系和谐机制尤为重要。目前劳动关系和谐机制的框架已初步建立，但仍面临专门多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系和谐机制。
关键词：劳动关系劳动关系和谐机制劳动合同
随着我国社会主义市场经济的深入进展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已差不多实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保证社会化的市场化进展形势与和谐机制建设滞后导致的一些不和谐，宽敞职工爱护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系和谐的差不多矛盾。当前完善劳动关系和谐机制专门重要，它是社会主义市场经济条件下和谐劳动关系的差不多途径，有利于爱护劳动关系双方的权益，保证劳动关系和谐稳固，从而推动经济社会又好又快进展。
1.劳动关系及劳动关系和谐机制
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权益义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、阻碍力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐关于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动酬劳和社会保证，即个人消费品分配形式。
劳动关系和谐机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，排除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同和谐劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，第一是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直截了当协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决显现的问题。政府在劳动关系和谐机
制中起调剂和干预作用，以保证劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保证部门是政府的要紧代表，其中要紧是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系和谐监察职能。
2. 建立劳动关系和谐机制存在的突出问题
改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系和谐机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，尽管劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断进展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动治理不规范问题突出。要紧表现如下：
2.1劳动关系和谐机制不健全。基层劳动关系三方和谐机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情形。有的尽管建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。
2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严峻。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理酬劳；不给职员输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动爱护措施；部分女职工合法权益得不到保证等。
2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。
2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流淌就业相交错。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调剂和治理带来了一系列问题和挑战。
摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系出现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系和谐机制尤为重要。目前劳动关系和谐机制的框架已初步建立，但仍面临专门多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系和谐机制。
关键词：劳动关系劳动关系和谐机制劳动合同
随着我国社会主义市场经济的深入进展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已差不多实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保证社会化的市场化进展形势与和谐机制建设滞后导致的一些不和谐，宽敞职工爱护自身合法权益的强烈需求与一时得不到
满足，形成了当前一些地区劳动关系和谐的差不多矛盾。当前完善劳动关系和谐机制专门重要，它是社会主义市场经济条件下和谐劳动关系的差不多途径，有利于爱护劳动关系双方的权益，保证劳动关系和谐稳固，从而推动经济社会又好又快进展。
1.劳动关系及劳动关系和谐机制
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权益义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、阻碍力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐关于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动酬劳和社会保证，即个人消费品分配形式。
劳动关系和谐机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，排除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同和谐劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，第一是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直截了当协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决显现的问题。政府在劳动关系和谐机制中起调剂和干预作用，以保证劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保证部门是政府的要紧代表，其中要紧是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系和谐监察职能。
2. 建立劳动关系和谐机制存在的突出问题
改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系和谐机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，尽管劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断进展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动治理不规范问题突出。要紧表现如下：
2.1劳动关系和谐机制不健全。基层劳动关系三方和谐机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情形。有的尽管建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。
2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严峻。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理酬劳；不给职员输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动爱护措施；部分女职工合法权益得不到保证等。
2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。
劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。
市总工会关于劳动关系三方协调机制情 况调研报 为了进一步推动劳动关系三方协调机制建设的完善，实现劳动关系的和谐稳定，根据豫工法[xx]4 号文《关于对三方协调机制情况进行调查研究的通知》要求，xx 市总工会于8 月份采取发统计表、听取汇报、查阅资料等方法对我市的劳动关系三方协调机制运行情况进行了专题调研。现将调研情况汇报如下 一、基本情况 劳动关系三方协调机制是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局和制度，是解决劳动关系问题和参与经济、社会民主管理的一种行之有效的形式。《工会法》也作了明确规定：各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。按照法律规定和形势的需要，xx 市市、县区二级均建立了以劳动行政部门代表政府, 工会代表 职工、经贸委代表企业的劳动关系三方协调机制，始终以促进就业为重点，以建立顺畅高效的协调机制为基础, 以促进和谐稳定的劳动关系为目标, 以完善法律法规为保障, 努力开辟政府、工会、
企业组织在协调劳动关系方面的新途径, 新方法, 基本上形成了“主体协商、三方指导、政府调控、依法规范”的格局。劳动关系主体三方密切配合，建立工作制度，明确职责任务，制定程序规则，积极开展活动，做了大量卓有成效的工作，为实现劳动关系的和谐稳定，保护劳动者和企业的合法权益，促进企业发展和社会稳定发挥了极其重要的作用 据《三方机制工作基本情况统计表》显示：1、全市两 级三方会议建制以来召开协商会议52 次，会议协商研究涉及劳动合同3 次，集体合同7 次，争议处理8 次，社会保障6 次，安全卫生7 次，劳动标准6 次，工资分配7 次，再就业 3 次，其它3 次；2、建制以来下发文件8 次，都是三方联合下发；3、建制以来调研检查13 次，其中三方联合11 次，工会单方2 次。截止目前，工作人员尚未培训过。 二、主体构成和组织形式由于我市劳动关系三方协调机制工作起步较晚，目前只有市、县区两级开展了此项工作，在乡镇和行业方面尚是空白，还有待于进一步拓展。xx 市劳动关系三方协调机制建立 于1999年6月；xx区建立于2001年2月；xx县建立于2001 年7 月；xx 县建立于2001 年7 月；xx 县建立于2002 年9 月，
关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知 冀水股份〔2013〕20号 唐山冀东水泥股份有限公司 关于印发《劳动关系治理规范操作指引》的通知 股份公司所属各企业、各部门： 劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的权益、义务关系，作为人力资源治理的重要环节，劳动关系的和谐与否直截了当阻碍公司人力资源政策的贯彻实施，关系着企业能否连续、健康、稳固进展。 近年来，公司劳动争议案件有所增加，这给公司和职员的利益带来严峻损害，产生劳动争议的全然缘故在于劳动关系日常治理工作的疏忽和纰漏，把劳动关系治理真正提升到人力资源治理核心业务的高度，由细节着手，从点滴做起，扎实做好每一件劳动关系治理业务是构建和谐劳动关系的全然途径。 针对公司目前劳动关系治理现状，为进一步夯实劳动关系治理基础，规范劳动关系治理业务作业流程，股份公司制定了《劳动关系治理规范操作指引》，现印发给各单位，请各单位高度重视，认真学习并参照开展劳动关系治理的各项业务。 特此通知。
唐山冀东水泥股份有限公司 2013年4月1日 唐山冀东水泥股份有限公司 劳动关系治理规范操作指引 第一章总则 第一条为进一步规范劳动关系治理业务作业流程，预防和规避劳动争议的发生，保证企业与职员的合法权益，构建和谐稳固的劳动关系，制定本操作指引。 第二条劳动关系治理要紧包括以下环节的业务操作治理： （一）录用环节 （二）入职环节 （三）试用期环节 （四）劳动合同签订及履行环节 （五）劳动合同续签及变更环节
（六）劳动合同终止与解除环节 （七）劳动争议案件仲裁和诉讼环节 第三条本规范指引是用于指导股份公司及所属各分、子公司在上述环节进行治理事务规范操作的指导文件。 第二章录用规范指引 第四条职员录用治理的规范操作要紧包括以下四个环节： 一、《面试评判表》及录用结果审批材料的存档 《面试评判表》及录用结果审批是职员录用工作的最初始凭证，各公司需妥善保管并编号存档。 二、拟录用职员的入职体检 在确定拟录用人员名单后，通知拟录用人员到公司指定医院或具备公司要求资质的医疗机构进行入职体检，体检结果需在五个工作日内反馈至公司人力资源部/综合治理部。 三、人员录用流程审批 在确定拟录用人员的健康状况符合公司的入职要求及有关岗位要求后，人力资源部/综合治理部在e-HR系统上发起人员录用流程，待录用流程审批完成后，发出报到通知。 四、报到通知书的发放 第五条职员录用治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节： 一、入职体检环节 风险点要紧集中在录用通知和入职体检的顺序上。 二、报到通知书发放环节 风险点要紧集中在报到通知书的用语规范及报到时效规定上。 第六条职员录用治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面： 一、入职体检环节风险点的规范操作 在通过面试考核确定拟录用人员后，应要求入职者先进行入职体检，待体检合格后再发出正式报到通知，以免因体检不合格而拒绝录用，这专门容易被视为就业鄙视，引起诉讼风险。
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
协调劳动关系、维护职工合法权益是工会工作的主要任务。我市劳动关系协调机制已经基本建立，关键在于进一步健全完善，提升质量。《中共北京市委关于加强和改进工会工作意见》再次强调了工会维权机制中的五项制度，即劳动合同制度、集体合同制度、民主管理制度、劳动关系三方协商制度、劳动争议调解和劳动法律监督制度。 各区县、乡镇（街道）、村（社区）、经济开发区、高新技术园区应建立健全由各级政府劳动部门、同级工会和企业方面代表构成的协调劳动关系三方机制，定时研究解决有关劳动关系的重大问题。各级工会组织应推动完善工会与同级政府、产业工会与相应产业部门的联席（联系）会议制度，积极参加有关职工权益问题的政府部门协调会议与机构；使协商成果通过健全的组织和有效的运行机制得到贯彻落实。 建立健全劳动关系协调机制，工会应着重做好以下四个方面工作：一是切实促进劳动关系的规范建立。帮助职工签订好劳动合同，提高劳动合同的签订率和履约率，督促用人单位逐步完善劳动合同制度。二是切实提高依法调节劳动关系机制的工作实效。以改制企业和非公有制企业为重点，以工资集体协商为切入点，进一步提高平等协商集体合同制度调节、维护的工作质量；坚持以职工代表大会为基本形式，积极探索建立职工民主管理委员会、民主协商会等多种民主管理形式，完善现代企业劳动者民主参与机制的工作实效。三
是切实加强劳动法律监督体系建设。各级工会要加强工会劳动法律监督组织建设，形成群众性的监督网络和监督机制，开展多种形式的劳动法律监督检查活动；四是切实加强劳资矛盾的预防、预警和调处机制。各级工会要在劳动争议预防工作的基础上建立健全自下而上的预测、预报和预警机制，建立重大事项及时上报制度，以有效地避免和减少社会不稳定现象和群体性事件的发生；要在提高工会组建率的同时，督促各类企业依法同步建立健全劳动争议调解组织，力争将问题解决在萌芽状态。 工会在推动建立健全劳动关系协调机制的工作中，要加强劳动关系协调机制各项制度间的有机衔接，要注意不同所有制单位的工作重心问题，国有、集体及其控股企业要在加强民主管理上下功夫，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，要通过民主管理提高集体合同的质量；非公企业要重在协商，通过要约协商，签订工资协议和集体合同，推进职工民主管理；已建立集体合同制度的企业，劳动合同的标准不得低于集体合同的规定；应注意发挥劳动合同在劳动争议调解、仲裁和诉讼中的作用。 协调劳动关系，工会要善于借势用力，善于整合社会资源，构建社会化的维权格局，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，与政府劳动部门、司法部门共同形成劳动争议调处、法律监督工作的联动机制
劳动关系管理程序 1 目的 公司与员工确定劳动关系，签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障双方的权利。 2 适用范围 本程序适用于公司与员工劳动关系的确定、履行、监督、争议及处置等过程的控制，适用于公司各级人员的劳动关系管理。 3 职责 3.1人力资源部负责劳动关系的归口管理；负责组织劳动合同的签订及管理；负责协调、处理劳动关系及冲突；负责就劳动关系方面的对外联络。 3.2各部门及各级人员遵守劳动关系管理规定，提出相关建议和意见。 4 工作程序 4.1劳动关系的确立和劳动合同的签订 4.1.1员工经正式录用后，公司与其签订劳动合同，确定劳动关系。明确员工的地位和权力及劳资双方的责任和义务。 4.1.2人力资源部劳资管理员根据《劳动法》和当地有关劳动法规，编制劳动合同，经当地政府有关单位鉴证后，人力资源部组织与员工签订劳动合同。4.2劳动合同的履行 4.2.1履行原则 (a)实际履行的原则：就是指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式来代替； (b)亲自履行的原则：就是指双方当事人要以自己的行为履行合同规定的义务和实现合同规定的权利，不得由他人代为履行； (c)正确履行的原则：是指当事人要按照合同规定的内容，原原本本地全面履行，不得打折扣，不得改变合同的任何内容和条款； (d)协作履行的原则：是指双方当事人在合同的履行过程中要发扬协作精神，要互相帮助，共同完成合同规定的义务，共同实现合同规定的权利。 4.2.2公司与员工双方严格执行劳动合同的条款，公司制定并实施相关的人力资源管理制度来达到劳动合同所规定的条款内容。 4.2.3人力资源部对各级人员劳动合同的履行进行定期或不定期的检查、监督，收集和统计劳动合同实施过程中员工反馈或由外部反馈回来的信息。并督促公司落实、承担劳动合同规定的各项责任。对员工的抱怨和申诉进行积极、有效的处理，执行员工申诉管理办法的有关规定。 4.2.4各部门及各级人员对公司劳动合同的履行进行监督，提出自己的意见和建议，报人力资源部，并认真履行自己的义务。 4.3劳动合同的管理 4.3.1合同续签。 劳动合同履行到期后，公司对工作考核合格的员工提出续签合同的建议，员
文件编号：TP-AR-L6822 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 劳动关系管理制度正式 样本
劳动关系管理制度正式样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的 签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制 定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心 负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
当前，我市经济建设和社会正按照科学发展观的要求，进入又好又快发展的轨道，展现了美好的前景。创建劳动关系和谐企业，是作为构建社会主义和谐社会的重要内容，是企业经营者和劳动者的共同责任。在全市企业中开展“劳动关系和谐企业”创建活动，是推动企业建立新型劳动关系的有力举措，是企业做强做大的内在动力，是实现企业和职工共同发展，促进经济繁荣、社会稳定的需要，为此市企业家协会对我市创建“和谐劳动关系”这项活动提出几点设想和建议。 1、以市企业家协会为主要倡议者，会同我市十家左右大企业的企业家一起向全市企业家们发出“创建和谐劳动关系，促进企业经济发展”的倡议书。树立以人为本的经营理念，努力创造尊重职工、关心职工、理解职工、培养职工的良好环境，营造企业与职工良性互动、真诚合作、共谋发展的良好氛围，建立规范有序、公平合理、互利双赢，和谐稳定的新型劳动关系，促进企业和谐发展，为社会创造更多的物质与精神财富。 2、尽快建立和完善县区三方机制的组织工作，协助完善县区企业家协会的组织建立，确保和谐劳动关系创建活动在各县区全面开展。 3、建议健全和完善“和谐劳动关系”创建指导站的工作规范和制度建设。希望能制定出协调劳动关系创建工作指导意见和工作方案。 4、建议对从事“和谐劳动关系”创建工作指导人员进行理论和业务指导，加强对指导人员的能力建设和培训。 摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系呈现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系协调机制尤为重要。目前劳动关系协调机制的框架已初步建立，但仍面临很多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系协调机制。 关键词：劳动关系劳动关系协调机制劳动合同 随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
海安县申菱电器制造有限公司劳动关系管理及工作流程
海安县申菱电器制造有限公司 劳动关系管理及工作流程 目录 第一章新员工入职工作流程 第二章员工转正考核工作流程 第三章员工内部调动工作流程 第四章员工离职 第五章劳动合同 第六章人事档案管理
第一章新员工入职工作流程 目标： 1．将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础2．向新员工介绍其工作内容、环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3．在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 入职操作流程图：
一、人力资源部在新员工进入前 1．应聘人员的《录用决定》由总经理助理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2．新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3．由其所在部门直接负责人确认其工位，部门经理确认其职位。 4．通知新员工报到时应提交：1寸蓝底免冠彩照6张及电子版；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件（身份证复印件3张）。原件查看、验证后退后，复印件存档。 5．总经办在新员工入职前一天内为其办好公司邮箱地址。 6．员工所在部门为其确定试用期业务指导老师，在入职当天和入职培训中介绍。 二、人力资源部办理入职手续 1．填写《员工履历表》（附录2）； 2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况； 3．按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续； 4．与新员工签署《劳动用工合同书》； 5．确认该员工调入人事档案的时间； 6．向新员工介绍管理层； 7．带新员工到部门，介绍给部门负责人； 8．将新员工的情况通过E-mail和公司内部网络向全公司公告（车间的一般员工除外）。 9．更新员工通讯簿。 三、由部门办理部分 1．人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它工作相关的部门相关人员。 2．由部门经理或车间主任向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1．由公司人力资源部定期组织、各部门，各车间、科室密切配合，搞好新员工入职前培训。培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则
一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。
二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
《劳动关系协调员（三级）》培训计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标： 通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配： 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时：120课时 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识 （5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容:
（1）理论教学内容 1.1劳动关系协调者职业道德的概念和特征 1.2劳动关系协调工作者职业道德的作用 1.3劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容 1.4劳动关系协调工作者职业道德的发展 1.5劳动关系概述 1.6劳动关系的调整方式 1.7劳动合同与集体合同 1.8工时制度 1.9休假制度 1.10限制延长工时制度 1.11工资制度 1.12劳动安全卫生制度 1.13劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 人力资源和劳动合同管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理 （2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突 （3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行 （4）掌握劳动合同订立相关知识 （5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识 （6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1人力资源规划和劳动关系基础 1.2人力资源招聘 1.3员工培训与开发 1.4绩效管理 1.5薪酬福利管理
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
XXX有限公司 劳动关系三方协调会议制度 第一条为贯彻实施《中华人民共和国劳动法》以下简称《劳动法》，保障企业集体协商和集体合同制度的健康发展，建立和谐稳定的劳动关系，特建立公司劳动关系三方协调会议制度。 第二条劳动关系直辖市会议，由企业行政、工会和职工代表三方组成。会议正式成员共五人，企业行政、工会各一人，职工代表三人，由工主席担任召集人。 第三条协调会议的职责 1、研究公司建立健全平等协商机制、集体合同制度、工资协商制度、交流情况，统一认识，提出意见和建议； 2、交流有关贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》和《企业工会工作条例》的情况，研究在工作中出现的重大问题，并及时提出相应对策； 3、指导、协调和督促公司在建立和完善平等协商、集体合同、工资协商执行过程中出现的新情况和新问题，提出妥善解决的方法； 4、相互通报近期劳动关系有情况，掌握动态，共同研究，协调处理劳动关系存在问题，重在解决突出事件和疑难案件； 5、组织检查、交流、培训、总结等活动，推进集体合同和工资协商工作。 第四条协调会议应遵循的原则 1、合法、公正、及时；
2、兼顾国家、公司、职工三方利益； 3、相互信任、支持、合作； 4、民主、求同、协商一致。 第五条协调会议每年三次，分别安排在四月、八月、十一月，三方代表应准时出席，由召集人主持会议，与会人员不得少于应到会人数的三分之二。 经一方提议，也可以召开临时协调会议。临时协商会议一般情况可由三方担任代表的有关人员出席。 协调会议认为有必要，可邀请有关专业人员或其他部门人员出席。 第六条协调会议由召集人主持，召集人缺席时，可由提议方代表主持。拟协商的事项及时间、地点由召集人和另两方协商确定。 第七条经协调形成一致意见和事项，可由三方联席会议通知，也可形成会议纪要。 第八条协商会议未达一致，出现事先未预料的问题时，可以暂时休会。具体休会期限及下次会议的具体时间、地点、内容由召集人确定。 第九条协调会议设秘书组，由三方各派一名成员组成，负责协调会议达成文件或纪要的草拟。 第十条本制度经成****有限公司首届集群职工代表大会审议通过后实行。
劳动关系管理制度 制度名称劳动关系管理制度受控状态 编号00xx 第1章总则 第1条目的 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第2条适用范围 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工，必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第3条管理职责 公司劳动人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： 1.认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 2.依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。
3.实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第2章劳动合同的订立 第4条合同文本 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第5条知情权 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第6条合同条款 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： 1.劳动合同期限。 2.工作内容。 3.劳动保护和劳动条件。 4.劳动报酬。 5.劳动纪律。 6.劳动合同终止的条件。 7.违反劳动合同的责任。
同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第7条合同期限 本公司劳动合同期限为1—3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。 第8条试用期 本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时第一个月为试用期，两年期合同开始履行时前两个月为试用期，三年期以上合同开始履行时前6个月为试用期，但最长不得超过6个月。 第9条服务期 公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定3—5年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。 第10条保守秘密 公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前6个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
2014年5月高级劳动关系协调师技能考试真题高分参考答案 一、简答题(本大题共2小题，共30分) 1.群体性突发事件的特点是什么？(15分) 【参考答案】 1、群体性突发事件：指突然发生的，有10人以上（含10人）共同实施的，造成或可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。 2、群体性突发事件具有以下四个特征： （1）突发性和不可预期性。突发性和不可预期性是突发事件的典型特征；但又蕴含着内在的必然性，群体性突发事件都是潜伏的危险突然爆发。 （2）群体性。集体劳动争议以及其他突发事件，以群体性为外在特征。 （3）社会影响性。影响范围大，甚至造成国际性影响。 （4）利益诉求特定性。实质多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突，员工诉求目的明确，通常不超出基本保障的范畴。 2.三方机制的特征是什么？我国的三方机制的主体是什么？(15分) 【参考答案】
1、三方机制：指政府（通常是劳动部门代表）、雇主、工人之间，就制定和实施经济和社会政策，而进行的所有交往和活动。实际上是一种平等对话的机制，三方职能不能替代，相互没有隶属关系 2、三方机制具有以下五个特征： （1）主体独立。为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。 （2）权利平等。是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。 （3）民主协商。是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。 （4）充分合作。在协商基础上，充分合作，达成各方都能接受的方案。 （5）定期协商。每季度或每半年召开一次协商会议 3、我国三方机制的主体如下： （1）三方机制由以下三方组成：1）代表政府的劳动行政部门；2）代表职工的工会；3）代表用人单位的企业代表组织； （2）在中央层面由“三方四家”组成，分别是：1）人力资源和社会保障部；2）中华全国总工会；3）中国企业联合会/中国企业家协会；4）全国工商联（雇主组织）； （3）在地方层面的组成：1）政府劳动行政部门代表政府；2）企业组织代表呈现多元化，如：企业联合会/企业家协会、工商业联合会、民间商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等；3）由各级总工会代表职工。
篇一：劳动关系专员岗位职责 劳动关系专员岗位职责 一、岗位职责： 1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规，熟悉各种办事的流程； 2、负责公司合同书的制定和完善，对公司员工的劳动合同进行管理，与所有试用及正式录用的员工签订正规的劳动合同，并及时存档； 3、负责公司劳动关系方面制度的制定和完善，对可能出现的情况，由有效的解决措施方案和预防办法； 4、及时收集员工的各种信息，了解员工的各种动态，做好人事调查工作； 5、负责员工的调动、辞职、转正、待岗、辞退、开除等日常手续的办理，并及时存档； 6、负责辞职、离职、辞退、开除等员工劳动合同关系的解除手续； 7、负责各种劳动纠纷的处理，及时跟地方劳动主管部门沟通、协调，把影响和风险降到最低，并向主管领导汇报； 8、负责员工档案的日常管理（电子档案和文本档案），对档案进行及时更新和存档，对所有要求存入员工档案的证件及各种奖惩记录等均应进行编号、审核； 9、做好档案的查阅、借阅管理，严格按照公司规定进行档案的借阅、查阅登记，保证档案做到不丢失、不泄密； 10、每周日下午六点之前，认真填写公司的人事日报表，报主管领导审阅； 11、做好员工档案的保密工作，任何无关人员未经领导批准，绝对禁 止私自查阅电子及文本档案； 12、按时按成领导交办的其它各项工作 二、考核办法： 1、不能熟练掌握国家劳动法律法规的变化及更新，使得公司制定的劳动合同书存在不合法的，给予50元/次考核； 2、未按公司规定，及时办理各种员工手续，造成不良影响的，考核20元/次； 3、对于出现的劳动纠纷不能及时处理，也不向主管领导汇报，造成恶劣影响的，考核100元/次； 4、档案库不及时更新及存档，造成数据的不准确和档案丢失的，考核50元/次； 5、未按公司规定执