金融行业的人力资源管理精编W O R D版
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我国金融行业的人力资源现状研究小组成员：张抗李兰莎刘春红
一金融业简介
1 什么是金融业？
金融业：经营货币信用业务的行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业。
金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。
我国金融机构体系形成的以中央银行为核心，以商业银行和政策性银行为主体，多种金融机构并存，分工协作的格局，分为两大类：
一是代表国家对金融业实施监督管理的金融监管机构:中国人民银行(中央银行)、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会、保险监督管理委员会；
二是经营性金融机构：A、银行：商业银行，政策性专业银行，外资银行等；B、非银行金融机构：保险公司，证券公司，信托投资公司。金融企业所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自身的特点。服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。
据世界银行的统计数据显示, 世界主要发达国家的服务业增加值占GDP 的比重和服务业就业占全部就业的比重, 大多已超过70%, 发展中国家这两大指标的平均水平为45%。
金融业作为现代服务业的杰出代表, 金融业发达与否,是一个地区经济水平高低的显
着标志。同时金融业人员的素质较高程度地决定了金融服务的水平、质量和效益。
2 金融业前景及存在的不足
2.1 我国经过十几年改革，金融业以空前未有的速度和规模在成长。随着经济的稳步增长和经济，金融体制改革的深入，金融业有着美好的发展前景。
1、外商投资在金融业逐步升温，金融业将成为引进外资重点行业，引入外资将直接增强我国金融企业实力。
2、金融业成为外资并购重点，随着外资入股，我国金融业的政策不断出台，外资并购上市银行的消息也纷纷扬扬，外资参股或并购成为金融上市公司股价飞涨的重大因素。
2.2 我国金融业同时也存在在很大的不足：
1、我国金融业作为服务业，开放较晚，同时态度谨慎。
我国首先是从第一、二产业开始对外开放的，服务业作为第三产业开放较晚。
2、我国金融业是一个市场化程度较低的行业。
市场化程度低表现在：市场准入门槛较高，有一定的垄断性；在世界性的金融混业经营的潮流中，我国金融业仍然实行分业经营，分业管理；
3、我国金融业服务水平仍较低.
我国金融深化程度仍很不够,比如现金交割仍很普遍，许多企业及个人的贷款需求仍不能满足，与国际先进水平存在较大差距,如资本金实力较低，管理水平不高，风险控制能力较弱，粗放式经营仍是主流。
二我国金融企业人力资源管理现状
1、我国金融企业管理理念落后，人力资源管理没有发挥真正的作用。
虽然树立了以客户为中心的指导思想，但是还没有重视起员工自身的发展，大部分金融企业还不能以人为本地对待自己的员工，整个人力资源管理还停留在传统的人事管理理念下，只是把员工作为金融企业的附庸。我国金融企业在员工的招聘、培训和福利上的管理理念还比较落后，对员工人力资本的特征以及其对企业绩效的影响缺乏研究，在整体员工管理上还处于粗放式的管理模式，在企业管理中并没有把人力资本当做企业最重要的资源，影响了员工的发展和金融企业的壮大。
2、我国金融企业人力资源管理模式僵化，缺乏专业化。
我国金融企业的人力资源管理还沿袭着计划经济下的人事管理模式，目前我国金融企业在管理模式上还处于官本位思想控制之下，在员工晋升方面的主要依据还是个人资历，论资排辈现象比较严重，各类别金融企业之间还存在着比较严重的行政级别区分，不同级别企业的员工的待遇和报酬存在较大的区别。我国金融企业管理层及员工薪酬实行的还是非常市场化薪酬，相比国外成熟市场经济国家的金融企业员工薪酬要低很多，员工薪酬分配方面还存在大锅饭现象，扭曲了人才价格机制，造成了金融企业员工激励不足，优秀人才逐渐流失。
另外，我国金融企业人力资源培训制度方面还比较滞后，对员工的人力资本投入不足，培训方式比较僵化，还不能适应金融业创新性发展的需要。
3、我国金融企业人力资源管理正式制度部分失效，非正式制度缺失。
我国金融企业由于其转轨的背景和性质，导致了其人力资源管理正式制度部分失效，而非正式制度又存在缺失现象，特别是企业文化建设严重滞后于金融企业发展的需要。我
国金融企业脱胎于国有企业以及部分政府部门的职能，在正式制度建设上，虽有条条框框，但是很难有效发挥作用；在非正式内化制度建设方面也仅仅停留在口头文化，流于形式，企业文化建设也仅仅是为了赶时髦，并没有掌握正式制度和非正式制度在金融企业人力资源管理中如何搭配以及如何实现二者互动，实现人力资源的优化管理，调动员工的积极性和能动性。
三人力资源管理优化对策
1、完善我国金融企业的战略人力资源管理体系。
对于金融企业来说，人力资源是企业的核心要素，人力资源管理是企业最基本的管理任务，也是提升企业核心竞争力的关键。于是完善我国金融企业的战略人力资源管理体系就成为金融企业优化人力资源管理的首要举措。
金融企业开展战略人力资源管理可以从整体企业战略的角度来定位人力资源管理模式。在我国金融企业人力资源管理战略的制定过程中，要偏重战略管理模式，从传统人事行政管理模式中解脱出来，把人力资源作为一种战略性资源来对待；通过企业人力资源管理来参与企业战略的制定和实施，保障企业战略的正确性和有效性；针对我国金融企业的每一项整体战略，完善相应的人力资源管理体系，从员工招聘到薪酬考核都要体现出公司的发展战略。
2、建立我国金融企业员工多样化需求管理体系。
在转轨经济背景下，我国金融企业员的需求和计划经济模式下存在非常大的不同，他们无论是在物质方面还是精神方面都有着多样化的需求。我国金融企业在应对国内外竞争对手方面，就要逐渐建立起自己企业的员工多样化需求管理体系，以留住优秀人才，获取人才优势。
首先，我国金融企业要给员工提供更广阔的个人发展空间，通过自我实现激发员工的忠诚度能动性，改革现有的职位设置以给员工更大的自主权；
其次，完善员工内部纵向和横向流动机制，让员工充分了解企业，也更加了解自己，提供更多的晋升空间和通道，并且针对每一位员工开展针对性的培训，提升其人力资本价值；
最后，逐渐实现金融企业员工薪酬分配的市场化运作和薪酬福利分配的等级化和个性化，发挥企业激励的长效作用，逐渐塑造出和谐的企业员工文化，提高凝聚力。
3、设计符合我国文化背景的金融企业激励机制。
根据我国文化背景，设计完整的金融企业激励体系，树立多层次激励目标，使金融企业员工了解企业的总体经营目标，通过激励制度的设计，使员工在实现企业整体目标的基础上也顺利达成个人目标．实现企业和员工的统一。采用工作激励和物质激励相结合的方法，提高员工参与的热情，提升工作本身对员工的吸引力。通过工作设置和员工参与，设计出适合我国文化和金融企业环境的人力资源激励体系。
金融行业人才需求分析 金融业以其对国民经济巨大的影响力和对其他产业独特的“放大效应”已经被定义为21世纪最具发展前景的行业。随着我国市场经济建设的不断发展和完善，经济金融应用型人才的需求量呈不断增长的趋势。从职位分布上看，以8月份智联招聘发布的职位为例，金融招聘分布显示了以销售为导向的趋势，而银行系统招聘萎缩明显。招聘需求从高到低的排序是保险代理、经纪人、业务员、投资、理财顾问、客户经理、主管、证券、信贷管理、资信评估、风险管理、控制、稽查、融资经理、融资主管、融资专员、外汇交易、基金、国债经理人、银行经理、主任银行会计、柜员。 通过岗位分析，金融领域所需要的专业核心力如下： 1、银行业基本计算及真假钞识别能力。 主要培养学生掌握利用计算器、电脑等工具进行速算的能力；掌握银行前台业务的工作流程；熟练掌握人民币及外币的防伪标识，具有敏锐的真假钞辨别能力。 2、银行会计业务处理能力。 主要培养学生运用会计学的基本原理和基本方法，结合银行业务的特点和经营管理的要求，正确进行商业银行各项核心业务的会计处理，如存款及债券发行业务核算、贷款与贴现业务核算、支付结算业务核算、代理业务核算、国际结算业务核算、金融机构往来核算等技能。
3、银行信贷业务处理能力。 主要培养学生掌握商业银行资金筹集及运用的方法与途径，具有借款人资信调查能力、信用评级能力，担保分析能力，以及掌握短期商业贷款、中长期商业贷款、消费贷款、信用卡贷款、国际贸易融资等银行主要贷款业务的操作与管理技能。 4、股票、债券投资能力。 主要培养学生对金融市场，如同业拆借市场、票据市场、债券市场、股票市场、投资基金市场等的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握各类金融产品，如票据、股票、债券、投资基金等的发行、流通和投资技能。 5、外汇、期货、黄金等投资能力。 主要培养学生对外汇市场、期货市场的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握外汇、期货、黄金的投资技能。 6、金融产品认知能力。 主要培养学生掌握各类金融市场、金融产品和工具的认知能力，并运用各类金融产品、金融工具进行风险管理的技能。 7、金融营销能力。 主要培养学生掌握营销在金融服务中的重要作用；掌握金融产品的市场细分，金融产品开发、金融产品定价策略以及方法，具有利用广告和金融传播手段进行金融营销的能力，了解销售人员的管理、营销计划的制定与控制、营销策略等。
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查 调查内容是关于金融行业各用人单位对人才的需要状况。
战略分析作业——金融行业薪酬情况分析 2010-2014年金融行业平均薪酬数据分析 横向分析：在2010-2014年金融行业的平均薪酬除了在2012年略有下降外，总体呈上升趋势。 例如下图是2010.2011.2012年各行业平均收入统计数据，2010年金融业大致为农林牧渔业的4倍多，当然随着这几年收入差距的缩小，以及薪酬的普遍提升，不同行业的薪酬差距已经没有这么大了，在2012年已经不足四倍。 108273 99659 89743 9136480772 20000 40000 60000 80000 100000 120000 2014 2013201220112010金融行业平均薪酬趋势 平均薪酬 线性(平均薪酬) 37147 17345 238122722957316 66598807721 0.5 0.60.7 1.5 1.8 2.2 100002000030000400005000060000700008000090000全国平均 农林牧渔业 住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业 科学研究、技术服务和地质勘探业 信息传输、计算机服务和软件业金融业 2010年各行业平均收入统计数据 倍数平均薪酬（元）
纵向分析：金融行业在各行业中平均收入一直稳居首座，也说明我国金融行业的飞速发展，在资金有剩余的情况下，很多机构、企业、个人等都会在金融市场投资，并且政府也会利用适当的金融工具来调节宏观经济的运行。 简单的来说，金融行业平均收入横向分析为逐渐增长，纵向分析为各行最高。 但是不可否认的是，金融业在目前社会发展中是炙手可热的行业，不同于其他行业，它的入门门槛高，需要职员具有一定的金融、财务和管理知识，金融领域很广，专业知识很难，深造机会很广，直接点就是入门难，所以中国金融界人才很少，往往提到金融会给人一种高层精 33504 20393 27847 30750 65238 70619 91364 1 0.6 0.8 0.9 1.9 2.1 2.7 200004000060000 80000 100000 全国平均 农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业 科学研究、技术服务和地质勘探业 信息传输、计算机服务和软件业 金融业 2011年各行业平均收入统计数据 系列2系列1 46769 226873126732343 69254 8051089743 1 0.49 0.67 0.69 1.48 1.72 1.92 2000040000 60000 80000 100000 全国平均 农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业 科学研究、技术服务和地质勘探业 信息传输、计算机服务和软件业金融业 2012年各行业平均收入 倍数 平均薪酬
深圳金融人力资源调研报告 经过30年的发展，深圳金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为深圳市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。特别是近年来，在市委市政府的领导下，深圳金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。经初步估算，截止2009年12月底，金融业总资产约达到3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元，占GDP比重达到14%，在最新的全球金融中心指数排名中，深圳位居第五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《深圳金融改革创新综合试验区规划》，提出深圳要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为深圳市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为深圳市建设多层次资本市场迈出了重要步伐，深圳金融业发展面临着良好的机遇。 与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，深圳市的
区域金融中心地位受到了挑战。深圳金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在深圳金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，深圳金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是深圳金融业对外开放的发展，要求社会能够为深圳金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而深圳本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得深圳市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。 一、深圳金融从业人员基本概况 深圳市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。 （一）金融从业人员数量 从1990年起，伴随着深圳市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保
互联网金融企业的人力资源管理 互联网金融（ITFIN）就是互联网技术和金融功能的有机结合，依托大数据和云计算在开放的互联网平台上形成的功能化金融业态及其服务体系，包括基于网络平台的金融市场体系、金融服务体系、金融组织体系、金融产品体系以及互联网金融监管体系等，并具有普惠金融、平台金融、信息金融和碎片金融等相异于传统金融的金融模式。 中国互联网金融发展历程要远短于美欧等发达经济体。截至目前，中国互联网金融大致可以分为三个发展阶段:第一个阶段是1990年代~2005年左右的传统金融行业互联网化阶段;第二个阶段是2005 - 2011年前后的第三方支付蓬勃发展阶段;而第三个阶段是2011年以来至今的互联网实质性金融业务发展阶段。在互联网金融发展的过程中，国内互联网金融呈现出多种多样的业务模式和运行机制。 发展模式主要有众筹、P2P网贷、第三方支付、数字货币、大数据金融、信息化金融机构、金融门户等。 互联网金融有着更加开放、复杂多变等特点，对多样性人才的需求也更加强烈。目前互联网金融监管层对于行业鼓励创新、加强监管的态度日益明朗，专业化和规范化是发展趋势，未来对于互联网金融人才的要求也将更加要求专业化，这个专业化不仅指金融属性，也包括互联网技术、线上线下结合等多个方面。互联网颠覆性创新和极致体验这两点核心思维不仅适用于业务运营，其实也适用于企业人力资源管理。 接下来是对互联网金融企业从人力资源管理六大模块出发所做的分析和建议： 1·人力资源规划模块 目前互联网金融企业的人才缺口巨大，专业人才缺乏。 在2015年的“互联网金融人才培养体系建设成果发布会”上，与会专家表示，由于特殊的用人需求，导致市场的供给严重不足，未来5-10年内，中国互联网金融行业人才缺口将达100万以上，人才成为制约互联网金融发展瓶颈。近年来，随着互联网金融的高速发展，在取得优异成绩的同时，各种运营、信用和法律风险也渐渐暴露。而一切风险的产生，归根结底是专业人才的数量和质量没有跟上互联网金融快速发展的节奏，专业人才缺口巨大。 互联网金融作为传统金融与互联网思维的交叉结合体，行业核心竞争力源于风控和服务形态上互联网技术和互联网思维的运用，进而产生的差异化经营，这就要求平台从业者必须兼具传统金融的专业知识和互联网思维模式。 因此，我们的互联网金融企业在以高薪吸引人才的同时，更要在人力资源的规划中做好
2015-2016第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:人力资源管理行业薪酬现状分析 学生姓名 学院人文学院 专业班级 学号 指导老师张二红 成绩 2015年10月
人力资源管理行业薪酬现状分析 摘要：人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从中国人力资源开发网所做的调查中，可以找到一些数据。 关键词：HR 薪酬重要性 1 引言 在当今竞争激烈的商场，人力资源管理部门作为企业的一个职能部门，其重要性日益凸显，作为一个企业，最重要的一点是要有人才，而在整个组织中，负责整合公司资源，替企业招揽人才的正是这些所谓的HR们。他们负责组织人员的招聘，员工的培训与发展以及企业薪酬体系的设计等等。那么，在你应聘的时候，面对着对面的面试官，你是否想知道这些HR们的薪酬是多少呢？当你抱怨自己的工资低的时候，你是否想知道为你们设计薪酬的他们的工资水平呢？不同类型的企业中人力资源从业者的薪酬水平反映了其对人力资源管理的定位，因此对整个行业的薪酬现状进行分析有助于我们更好地认识到人力资源管理部门在企业中的重要性。 2 人力资源管理行业薪酬现状 2.1 不同产业HR薪酬水平现状 以下是2014年各行业人力资源资源总监薪酬范围，虽然只是人力资源总监这一个职位，但仍可以看出不同产业人力资源管理从业者的工资水平的差异。
职秘：金融行业人才紧缺，“人才储备”有备无患！ 对于视人才为第一资源的金融行业，人才建设是重中之重。随着移动互联网对传统金融行业的渗透，“跨界”、“创新型”金融人才日显稀缺。 在一次招聘会上，“短短3个小时，我们就收到了40多份简历，金融行业魅力依然在，但是从面试的情况来看，缺乏研发新险种人才。”台湾职业经理人陈先生表示，保险金融销售无形产品，对从业者来说具有很大的挑战性。保险行业人员流动率达80%，不断有新人加入带来了新动力，但并没有很多研发新险种的人才加入这个行业。 传统金融行业缺乏专业人才，而新兴的互联网金融更是出现“一人难求”的窘境。“新产品研发、网络推广和风控方面的专业人才都非常稀缺，我们公司也为招不到专业人才而苦恼。”业内人士指出，人才紧缺是互联网金融业全行业面临的难题，目前从事互联网金融的人员大部分是从传统金融业和电子商务业转行过来的，他们容易缺乏互联网思维，难以适应新形势开发出新的金融产品，优秀人才供不应求。 “互联网金融是一个新兴产业，目前各个公司都是摸着石头过河，普遍缺乏从业经验丰富的人才。”顶才猎头田经理如是说，企业招聘时很难测试人才的真实能力，要等到员工真正上岗后才能知道其是否符合企业需求，这也增加了金融行业招人的难度。此外，如今大部分的互联网金融公司都是按照传统金融模式来做互联网金融，很多的公司并不一定能投入足够资金来研发新项目。“金融企业应加大对研发新产品的资金投入”。 为了缓解金融企业人才紧缺、用工难的问题，为企业人才培养和企业健康发展做出积极贡献，职秘用工安全系统推出了“人才储备”功能，帮助企业缓解人力缺口，网罗人才、满足企业发展的人才需求和做好人才储备工作。 职秘人才储备功能通过智能录入企业意向人才信息，帮助企业启动意向人才动态变化提醒，并长期地、持久地、针对地对意向人才进行追踪和培养，一旦意向人才的履历状态出现变动，企业就能及时收到消息，了解意向人才最新职场信息，并作出相应的策略调整。 职秘人才储备功能以数据为基础管理企业人才库，借用新技术对意向人才进行预测评估，企业的竞争力必将得到提升，它是人力资源管理上的一次重要的飞跃。 PS : “职秘人才储备”功能 企业的人才储备库，可收藏求职者简历。过往简历、职秘简历、自主简历，可为企业提供更多用人参考依据。同时还为企业储备优秀人才，可关联储备人才履职
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金融企业人力资源匮乏问题分析及对策 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
金融企业人力资源匮乏问题分析及对策 摘要：近年来，我国经济发展突飞猛进，人才市场竞争日益激烈，许多金融企业正面临着人力资源匮乏的风险，严重阻碍了整个金融行业的稳定发展。鉴于此，本文先是深入分析了金融企业人力资源匮乏的原因，然后针对这些问题提出了相应的解决对策，以期为推动我国金融行业持续健康发展提供借鉴与参考。 关键词：金融企业；人力资源匮乏；问题及对策 中图分类号：文献识别码：A 文章编号：1001-828X （2016）033-000-01 人力资源是经济领域中的第一资源，能够有效地推动国家经济以及社会的发展。如今，我国的中小型金融企业不断增多，面对国内的经济转型与经济全球化的局面，人力资源匮乏已成为经济领域中的重要问题。对此，本文了解了人力资源匮乏的问题及其原因，为解决人力资源问题提出了合理有效的解决方法。 一、金融企业人力资源匮乏的原因 1.待遇偏低 现阶段，许多企业都想以低支出高利润的模式开展经济活动，因此廉价劳动力受到了企业的热捧。然而，随着社会生活水平的提高，人们越来越重视工作待遇，在多种
就业选择的前提下，他们会更倾向于薪水高、福利好的企业。此外，企业待遇偏低会直接影响到员工的正常生活，使他们难以维持生计。 2.人才储备意识不足 许多金融企业在起步阶段往往认为不需要招聘大量人才，严重缺乏人才储备意识，这不利于企业的发展及壮大。企业一旦踏入快速发展时期，自然会出现内部事务增多、部门增设、管理范围扩大、经营风险加大等局面，使得企业对人才的需求量急剧上升，人才不足的企业将难以稳定、持续地发展。 3.金融企业环境不佳 工作环境能够潜移默化地影响员工的工作以及生活状态，所以，工作环境不佳的企业难以收获人心。大多数金融企业来源于各行业的“小型作坊”，对企业环境的建设并不重视，导致员工没有将个人价值与企业价值结合起来，缺乏集体发展意识，逐渐对企业的发展前景失去信心，最后选择离开企业，使得许多金融企业陷入人力资源匮乏的困境当中。 二、金融企业人力资源匮乏问题的解决对策 1.树立正确的人才观念
浅议金融控股公司人力资源管控模式选择
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浅议金融控股公司人力资源管控模式选择 一、企业集团人力资源管控的一般模式 根据分权程度不同，企业集团人力资源管控大致分为三种模式：顾问型管控、监管型管控和操作型管控。 顾问型是分权程度最高的管控模式。集团负责人力资源战略的制定、总部人员管理以及外派至子公司董监事的管理，具体人力资源规划、管理、规章和制度、流程等完全由子公司自行负责。在顾问型管控模式下，集团人力资源管理相对简化，子公司自主性强，工作反映速度快，但另一方面，由于分权程度较高，因此集团内部人力资源政策在各子公司中差异较大，内部人员流动较困难，不同子公司间易产生不公平感。 监管型是集分权结合的管控模式。集团作为人力资源政策监控中心，负责对子公司人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程进行监督指导，并提供政策性、专业性的意见。子公司在集团设置的基本框架下进行个性化的管理制度、体系、规范、流程的设计，并动态向集团汇报审批。监管型人力资源管控模式有助于企业集团内部保持人力资源管理政策的基本一致，强化了总部的控制力，但也可能忽略各子公司的业务特性，同时，对总部人力管理部门及人员的专业化要求较高。 操作型是集权程度最高的管控模式。集团作为人力资源全面管理的中心，负责统一制订完全一致的人力资源发展战略、管理制度和流程。子公司是忠实的执行者，只负责具体执行，很少进行差异化改进。
操作型人力资源管理模式有助于集团人力资源政策的贯彻落实，保持整个集团人力资源政策的一致性，便于对内部资源进行有机整合。但另一方面，高度集权的管理方式增大了集团人力资源管理的难度，不够灵活，同时也会挫伤子公司的积极性和工作响应速度。 二、影响企业集团人力资源管理模式的因素分析 人力资源管控模式不是孤立、固化的，它首先必须与企业集团整体管控模式相匹配，同时受母子公司控股关系、母子公司战略联结度、子公司所处发展阶段等多种因素的影响，呈现出动态化、多变量的不同组合。 1、集团总体管控战略 战略人力资源管理理论倡导企业人力资源管理承担战略伙伴的角色，这就要求人力资源管控模式必须适应集团整体管控战略的要求，并随之变化。根据集团对子公司战略影响及财务表现要求的程度不同，集团管控战略一般分为战略规划、战略控制、财务控制三种。 战略规划是集权程度最高的一种，集团定位于“战略规划师”的角色，详细规定各子公司的职责，并通过大量正式的规划和控制体系对子公司进行指挥、协调和控制。在战略规划模式下，人力资源通常采用集权程度较高“操作型”模式与之匹配。 财务控制是分权程度最高的一种，集团定位于“股东或投资银行”的角色，其主要影响力在预算过程，对各子公司发展战略及长期计划几乎不过问。与之相匹配的是“顾问型”人力资源管控模式。 战略控制是集分权结合的集团管理模式，集团定位于“战略影响
金融行业的人力资源管理精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
我国金融行业的人力资源现状研究小组成员：张抗李兰莎刘春红 一金融业简介 1 什么是金融业？ 金融业：经营货币信用业务的行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业。 金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。 我国金融机构体系形成的以中央银行为核心，以商业银行和政策性银行为主体，多种金融机构并存，分工协作的格局，分为两大类： 一是代表国家对金融业实施监督管理的金融监管机构:中国人民银行(中央银行)、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会、保险监督管理委员会； 二是经营性金融机构：A、银行：商业银行，政策性专业银行，外资银行等；B、非银行金融机构：保险公司，证券公司，信托投资公司。金融企业所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自身的特点。服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。 据世界银行的统计数据显示, 世界主要发达国家的服务业增加值占GDP 的比重和服务业就业占全部就业的比重, 大多已超过70%, 发展中国家这两大指标的平均水平为45%。 金融业作为现代服务业的杰出代表, 金融业发达与否,是一个地区经济水平高低的显
着标志。同时金融业人员的素质较高程度地决定了金融服务的水平、质量和效益。 2 金融业前景及存在的不足 2.1 我国经过十几年改革，金融业以空前未有的速度和规模在成长。随着经济的稳步增长和经济，金融体制改革的深入，金融业有着美好的发展前景。 1、外商投资在金融业逐步升温，金融业将成为引进外资重点行业，引入外资将直接增强我国金融企业实力。 2、金融业成为外资并购重点，随着外资入股，我国金融业的政策不断出台，外资并购上市银行的消息也纷纷扬扬，外资参股或并购成为金融上市公司股价飞涨的重大因素。 2.2 我国金融业同时也存在在很大的不足： 1、我国金融业作为服务业，开放较晚，同时态度谨慎。 我国首先是从第一、二产业开始对外开放的，服务业作为第三产业开放较晚。 2、我国金融业是一个市场化程度较低的行业。 市场化程度低表现在：市场准入门槛较高，有一定的垄断性；在世界性的金融混业经营的潮流中，我国金融业仍然实行分业经营，分业管理； 3、我国金融业服务水平仍较低. 我国金融深化程度仍很不够,比如现金交割仍很普遍，许多企业及个人的贷款需求仍不能满足，与国际先进水平存在较大差距,如资本金实力较低，管理水平不高，风险控制能力较弱，粗放式经营仍是主流。
金融行业的竞争就是人才的竞争2015年，重庆将初步建成长江上游区域性金融中心。 2020年，金融业增加值将占重庆GDP15%，实现全面建成金融中心。 而与其他产业相比，人力资源对于推动金融发展的决定性作用将显得更为直接、更为突出。 针对金融领域对人才的迫切需求，《重庆市金融人才发展中长期规划（2010—2020年）》曾提出，全市金融从业人员将从2010年的6.73万增加到15.97万。金融猎头 如今，重庆金融中心建设道路上人才储备状况究竟如何？瓶颈是什么？应对是什么？ 《上游商业周刊》对话重庆金融学院执行副院长毛跃一，重庆现代金融研究院副院长李亚群。 上游商业周刊：目前具体培养哪方面的人才？ 毛跃一：我们金融学院着力培养具有高端、复合型特征，以及金融业发展特殊需要的人才。比如CFA，特许金融分析师，是当今世界公认的金融投资行业最高等级证书，也是全球投资业里最为严格与含金量最高的资格认证。但CFA培训与报考目前在我国中西部地区尚未得到足够重视。学院成立了全国唯一的成建制班金融专业CFA项目。当然，我们也通过合理的专业设置分别培养金融、投资、保险（放心保）和金融工程等方面的专业化突出的金融人才。 李亚群：重庆现代金融研究院主要为在职人员提供知识结构升级、填补行业空白的培训服务。 上游商业周刊：是否会专注某个金融行业或者某类职务？ 李亚群：我们会重视培养包括内部审计方向、财务管理方向、国际结算方向、税务管理方向、信贷管理方向、小微金融管理方向等，主要培养对象为各类企业中、高级管理人才。 上游商业周刊：重庆金融中心建设过程中对人才的需求是否有结构特点？ 李亚群：正如《重庆市金融人才发展中长期规划（2010—2020年）》提到过的，重庆的金融人才确实有一些结构性矛盾。比如复合型人才匮乏，高端专业技术人才不足，国际人才占比小等等。 上游商业周刊：这样的特点是否会导致对某一类人才有很大的需求？ 毛跃一：重庆要打造国际结算型金融中心,特别需要既懂一般金融业务,又懂国际金融（含特许金融分析师）和国际结算(ISM)的人才。
我国金融行业的人力资源现状研究小组成员：张抗李兰莎刘春红 一金融业简介 1 什么是金融业？ 金融业：经营货币信用业务的行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业。 金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。 我国金融机构体系形成的以中央银行为核心，以商业银行和政策性银行为主体，多种金融机构并存，分工协作的格局，分为两大类：一是代表国家对金融业实施监督管理的金融监管机构:中国人民银行(中央银行)、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会、保险监督管理委员会； 二是经营性金融机构：A、银行：商业银行，政策性专业银行，外资银行等；B、非银行金融机构：保险公司，证券公司，信托投资公司。金融企业所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自身的特点。服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。 据世界银行的统计数据显示, 世界主要发达国家的服务业增加值占GDP 的比重和服务业就业占全部就业的比重, 大多已超过70%, 发展中国家这两大指标的平均水平为45%。 金融业作为现代服务业的杰出代表, 金融业发达与否,是一个地区经济水平高低的显著标志。同时金融业人员的素质较高程度地决定了金融服
务的水平、质量和效益。 2 金融业前景及存在的不足 2.1 我国经过十几年改革，金融业以空前未有的速度和规模在成长。随着经济的稳步增长和经济，金融体制改革的深入，金融业有着美好的发展前景。 1、外商投资在金融业逐步升温，金融业将成为引进外资重点行业，引入外资将直接增强我国金融企业实力。 2、金融业成为外资并购重点，随着外资入股，我国金融业的政策不断出台，外资并购上市银行的消息也纷纷扬扬，外资参股或并购成为金融上市公司股价飞涨的重大因素。 2.2 我国金融业同时也存在在很大的不足： 1、我国金融业作为服务业，开放较晚，同时态度谨慎。 我国首先是从第一、二产业开始对外开放的，服务业作为第三产业开放较晚。 2、我国金融业是一个市场化程度较低的行业。 市场化程度低表现在：市场准入门槛较高，有一定的垄断性；在世界性的金融混业经营的潮流中，我国金融业仍然实行分业经营，分业管理； 3、我国金融业服务水平仍较低. 我国金融深化程度仍很不够,比如现金交割仍很普遍，许多企业及个人的贷款需求仍不能满足，与国际先进水平存在较大差距,如资本金实力较低，管理水平不高，风险控制能力较弱，粗放式经营仍是主流。 二我国金融企业人力资源管理现状 1、我国金融企业管理理念落后，人力资源管理没有发挥真
金融行业人力资源流程外包解决方案 金融行业人力资源现状分析 从行业特征而言，金融行业具有工作环境好、报酬高等特点，尽管如此，金融行业仍然经常会在某类岗位(或某个岗位)上遇到一些棘手的人力资源难题，苦于无法及时招募到合适的员工。 这是因为，金融行业人才按照知识、能力和素质结构可划分为基层操作人才、技术性操作人才、业务管理人才。其中，基层操作人才所从事的属于劳动密集型岗位，所以，这类金融基层服务人才难招，招聘效率低。此外，培训成本高、基层员工流动频繁、企业编制不能满足实际需求等问题都困扰着金融行业人力资源部门。 银行背景介绍 该银行是国内某知名商业银行，深圳地区在职员工近2000人，营业网点多达100多个。该行多家支行需要大批基层员工负责大堂引导、前台服务、数据扫描、录入、电话座席等基础工作。 人力资源难题阐述 该行人力资源负责人向泛亚人力项目组介绍说：“近年来，我行规模不断扩大，支行越来越多，因此对大堂引导、前台服务、电话座席等基层操作员工的需求越来越大。但不少有经验的基层员工却离职了，员工流失率大，银行招工日益困难。缺工最高的时候达到了25%以上，多个支行天天找人力资源部要人，招不到人已经影响到银行正常运营。人员培训成本高、培训后的淘汰率所带来的成本耗费价值不菲。可谓是钱没少花，收效不佳。” 泛亚人力出具解决方案 该银行希望泛亚人力能够提出一个可行的人力资源解决方案。 泛亚人力专业顾问经过实地考察和分析发现该行的问题所在： （1）、银行编制不足。 （2）、虽然是基础操作岗位，但该行对人才的综合素质和服务能力要求并不低，要求此类型员工要接受过专门的服务培训课程、形象气质佳。此类型的人才由于自身条件好，在人才市场上的就业机会多。该行现有招聘渠道和模式无法满足招聘需求。
金融人才市场需求现状分析及人才开发对策 邝宏燕 江西理工大学经济管理学院、硕士研究生、企业管理方向 摘要：中国加入WTO，金融业发展变化巨大。金融业和金融市场的变化导致了金融机构对金融业人才需求的变化。金融行业的人才数量、结构等状况决定了金融业的综合竞争力和可持续发展能力。本文从金融人力资源总量、人力资源的人口生态学特征及人力资源的专业技能水平等方面分析了金融人才市场的需求现状，并提出了金融业人才开发对策。 关键词：金融人才市场；需求现状；人才开发对策 一、金融人力资源总量 一般而言，金融人才主要指的是从事银行业、保险业、基金业、证券业等行业的专业人员。随着金融业的发展，金融人才队伍不断壮大，我国金融业从业人员总量已有较大规模。2000年和2011年分别是327万人和505.3万人，年平均增长率为3.7%。从各年度的增长情况看，最大的年增长率达7.52%。而最小的年增长率为0.76%，说明2007年就业人员总量受到金融市场行情的影响较大。表1列出了2000年到2011年我国金融业从业人员的总量变化情况。 表1 我国历年金融业从业人员总量变化情况（2000年-2011年）（单位：万人） 年份金融业从业人员（万人）同比增长年份金融业从业人员（万人）同比增长2000 327 —2006 367.4 2.25% 2001 335.9 2.72% 2007 389.7 6.07% 2002 339.8 1.16% 2008 417.6 7.16% 2003 353.3 3.97% 2009 449 7.52% 2004 356 0.76% 2010 470.1 4.7% 2005 359.3 0.93% 2011 505.3 7.49% 资料来源：中国劳动统计年鉴(2012)。 二、金融人力资源的人口生态学特征 1.金融人力资源的年龄结构 就我国金融人力资源的年龄结构而言，主要以中青年人为主，且年轻化趋势明显[1]。年龄主要集中在30-45岁之间。表2中2005-2011年的统计数据显示，年龄处于45岁之前的金融从业人员年龄占比均大于70%，从2005年至2011年，小于30岁的金融从业人员年龄占比由21.7%增大到34.7%，增大了13%，增幅明显。而30-45岁之间的金融从业人员年龄占比由63.5%减小到45.1%，减小了18.4%，减幅明显。因此，我国金融行业从业人员年龄结构呈现年轻化趋势明显的特点[2]。
对金融业人力资源管理的一点认识 加入WTO对中国经济的发展将产生重大而深刻的影响，中国金融业人力资源管理也必将面临新的严峻挑战和机遇。因此，需要建设一支高素质管理型的人才队伍。 （一）以思想政治建设为中心，加强领导班子建设。领导班子建设是整个干部队伍建设的重点。思想政治素质是各级干部的基本素质，也是最重要的素质。加强各级领导班子建设，必须始终坚持以思想政治建设为重点，决不能有丝毫的忽视和懈怠。各级领导干部要把理论学习进一步引向深入，不断加强领导班子的思想作风建设，进一步坚定建设中国特色社会主义的政治信念，正确分析我国经济改革和发展中的重大问题，使自己的政治意识、大局意识和责任意识有明显的增强，坚决贯彻执行党中央、国务院关于金融工作的重大方针和重要工作部署。要牢固树立群众观点，把学习实践“三个代表”重要思想与转变工作作风结合起来，想问题、作决策、办事情要以为人民群众谋利益为根本出发点和落脚点。 领导干部学习贯彻“三个代表”重要思想，要与履行自身职责的实践紧密结合起来。按照“三个代表”的要求，牢固树立发展意识、稳定意识和服务意识。树立发展意识，就是要着眼于推动生产力发展，充分发挥货币政策作用，推动经济发展；树立稳定意识，就是要提高监管水平，防范和化解金融风险，维持良好的金融秩序，维护广大人民群众的根本利益；树立服务意识，就是要切实转变工作作风，改善服务，提高金融服务的效率和水平，塑造良好的行业形象。 （二）加快培养、选拔优秀年轻干部步伐，努力改善和提高干部队伍素质。要在坚持标准的基础上，对优秀年轻干部及时大胆起用，对特别优秀的要敢于破格提拔。选拔优秀年轻干部工作要注意在开辟新渠道、采取新方法上进行积极探索。一是积极推进干部人事制度改革，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好的环境和条件。要通过深化干部人事制度改革，逐步打破论资排辈的陈旧观念，使优胜劣汰的思想逐步深入人心，使一大批优秀年轻干部走上各级领导岗位。二是拓宽培养渠道，完善培养措施，努力提高年轻干部的综合素质。根据优秀中青年干部特别是后备干部的实际情况，结合工作实际，本着“根据需要，缺什么补什么”的原则，定期举办优秀中青年干部和后备干部培训班，选派后备干部研修，不断培养提高年轻干部的政治、业务素质和解决复杂问题的能力。为适应我国加入WTO后金融业进一步对外开放的需要，要加大对熟悉国际金融等业务，精通法律、外语、会计的优秀年轻干部的培养力度。同时，进一步做好年轻干部的交流工作。选派政治、业务素质较好的年轻干部，在实际中锻炼，通过交流培养，促使这些优秀年轻干部在实际中早日成才。三是实施动态管理，不断调整完善优秀中青年干部人才库和后备干部人才库。对后备干部实行动态管理，及时调整，做到选优汰劣，有进有出，及时补充，保证质量，保持数量。 （三）以推进干部能上能下为突破口，进一步深化干部人事制度改革。解决好干部能上能下的问题，是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。干部能上能下，关键是解决“能下”的问题。一是强化考核手段，让德才平庸者下。二是确定任职期限，使不宜再任者下。三是开展竞争上岗，让竞争力不强者下。四是加强岗位交流，让岗位不适者下。五是实行上岗试用，让相形见绌者下。六是积极疏通渠道，以人力资源再配置使干部“能下”。要本着人尽其才的原则，区别不同情况，合理安排“下”的干部，使干部资源得到再次开发和利用，真正做到人事相宜、才尽其用。 （四）把金融行业的管理型、领导型人才培养成具有优良素质的金融家。1．世界意识。在当今时代，资金与贸易愈来愈没有国界的限制，金融业的利润或风险也愈来愈具有全球性的特点。一些政治事件往往会在银行的办公室中激起反响；某一个遥远国家大选结果、自然灾害、失业率与物价指数的变动或者战争的发生，也会对银行构成直接的冲击。一个成功的金融家必须要有一种世界意识，对全球局势有一种清晰、敏感、全面、准确的把握。2．法律素质。法律是人们从事社会活动与商业活动的规则，经营货币比起经营普通商品来，风险更是无处不在，每一项金融业务可以说都是一系列法律文本与法律程序的组合。充分的法律意识，亦是一位成功金融家所必需的。3．全面经济知识结构。金融的触须早已伸展到经济领域的每个角落。货币从哪里来，到哪里去？这一切，都依赖于对宏观与微观经济知识的了解。4．诚实守信。银行本身就是建立在信用基础之上的，失去了信用，再庞大的银行也会即刻变得一无所有。诚实、可信，信誉如同银行大厦一般地稳固可靠，是银行家的又一基本品质。5．谨慎态度与冒险精神融合。对于金融家来说，承担风险与控制风险，两者缺一不可，正如花旗银行的历史撰稿人克利夫兰所写的那样，“本行有一种非常保守又非常进取的传统精神”，优秀的金融家往往要兼备严格缜密的科学家的气质与敢于决断的政治家的气魄。6．高雅的文化修养。金融已构成一种特殊的文化，一个管理着跨国经营的大银行的银行家，其行为方式、价值观念也必然有相当的水平，将高度的文化修养和精明的理财能力结合在一起，是真正的银行家的魅力所在。7．超前的思维。现代经济的发展取决于金融的发展。金融的龙头地位铸就了金融家的超前意识。纵观当今发达国家的经济起飞史，无不渗透了金融家的胆识与智慧，无不得益于金融的引入与发展。中国金融业的快速发展，更需要超前思维与领先意识的决策引导。