选留制和合同制
教师的聘任制和合同制有什么区别?
合同制公务员与定向招录的公务员有何区别
首先，需要一个概念，“编制”。编制是体制内的行话。行政编制、事
业编制、企业编制，就其和体制内关系，依次递减。主要体现在，其经费来
源和职能职权和待遇上。一、先解释下三者的意思。1、公务员编制：先说公务员，公务员以前叫干部，后来改叫...
合同制老师跟临聘老师有啥区别？
合同制属于正式工，临聘的属于临时工
这类教师没有编制，而且永远不会入编。教师的工资，参照在编教师发放，也不影响职称评定，但五险一金是按企业险缴纳，而不是事业单位保险，目前来看，这一点主要是退休后养老金的领取额度相差较大。除此之外，合
同制教师的稳定性也还可以，如果不出现重大教学事故，基本不存在被解聘
的风险。
代课教师
有的学校，由于教师休产假或其他原因，出现临时性教师短缺，又无法
通过教师招聘的方式统一调配，就只好雇佣代课教师。需要注意的是，非在
编教师和合同制教师都是通过教育局组织的统一教师招聘考试录用的，与教
育局签订聘用合同，工资由财政支付。
而代课教师是由学校自己组织招聘的，工资由学校自己发放。一般情况下，代课教师的工资要远低于非在编教师和合同制教师，而且代课教师一般
不缴纳五险一金，在原有教师回来之后，还会面临被解雇的危险，很不稳定。
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检验科员工结构现状分析 摘要】随着医院合同制员工的增加,我科的人才结构发生了较大的变化,多种雇佣 关系:正式在编员工,培训选留员工,合同制员工和内聘员工并存。,这种多人事关系 的人才结构逐现其问题。本文通过对我科人才结构的分析,了解我科现有人才结构 的现状,分析其利弊,并给出合理的解决方案,确定合理的人才战略,以更好的优化我 科的人才结构,从而促进我检验科长足稳定的发展。 【关键词】检验科;人才结构;人才战略 【中图分类号】R197.3【文献标识码】B【文章编号】1008-6455（2010）10-0011-02 近年来，随着科室的快速发展，科室对人才的需求越来越急切，同时考虑到 人才成本，医院对合同制员工招收的比例日益增加，这样科室人才结构由单一的 正式在编员工向正式在编员工、培训选留员工,合同制员工,内聘员工多种人事类 型转化[1],随着非正式在编员工的比例的增加，其弊端也逐渐显露出来:（以下为 科室人员结构表，“正式”包括正式在编员工和培训选留员工，“合同”包括合同制 员工和内聘员工） . 1同工不同酬 从表格中可以看出检验科以本科生员工为主体（历史因素决定40岁以上员工也占相当的比例，如图占第三位），两者的比例占21∶17，而员工和医院的雇用关系决定着员工的薪酬等级(例如:正式在编员工的奖金系数为1,而合同制员工的 奖金系数为0.3)，而在有些岗位其日常工作性质又是完全一样的，同工不同酬的 现象很明显，这会使得合同制员工心理失衡，并成为了此类员工工作缺乏积极性 的诱因；正式在编员工也形成了职业错位，觉得自己是通过严格招聘进入我科却 和合同制员工做同类的事，没有成就感，和自己的目标价值不匹配，容易造成员 工流失。与此同时，这种奖金分配体系与最新的《劳动合同法》相违背[2]，新的《劳动合同法》明确规定同工同酬，所以在这一点上今后容易留下法律隐患，带 来不必要的麻烦。同时，由表中可以看出年龄段为：20～40岁的合同制员工占有相当的比例（约1∶1），在未来的5-10年中，这些年龄段的人将成为工作中的 主体员工，会使得上述提到的矛盾越来越白热化。 2对合同制员工的培训疏忽引起其对医院的文化认同度不高[3] 医院从战略发展的角度只对正式在编员工给予机会，如进修学习，合同制员 工在这个环节上相对被动，即便是一些优秀的合同制员工制员工也得不到培训机会，这对合同制员工的积极性会造成影响，让合同制员工内心对科室有抵触情绪，造成对科室的文化认同度不高，由此而带来的负面影响是新的改革措施出台时容 易受阻。以至给科室的创新发展带来影响。文化的载体是人，而当人的结构发生 改变时，你的文化也要发生改变，而现在合同制员工的比例在增加，但科室文化 的主基调却未发生变化，或者说两者不匹配由此而带来了合同制员工对医院文化 的认同度不高。 3能力评估相同的员工得不到相同的提升机会 在现有的考核体系中，对正式在编员工和合同制员工的考核体系是相同的， 但是，一方面同工不同酬；另一方面，科室对人才的提拔上却对正式在编的员工 有倾向性，如合同制员工缺乏对中层管理岗位的竞争优势，或者说科室还没有制 定出公平的岗位竞争制度，这种双因素使得合同制员工对自己的职业生涯规划缺
高校人事工作总结 高校人事工作总结篇一 在校党委和校行政的领导下，以“人才强校战略”为工作重心，以教师队伍补充和业务提高为工作基础，以“以人为本，精诚服务，公道办事，务实进取”为工作宗旨，按照xx 年工作目标任务书的要求，积极开展各项工作。在全体工作人员的共同努力下，较好地完成了目标任务书中的各项指标任务。 一、大力实施人才强校战略，为学校发展提供人力资源保障 (一)人才队伍建设 1、加大人才引进力度，积极实施人才强校战略 (1)在《人民日报》(海外版)和《神州学人》等新闻媒体发布“长江学者”招聘信息，有6名海外优秀人员应聘讲座教授。经专家评审，最终向教育部推荐“长江学者”特聘教授候选人1名，讲座教授候选人2名。 (2)做好高层次人才的招聘工作。通过各种途径和各种渠道宣传我校，积极吸引优秀人才来校工作。全年共收到应聘材
料72份，接待来校考察、面试27人次。目前正式来校报到9人，正在办理手续4人，正在联系5人。 (3)向教育部推荐了15名“新世纪优秀人才支持计划”候选人员。经专家评选，我校共有8人已经正式入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”。截止目前，我校教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选人员已达到28人。向陕西省人事厅和科协推荐陕西省“新世纪三五人才工程”第二层次人选5人。 (4)在总结前期经验的基础上，经过严格的审查和评审，遴选出青年学术骨干36人，完成了“教学名师支持计划”和“推广专家支持计划”的申报工作。并对xx年度入选学校人才支持计划的创新团队、拔尖人才和青年学术骨干进行了中期考核。对在考核中存在的问题及时地进行了分析和反馈，确保学校人才强校战略的顺利实施。 2、加强高层次团队建设 (1)向教育部推荐了2支“长江学者与创新团队发展计划”候选团队。这2支团队现已正式入选，截至目前，我校教育部创新团队已经达到3支。 (2)向教育部推荐xx年度高等学校学科创新引智计划候选项目1项。目前，该项目已被教育部、国家外专局批准为xx 年度高等学校学科创新引智计划二期培育项目。 3、教职工出国研修