分数计算公式说明：
个人得分= 业务成果得分+ 解决方案得分+ 客户关系得分+ 团队合作得分+ 内部赋能得分
其中：
业务成果得分= （个人年度销售额/团队年度销售总额）x 35
解决方案得分、客户关系得分、团队合作得分、内部赋能得分为0-100分的综合评估得分，由相关部门对售前技术顾问的表现进行评估并打分。
总分= 个人得分* 权重
3-高级售前解决方案工程师绩效考核表绩效考核目标 1. 实施高质量的售前解决方案 2. 达成销售目标 3. 与客户建立良好的合作关系 4. 提升团队协作能力 考核指标及评分标准 实施高质量的售前解决方案 - 评分标准：根据所提供的解决方案的质量、创新性和适用性进行评估。评分标准：根据所提供的解决方案的质量、创新性和适用性进行评估。 - 指标：指标： - 提供清晰的解决方案，满足客户需求 - 能够有效地沟通方案的技术细节和优势 - 提供具有竞争力的解决方案和技术建议
- 能够快速响应客户的技术问题和需求 达成销售目标 - 评分标准：根据实际销售业绩和完成的销售目标进行评估。评分标准：根据实际销售业绩和完成的销售目标进行评估。 - 指标：指标： - 实现个人销售业绩目标 - 积极参与销售团队活动，为团队的整体销售目标做贡献 - 建立长期客户关系，促进客户满意度和客户续约率 与客户建立良好的合作关系 - 评分标准：根据客户反馈和客户关系的质量进行评估。评分标准：根据客户反馈和客户关系的质量进行评估。 - 指标：指标： - 构建和维护与客户的良好关系 - 有效倾听客户需求和问题，并提供满意的解决方案 - 能够合理处理客户投诉和纠纷 - 提供准确的产品和服务信息，满足客户期望
提升团队协作能力 - 评分标准：根据在团队中的贡献和协作能力进行评估。评分标准：根据在团队中的贡献和协作能力进行评估。 - 指标：指标： - 积极参与团队项目，完成分配任务 - 能够有效沟通和协调团队成员间的合作 - 分享自己的知识和经验，支持团队成长 - 及时与团队成员共享工作进展和相关信息 绩效考核结果 最终的绩效考核结果将根据以上指标的评估和评分进行综合考虑。请高级售前解决方案工程师在日常工作中努力实现以上绩效目标，并通过积极的工作表现来取得优异的绩效评价。
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 售前工程师绩效考核 篇一：售前经理绩效考核评分表 绩效考核评分表 部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间： 一、个人关键指标达成情况（权重 80 %） 二、个人工作表现（权重20%） 篇二：售前工作思考与分析 售前工作思考与分析 销售人员现状分析： 1. 对于产品和技术都处于很迷茫的状态，对于客户需求 的把握非常差，但是有一 个最好的优点，就是自己只处理商务问题，把所有的技术问题都交给技术支持 人员处理。 对于产品和技术有一些了解，但是了解不充分，没有进行过系统化的技术学习，自己跟客户交流一些需求，回来之后根据自己的理解向售前支持人员描述客户 需求，在很大程度上曲解和错误描述客户需求，造成售前支持人员无法快速掌3. 4. 握客户需求，做一些不必要的无用功，写一些完全不具有针对性的解决方案。还有很多时候，销售没有客户的需求，只是知道有项目，客户想要一个售前方案，而且客户要方案非常着急，恨不得马上就有现成的方案给客户。销售经常自己找售前支持人员，要出什么方案，也不管方案做的怎么样，也没有经过项 目审核，就直接给客户提交了。这样一来对项目的管理比较差，二来提交方案 的质量无人掌控，也无人跟踪项目的状况，这样，不管是销售还是售前支持人员，都浪费了很大的精力和时间。 5. 每个销售最多讲的一句话：“对于技术不是很了解，你看是不是应该这样？”最后出现问题，
就说是技术工程师出现问题，搞不懂客户需求，会出现销售人员和技术人员的隔阂和矛盾。 2. 销售应当掌握的技术细节分析： 1. 2. 销售人员的工作职责就是找到项目信息，并与客户方负责人进行商务交流，因此没有必要了解非常详尽的产品知识和技术解决实现细节；销售需要对公司所提供产品的能实现哪些功能，会用到哪些设备，我们公司 是否能做，总之，销售最后能够做到一点：用户提出需求的时候，能够正确的断定用户所需要的是哪个种类的产品能解决这个问题就OK了； 在每个销售人员进行项目切入的初期，就应该是及早的和售前技术支持人员一起切入，及早的让技术人员直接获取用户需求，而不是由销售人员来转述用户需求，并自己做出选择。由售前支持人员做出相应的项目需求分析，并与公司相关研发人员或技术人员沟通解决方案。 基于以上几点问题，我认为我们应该这么做： 1. 在每一个销售在去见一位新的客户的时候，带上售前支持人员。 1) 售前的主要工作任务跟客户见一面，客户有技术问题可以直接和售前支持人员联系； 2) 一般情况下，销售去见一位新的客户都是冲着客户需求去的，所以在第一次见客户的时候，销售人员进行公司业务介绍的时候，客户一般主动提出现阶段需求，让你拿出一个合理的解决方案，客户的主要考虑就是要实际的考察一下公司的实力和应变能力，售前技术人员可以根据客户的需求，简单的跟客户说一下大概的解决方案。并详细记录和探寻客户的需求，以便于回来之后组织相关技术人员进行技术解决方案的撰写和编辑工作。 3. 3) 如果客户没有需求，售前人员与相关技术负责人交换联系方式即可。主要目 标，就改变为增加客户印象，避免在以后与客户的接触过程中产生初次会面与沟通的障碍性问题。 2. 针对公司的一个固定客户，有且仅有一个售前支持人员与客户方技术人员保持技 术合作，其它任何技术人员为辅助性技术工程师。保证与客户方交流和接洽专人专接口的专业方式。 限于公司技术人员资源有限，售前工程师的定位与合作要采用交叉方式，每一个售前支持人员根据项目进行划分，做到专人项目负责制。 4.
3-高级售前支持工程师绩效考核表 1. 背景 本绩效考核表旨在评估高级售前支持工程师的工作表现和贡献，以帮助确定其绩效等级和奖励。以下是对高级售前支持工程师绩效 的各个方面的评估。 2. 绩效考核指标 2.1 技术专业知识 - 表现出扎实的技术专业知识和技能，能够独立解决复杂的技 术问题。 - 持续研究和更新技术知识的能力。 - 在售前支持过程中，能够提供准确、全面的技术方案和建议。 2.2 解决方案支持 - 快速响应客户的需求，并提供符合客户要求的技术解决方案。 - 熟练掌握公司产品和解决方案的特点和优势。 - 在技术评估、产品演示和原型建立等方面提供高质量的支持。
2.3 项目管理 - 有效地组织和管理售前支持项目，确保项目按时交付并符合客户要求。 - 能够与其他团队成员（如销售、产品开发等）合作，实现协同工作。 - 管理和跟踪售前支持项目的进度和结果，并及时报告项目状态。 2.4 客户关系 - 建立和维护良好的客户关系，能够与客户保持密切的沟通。 - 对客户需求能够做出准确的理解，并提供满足客户期望的解决方案。 - 处理客户投诉和问题时，能够以专业和高效的方式解决。 3. 绩效评分等级 根据以上绩效考核指标，对高级售前支持工程师的绩效评分分为以下五个等级： - 优秀（Exceeds Expectations）
- 良好（Meets Expectations） - 一般（Needs Improvement） - 较差（Below Expectations） - 无法评估（Unable to Evaluate） 4. 总结 通过对高级售前支持工程师的绩效考核，可以客观评估其技术能力、解决方案支持、项目管理和客户关系等方面的表现。这将有助于确定他们的绩效等级，并提供相应的奖励和发展机会。 请注意，以上评估仅供参考，具体的绩效评估和奖励方式应根据实际情况进行调整和确定。 --- 以上是对3-高级售前支持工程师绩效考核表的简要说明。如需详细了解相关内容，请参阅实际的绩效考核表。
售前技术发展部 绩效考核方案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）； 2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需
售前工程师考核指标 （一）售前工程师考核指标有哪些 售前工程师是公司非常重要的岗位。他们的工作不仅支持具体的销售活动，如产品验收、客户沟通、需求获取等，还涉及提供各类销售技术支持，如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等。此外，售前工程师还需进行竞争对手分析、编写工作进度报告、保证文档质量、参与售前项目的数量以及进行销售培训等。 以下是一些常见的售前工程师考核指标： 1. 业务量：这是售前的核心指标，它反映了售前工程师在一定时间内完成的工作数量和质量。 2. 项目技术解决率：这是指售前工程师在客户要求的时间内独自解决客户问题的情况。未能独自解决问题的次数将影响此指标的得分。 3. 售后问题绑定：如果售前技术的服务影响到售后问题，那么把售后问题的发生与售前技术适度绑定，这将有助于提高售前技术的服务质量。 4. 问题处理及时率：这是一个衡量公司在规定时间内完成问题处理的比例，这个比例通常越高越好。 5. 工作进度和文档质量：评估售前工程师完成的项目进度和他们编写的文档的质量。 6. 参与售前项目数量和销售培训：这衡量了售前工程师的活跃度和他们对公司产品的了解程度。 7. 能力提升和团队活动参与：评估售前工程师是否参与了培训、经验分享
和其他团队活动。 （二）售前工程师考核指标如何提升 售前工程师考核指标的提升可以从以下几个方面入手： 1. 提高业务量：可以通过提高客户沟通效率、优化方案设计流程、提高工作效率等方式来提升业务量。 2. 提高项目技术解决率：可以通过加强培训、提高专业技能水平、加强与其他部门的协作等方式来提高项目技术解决率。 3. 降低售后问题绑定：可以通过加强售前技术支持、提高服务质量、加强与客户的沟通等方式来降低售后问题绑定。 4. 提高问题处理及时率：可以通过优化问题处理流程、加强人员管理、提高响应速度等方式来提高问题处理及时率。 5. 优化工作进度和文档质量：可以通过加强对项目进度和文档质量的监控和管理、加强内部审核、优化流程等方式来优化工作进度和文档质量。 （三）售前工程师考核指标的意义及作用 售前工程师考核指标是衡量售前工程师工作绩效的一种有效工具。首先，它有助于量化员工的工作成果和效率，从而为提升公司业务提供支持。其次，这些指标可以明确员工在工作中需要达成的目标和标准，使员工了解自己的职责与使命，进而更好地投入到工作中。 另外，售前工程师考核指标还具有激励作用。由于大部分售前工程师的薪酬与他们的工作绩效直接挂钩，这在一定程度上激发了他们的工作积极性。通过设定明确的考核指标，员工能更清楚地知道如何才能获得更高的薪酬和更多的职业发展机会，从而提高他们的工作热情和投入度。
售前工程师考核指标 摘要： 一、引言 二、售前工程师考核指标概述 1.业绩指标 2.能力指标 3.团队协作与沟通 4.客户满意度 三、业绩指标详细解读 1.销售额 2.客户拓展 3.项目成功率 四、能力指标详细解读 1.技术能力 2.产品知识 3.市场分析能力 五、团队协作与沟通指标详细解读 1.团队合作程度 2.信息共享 3.报告撰写与分享 六、客户满意度指标详细解读
1.客户满意度调查 2.客户投诉处理 3.客户好评率 七、结论与建议 正文： 一、引言 随着市场竞争的加剧，售前工程师在企业中的地位日益重要。如何衡量一位售前工程师的工作表现？本文将为您详细解读售前工程师的考核指标，以帮助企业更好地评估和管理这一关键岗位。 二、售前工程师考核指标概述 售前工程师考核指标主要分为四大类：业绩指标、能力指标、团队协作与沟通、客户满意度。下面我们将分别进行详细解读。 1.业绩指标 业绩指标主要包括销售额、客户拓展和项目成功率。这些指标可以直接反映售前工程师在业务方面的表现。 2.能力指标 能力指标主要包括技术能力、产品知识和市场分析能力。这些指标衡量售前工程师的专业素质和业务水平。 3.团队协作与沟通 团队协作与沟通指标主要包括团队合作程度、信息共享和报告撰写与分享。这些指标评价售前工程师在团队中的合作精神和沟通能力。 4.客户满意度
客户满意度指标主要包括客户满意度调查、客户投诉处理和客户好评率。这些指标反映售前工程师在客户服务方面的表现。 三、业绩指标详细解读 1.销售额 销售额是衡量售前工程师业务能力的重要指标。企业可通过分析销售额完成情况，评估售前工程师在销售方面的贡献。 2.客户拓展 客户拓展指标评价售前工程师在新客户开发方面的能力。企业可以通过此指标了解售前工程师在市场拓展方面的成果。 3.项目成功率 项目成功率反映售前工程师在项目实施过程中的表现。企业可以通过分析项目成功率，评估售前工程师在项目管理和协调方面的能力。 四、能力指标详细解读 1.技术能力 技术能力是售前工程师的核心竞争力。企业可通过技术考核、实际操作等方式，评估售前工程师的技术水平。 2.产品知识 产品知识是售前工程师为企业提供优质服务的基础。企业可通过产品知识测试、培训等方式，评价售前工程师的产品知识水平。 3.市场分析能力 市场分析能力是售前工程师在市场竞争中的关键因素。企业可通过案例分析、市场调研报告等方式，评估售前工程师的市场分析能力。
售前绩效考核方案（初稿） 售前技术发展部 绩效考核方案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动 （例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为：
年收入二等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的 变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从 而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为: 职位等级晋升考核办法（略） 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法： 1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）； 2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积； 3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上 限后，提成比例翻倍（同销售人员）； 售前工程师工作细化表 售前工程师销售额奖金计算公式如下: 年度销售额奖金二项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 + 项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 + 项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 + 项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重 3.3基于综合指标的评价方法
售前技术开展部 绩效考核案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一面，支持具体销售活动〔例如产品验收、客户沟通、需求获取等〕，并提供各类销售技术支持〔例如参与建议书编写、技术案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作〕。另一面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品开展向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价法进展绩效考核。 2绩效考核案拟定原则 以职位等级为根底，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核方法 3.1以职位等级划定根本薪酬体系构造 在建立售前工程师根本薪酬体系构造过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经历积累、技术能力、个人综合能力，
主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为根底的薪酬体系构造，从而实现公司售前工程师向售前参谋的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的鼓励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、参谋式营销的关键点。 职位等级划定根本薪酬体系构造标准为： 职位等级晋升考核方法〔略〕。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前工程类型〔具体见〕较多，同时考虑公司的工程实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核方法：1〕售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个工程，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金〔扣除商务等各种费用之前〕成固定比例〔25%左右，具体看公司的工程性质以及公
高级售前工程师绩效考核表 售前工程师绩效考核表（高级） 被考核人： 一、售前调研情况： 1.能够按时独立完成售前调研，得满分。 2.在指导下完成调研，得80%分数。 3.因自身原因延迟一周以上，且次数超过两次，得60%分数。 4.其他情况，酌情给分。 二、售前方案质量：
售前方案应该条理清晰，内容完整，从内审、销售及客户满意度等方面进行考评。 1.两次内通过内部审核，并全部获得“满意”以上，得满分。 2.内审次数超过两次，每增加一次扣一分。 3.销售反馈满意度低于“一般”，每次扣两分。 4.收到客户对方案的反馈，每次扣五分。 三、招投标书质量： 1.两次内通过内部审核，并没有出现因售前原因失误，得 满分。 2.封装后因售前原因返工，每次扣两分。 3.因售前原因导致流标、废标，每次扣五分。
四、内部资料整理与培训分享： 1.能够按时独立完成内部资料整理，并完成讲解培训，得100%分数。 2.仅按计划完成资料整理，得60%分数。 3.其他情况，酌情评分。 主要考核在岗工作时的积极性、主动性。包括工作任务的执行力，工作计划的跟进，自我研究的规划。 A.自我驱动，完全自主完成，能够主动提前完成任务，得18-20分。 B.需领导监管，态度够积极，责任心尚可，工作任务一般提前完成，得15-18分。 C.被动驱使工作，积极性、责任度都一般，总是能做多少做多少，得12-15分。
D.态度消极，领导督促，虽口头承诺，仍完不成工作，总是能拖就拖，得12分以下。 能够遵守公司各项规章制度，能按照部门规定有效完成工作任务，包括出勤及遵守规章制度，得20%分数。 A.严格遵守公司制度，无任何违纪行为，得18-20分。 B.严格遵守公司制度，只有三次以内考勤违纪，得15-18分。 C.有违纪行为，但不触及公司底线原则，考勤五次以下违纪，得12-15分。 D.触及公司底线制度，考勤违纪五次以上违纪，得12分以下。 总计：
完整版)售前绩效考核方案(初稿) 售前技术发展部绩效考核方案 售前工程师是公司非常重要的岗位，既支持具体销售活动，又提供各类销售技术支持。此外，售前工程师还是公司产品理念的开创者和产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。因此，我们需要采用综合评价方法进行绩效考核。 我们的绩效考核方案以职位等级为基础，采用基于销售额的考核和综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金。 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，我们要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬。我们应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师
以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 售前支持是售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。我们制定了以下考核办法： 1.售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩， 即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看 公司的项目性质以及公司的策略等）。 2.售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积。 对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升。只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业
售前技术发展部 绩效查核方案 1概括 售前工程师是公司特别重要的岗位。一方面，支持详细销售活动（例 如产品查收、客户交流、需求获取等），并供给各种销售技术支持（比如 参加建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型事例概括等 工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的创始者、公司产品设计 的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。因此需采纳综合 评论方法进行绩效查核。 2绩效查核方案制定原则 以职位等级为基础，采纳鉴于销售额的查核及综合指标查核相联合的 综合考评方法。详细组成为： 年收入 =等级职位薪金 +销售奖金之和 +年末综合评定奖金 3详细考查方法 3.1 以职位等级划定基本薪酬系统构造 在成立售前工程师基本薪酬系统构造过程中，要充足考虑售前工程师 在本行业从业年限及行业经验累积、技术能力、个人综合能力，主要按能 力付酬，而不可以仅依据销售业绩付酬，不可以过分重申薪酬的改动性，而应
当成立一套以职位等级标准为基础的薪酬系统构造，进而实现公司售前工 程师向售前顾问的角色变换，将售前工程师以售前工作要点的模式，向产 品战略、产品设计方向等工作要点转变。 进一步说，关于售前工程师的激励要点不是查核，而是能力提高，只 有售前工程师具备充足的能力，才可能使售前工程师成为公司实现技术营 销、顾问式营销的要点点。 职位等级划定基本薪酬系统构造标准为： 序号等级职称薪酬标准荣膺岗位 1 高级售前工程师售前顾问 2 中级售前工程师高级售前工程师 3 初级售前工程师中级售前工程师 职位等级荣膺考查方法（略）。 3.2 鉴于销售额的查核 售前支持作为售前工程师的工作要点之一，经过实质销售额的定量考 核，提高售前工程师对售前工作支持的踊跃性。 因为当前项目种类（详细见附件）许多，同时考虑公司的项目实质情 况，以及售前工程师的实质工作状况，特拟订以下考查方法： 1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各样花费以前） 成固定比率（ 25%左右，详细看公司的项目性质以及公司的策略等）； 2）售前工程师在实质工作工程中可能存在工作交错的状况，即同一个 项目有多个售前工程师参加，分别负责不一样的工作内容，因此需要将工作