民办高校教师绩效评价标准体系要素分析
作者：王义宁赵宇宏
来源：《广东工业大学学报(社会科学版)》2012年第06期
摘要：教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心。我国民办高校发展迅速，但教师绩效评价的理论和实践还不能适应师资队伍建设的要求，多数民办高校未能建立科学的教师绩效评价体系。在讨论民办高校教师队伍特点及教师绩效评价应遵循的原则基础上，文章分析了教师绩效评价标准体系的基本要素，探讨了民办高校教师绩效评价标准体系的基本结构。
关键词：民办高校；教师；绩效评价标准体系；要素
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1671623X（2012）06005105
我国民办高校经过近30年的发展，在办学规模和办学质量方面都取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但伴随着民办高校快速发展，所出现的一些问题也越来越成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的整体素质和水平已成为民办高校提高办学质量亟需解决的问题。
教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现组织目标的有效手段。我国民办高校对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，缺乏统一的指导和规范，还没有形成被公认为科学、有效的教师绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高校加强内涵建设的需要，探索科学的教师绩效评价体系对民办高校的发展具有重要的现实意义。而教师绩效评价标准体系是教师绩效评价体系构成的前提和重要基础。没有科学的教师绩效评价标准体系，就难有客观、公正的评价结果。民办高校教师绩效评价标准体系的构建必须基于民办高校教师队伍的特点，并遵循一定的原则，才能使其具有科学性和合理性，才能充分发挥绩效评价的作用。一、民办高校教师队伍的特点
民办高校教师的来源、稳定性、结构及数量等诸方面都与公办高校教师不同，具有三方面特点。（一）民办高校教师来源复杂，个体需求多样化民办高校专任教师主要有三个来源：公办高校退休教师，高校应届毕业生，社会招聘的其他民办高校的教师和社会上有一定相关行业工作经验的人员。
不同来源的教师，其个体需求和工作上表现的优劣势各有不同。公办高校退休教师以追求经济上的回报为主，兼有不甘寂寞，想发挥余热的精神需求。优势是职称、学历高，教学、科研经验丰富，教师职业道德感强，有一定的社会资源；劣势是精力体力不足，缺乏向前发展的内在动机和动力，服务期限不长，不易融入本校文化。应届高校毕业生关注个人经济收入与提升个人能力的强烈需求并存。优势是精力充沛，可塑性强，有较强的职业理想，经过一段时期的培养能够成为民办高校的中坚力量，劣势是学历、职称有待提升，教育教学经验不足，缺乏本专业的实践经验等。社会招聘的其他民办高校教师及社会上有一定相关行业工作经验的人
员，一般都有过较长时间的工作经历，目前的工作是他们人生中的重新选择，渴望提高教学、科研能力，获得更大的事业发展空间是其主要追求，同时关心经济收入。优势是有一定的社会阅历和工作经验，有一定的学术专长或专业实践能力，能担当起实践教学、学科专业基本建设和教学管理等任务；劣势是教学科研能力仍需要进一步提升，仍需进一步认同本校文化，一旦看不到自己发展的空间和前景很可能离职。（二）民办高校教师职业安全感低，稳定性差第一，民办高校教师的身份地位和公办高校教师不同。虽然我国《民办教育促进法》宣示民办高校教师的法律地位和公办高校教师法律地位相同，但是由于缺乏相应制度的保障，民办高校教师在聘用、劳动福利和社会保障、职称评定、项目申请、社会活动等方面均享受不到与公办高校教师的同等地位。
公办高校的教师处于一种“准公务员”性质的地位，属于事业编制，只要没有大的过失，一般不会失业，教师的保障系于学校和政府。而民办高校与教师的关系却是雇佣劳动关系，教师采用聘用制（实为劳动合同制），一般的合同期短则一年，长则三到五年。合同到期后能否确立新的劳动关系是由学校与教师双方共同选择的，如一方不同意则不能建立新的劳动关系。教师实际处于企业工人的身份地位，劳动福利和社会保障远远低于公办高校的老师。这使教师对职业和未来的安全感大打折扣，稳定性降低。
第二，民办高校本身的抗风险能力低。民办高校受到国家财政支持非常有限，学生学费和银行贷款是办学的主要经费来源，有可能因为各种因素而停办，所以教师的职业安全感相对较低，一些有实力的教师一有机会就会“另攀高枝”。
第三，民办高校组织文化薄弱。民办高校发展历史短，组织文化薄弱，教师参与学校事务程度较低，由于事实上的雇佣关系，导致了教师对学校的归属感不强，打工者心态明显，队伍的稳定性差。
第四，外聘教师数量较大。民办高校教师由专职教师和外聘教师两部分组成。外聘教师因是兼职工作，由于年龄、待遇、健康、聘期、工作等各种因素的变化稳定性也无法保证。（三）民办高校教师队伍结构、数量不合理民办高校教师队伍结构不合理突出表现在四个方面：（1）年龄结构是两头大、中间小，缺乏中年骨干教师；（2）专兼职结构失调，专职教师数量不足；（3）专任教师中的高学历、高职称的比例偏低；（4）专任教师中“双师”结构比例偏低。
民办高校为了节约办学成本，在教师的使用上用增加教师个体工作量来弥补教师聘用数量的不足。教师队伍数量不足致使教师工作负荷过大，教师从事教研和教改工作的时间难以保证，最终导致教育质量下降。
基于民办高校师资队伍的特点，如果沿袭公办高校教师绩效评价模式，必然无法客观公正地评价民办高校教师工作绩效，无法适应民办高校教师队伍建设的要求。二、教师绩效评价应注意的问题及基本原则（一）教师绩效评价应注意的问题1．注重发挥绩效评价的激励功能，增强教师的归属感和学校的凝聚力教师绩效评价具有激励与惩戒的双重功能，针对民办高校教
师的职业安全感低、稳定性差的现状，绩效评价更多地要注重发挥其激励功能。通过对教师业绩的认可，使教师体验到成就感，促使其积极参与学校事务，增强归属感。
教师绩效评价标准是学校价值取向的反映，民办高校普遍缺乏凝聚力，一个重要原因在于学校的价值取向和教师的价值取向不一致。通过绩效评价周期性地实施，促使学校的价值取向和教师个人的价值取向趋于一致，从而增强学校的凝聚力。2．促进学校制度建设教师绩效评价不仅可以评价教师个人工作绩效，激励教师实现组织目标，而且也能反应出学校各项工作的开展情况。
周期性的绩效评价工作结束后，通过对有关工作的反思和总结，进行有关制度的补充和完善，推动学校的制度建设，形成学校良好的运行机制。3．促进学校文化建设教师绩效评价所建立的一整套评价标准的制度化执行，会使和学校价值取向一致的教师留下来，和学校价值取向不一致的教师被淘汰出去，并且这种“优胜劣汰”法则逐渐深入人心，形成学校的一种文化，使绩效评价在推动学校制度建设过程中，进而演化为文化建设。（二）教师绩效评价的基本原则1．适应民办高校教师队伍来源多样性的特点基于民办高校教师来源多样性的特点，不同来源的教师，其优势和不足各具特色，不能用统一的业绩标准来评价所有教师的工作，要根据教师的具体情况设计个性化的业绩标准。2.满足稳定教师队伍的要求民办高校的师资队伍不稳定，不利于学校内涵建设的开展，影响教育教学质量的提高，最终不利于民办高校的可持续发展。教师绩效评价要在各环节体现出稳定师资队伍的要求。如，评价标准体系要充分反映教师的价值需求，评价方法体系要尽量公开、公平、公正，评价结果的运用要为教师职业发展提供广阔空间。3.满足优化师资结构的要求民办高校师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构不尽合理。要充分发挥绩效评价的激励和导向作用，通过科学地设定评价指标，激励教师不断提升自己的教育教学水平和职称、学历层次。如美国高校大多以评估机制来促进教师研究、教学或服务水平的不断提高，民办高校可以借鉴。
三、民办高校教师绩效评价
标准体系的基本要素民办高校教师绩效评价标准体系的基本要素，主要包括业绩标准、评价尺度和各项业绩标准的权重三个要素。（一）业绩标准业绩标准来源于教师岗位职责以及岗位职责描述。按照一定的原则和方法，将岗位职责和职责描述转换成具有可操作性的业绩标准，这是对教师进行绩效评价的前提。1．确定业绩标准的原则：分级分类考核分级分类考核，是指对不同职称、学科、专业及承担不同任务的民办高校教师分层分类要求，分别考核。［1］这是由民办高校师资队伍的结构特点决定的。
例如，从职称的角度，将教师大体分为三类：具有高级职称的教师，具有中级职称的教师，具有初级职称或者无职称的教师。每类教师，又可按照一定标准分为2～3级。对于具有高级职称的教师，重点考察在学科建设、专业建设、课程建设、教学规范建设方面的业绩，并注重发挥他们在对青年教师传帮带方面的作用。对于具有初级职称或者无职称的年轻教师，则重点考察教学基本功的掌握情况，如：教案、教学能力、教学方法、专业知识的系统性、教学及实验设备的使用能力等方面。对于具有中级职称的中青年教师，重点考察其在教学效果、教
研教改方面的成绩，注重使这批教师在专业学科建设中发挥骨干作用，并鼓励他们在学术上更上一个台阶。从教师所担任课程性质的不同，对理论课教师和实践课教师以及基础课教师和专业课教师的考核要求也应有所不同。2．确定业绩标准的方法：关键绩效指标法确定业绩标准的方法，可以借鉴企业绩效管理中的“关键绩效指标法”。关键绩效指标法的理论基础是“二八原理”，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了业绩评价的重心。［2］
民办高校教师绩效评价对关键绩效指标的选取，要注意几点：第一，绩效指标要明确、具体，不能笼统；第二，要量化，要可测，可操作；第三，设定的指标是经过努力可实现的，对教师具有激励性；第四，指标要密切反映学校的价值取向和教师个人的价值需求，和学校的目标及被考核的岗位职责相关联；第五，设定的指标要有完成时间的要求。
如民办高校教改、科研基础相对薄弱，教师队伍整体水平相对较低，对副高以上职称教师的考核，在学校内涵建设中表现的领军作用和指导青年教师就成为对其进行考核的关键绩效指标。对具有讲师职称的中青年教师，教学效果、对质量工程项目的参与度和专业及课程的基础建设工作的参与度则是其考核的关键绩效指标。如质量工作项目的参与度这一项的考核，按照关键绩效指标选取的要求，可细化为：本人申报精品课程、重点专业、实训基地或大学生创新创业训练等项目；是主持人还是主要参与者；申报的时间、项目名称和级别；项目的立项、研究进展、结题、成果等；教改成果在教学工作中的运用效果等。（二）评价尺度对被考核者的某项业绩标准进行评价的结果通常表现为标志和标度。标志和标度是一一对应的，往往将二者统称为评价尺度。评价尺度规定了绩效评价所应依据的标准，所以应根据指标要素的不同特征选择不同形式的评价尺度，使评价标准更加具体，更具有针对性。
民办高校教师绩效评价业绩标准的评价尺度确定，应建立在对每一个业绩标准内涵的挖掘和外延的分析的基础之上，要尽量选择那些能够揭示指标的关键可辨特征，在对其进行级别划分之后将其作为指标的标志，并在对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定以确立指标的标度。
例如，按照教授、副教授的岗位职责及职责描述，选取教学工作量、教学质量、专业、课程建设、教学规范建设、教学督导、指导青年教师、参与学校各种学术组织等七个方面的情况，作为教授、副教授考核的业绩标准。
各项业绩标准的评价采用等级式评价尺度。每项指标的评价结果分为：很好、好、一般和差四个等级，每个等级设立一定的标志和标度，并赋予相应的分数。例如，对于专业、课程建设这项考核指标（为20分）：能主导本专业的专业课程建设并有省部级立项为“很好”等次（18—20分）；能主导本专业的专业课程建设并有校级立项的为“好”等次（16分—17.9分）；参与本专业课程建设为“一般”等次（14分—15.9分）；没有参与为“差”等次（0—12分），考核组织根据有关评价主体对各项指标的评价结果，对教授、副教授的年度表现作出总体评价。（三）各项业绩标准的权重决定业绩标准权重的因素主要包括三个：一是评价的目的，二是评价对象的特征，三是组织文化的要求。［3］
需要强调的是，评价对象的特征决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。例如，对具有教授、副教授职称的教师来说，在内涵建设方面的贡献是一项重要的考核内容，但对只具有初级职称的教师来说这项考核内容的权重就会降低。
通常采用的确定权重系数的方法包括：专家咨询法、熵值法、模糊聚类分析法和层次分析法。［4］从根本上说，无论何种权重确定方法，都是一种基于经验的判断。
在对民办高校教师绩效评价标准体系中各个指标的权重进行分配时，要根据绩效评价的目的、教师队伍的整体的绩效现状以及学校的价值观确定各个指标的重要程度。如在整体师资队伍水平还比较低的情况下，要加大师德表现、实践教学能力、职业技能、自我发展能力等指标的权重，适当降低理论教学、科研能力方面的权重；随着师资队伍整体水平的提高，则可加大科研能力方面的权重，相应地调整和降低其它指标的权重。当民办高校完成规模发展转向内涵建设阶段后，对教师教学“量”的考核权重降低，“质”的考核权重加大。
一般而言，单一考核指标不能全面评价员工绩效。但基于我国国情和高校教师工作的特点，引入“一票制”机制是有必要的。所谓“一票制”包括“一票肯定”和“一票否定”两个方面。例如，教师在政治倾向、师德师风等方面存在严重问题，其他工作不论如何，都不符合教师的基本要求，应该给予“一票否定”的评价。相反，教师在政治、师德方面没有问题，某项重要考核指标有非常突出的成绩，尽管其他方面表现不足，也应当承认其价值，给予“一票肯定”的评价。
没有绩效评价，就等于没有管理；没有绩效评价标准，绩效评价就无法实施。探求适应民办高校办学定位、发展状况和组织文化要求的教师绩效评价标准体系，既能促使民办高校教师绩效评价的科学化规范化，又能推动教师队伍的整体素质和水平不断提高，把民办高校推向良性发展的轨道。
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民办高校教师绩效评价标准体系要素分析 作者：王义宁赵宇宏 来源：《广东工业大学学报(社会科学版)》2012年第06期 摘要：教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心。我国民办高校发展迅速，但教师绩效评价的理论和实践还不能适应师资队伍建设的要求，多数民办高校未能建立科学的教师绩效评价体系。在讨论民办高校教师队伍特点及教师绩效评价应遵循的原则基础上，文章分析了教师绩效评价标准体系的基本要素，探讨了民办高校教师绩效评价标准体系的基本结构。 关键词：民办高校；教师；绩效评价标准体系；要素 中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1671623X（2012）06005105 我国民办高校经过近30年的发展，在办学规模和办学质量方面都取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但伴随着民办高校快速发展，所出现的一些问题也越来越成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的整体素质和水平已成为民办高校提高办学质量亟需解决的问题。 教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现组织目标的有效手段。我国民办高校对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，缺乏统一的指导和规范，还没有形成被公认为科学、有效的教师绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高校加强内涵建设的需要，探索科学的教师绩效评价体系对民办高校的发展具有重要的现实意义。而教师绩效评价标准体系是教师绩效评价体系构成的前提和重要基础。没有科学的教师绩效评价标准体系，就难有客观、公正的评价结果。民办高校教师绩效评价标准体系的构建必须基于民办高校教师队伍的特点，并遵循一定的原则，才能使其具有科学性和合理性，才能充分发挥绩效评价的作用。一、民办高校教师队伍的特点 民办高校教师的来源、稳定性、结构及数量等诸方面都与公办高校教师不同，具有三方面特点。（一）民办高校教师来源复杂，个体需求多样化民办高校专任教师主要有三个来源：公办高校退休教师，高校应届毕业生，社会招聘的其他民办高校的教师和社会上有一定相关行业工作经验的人员。 不同来源的教师，其个体需求和工作上表现的优劣势各有不同。公办高校退休教师以追求经济上的回报为主，兼有不甘寂寞，想发挥余热的精神需求。优势是职称、学历高，教学、科研经验丰富，教师职业道德感强，有一定的社会资源；劣势是精力体力不足，缺乏向前发展的内在动机和动力，服务期限不长，不易融入本校文化。应届高校毕业生关注个人经济收入与提升个人能力的强烈需求并存。优势是精力充沛，可塑性强，有较强的职业理想，经过一段时期的培养能够成为民办高校的中坚力量，劣势是学历、职称有待提升，教育教学经验不足，缺乏本专业的实践经验等。社会招聘的其他民办高校教师及社会上有一定相关行业工作经验的人
对我国高校教师绩效考核体系研究 吴雷,曾卫明 (哈尔滨工程大学人事处,哈尔滨150001) 摘要:高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败,因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点与难点。通过科学、公正、公平、严格的考核,客观地、准确地评价教师个体和整体的能力和水平,则是一切工作的前提。 关键词:绩效考核;制度改革;高校教师 一、高校绩效考核的现实意义 作为人力资源管理的一个重要组成部分,绩效考核不仅是对员工工作实绩的考核,而且是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程,即对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等,并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 教师考核能够较全面地了解教师的实际状况,反映教师队伍的整体素质和水平。同时,也是对教师管理水平和效益的鉴定,使管理人员更加清楚地知道工作中的问题和差距,及时采取相应措施,解决各个工作环节中暴露的问题,不断改进和完善管理工作。通过考核,教师管理部门能够了解教师岗位需要与教师个体水平是否相适应,教师队伍整体结构组合是否优化合理,教师的工作质量是否符合要求,教师的培训计划是否收到理想的效果等等。 教育的投资再大,硬件再好,如果没有高质量的教师,学校的办学质量也无法提高。加强教师队伍建设,是提高学校教学、科研水平和人才培养质量的关键,就学校而言,其教师个体素质的高低和整体水平的强弱,直接关系到办学效益的优劣。提高教师素质,加强队伍建设,要采取各种措施,运用各种方式,而通过科学、公正、严格的考核,客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平,则是一切工作的前提。 二、我国高校绩效考核工作中存在的问题 1. 考核制度存在不足。目前高校普遍在进行人事制度改革,针对教师的考核体系正处于探索阶段,这样就造成了高校在考核过程中只重过程忽视结果、只重量而忽视质;而且考核者缺乏明确的考核目的,主要是为了年底发放津贴,考核制度发挥不出预期的激励作用,发挥不出其在管理方面应有的效能。教师对绩效考核工作的意义和作用缺乏认识,对待考核缺乏认真的态度,应付考核,缺乏主观能动性,使绩效考核失去应有的作用。
民办高校教学质量评估体系研究 随着我国高等教育规模的不断扩大，民办高校作为重要的教育资源和补充力量，也日益受到社会的广泛关注。然而，许多民办高校的教学质量与办学条件仍然存在差距，其原因往往与评估体系不完善有关。因此，建立起科学合理的民办高校教学质量评估体系不仅是提升民办高校教学质量的重要手段，也是推动我国高等教育整体水平提高的必要条件。 一、民办高校教学质量评估体系现状 目前，我国民办高校的教学质量评估体系主要包括学生评教、教师考核、教学 督导和教学成果评估等方面。其中，学生评教是最主要的评估方式。学生评教主要评估的是教师的授课能力和教学态度，其结果通常都会作为教师和学院的考核和评价标准。除此之外，还有教师考核，主要是考核教师的业绩和绩效。教学督导则是在教学过程中对教师的授课情况进行监督和指导。教学成果评估则是对教学效果进行总结和分析，并对教师进行考核和评价。 然而，这种评估体系存在着很多问题。首先，学生评教往往只能反映学生的满 意度，而不能全面反映教学质量真实情况。其次，教师考核主要以业绩为主，却忽略了教学实效性评价。再者，教学督导只是简单的监督，缺乏针对性的指导和建议。最后，教学成果评估在开展过程中，往往缺乏科学性和客观性。以上这些问题的存在，导致民办高校教学质量评估体系存在被人工控制，不真实、不客观、不全面的情况。 二、民办高校教学质量评估体系的建立 针对民办高校教学质量评估体系存在的问题，我们应该建立起更加科学合理的 评估体系。其中需要注意以下几点： 1. 强化学生评估
学生评价是有效的教学质量评估手段之一，同时也是学生推进学校改进的关键工具。应该加强对学生评估的重视，设计科学合理的评估问卷，建立起一个科学完备的学生评评估体系。 2. 开展基于数据的教学成果评估 数据是验证教学成果的有效工具。在教学过程中，应该采取一些新的教学方法和方式，比如应用互联网技术、智能教学等，同时也要采集、分析和反馈学生的学习数据，从而建立起能够全面反映教学质量的评估体系。 3. 突出教师的责任制 教师是教学质量的核心，教师的教学质量评估也是监督教师工作的重要手段。应该采取措施规范教师的工作，建立起教师责任制，从而提高教师的教学质量。 4. 建立民办高校评估榜单 民办高校评估榜单是反映民办高校教学质量情况的有效工具。应该按照民办高校的教学质量、管理水平、师资力量等方面展开评估，建立起相应的排名榜单，从公众的角度促使民办高校的教学质量得到更好的提升。 三、总结 随着我国高等教育的不断发展，民办高校正在成为推动高等教育发展的重要力量。建立起科学合理的民办高校教学质量评估体系，将对民办高校的教学质量提升起到积极的促进作用。同时，这也是推动我国高等教育发展的必然选择。希望未来民办高校能够建立起相应的评估体系，从而更好地发挥其作用，为我国高等教育的快速发展做出贡献。
高校教师科技绩效评价问题研究共3 篇 高校教师科技绩效评价问题研究1 高校教师科技绩效评价问题研究 近年来，科技发展日新月异，对高等教育领域的要求也越来越高，因此高校教师的科技成果的评价也变得越来越重要。科研是大学教师的一项重要工作，而科技绩效评价可以反映出高校科技人员在研究方向、科技成果等方面的水平，对高校的综合实力和学科建设有着至关重要的作用。但是，目前高校教师科技绩效评价体系存在一些问题，需要进一步探究和优化。 一、指标体系的不完善 当前，我国高校教师科技绩效评价体系建设已取得了一定的成绩，但是还存在着不完善的问题。一些高校的科技绩效评价指标体系不够科学、合理，因而对高校教师的科研工作缺乏更全面、更系统的考核。 二、科研工作的实际效果与豆腐渣工程 一些高校科技绩效评价仅仅以论文发表、项目申报等数量化指标为评判标准。为了达到数量的目标，有些教师将精力放在了论文的数量上，而忽视了质量的提高。甚至存在一些“豆腐渣工程”，也就是论文虚假、造假等现象，极大地影响了科研成
果的真实性。 三、评价标准过于单一 科技绩效评价标准过度强调论文、获奖等单一指标，缺乏对教学质量、学生培养等方面的重视，容易使教师忽视科技成果在教学中的应用与推广，使得科研成果不向实际工作倾斜，不能尽快地将科研成果转化为实际应用成果。需要强化多维度地语言使用与学术思维、团队协作、学生培养等综合素质的建设。 四、对不同学科领域教师的公平性不够 当前，高校教师科技绩效评价标准还缺乏学院与学科领域的差异性考虑。高校科技人员所从事的科研方向与学院、学科之间、不同领域的教师工作任务可能存在很大的差异，如果评价标准不能与不同学科领域相适应，那么高校将不能公平地对待不同领域教师的科技成果。 综上所述，高校教师科技绩效评价问题需要进一步探究和完善。在评价过程中，需要采用科学的指标，注重科研成果的质量，不断寻求更合理的评价标准以提高评价的公正性和科学性。同时，还需要更好地考虑不同学科领域以及不同情境下的教师科研工作的实际情况，使高校教师科技绩效评价能够更好地反映出高校教师在科研、教育等方面的实际水平，为学校的发展提供坚实的基础。只有这样，才能使教师的科研热忱得到更好的调动，真正发挥科技人员的作用
教师绩效考核评价指标体系 在现代教育体制中，教师绩效考核评价指标体系是对教师工作进行定量评价的 重要工具。它可以帮助学校和学生更好地了解教师的教学水平和工作表现，并为教师个人和学校的发展提供有效的指导。本文将从不同的维度探讨教师绩效考核评价指标体系，以期为教育管理和实践提供一定的参考。 一、教学效果 教师绩效的首要指标是教学效果。一个优秀的教师应能通过教学使学生的知识 水平、学术能力和综合素质都得到提高。因此，学生的学业成绩和学术竞赛成绩都是评价教师教学效果的重要参考指标。 二、教学设计与准备 教学设计与准备是教师绩效考核的重要因素之一。好的教学设计能够帮助教师 提前规划教学过程，并为学生提供全面而有效的学习资源。因此，课程的设计质量、教学材料的选择和准备工作的充分性都是评价教师的教学设计和准备能力的重要指标。 三、教学方法与创新 教师的教学方法和创新能力是评价其教学能力的重要标准。多样化的教学方法 和创新性的教学策略能够激发学生的学习兴趣，提高教学效果。因此，评价教师的教学方法和创新能力应注重教师在课堂中的互动程度、多媒体教学运用以及激励学生参与学习的能力。 四、师德与敬业精神 作为一名教师，良好的师德修养和敬业精神是不可或缺的。教师应具备较高的 道德水平，尊重学生和同事，关心学生的全面发展，并且保持持续的专业发展。评价教师的师德与敬业精神可通过师德考核、教学观摩和教师自评等方式进行。
五、学生评议 学生评议是教师绩效考核的重要参考依据。学生对教师的评价可以从学习兴趣、教学质量、关心与帮助等方面进行。将学生评议纳入考核指标体系中，不仅能够更客观地评价教师的教学能力，还可以增强学生的参与感和责任感。 六、同事评议 同事评议是对教师绩效进行内部评价的一种方式。教师在团队中的合作与互动 情况、师德与敬业程度以及教学方法等方面可通过同事评议加以考察。这种评价方式可以促进教师之间的相互学习与提高，并加强学校内部的管理与协作。 七、教育研究与发表成果 教师积极参与教育研究和发表学术成果是教师绩效考核的重要衡量指标之一。 教师通过参与教育研究项目、发表教学论文或参加学术研讨会等方式展示自己的学术能力和专业水平。这不仅有利于提高教师的教学质量，还能够为学校的学术声誉和影响力提供有力支持。 八、教育培训与专业发展 持续教育和专业发展是教师绩效考核的重要方面。教师应不断参加教育培训课程，提升自身的教学能力和专业素养。评价教师的教育培训与专业发展可通过参加培训课程的情况、获取教育教学证书的数量以及参与教学研讨活动的情况进行。九、学校管理参与度 教师在学校管理中的参与度也是评价教师绩效的一个重要指标。教师应积极参 与学校各项管理工作，具备一定的管理能力和沟通协调能力。学校管理部门可以通过评估教师的管理参与度来评价其绩效的优劣。 十、学科带头人与学术影响力
高校教师绩效评估体系包括那几个 部分 一、解析高校教师绩效考核的内涵 (1)是提高高校核心竞争力的依据。绩效考核源于企业人力资源管理,是企业人力资源管理的重要环节,但将其应用于我国高校教师考核尚处于探索阶段。为了促进高校人力资源开发,促进高校传统的人事管理向现代人力资源管理转变,有效盘活高校资源,优化高校资源配置,提高高校核心竞争力,建立并推行一套用于测量办学效率和效益的绩效指标体系势在必行。高校绩效也成为政府拨款、大学评估、大学排名和大学招生等重要活动的评价标准。 (2)是高校以人为本理念的体现。高校生存和发展的关键是教学、科研和管理队伍建设,而教师队伍建设是高校教学、科研和管理工作得以实现的前提条件。现代人力资源管理强调“以人为本”,对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。根据人力资源管理理论,高校绩效考核的目的主要在于教师这一人力资源的开发,在建立有效的激励机制的同时,进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人业绩和组织业绩[1]。 (3)高校绩效考核是一个动态的实现过程。高校绩效考核是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源。对高校教师实行动态的管理,
以最大限度地开发教师内在动力为目的。它通过系统的方法、原理来评定和测量教师工作行为和工作效果,它是高校实施有效管理沟通的一项重要活动。其最终目的是挖掘高校教师的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,提高教师的满意程度和未来的成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”。即通过将教师的个人目标与组织目标结合在一起以达到提高组织绩效的目的。 二、高校教师绩效考核中存在的的问题 (1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行的绩效考核指标中,对于高校教师通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核,绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的关联。有的高校不是在年初就先建立良好的绩效管理制度,而是根据现有绩效考核方法而不重视是否适用就套用,或者是在学校自己设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性与需要,更忽略了内部沟通,使绩效考核难以实行。 (2)考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的
民办高校教师绩效评价标准体系要素分析船木家具批发 摘要：教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心。我国民办高校发展迅速，但教师绩效评价的理论和实践还不能适应师资队伍建设的要求，多数民办高校未能建立科学的教师绩效评价体系。在讨论民办高校教师队伍特点及教师绩效评价应遵循的原则基础上，文章分析了教师绩效评价标准体系的基本要素，探讨了民办高校教师绩效评价标准体系的基本结构. 我国民办高校经过近30年的发展,在办学规模和办学质量方面都取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但伴随着民办高校快速发展，所出现的一些问题也越来越成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的整体素质和水平已成为民办高校提高办学质量亟需解决的问题。 教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现组织目标的有效手段。我国民办高校对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，缺乏统一的指导和规范，还没有形成被公认为科学、有效的教师绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高校加强内涵建设的需要,探索科学的教师绩效评价体系对民办高校的发展具有重要的现实意义.而教师绩效评价标准体系是教师绩效评价体系构成的前提和重要基础.没有科学的教师绩效评价标准体系，就难有客观、公正的评价结果.民办高校教师绩效评价标准体系的构建必须基于民办高校教师队伍的特点,并遵循一定的原则,才能 使其具有科学性和合理性，才能充分发挥绩效评价的作用。一、民办高校教师队伍的特点 民办高校教师的来源、稳定性、结构及数量等诸方面都与公办高校教师不同，具有三方面特点。(一）民办高校教师来源复杂，个体需求多样化民办高校专任教
高职院校教师绩效评价体系研究 前言 随着教育行业的逐步发展，高职院校教师绩效评价体系备受关注。 教师绩效评价是教育质量保障体系的重要组成部分，也是研究教育改 革的热点问题之一。本文旨在探讨高职院校教师绩效评价体系的构建，为高职院校提供一定的参考意义。 教师绩效评价体系的重要性 教师绩效评价是对教师职业能力和业绩的评定，也是学校对其教育 质量的监督和改进方式。教师绩效评价是一种可持续发展的评价方式，能够为教师提供发展动力，同时也有利于学校提高教育教学质量，推 进教育改革。 在高职院校中，建立科学的教师绩效评价体系对于提高教师的整体 素质、塑造优秀教师队伍、促进教育教学改进、追求教育质量卓越、 确保教育公平等方面都有着十分重要的作用。 高职院校教师绩效评价体系的构建 1.教师绩效评价指标（1）学生评价：学生评价是教师的重 要绩效评价方式，在高职院校教师绩效评价体系中应给予充分重视。 （2）管理评价：管理评价指教师在学校管理、教学管理以及社会 管理等方面的表现。（3）业务评价：业务评价指教师在教学工作中有关的各项专业能力。 2.教师绩效评价方法（1）定量指标法：通过数据化、数字 化等方式获取统计数据，量化教师工作表现。（2）定性指标法：通过问卷调查、评估访谈等方式获取评价意见和建议，从而反映绩效评价对象的素质能力。（3）综合评价法：将定量和定性两种方式综合运用，进行评价分析，不仅可以减少评价误差，还可以提高评价的准确性和全面性。 3.高职院校教师绩效评价体系的激励机制（1）工资激励机 制：将教师绩效评价的结果与工资挂钩，树立激励教师提高绩效的准则。（2）荣誉激励机制：设立优秀教师、优秀班主任、优秀科研专家等荣誉称号，表彰教师的优秀表现。（3）职称评定机制：
民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题及对策分析 民办高职院校教师绩效考评是衡量教师工作表现和激励教师进一步提高工作水平的重要手段。当前在民办高职院校教师绩效考评中存在一些主要问题，如主观性较强、评分标准不统一、激励机制不完善等。针对这些问题，可以采取一些对策来优化教师绩效考评，提高教师绩效管理的科学性和有效性。 民办高职院校教师绩效考评存在的主要问题之一是评价过程的主观性较强。当前的考评方式主要是由校内领导或专家来进行面谈、观课、听课等形式的评价，在评价过程中往往难以准确、客观地评估教师的教学能力和工作表现。可以采取一些措施来减少主观因素的干扰，如建立教师教学档案和教学观摩等机制，通过教学档案来记录教师的教学过程和成效，通过教学观摩来了解和学习其他教师的优秀教学经验，从而更加客观地评价教师的教学能力和工作表现。 评分标准不统一是影响教师绩效考评的另一个问题。不同学校或部门往往有不同的评分标准，这导致了教师在不同环境下的绩效评价结果存在差异。为了解决这个问题，可以建立统一的评分标准和指标体系，通过明确的评分标准和指标来规范和约束教师工作，从而实现对教师绩效的公正评价。还可以建立评估机构或委员会，由多个专家组成，参与教师绩效的评估，以提高评价结果的权威性和准确性。 激励机制不完善也是民办高职院校教师绩效考评存在的问题之一。目前，一些学校在教师绩效考评中缺乏有效的激励机制，这导致教师对绩效考评缺乏积极的参与度和工作动力。为了解决这个问题，可以建立相应的激励机制，如设立绩效奖金、晋升职称、提供继续教育培训等，根据教师的绩效评价结果来给予相应的奖励和激励，以激发教师的工作热情和积极性。 民办高职院校教师绩效考评还需要注重教师的发展和成长。当前的绩效考评主要侧重于对教师当前的工作表现进行评价，而忽视了教师的专业发展和个人成长。可以在绩效考评中增加对教师专业发展和教育教学研究成果的评价，以鼓励教师积极参与科研项目和学术交流活动，提高教师的学术水平和教育教学能力。
民办高校教师绩效评价指标体系构建 、研究背景及问题 民办高校在办学特点和日常管理方面与普通本科院校均有不同，在教师的绩效考评方面也有明显的差异。目前，民办高校的教师考核体系主要分为考核主体、考核指标和结果应用三个部分，其中考核主体分为教学督导、考核小组、工作同事和学生四类；考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等 几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。分析民办高等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科学性、学生评价缺乏公平性、评价权重缺乏合理性、考评结果缺乏应用性等问题。同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议 等为主要内容的考评方式无法反映真实成绩，已经逐渐失去了应有的激励价值。 以笔者所在的厦门工学院为例，学校整体定位于培养应用型和实践型人才。如何完善现有的教师绩效评价体系，从而更好地提高教师的积极性，留住优秀人才，进一步提升教学水平和质量, 是此次研究设计的主要目的。 二、文献综述 国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方
面。Bernadin 和Beatty 认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者对绩效这一大概念下的诸多分支进行了研究，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。绩效考评又叫绩效考核、绩效评价或绩效评估，是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。美国管理学家斯蒂芬?罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程”。 我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。 总的来说，目前国内对绩效的界定主要有三种观点：一是认为绩效是结果；二是认为绩效是行为；三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注 来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，能是对各种绩效概 也可念的综合平衡。例如：徐斌在《绩效管理流程与实务》一书中解释， 绩效是指具有一定素质的员工，围绕其任职的职位，为卓越地完成所负责任而达到的不同阶段的成果，以
高校绩效考核指标体系 一、前言 高校绩效考核是高等教育管理中的重要环节，其指标体系的建立和完善对于高校的发展具有重要意义。本文将从高校绩效考核的定义、意义以及指标体系的构建等方面进行阐述。 二、高校绩效考核的定义和意义 1. 定义 高校绩效考核是指对高等教育机构在教学、科研、社会服务等方面实际表现进行评估和量化，并据此制定改进措施，以促进高校自身发展和提升整个国家的人才培养水平。 2. 意义 （1）促进高校内部管理的改进：通过绩效考核，可以发现高校内部存在的问题，及时制定相应措施，提升管理水平。 （2）推动教学质量提升：通过对教学质量进行评估，可以发现问题并
加以解决，从而提升教学水平。 （3）促进科研成果转化：通过对科研成果转化情况进行评估，可以有效地激励科研人员积极开展科技成果转化工作。 （4）提升社会服务水平：通过对社会服务的评估，可以发现高校在服务社会方面存在的问题，并加以解决，提升社会服务水平。 三、高校绩效考核指标体系的构建 1. 教学质量指标 （1）教学质量评估结果：包括学生满意度、毕业生就业率、毕业生继续深造比例等。 （2）教师教学效果评估：包括教师授课质量、教学方法和手段、课堂氛围等。 （3）课程设置与改革：包括课程设置是否与时俱进、是否符合市场需求等。 2. 科研成果指标
（1）科研项目数量和经费投入情况：包括科研项目数量、经费投入情况以及科研项目的实际成果等。 （2）论文发表情况：包括SCI论文数量、国内外核心期刊发表数量等。 （3）专利申请及授权情况：包括专利申请数量和授权数量等。 3. 社会服务指标 （1）社会服务项目数量和覆盖面积：包括社会服务项目数量、覆盖面积以及实际效果等。 （2）产业化成果转化情况：包括产业化成果转化数量、效果等。 （3）社会声誉和影响力：包括学校在社会上的知名度、声誉以及对社会的贡献等。 四、高校绩效考核指标体系的评估方法 1. 定量评估方法 （1）数据统计法：通过收集各项数据，进行数据分析和比较。
民办高校教师绩效考核问题探究 【摘要】 现代社会中，民办高校教师绩效考核问题备受关注。本文从现状 分析、存在问题、影响因素、对策建议和政策法规等方面展开探讨。 对民办高校教师绩效考核的现状进行了梳理，指出存在的问题主要包 括标准不统一、评价不公正等。分析了影响因素，包括管理机制不完善、评价体系不科学等。接着，提出了针对性的对策建议，如完善评 价标准、建立科学的激励机制等。阐述了相关政策法规对民办高校教 师绩效考核的指导意义。通过对民办高校教师绩效考核问题的探究， 有助于提高教师教学质量，促进教育教学水平的不断提升。 【关键词】 民办高校、教师绩效考核、现状分析、存在问题、影响因素、对 策建议、政策法规、结论、探究 1. 引言 1.1 民办高校教师绩效考核问题探究 民办高校教师绩效考核是一项至关重要的工作，它直接关系到教 师个人的发展与评价，也直接关系到学校整体教学质量的提升。当前 存在着许多问题与挑战。本文旨在对民办高校教师绩效考核问题进行 深入探究，分析现状，梳理存在问题，探讨影响因素，提出对策建议，
并结合政策法规，为提升民办高校教师绩效考核水平提供参考与指 导。 在当前快速发展的高等教育环境下，民办高校教师绩效考核问题 正逐渐凸显出来。虽然民办高校已在教师招聘与培训上下了一番功夫，但绩效考核仍存在着一些不容忽视的难题。教师个体能力的评价标准 不够科学严谨、考核方式缺乏公正透明以及教师绩效评价结果不被充 分重视等问题，都制约了教师队伍的整体素质提升。 我们有必要对民办高校教师绩效考核问题进行深入研究，探讨其 中存在的困难与挑战，并提出有效的对策建议，以期能够改善教师绩 效考核的现状，提升教师队伍的整体水平，进而推动民办高校教育事 业的健康发展。 2. 正文 2.1 现状分析 民办高校教师绩效考核是评价教师教学、科研、管理等方面工作 绩效的重要方式，但目前存在一些问题。由于民办高校教师普遍缺乏 规范的绩效考核指标和评价体系，导致评价结果不客观、不科学。教 师绩效考核缺乏科学性和公正性，造成一些教师得不到应有的认可和 激励，影响教师的积极性和工作热情。在绩效考核中存在着一些主观 性较强的因素，容易导致评价结果被个人偏见所左右，影响考核结果 的公正性。
高校教育质量的绩效评价 高校教育是培养人才、推动社会发展的重要环节。为了确保高校教 育的质量，评价高校教育的绩效成为一项关键任务。本文将探讨高校 教育质量的绩效评价，并提出一些有效的方法。 一、教育质量的绩效评价的重要性 高校教育的绩效评价对于提高教学水平、保障学生权益、促进学校 发展都具有重要意义。通过评价高校教育质量，可以促使学校关注教 学质量，不断改进教育教学工作，提高学生的学习效果和综合素质。 同时，评价也可以帮助学校发现问题，及时采取措施进行整改和提升，保障学生的权益。另外，对于学校的发展来说，教育质量的绩效评价 是衡量学校综合实力的重要标准，有助于学校的建设和进一步提升。 二、教育质量的绩效评价的指标体系 1.学生评价指标 学生的满意度是衡量教育质量的重要指标之一。学生对教学内容、 教学方法、教学资源等方面的评价可以反映出教育质量的好坏。学生 的毕业生就业率、薪资待遇也是评价高校教育质量的重要指标之一。 2.教师评价指标 教师是高校教育的主要承担者，教师评价也是评价教育质量的关键 指标之一。教师的教学水平、教学态度、科研水平等方面的评价可以
反映出教师的教育能力和绩效。同时，学生对教师的评价也是重要的 参考指标。 3.教学资源评价指标 教学资源的充足程度和质量是影响教育质量的重要因素。评价教学 资源的指标包括教室、实验室、图书馆等硬件设施的数量和质量，以 及教材、教辅材料等软件资源的完善程度。 4.教学成果评价指标 教学成果是评价教育质量的重要表征。通过评价学生的学习成果、 参与科研项目的情况、发表论文等方面的指标，可以反映出教学的实 际效果。 三、教育质量的绩效评价方法 1.问卷调查法 问卷调查是获取学生和教师对教育质量评价的重要手段。通过设计 合理的问卷，征求学生和教师的意见和建议，可以全面、客观地了解 他们对教学质量的看法，发现问题，及时采取改进措施。 2.定期考试与测评 定期考试与测评是评价学生学习成果的重要方法。学生的平时成绩、期末成绩以及其他形式的考核成绩可以反映出学生的学习水平和教学 效果。 3.校外评估与审核
教师绩效评价指标体系 教师绩效评价指标体系：构建优质教育评价体系的关键 篇章一：引言 教师绩效评价是提高教师教育教学质量的重要手段之一。而一个科学合理的教师绩效评价指标体系对于提高教师的专业能力、激励教师的积极性和促进教师成长至关重要。本文将从不同角度探讨教师绩效评价指标体系的构建。 篇章二：师德师风指标 教师的师德师风道德水准直接关系到学生的身心健康和学习效果。因此，教师绩效评价指标体系应当包含师德师风指标，如在校园的师德建设、师德自评、学生及家长满意度评价等。这些指标将有助于提高教师的道德水平和规范教师的行为。 篇章三：教学质量指标 教师教学质量是衡量一个教师教学成效的重要标准。教师绩效评价指标体系应考虑教学质量指标，包括课程设计的合理性、教学目标的达成度、教师的教学方法和手段等。同时，学生评教和教师自评也是评价教学质量的重要途径。 篇章四：学术研究指标 教师的学术研究水平是促进教师发展的重要保障。教师绩效评价指标体系应包含学术研究指标，如科研项目的承担情况、发表学术论文的数量和质量、获奖情况等。这些指标将有助于激励教师进行学术研究，提高教学质量和培养创新能力。 篇章五：教师学习与发展指标 教师的学习与发展是教师绩效评价指标体系的一个重要方面。教师绩效评价应该考虑教师的继续教育情况、参与培训情况、参与学术交流的情况，以及在不同专业领域的专业知识储备情况。这些指标将有助于教师的专业成长和提高教学实效。
篇章六：师生关系指标 师生关系良好是教育教学工作的关键之一。教师绩效评价指标体系应包含师生 关系指标，如教师与学生关系的融洽度、对学生的引导和关怀程度、对学生发展的积极促进等。这些指标将有助于提高教师的教育教学水平和培养学生的全面发展。 篇章七：教育管理指标 教师的教育管理能力是教育教学工作的重要组成部分，也是教师绩效评价的一 个重要方面。教师绩效评价指标体系可包括教育管理指标，如班级管理的情况、与家长的沟通和合作情况、学校管理工作的参与情况等。这些指标将有助于提高教师的教育管理水平和推动学校教育事业的发展。 篇章八：社会贡献指标 教师绩效评价不仅仅关注教师在校内的表现，也应该关注教师对社会的贡献。 教师绩效评价指标体系应包含社会贡献指标，例如教师参与社会公益活动的情况、对社会的影响力等。通过这些指标的考核，可以促使教师充分发挥自己的专业特长，为社会作出更多的贡献。 篇章九：多元评价指标 教师绩效评价指标体系应该尽可能多元化，综合考虑不同绩效指标的权重。例如，可以通过学生评教、同行评价、家长评价、自评等多种方式来考核教师的绩效水平，以保证评价结果的准确性和客观性。 篇章十：关于绩效奖励的探讨 教师绩效评价之后，绩效奖励是激励教师进一步发展的重要方式。绩效奖励可 以根据教师在各项指标上的表现进行设立，以激励教师不断完善自己的专业能力和提高教学质量。 篇章十一：关于绩效改进的思考
浅析民办高校教师绩效考核管理 民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。 一、民办高校教师绩效考核现状及成因 民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下： 1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。 2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。 3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚
尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。 二、民办高校教师绩效考核的改进对策 1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了 考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。
民办高校教师绩效考核问题探究 随着我国教育事业的发展，民办高校也逐渐成为了学生们就学的一种选择，然而民办高校的教师绩效考核问题却一直存在争议。本文将对民办高校教师绩效考核问题进行探究。 一、民办高校教师绩效考核的意义和目的 绩效考核是对教师工作的评价和激励，是提高教师教育教学质量的有效手段。民办高校教师绩效考核能够促进教师个人的职业发展，有利于教师提高教育教学水平，以及推动民办高校的高质量发展。 二、民办高校教师绩效考核的方式 1.学生评价 民办高校教师绩效考核中，学生评价是必不可少的一项，学生对教师的教学方法、教学内容以及交流方式进行评价，可以反映出教师的教学效果和工作态度，从而帮助教师修改教学方法，提高课堂效率。 2.同行评价 同行评价主要是对同事之间互相评价，互相监督，以便帮助他们在教学方面出彩。同行评价的前提是教师之间存在合作、互助和信任关系，每个教师能够借助同事的长处，弥补自己的不足。
3.领导评价 领导评价主要是通过教研组长、学院领导或者督导组对教师的工作进行评价和记录，反映出教师的教学能力、管理能力和协调能力等方面的工作表现。领导评价的重点是发现问题、发现不合适的教师行为或者偏差，并帮助教师及时纠正。 三、民办高校教师绩效考核存在的问题 1.评价标准不够科学 民办高校教师绩效考核中，存在一些评价标准不够科学，不能客观反映教师的教学水平和工作表现，这样很容易导致教师被错误评价、激励不足的情况。 2.评价结果不公平 民办高校教师绩效考核中，由于对教师的考核标准不一，一些教师往往感觉到自己的工作得不到公正评价，甚至有时会存在一些自身的不正当考核。 3.考核单一化 为了准确反映教师的教学水平和工作表现，民办高校教师绩效考核通常采取了单一化的考核方式，这样容易使得教师将注意力过多地放置在关键指标上，而忽视了其他方面的工作。
浅析民办高等职业院校绩效考核和管理 国内民办高等职业院校正在成为高等教育领域越来越重要的组成部分，特别是国家在大力推动职业教育的发展过程中，孕育了大批民办高等职业院校。民办高等职业院校师资力量的强弱是培养社会急需职业技术技能型人才的决定性因素，而教师的绩效考核和管理对提高师资水平起着重要作用。当前大多数民办高等职业院校的绩效考核相对功利，重效益和结果，缺乏系统性、规范化的考核体系，制约了绩效管理应有的激励作用。新时期民办高等职业院校教师绩效管理应符合国家高等职业教育发展要求，遵循教育规律、公平公正、科学系统、过程透明性的原则，结合学科特点细分教学内容设定测评标准、量化考核，突出绩效管理的过程化、动态化、综合性。持续提升专业教师的职业教育的教学教法和技术技能培训，是打造一专多能的复合型师资队伍的重要的环节。 标签：民办高等职业院校;教师;绩效管理 产业要发展，教育需先行，对于知识密集型的高等职业教育想要立于行业前沿，拥有一支高素质教师队伍是核心。高等职业教育与普通高等教育具有同等重要地位。在《国家职业教育改革实施方案》中提出，将构建职业教育国家标准，启动1+X证书制度试点工作;促进产教融合校企“双元”育人，多措并举打造“双师型”教师队伍;建设多元办学格局;完善技术技能人才保障政策。这就需要民办高校努力创新管理思路和手段，探索研究符合当前高等职业院校优质高效的绩效管理模式，用以激励教师立足职业教育的积极性，培养国家产业发展和社会需求的职业技术技能型人才。 一、民办高等职业院校自身的用人特点 民办高等职业院校在用人机制和管理制度上具有较强灵活性，对国家经济体制的改革创新和社会发展有极强的适应性，在动态中不断发展和完善。民办高等职业院校相对于公办高等院校的教师队伍有其自身的特点： 一是民办高等职业院校的师资具有招聘渠道广泛、招聘形式多样、流动性较大的特点。主要招聘渠道为：应届本、硕士毕业生、高校退休教师、其他院校兼课教师、企业中高级专业技术人员兼职教师等。由于当前民办高等职业院校过于注重实效性，薪资福利不高，师资储备和培养不足等因素的影响，导致师资流动性较大，影响院校的中长期发展规划。 二是我国民办高等职业院校师资队伍中年轻教师和高校退休返聘的老教师较多，中间年龄段教师占比较低。虽然年轻教师给院校的发展带来了生机与活力，但教学科研经验、学科规划及创新能力都在成长过程中，对院校不能起到支撑作用。返聘退休老教师虽有丰富的教学经验和较强的敬业精神，在专业建设和实践教学中外于引领地位，但受精力和体力的影响，加之旧有经验制约了他们对现代教学手段的熟练运用，没有较大工作压力，减弱了对教学与科研的动力。因此出现民办高等职业院校师资队伍年龄层次结构不合理。