我国劳动关系协调机制整体推进论纲
王全兴/谢天长
2012-12-一八一八:01:19 来源：《法商研究》2012年03期
【内容提要】基于企业的本质和劳动关系的外部性，劳动关系协调机制具有多维性，其基本框架一般由政府干预、单个劳动关系协调、集体劳动关系协调和企业社会责任运动等构成。其中，集体劳动关系协调和企业社会责任运动是介于政府干预与单个劳动关系协调之间的社会中间层协调机制；政府干预与单个劳动关系协调既直接互动，又通过社会中间层协调机制而间接互动。我国现行的劳动关系协调机制还处于不成熟阶段，在整体上是“强资本与弱劳动＋强政府与弱社会”的残缺结构，并且各个组成部分都存在不足。为此，应当加强社会中间层协调机制，并优化政府干预和单个劳动关系协调，从而在整体上推进劳动关系协调机制，形成“强资本与弱劳动＋有限政府与强社会”的结构。
【关键词】劳动法/劳动关系/协调机制
【作者简介】王全兴，上海财经大学法学院教授、博士生导师上海 200433；谢天长，福建警察学院副教授。
我国在遭遇2008年国际金融危机冲击前后，劳动关系协调机制建设的重点由单个劳动关系协调转向集体劳动关系协调。在此之前，劳动合同制度自始于1986年的市场化劳动制度改革以来一直是协调劳动关系的主要手段，尤其在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)出台前后受到空前的重视。但是，《劳动合同法》在实施之初因受国际金融危机冲击而受阻，劳资冲突更加激烈，单个劳动关系协调显得力不从心。于是，集体劳动关系协调首次被作为主
角而推上历史舞台。尽管这种重点转移有重大进步意义，但实践表明，单项突进的改革难以达到预期目标。习近平同志在“全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会”的讲话中强调：“构建和谐劳动关系，要……既整体推进，又突出重点、突破难点”。①据此，笔者认为，在劳动关系协调机制建设的顶层设计中，应当重视整体推进。
一、劳动关系协调机制的基本框架
(一)劳动关系协调机制的多维性取决于企业的本质和劳动关系的外部性
在市场经济国家，劳动关系协调机制由多种维度的协调手段所构成。这种多维性的缘由至少可以从企业的本质和劳动关系的外部性中得到说明。
劳动关系作为劳动力与生产资料相结合的关系，在企业中处于核心地位。故劳动关系的运行环境取决于企业的本质。在传统的企业理论和企业法中，企业的利益归属具有单维性，即本质上只是投资者的企业，是经济人与法人的结合体。现代企业理论和企业法则认为，企业的利益归属具有多维性，即在本质上不只是投资者的企业，不仅投资者，而且经营管理者、劳动者、消费者、客户、竞争对手、银行、供应商、服务商、社区等也都是企业的利益主体。换言之，企业是社会的企业。因为企业内外多元主体对企业的生存和发展都有贡献，其各自利益和共同利益都以企业为来源和载体，所以企业作为生产要素的社会组织形式，既含有各种生产要素主体之间的契约，也作为投资者和劳动者等相关利益主体的利益共同体而存续，还是经济人、社会人、法人的复合体。②也就是说，现代企业不再以投资者利益为中心，而要兼顾投资者和劳动者等利益相关主体的利益，既因追求利润最大化而成为经济人，也因具有独立地位而成为法人，还因负有社会责
任而成为社会人。③因此，运行于这种环境中的劳动关系既受企业内部因素的制约，更受企业外部多种因素的影响。
在以企业为一方当事人的多种社会关系中，劳动关系是一种外部性极强的社会关系，即劳动关系的利益结构中不只限于双方当事人利益，而且涉及当事人以外的公共利益。④在劳动关系所涉及的公共利益中，就其范围而言，包括行业、群体、区域、全国、跨国乃至后代人的多层次范围的公共利益；就其内容而言，包括经济、政治、社会等多方面的公共利益。例如，劳动关系和谐是社会和谐的基础，劳动力资源的高效率配置是其他经济资源高效率配置的前提，劳动收入稳定增长是消费需求成为经济增长持续动力的保障，企业职工民主管理是民主政治的基层支撑。
可见，现代企业的本质和劳动关系的外部性，决定了在劳动关系运行中需要形成由多种维度的主体共同参与协调的保障机制。其中，除劳动者和企业自行协调外，政府、劳动者团体、企业团体、消费者组织、社区组织、新闻媒体、社会公众等都是参与协调的重要主体。
(二)劳动关系协调机制基本框架的简要描述
市场经济国家劳动关系协调的实践表明，多维性劳动关系协调机制可概括为下图所示基本框架，并含有下述要点：
1.劳动关系协调机制的构成
劳动关系协调机制的基本框架中包括有多种机制，其中主要有四种机制，即单个劳动关系协调、政府干预、集体劳动关系协调和企业社会责任运动。⑤
2.政府干预与单个劳动关系协调的关系
在单个劳动关系运行中，单个劳动者不足以与雇主抗衡，也难以实现意思自治和获得公平保障。于是，政府一方面运用劳动法手段，即通过制定和执行劳动基准等手段干预劳动合同的运行，限制雇主的契约自由，以保障劳动者获得劳动基准所规定的底线利益；另一方面，运用经济法手段，即通过宏观调控、公共产品供给等，为保障劳动者就业和劳动关系正常运行创造宏观和微观经济条件。其中，劳动基准所能保障的只是劳动者的底线利益，而不能为劳动者获得底线以上的利益提供保障。值得注意的是，在现代市场经济中，政府干预劳动关系的后果
同政府干预其他领域一样，存在着所谓“诺思悖论”，即“国家的存在是经济增长的关键，然而国家又是人为经济衰退的根源”。⑥“由于劳资两方不对等性的存在，和谐劳动关系不会靠市场机制自动达成，在此过程中，政府的作用不可或缺。但是，政府的不当干预也可能正是劳动关系难以和谐的直接原因。”⑦
3.政府干预、集体劳动关系协调与单个劳动关系协调的关系
正由于政府干预和单个劳动关系协调都存在“失灵”现象，就需要在两者之间嵌入集体劳动关系协调。这三者之间的关系，就劳动法领域而言，在劳动基准、集体合同、劳动规章制度、劳动合同之间的效力关系上得到集中体现。它们作为劳动关系中劳动权利义务的多层次依据而构成劳动法的实体法工具体系，其中效力等级由高到低的序位是：劳动基准(法律→行政法规→………)→集体合同→劳动规章制度→劳动合同。在不同效力等级的工具之间，其效力关系的内容包括补充效力和“不低于”效力两个方面。⑧
在上述实体法工具体系中，劳动基准的作用主要依赖于政府的公权力，集体合同和劳动规章制度的作用主要依赖于工会的团结力量。其关键是集体劳动关系协调中的劳方主体不再是单个劳动者而是作为劳动者团结体的工会。这样既可以弥补单个劳动关系运行中当事人双方力量失衡的不足，又可以弥补劳动基准仅仅保障劳动者底线利益的局限，使劳动者获得底线以上的利益。但其不足是，集体谈判中可能出现的罢工或闭厂，会对经济发展和社会稳定有负面影响。
集体劳动关系协调尽管有其优势，但这种优势的发挥依赖于政府宏观调控所形成的经济环境。例如，在供求均衡的市场环境中，在企业有订单甚至订单趋增的条件下，集体谈判中劳方谈判目标的实现就会顺利；反之，集体谈判必然艰难，