培訓與人力資源開發
隨著戰略人力資源管理時代①到來，人力資源培訓與開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。培訓與開發己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺①環節。
培訓是人力資源管理與開發①組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。加強員工培訓，在良好①人際關係，相互配合①工作環境下，在公平公正①基礎上，可以更好①激發職工工作①熱情和鬥志，全身心①投入到工作中去，使他們①主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己①人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。
一、培訓與開發①區別
培訓與開發是有差異①，培訓是關注現在有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要①知識和技能；提高員工工作①績效從而開發員工①技術性技巧，掌握基本①工作知識、方法、步驟和過程。
開發是著眼於未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在①能力和素質，提高其面向未來職業①能力，更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來①變化。
二、培訓與開發勿乍用
（一）提高員工①職業能力。
員工培訓?目?就是提高員工①職業能力，更好地勝任現在及將來①工作，取得好①工作績效，為員工①晉升和高收入提供機會。
（二）改善企業①工作品質。
工作品質包括生產過程品質和產品品質、客戶服務品質等，培訓能使員工素質、職業能力提高，改進工作態度和提高勞動技能水準；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作品質。
（三）增進企業①競爭優勢。
通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多
①效益，更好地為企業服務，提高企業①競爭優勢。
（四）滿足員工實現自我價值。
通過培訓員工更好①勝任現有①工作，提高員工對自身價值①認識，對工作目標有更深①理解。且更能接受具有挑戰性①工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業對員工①重視，滿足員工①歸屬感。
三、關於人力資源培訓與開發現狀①對策與建議
（一）進一步加強制度建設。
這是人力資源培訓與開發工作取得良好成效①基礎。在公司層面重點是加強對員工培訓管理、培訓激勵等相關制度建設，強化制度① 導向作用。在知識以平均3年為週期老化①知識經濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓來滿足公司快速發展①需要是非常困難①，除需進一步完善規章制度來保障公司各級部門開展培訓①系統性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度①完善，積極推動員工①自我培訓，加速員工能力和素質①提高，在公司形成一個良好①學習氛圍。在此制度下需注意①是：通過加強引導，讓員工①培訓與開發與企業①發展緊密結合。
（二）完善員工培訓管理模式。
培訓管理①職責包括：制度①建立和完善、培訓需求分析、培訓計畫①制定、培訓實施監控、培訓效果①評價及培訓績效①考核。從長虹公司①組織結構及工作流程、相關報表看，員工①培訓管理屬於一個較薄弱①環節，提高組織系統有效性①關鍵之一在於強化培訓管理①力度。
1、常規型模式。常規型培訓是針對在生產經營過程中出現問題時用以解決問題①一種培訓，主要包括知識和技能培訓。此類培訓可分兩級實施，產生於單個部門①需求，由各部門自行實施，人力資源部協助；出現在公司層面①問題，需要跨部門實施d 就需要人力資源部組織協調實施，各部門全力配合；
2、提高型模式。這類培訓要結合公司①發展目標，系統地、連續地進行，只有通過不斷①培訓，員工①能力才會持續增長。此類培訓包括理論培訓和能力開發培訓，理論培訓?目?是使員工俱備更高①理論分析、研究探討、創新開發能力和一定理論水準。能力培訓主要是培訓管理者必備①判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。
3、提高員工培訓計畫①系統性和針對性。公司要實現可持續性發展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規劃基礎上，結合企業①員工現狀，由上至下制定一套完善①符合企業發展戰略需求①員工培訓開發計畫，為企業①持續發展作好人才儲備。培訓計畫主要包括提高型培訓和素質型培訓計畫。計畫應有明確①內容：培訓專案、課程設置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。
4、重視員工心理素質培訓。心理素質培訓是關於調整心態、提高承受心理壓力①一種培訓。目前，“成功人士①七個習慣”、“素質管理訓練”、“第五項修煉”、“心理動力學”、“調適性領導力”、“突破性領導力”、“溝通技術”、“管理心理學”等都屬於此範疇。另外像戶外拓展訓練，網路生存訓練，是更具挑戰性①心態訓練。激發員工遷善心態、調整行為、達成目標。不僅不影響員工①正常生活和工作，反而有助於員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發展，提高企業經營效益。
5、加強資訊技術。公司不僅有自身①人才、技術優勢，而且有資訊技術應用基礎。目前長虹公司建有自己①局域網。利用企業①局域網可以開展有針對性①、互動式、及時性①培訓與開發活動。對員工進行知識技能、企業文化方面①培訓，企業將培訓與開發①內容發佈在局域網上，員工可以根據需要選擇培訓與開發內容，進行自主學習。員工之間也可進行線上研討、相互交流。同時，在局域網上還可進行員工培訓需求調查，讓局域網成為公司企業文化建設和員工培訓①重要平臺。
在當今全球經濟一體化、知識經濟①趨勢下，人力資源已成為企業取得和維繫競爭優勢①關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在① 生產能力轉化為現實①生產力，就必須加強人力資源①開發與培訓。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多①財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。
员工培训的三个层次 第一层次: “C” –做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。 第二层次: “T” –做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。 第三层次: “D” –做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。 这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练（）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。 （一）做教练（）
对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。 以前台接待程序为例，做教练的流程为： 将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。 做演习（），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。如：散客（）如何接待？团队（）如何接待？重要客人()如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？ 找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。 让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。 对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。对他们也要实，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？…… （二）做培训() 培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益： 1．更加了解你的员工 当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。你可以从他们每一个人中获得更新知识的机会。因此，推荐他们升职、加薪、调职和类似一些事情时就可以很容易地在做出决定。 2．你和被培训者都会变得更加职业化
XX公司人力资源管理之企业培训制度 一、目的 为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。 三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；
3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。 四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对 性与实 效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相 关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据 任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目： 专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强 化训练及其他。
培训与人力资源开发 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水
平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
企业的员工培训与人力资源管理企业的员工培训与人力资源管理 更新：2018-10-16 03:33:50 我国企业以前对人的管理，属于人事管理，尔后渐渐发展为人力资源管理，随着企业培训的深入，企业对于人力资源管理显得更有必要了，而提到人力资源的进一步改变，就是企业的人力资源开发问题。 开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。 人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才;另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。 企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%;平均每个员工用在学习上的投资都在1000
美元以上;100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资;统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。 培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究进行数据统计，大约有40、8%的主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。 主要可以总结为以下几点： 1、培训理念落后 从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是取中间去两头，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。 2、培训机制不完善 目前，大部分企业培训工作处于头痛医头脚痛医脚的状况，连海尔公司培训工作的原则都是干什么学什么，缺什么补
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
人力资源公司培训制度 第一条为提高职员素养，满足公司进展和职员进展需求，创建优秀职员队伍，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体职员。 第二节培训的目标与战略 第一条培训的目标是通过培训不断提高职员的知识水平、工作能力和能动性，把因职员知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的白费操纵在最小限 度，使职员达到自我实现的目标。为企业提供合格的治理人员、技术人员、 业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。 第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。 第三条公司的培训制度与职员的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同进展。 第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。 第三节培训的原则与内容 第一条公司对职员的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 1.系统性原则：职员培训是一个全员性的、全方位的、贯穿职员职业生涯始终的 系统性工程。 2.主动性原则：强调职员参与和互动，发挥职员的主动性。 3.三个面向原则：职员培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、 面向时代。 4.多样性原则：职员培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形 式的多样性。 5.效益性原则：职员培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培 训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第二条培训的内容。 1.职员知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使职员具备完成本职 工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。 2.职员技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使职员把握完 成本职工作所必备的技能。 3.职员态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公 司与职员之间的相互信任，使职员具有自我实现的需求。 第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 第二条人力资源部聘请培训员负责具体的实施和操纵。 第三条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及专门情形的追踪，同时在公司整体培训打算下组织好本部门内部的培训。 第五节受训者的权益与义务 第一条在不阻碍本职工作的前提下，职员有权益要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第二条经批准进行培训的职员有权益享受公司为受训职员提供的各项待遇。 第三条在培训活动对其工作不产生重大阻碍范畴内，被指定的职员有义务参加培训，并坚持到终止，达到培训要求的成效。 第四条培训活动终止后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第五条职员自我培训一样只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处 理，在公司批准的给假日内，工资运算方法如下： 给假日工资＝[（给假天数－公司休假天数）/月考勤天数]×（差不多工资 ＋加班工资+岗位工资） 第六条参加时刻在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，职员须与公司签订培训合同。 第七条参加公司举办的各类培训后，受训人员依照签定的培训合同必须连续在公
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
人力资源员工培训 管理制度 1
人力资源管理制度 拟制: 人力资源部 审核: 朱子慕 批准: 杨廉斯
目录 员工培训管理办法 (1) 3
北京首信股份有限公司 员工培训管理办法 第一章总则 第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。 第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主 管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。 第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1
第二章培训组织体系 第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。 人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2
培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的逐步建立，我国已经加入WTO，市场竞争愈加激烈，科学技术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 一、劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来，我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要体现在以下几方面： 一是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离
了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。 2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另一些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有
2018年人力资源部新员工培训方案 新员工培训方案 人力资源部 目录 新员工培训目的 新员工培训程序 新员工培训内容 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 新员工培训程序
三、新员工培训内容 就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
人力资源部员工培训资料 一、人力资源管理定义 （一）酒店人力资源 酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。 （二）人力资源管理系统的定义 根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。 聘用育留 二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。 三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界 （一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。 （二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动 酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。 四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门 （一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核） （二）相关部门：酒店其他各部门
（一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。 （二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。 （二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。 （三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。 六、人力资源管理系统的操作流程图
方案编号：YT-FS-3187-30 企业人力资源培训方案的设计与实施(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
企业人力资源培训方案的设计与实 施(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。 一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。 培训需求分析 开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展
需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。制定培训目标 一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。 确定培训内容 通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。 对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感
企业人才培训及人力资源管理 摘要：随着科学技术的不断进步，知识经济时代已经出现。现代企业人越来越 重视人才的培养和管理。但是，人才流失的问题也不断出现，因此，企业的人才 培训和管理面临着很多风险，本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议， 供企业人力资源部门参考。 关键词：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言 人力资源管理是通过科学的方法，对人才结构进行有效的整合和利用，争取 在人力资源上取得最大的使用效果，产生最大的效益。如今，我们已经进入了知 识经济时代，知识资源已经是现代生产和生活的主要资源，人类作为知识的创作 者和使用者，人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素，成为 第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分，是开发人力 资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才，实现科学的人力资源管理，已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大 的问题，因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员 的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可 能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求，如果没有科学的选拔，培训的目 的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了 科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致钢培训的新知识和新技 术过时，回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展， 一旦人才流失，他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业，同时， 又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能，因此，对本企业也是 一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理 经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的 经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握，但是，掌握的人越多， 保密难度越大，这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失，经济损失的风险职工经过培训后，其知识技能都有所提高， 自身的价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力，此时，员工的选择范 围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，现代一些 企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。 2 人力资源管理的措施 2.1 把培养创新人才作为人才资源开发的重点今，新技术不断更新，传统落 后的发展理念已经被淘汰，企业外部的经营环境也在不改变，单方面的引进新技 术和先进的管理方法已经无法适应企业的发展了。我们必须进行技术创新，赢得 市场竞争优势。企业只有创造出属于自己的产品和品牌，才能增强自身的竞争力。因此，一支创新的队伍是引导企业发展的关键，这也是实现可持续发展的条件。 要培养创新人才，观念的更新是必然的，首先要实现现代化，更新传统落后的管 理模式，摒弃僵化保守的管理手段，打造一个积极开放的空间，给更多新人脱颖
人力资源部员工培训计划 公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！ 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）盘活资源，注重实效。 （二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （三）面向全员，突出重点。 （四）集中管理，统筹安排，责任明确。 三、培训的主要任务 （一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责
等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 （二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 （三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （四）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 （五）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
培训制度 第一章总则 第一节培训制度的适用范围与培训的重要性 第一条为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工。 第二节培训的目标与战略 第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限 度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、 业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。 第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。 第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。 第三节培训的原则与内容 第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 1.系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的 系统性工程。 2.主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 3.三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、 面向时代。 4.多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形
式的多样性。 5.效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培 训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。 第二条培训的内容。 1.员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职 工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 2.员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完 成本职工作所必备的技能。 3.员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公 司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 第四节培训的组织策划 第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 第二条人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。 第三条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第五节受训者的权利与义务 第一条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第二条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第五条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处 理，在公司批准的给假日内，工资计算方法如下： 给假日工资＝[（给假天数－公司休假天数）/月考勤天数]×（基本工资＋