员工培训
1.员工培训与开发概述
1.1员工培训与开发的概念
通过现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注未来和潜能，多用于管理人员的培养。
1.2培训开发的作用和原则
1.培训开发的作用
（1）提高员工的知识技能，改进员工的工作态度，这是员工培训开发的最直接作用。（2）建立优秀的企业文化。
（3）塑造良好的企业形象。
（4）为组织战略的实现提供人力支持。
2.培训开发原则
（1）战略原则培训的战略原则，包括企业培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标，第二培训也是从战略的角度来考虑，要以战略的眼光去组织企业培训。
（2）长期性原则培训是一项树人的系统工程，需要持之以恒常抓不懈。
（3）全员培训和重点提高相结合。
（4）投入产出原则，要考虑投入和产出平衡后的问题。
（5）培训方式方法的多样性原则。
（6）个人发展与组织发展相结合的原则。
（7）反馈与强化培训效果的原则。
1.3员工培训的类型
1.新员工培训：也称入职培训是企业开发人力资源，激发新员工活力的一个重要途径和措施。包括以下几个内容：
（1)企业基本情况介绍.
（2)行为规范教育。
（3)业务知识培训。
（4)企业经营理念的输入。
2.在职培训：又称工作现场培训，是指为提高在职的劳动者的技能技术水平，用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。
优点：能更有效的学习到成果转移到工作中，降低了培训费用。
缺点：培训场所的环境不利于学习，对于服务型的企业当顾客在场时培训可能使受训者受紧张。
1.4培训影响因素
外部因素
1、政府在任何一个国家内，政府对企业员工的培训都有重大影响。
2、政策法规，政策法规会影响到企业员工的培训。
3、经济发展水平，发展水平越高，使用的人力资源要求的也高，培训也会多。
4、科学技术发展水平，发展水平高，员工培训将进行的越来越多。
5、劳动力市场，劳动力市场，影响企业的员工的培训作用是巨大的，劳动力多则就容易有忽视培训。
内部因素
1、企业前景与战略。
2、企业的发展阶段。
3、企业的行业特点。
4、员工的素质水平。
5、管理人员的发展水平。
1.5基于战略的培训开发系统模型
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲，取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能，而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，相对培养和提升员工核心与专长技能提供重要的支持。
1、两大核心：设计这一系统的两大核心点是要考虑企业战略与经营目标的对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。
2、三个层面，人力资源培训与开发系统可以分为三个层面，制度层，资源层和运营层。
3、四大环节，这描述了企业培训与开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析，培训计划制定，培训结果实施以及效果评估。
2.培训需求分析
2.1培训需求分析的概念及作用
1、培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标知识，技能等方面进行系统的分析与鉴别，从而确定培训必要性以及培训的内容过程，这包括组织分析，任务分析及人员分析。
2、培训需求分析的作用
（1）确认员工现状与目标要求的差距，
（2）识别需求和问题的本质判断是否可由培训加以解决，
（3）有助于企业发展的前瞻性预测分析，
（4）有利于培训成本的预算，
（5）获取与内部外部的多方支持，以便于达成共识。
2.2培训需求分析的内容
1.组织分析
（1）组织目标分析，任何组织都会根据外部环境和内部资源来确定企业未来战略目标。（2）组织资源分析与培训相关的内容，包括保证培训实施的资金培训所需的场地及设备为培训提供时间，专业的培训人员。
（3）组织环境分析，这包括组织的外部环境分析及内部文化分析。
2.任务分析
这包括查看职务描述和职务说明书，分析执行一项特定工作所进行的各项活动及所必须的各种能力任务分析，通常比工作分析更详细，但总体的目标是决定培训计划的具体内容。
3.个人分析
（1）个人绩效进行个人分析时，经常要常用到绩效评估的资料。
（2）个人职业生涯发展，这需要通过制定个人职业生涯发展计划和工作总结的方式分析自己的现状。
3.培训计划的制定与实施
3.1培训计划制定
1.明确培训目标：培训目标只培训之后，希望受训员工能够获得哪些能力？培训目标描述
的是培训的结果，而不是培训的过程。
2.明确受训人员，这个根根据需求分析中的人员分析来确定，参照组织的战略，本次培训的目标，员工的个人发展目标培训的预算。
3.确定培训内容
（1）知识培训，知识培训是指培训对象所拥有的知识进行更新。
（2）技能培训，甚至对培训对象所有的能力加以培养和补充。
（3）态度培训，是指培训对象的态度改善。
4.确定培训者：一位优秀的培训师要有广博的理论知识，丰富的实践经验，扎实的培训技能，有吸引人的高尚品格。
5.选择培训时间地点：新员工的培训一般为两周左右在职工培训，可以根据培训者的工作能力，经验标准来确定。培训的地点可以选择在企业内部的场地或者企业外部培训机构的场地。
3.2员工培训方法
1.传统的培训方法，是指不依赖于新的技术知识的培训方法。
1）演示法是指培训者将培训信息演示出来，受训者被动接受信息。
（1）讲述法是指通过语音和文字书写的方式，将学习信息和材料传达给受训者的一种演示方法。
（2）视听法，是指利用幻灯片，音频视频等方式来传递信息的方法。
2）体验法是要求受训者积极参与培训过程的方法。
（1）角色扮演，就是让受训者根据简单的背景资料扮演分配给他们的角色。
（2）仿真模拟，是一种体验真实生活场景的培训方法。
（3）行为示范，是指向受训者提供一个饮食关键行为的示范者，然后给他们机会去实践这些关键行为。
（4）案例研究，是指通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式的学习方式。
（5）商业游戏，是指有两个或更多的参与者在遵守一定的规则的前提条件下，相互竞争已达到预期目标，或者是众多参与者通过合作客服，某一困难难以实现的共同目标，要求受训者在游戏中收集信息进行分析和进行决策。
3）实地法，是为了避免所学的知识与实际工作相脱节的问题，在工作场地进行培训的一种方法。
（1）师徒制，是一种既有在职培训又有课堂学习的，兼顾工作和学习的培训方法。
（2）实习法就是充分利用现有的工作条件，让受训者接触与将来工作岗位完全相同的环境条件，促使受训者所学的理论向实践转化的培训方法。
（3）啥法是指让受训者亲自到工厂现场对实际的事物进行观察研究，从生动具体的实践对象中开阔视野，接受形象化的启迪，从而验证并掌握所学的知识的一种培训方法。
（4）植物轮换法是指一种针对管理者开发的培训方法。
2.基于新技术的培训方法
（1）基于计算机的培训方法。
（2）基于网络的培训方法。
3.3培训方案的实施
1、如何调动现场的课堂氛围，关键是培训师自己要尽快进入如演员做现场表演时的那种状态，同时让学员进入课堂设定自己的学习状态。
2、培训师的培训方式要与单元目标结合起来。
3、现场印记与追踪培训师在单元结束乃至整个课堂结束前，一定要去简明知识是否掌握，关键是否改变，技能是否能够运用。
4.培训评估
4.1培训评估概述
1培训评估：评估指的是对培训项目培训过程和效果进行评价。主要分为培训前评估，培训中评估，培训后评估。
3.培训评估的标准，主要从培训受训者的反应学习的测试行为改变以及评价结果。
（1）受训者的反应对受训者反映的评估主要是判断受训人员对培训项目的印象如何。（2）学习测试是目前最常见，也是最常用的一种测评方式。
（3）行为影响对受训者行为的评估，只在培训结束后一段时间内，由受训者上级同事下属或者客户观察他们的行为，在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用中培训的知识。（4）评价结果对效果的评价及培训是否能给企业带来经营成果，带来具体直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
4.2培训评估的方法
1.培训方法的分类：根据是否以数字化符号为基础的进行评估，将评估方法分为定性评估法和定量评估法。
2.评估方法，具体操作规范。
（1）观察评估法主要是指评估者在培训进行中和培训后，观察学员在培训过程中的反映情
况。
（2）集体讨论法，将所有学员集中到一起召开讨论会。
（3）360度评估法，是一种个体评估和个案分析法，通过多个维度的评价和度量，使评价结果更具有真实性和可靠性。
（4）成本收益分析法，通过分析成本和培训所带来的各项硬性指标，提高计算出培训的投资回报率，他是最常见的定量分析法。
培训收益=（E2-E1)*N*T-C
（E2-E1)表示培训后每个学员的年收益
N代表参加培训的总人数
T代表培训收益可持续的年限
C表示培训成本
（5）加权分析法
①建立一个完整的评估指标体系，
②确定各项指标的权重，
③每个指标分为5个等级，
④就学员的某一方面进行全面的调查，然后进行统计结果计算。
5.培训成果转化
5.1培训成果转化模型
培训成果转化，既包括将培训内容推广到工作当中，就包括对所学内容的维持。推广能力是指受训者将所有学的能力应用于学习环境中遇到的问题和情况相似，但又不完全相同的工作中的问题的情况中的能力维持能力，指的是长时间持续应用新获得的技能过程。
5.2培训成果转化影响因素
1.受训者特质，这制约着企业员工培训成果的有效转化，主要是只参加培训的每一个员工都有存在的差异性，这种差异性会影响到个人学习效果以及对培学习内容的持久性推广和应用。
2.培训项目的设计，是指培训主管部门或主管人员以提高企业绩效的与实实际员工发展为目的的，对培训活动的系统性设计和组织，主要包括培训需求的分析，培训计划的编制，培训方案的拟定，培训内容和方法的选择，培训的实施以及培训效果的评估等环节。
3.转化的氛围是指受训者对各种各样的能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用环境特征的感觉，主要包括管理者的和同事的支持工作中的运用。
5.3促进培训成果转化措施
1.营造良好的组织环境：组织环境是工作环境的营造者。
2.加强管理者的支持，是指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度以及对培训内容在工作中的应用程度。
3.构建同事支持网络，在员工之间建立起支持网络有助于培训成果的转化，支持网络是指由两个或两个以上受训者组成的愿意会面并讨论所学技能应用于工作中的进展情况的小组。
4.新技术支持，随着计算机技术的发展，很多公司将计算机技术应用到培训工作中，这不仅可以减轻培训工作负担，还可以促进培训成果的转化。
员工培训的三个层次 第一层次: “C” –做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。 第二层次: “T” –做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。 第三层次: “D” –做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。 这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练（）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。 （一）做教练（）
对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。 以前台接待程序为例，做教练的流程为： 将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。 做演习（），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。如：散客（）如何接待？团队（）如何接待？重要客人()如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？ 找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。 让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。 对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。对他们也要实，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？…… （二）做培训() 培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益： 1．更加了解你的员工 当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。你可以从他们每一个人中获得更新知识的机会。因此，推荐他们升职、加薪、调职和类似一些事情时就可以很容易地在做出决定。 2．你和被培训者都会变得更加职业化
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
人力资源员工培训 管理制度 1
人力资源管理制度 拟制: 人力资源部 审核: 朱子慕 批准: 杨廉斯
目录 员工培训管理办法 (1) 3
北京首信股份有限公司 员工培训管理办法 第一章总则 第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。 第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主 管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。 第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1
第二章培训组织体系 第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。 人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2
2018年人力资源部新员工培训方案 新员工培训方案 人力资源部 目录 新员工培训目的 新员工培训程序 新员工培训内容 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 新员工培训程序
三、新员工培训内容 就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
人力资源部员工培训资料 一、人力资源管理定义 （一）酒店人力资源 酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。 （二）人力资源管理系统的定义 根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。 聘用育留 二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。 三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界 （一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。 （二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动 酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。 四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门 （一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核） （二）相关部门：酒店其他各部门
（一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。 （二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。 （二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。 （三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。 六、人力资源管理系统的操作流程图
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源部员工培训计划 公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！ 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）盘活资源，注重实效。 （二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （三）面向全员，突出重点。 （四）集中管理，统筹安排，责任明确。 三、培训的主要任务 （一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责
等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 （二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 （三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （四）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 （五）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
[模拟] 人力资源管理员工培训 单项选择题 第1题： 在职业技能培训方面，企业应把培训的重点放在( ) A.基本知识技能 B.专业知识技能 C.普通知识技能 D.职业品质 参考答案：B 第2题： 对于不同的职位的员工，培训的重点应该有所不同，这要求培训内容要有( ) A.针对性 B.完整性 C.系统性 D.有效性 参考答案：A 第3题： 以企业新录用的员工为对象的集中培训是( ) A.在岗培训 B.离岗培训 C.员工业余自学 D.岗前培训 参考答案：D 第4题： 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，那么，选择是最为恰当的。( ) A.岗前培训 B.离岗培训
C.在岗培训 D.员工业余自学 参考答案：C 第5题： 经典条件反射理论的代表人物是( ) A.巴甫洛夫 B.斯金纳 C.弗洛伊德 D.荣格 参考答案：A 第6题： 社会学习理论的核心是( ) A.条件反射的自发性 B.行为是其结果的函数 C.榜样的影响 D.动机是行为的前提 参考答案：C 第7题： 任务分析主要适用于( ) A.决策新员工需要哪些培训 B.准确找出企业存在的问题 C.分析企业未来有效运作需要的技能 D.决定现职员工的培训需求 参考答案：A 第8题： 培训课程的实施模式主要指的是( ) A.培训结束时受训者应掌握的知识和技能 B.培训活动的安排和培训方法的选择
C.用来确定受训者在多大范围上掌握了学习内容 D.用什么样的形式将培训内容告诉受训者 参考答案：B 第9题： 最有效的培训课程应始终把受训者当成______的一种形式来看待。( ) A.资源 B.资本 C.物品 D.群众 参考答案：B 第10题： 在评估培训效果的几个指标中，成果是指( ) A.测定受训者对培训项目的反应 B.测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度 C.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变 D.测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献 参考答案：D 第11题： 培训中最普遍、最常见的方法是( ) A.案例分析法 B.角色扮演法 C.讲授法 D.研讨法 参考答案：C 第12题： 教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法是( ) A.讲解法
人力资源部新员工培训方 案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
人力资源部-新员工培训方案 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 新员工培训方案 人力资源部 目录 一、新员工培训目的---------------------------------------------------- ---- 1 二、新员工培训程序---------------------------------------------------- ---- 1 三、新员工培训内容---------------------------------------------------- ---- 2 四、新员工培训反馈与考核---------------------------------------------- - 3 五、新员工培训教材---------------------------------------------------- ---- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3
七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训程序 1
员工培训 1.员工培训与开发概述 1.1员工培训与开发的概念 通过现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注未来和潜能，多用于管理人员的培养。 1.2培训开发的作用和原则 1.培训开发的作用 （1）提高员工的知识技能，改进员工的工作态度，这是员工培训开发的最直接作用。（2）建立优秀的企业文化。 （3）塑造良好的企业形象。 （4）为组织战略的实现提供人力支持。 2.培训开发原则 （1）战略原则培训的战略原则，包括企业培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标，第二培训也是从战略的角度来考虑，要以战略的眼光去组织企业培训。 （2）长期性原则培训是一项树人的系统工程，需要持之以恒常抓不懈。 （3）全员培训和重点提高相结合。 （4）投入产出原则，要考虑投入和产出平衡后的问题。 （5）培训方式方法的多样性原则。 （6）个人发展与组织发展相结合的原则。 （7）反馈与强化培训效果的原则。 1.3员工培训的类型 1.新员工培训：也称入职培训是企业开发人力资源，激发新员工活力的一个重要途径和措施。包括以下几个内容： （1)企业基本情况介绍. （2)行为规范教育。 （3)业务知识培训。
（4)企业经营理念的输入。 2.在职培训：又称工作现场培训，是指为提高在职的劳动者的技能技术水平，用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。 优点：能更有效的学习到成果转移到工作中，降低了培训费用。 缺点：培训场所的环境不利于学习，对于服务型的企业当顾客在场时培训可能使受训者受紧张。 1.4培训影响因素 外部因素 1、政府在任何一个国家内，政府对企业员工的培训都有重大影响。 2、政策法规，政策法规会影响到企业员工的培训。 3、经济发展水平，发展水平越高，使用的人力资源要求的也高，培训也会多。 4、科学技术发展水平，发展水平高，员工培训将进行的越来越多。 5、劳动力市场，劳动力市场，影响企业的员工的培训作用是巨大的，劳动力多则就容易有忽视培训。 内部因素 1、企业前景与战略。 2、企业的发展阶段。 3、企业的行业特点。 4、员工的素质水平。 5、管理人员的发展水平。 1.5基于战略的培训开发系统模型 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲，取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能，而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，相对培养和提升员工核心与专长技能提供重要的支持。 1、两大核心：设计这一系统的两大核心点是要考虑企业战略与经营目标的对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。 2、三个层面，人力资源培训与开发系统可以分为三个层面，制度层，资源层和运营层。 3、四大环节，这描述了企业培训与开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析，培训计划制定，培训结果实施以及效果评估。
人力资源年度培训计划4篇 （4839字） （一）背景 1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速发展的一年，也是公司以崭新的姿态呈现给世界的一年。酒店预定于20xx 年4月份开业，需要储备大量合格人才，这些人要有一定的专业技能，适应公司的管理模式，接受公司的企业文化； 2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店筹备的一年，培训开展较少，困难较多，需要摸索适合酒店发展的培训方式； 3、预计明年招聘过来的员工，无论是中低层管理人员，还是基层员工，大多是新岗位，缺乏工作经验，加剧了培训压力； 4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作，届时将有大量实习生进入酒店。总体看来，培训工作任务艰巨。 （二）工作思路 结合当前人力资源急需主任部长级人才，加快课程开发，加强督导的专业化培训；加强训导师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者；推动学习型组织建立，提高管理者的专业化管理水平，引导管理者从控制式管理向教练式管理转化；强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化，促进人才快速
成长。 （三）工作方针 专业：加强专业化学习，加强同行交流与对外学习，开阔视野与思路；务实：根据麒麟山景大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式，培训执行脚踏实地。高效：日常性工作条理化，加强时间管理，提高工作效率；创新：在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。分享：营造互动学习型组织，相互学习，相互分享相互提高。 （四）工作重点 1、加快培训讲师人才队伍建设a、开办训导师培训班一期；b、平时的上门听课与课后指导，指导部门培训员开展培训；c、利用每期协调会后进行学习，精选管理小文章，共同学习；d、对训导师的个人职业规划与指导，加强与各训导师的单个沟通与职业发展指引，引导大家加强学习，不断提升自我。e、训导师考评，对训导师辅导结合考评指引工作开展方向，激励训导师更多地投入到培训工作中。 2、不断开发并完善基层管理课程a、完善入职岗前培训
HR:新员工培训四大绝招 时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
人力资源培训总结 首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助和支持，同时也丰富了我个人对人力资源管理的想法。 通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。 一、企业对员工应尽到管理责任 企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。 在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管
理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。 在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。积
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 人力资源部人员培训方案
人力资源部人员培训方案 回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。 如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下年度培训科工作计划。具体步骤如下： 一．适应公司发展规划，合理制定工作计划： 在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定年整体培训计划。 二．加强讲师队伍建设，提高自身培训能力： 结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。 三．收集市场销售信息，丰富课堂培训内容： 由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际 第 2 页共 8 页
运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。 四．合理安排培训课程，编制修订培训讲义： 结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。 1．具体培训时间的安排。 在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下： A．循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。 B．先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。 第 3 页共 8 页