第一章人力资源规划
简答题：
一、简述人力资源规划的内容与组织规划的关系。（P1~P2）
以下5点是人力资源规划的内容：
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
与组织规划的关系
企业的生存和发展离不开企业规划。
二、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型（P3~P5）
答：企业组织机构：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
组织机构设置的原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权利制衡原则4.权责对应原则
5.精简及有效跨度原则
6.稳定性与适应性相结合原则
企业组织结构的类型：1.直线制2.职能制3.直线职能制 4.事业部制
三、简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。
答：1、组织结构图绘制的基本图示1）组织机构图2）组织职务图3）组织职能图4）组织功能图
2、绘制组织机构图的前期准备1)明确企业各级机构的职能
2）将所管辖的业务内容列出
3）将相似的工作归类
4）将已分类的工作逐步分配给下一个层次，并按所管业务的性质划
分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）
3、回执组织结构图的基本方法1）框图一般要画四层，从中心层计算，其上一层，其下画2层，
用框图表示；
2）功能、职责、权限相同机构的框图大小应一致，并列在同一水平
线上；
3）表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端
横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。
4）命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；
5）具有参谋作用的机构、岗位框图，用横线与上一层垂线相连，并
画在左、右上方。
四、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
程序：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
五、简述劳动定额水平的概念和衡量方法。（P28~29）
答：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在树枝上所编的高地松紧程度。
衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量
六、简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法。（P31~34）
答：内容：随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断的降低，企业通过修改劳动定额，提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益，所以企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定，采取定期修改的办法，只有在特殊情况下，才采用不定期的修订。
方法：b=a/1+y b零部件的实耗工时a修改前的定额工时y平均超额的百分比
‘y=a1/a2-1 a1实际完成定额工时数a2应出勤工时数
‘x=（1+k)b x修改后新的单件工时定额k容许超额幅度
七、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法。
答：实耗工时的统计方法：1、以各种原始记录为根据1）按产品零件逐道工序汇总
2）按产品投入批量统计汇总
3）按重点产品、零部件和主要工序统计汇总
4）按生产单位和生产者个人统计汇总
实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
2、以现场测定为基础1）工作日写实2）测时3）瞬间观察法
劳动定额完成程度指标的计算方法：
1.按产量定额计算
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%
2.按工时定额计算
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%
劳动定额完成程度指数=完成定额工时总数/实耗工时总数=
Q1T1
n
1T
Q
分析：1、利用分组分析集体劳动定额完成情况
2、分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响
员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标=（合格产量+废品）*单位产品工时定额/实耗工时总数
八、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法与最新核算办法。
作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
原则：
1、定员必须以企业生产经营目标为依据。
2、定员必须以精简、高效、节约为目标。
1）产品方案设计要科学2）提供兼职3）工作应有明确的分工和职责划分
3、各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
4、要做到人尽其才，人事相宜。
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6、定员标准应适时修订。
企业定员的基本方法。
1、按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
2、按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
3、按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
4、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
企业定员的新方法。
1、运用数理统计方法对管理人员进行定员。
2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
4、零基定员法。
九、简述人力资源费用审核的方法与程序。
方法：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
程序：
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十、简述人力资源费用控制的作用与程序。
作用：
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本
目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
简答题：
一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：
内部招募：1、推荐法；2、布告法；3、档案法。
外部招募：1、发布广告；
2、借助中介；1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）猎头公司。
3、校园招聘；
4、网络招聘；
5、熟人推荐。
特点：
内部招募：优点1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；
缺点1、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；2、容易造成“近亲繁殖”；3、有可能出现裙带关系的不良现象；4、采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济；5、有可能把人
晋升到他不能胜任的职位的倾向。
外部招募：优点1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。
缺点1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。
实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外部结合的人才选拔方式；3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点
方法：
1、筛选简历的方法：1）分析简历结构；2）审察简历的客观内容；3）判断是否符合岗位技术或经验要
求；4）审查简历中的逻辑性；5）对简历的整体印象。
2、筛选申请表的方法：1）判断应聘者的态度；2）关注与职业相关的问题；3）注明可疑之处。
特点（以上2种）：信息不够全面，决策人员往往凭个人经验与主观臆断决定参加复试人选，带有
一定的盲目性，经常产生漏选现象，应该尽量面广原则，更多人复试。
3、笔试的方法：让应聘者在试卷上必答事先拟好的试题笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
特点：优点1)考试题目较多，可以增加考察效度与信度2）多应聘者同时进行筛选，高效率3）心理压力较小，易发辉正常水平；4）成绩客观。
缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
三、简述面试的基本步骤。
1、面试前的准备阶段；
2、面试开始阶段；
3、正式面试阶段；
4、结束面试阶段；
5、面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
1、开放式提问；
2、封闭式提问；
3、清单式提问；
4、假设式提问；
5、重复式提问；
6、确认式提问；
7、举例式提问。
延伸：1、避免提出引导性的问题；2、有意提问一些相互矛盾的问题；3、了解应聘者的求职动机；4、有疑问马上提出；5、观察非语言行为。
五、简述心理测验的分类。
1、人格测试；
2、兴趣测试；
3、能力测试：1）普通能力倾向测试；2）特殊职业能力测试；3）心理运动机能测试；
4、情境模拟测试法：1）语言表达能力测试；2）组织能力测试；3）事务处理能力测试。
六、简述情景模拟法的分类。
1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
3、事务处理能力测试。
七、简述员工录用决策策略的分类。
1、多重淘汰式；
2、补偿式；
3、结合式。
延伸：1、尽量全面衡量；2、减少做出决策的人员；3、不能求全责备。
八、简述如何进行员工招聘的评估。
1、成本效益评估：1）成本效益评估；2）招聘收益成本比。
2、数量与质量评估：1）数量评估；2）质量评估。
3、信度与效度评估：1）信度评估；2）效度评估。
九、简述劳动分工的内容与原则。
内容：
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
内容：
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，
审批权限等内容作出严格的规定。
2、实行经济合同制。
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：简单协作和复杂协作
十一、简述员工配置的方法。
以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。
十二、简述“5S”活动的内涵。
1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，
提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，
并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。
4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，
不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十三、简述劳动环境优化内容。
（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。
十四、简述劳动轮班的组织形式。
（一）两班制；
（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制
（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。
十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
四班三运转：
也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：
即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
第三章培训与开发
简答题：
一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
答：培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：
1、Goldstein组织培训需求分析模型：20世纪80年代，I.L.Boldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein3人经过长期研究，将培训需求评价方法系统化。该模型支出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析找出培训需求原因、“压力点”，通过组织分析（评估内容，是后2者的前提）任务分析（需要哪些培训）、人员分析（谁要培训），找出需求评估结果。
2、培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用以来周而复始的培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层次、作业层面和员工个人层面，要解决三个层面的问题：1）组织整体层面的分析：它是指确定组织范围内的培训需求，在组织分析层面，组织高层的重视和投入式培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织目标直接相关。
2）作业层面的分析：确定培训的内容
3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与员工绩效标准进行比较。
优点：1）从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；
2）它提供了循环方案，使培训成为定期进行的工作，成为企业一项长期性制度。
缺点：1）工作量大2）需专人定期进行3）需管理者和员工的支持和参与
3、前瞻性培训需求评估模型：随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意，也可能因为需要为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训的需求。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并考虑到企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。
优点：1）建立在未来需求的基点上，是培训变被动为主动，更具战略意义
2）可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合
缺点：1）预测的准度难免出现偏差
2）在组织中无从发挥其才学技能，员工有可能跳槽，因此这种评估模型适用于惬意未来需要的高层管理和技术人才
4、三维培训需求分析模型：给予岗位胜任力和人才评测等手段培训需求分析方法。首先，进行岗位分析师引入岗位胜任力；其次，通过人才测评量化员工现有能力和胜任力的差距值，再用胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分八个象限，对每个象限定制相应的培训计划。
优点：更客观准确的分析出被测者的培训需求培训需求层次区分，可指定更精准的培训计划
缺点：复杂、成本高，适合中高层管理者和核心员工。
二、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
答：程序：1、明确员工培训目的
2、对培训需求分析结果的有效整合：做好组织层面和员工层面（面谈法和问卷法）的培训需
求，培训师综合需求后结合企业发展和员工个人提升做可行性分析报告，提出针对性的解
决问题的培训方案。
3、界定清晰的培训目标：1）解决员工培训要达到什么样标准
2）培训目标具体化、数量化、指标化和标准化
3）有效的指导培训者和受训者。
4、制定培训项目计划和培训方案：
培训项目计划：1）培训目的2）培训目标3）受训人员和内容4）培训范围5）培训规
模6）培训时间7）培训地点8）培训费用9）培训方法10）培训师培训方案：1）培训目标对受训者传达的意图a受训者在培训后应该表现出的行为b受训
者经过培训应该表现出的工作业绩c评估培训会产生业绩的标准
2）组织对受训者的希望a希望受训者培训后能做什么b希望受训者在哪些
特定的情况下表现那些行为c希望受训者业绩达到什么标准
3）受训者如何将培训项目要求和自身情况结合。
5、培训项目计划的沟通和确认：1）获得与培训相关部门、管理者和员工的支持
2）说明报告的内容
方法：1、培训项目材料的开发：a课程描述b课程具体计划c学员用书d培训师教学资料e小组活动设计与说明
1）培训项目课程描述：课程名称、目标学员的要求、培训目的、本课程的目标、培训时
间、场地安排及培训师
2）编制培训课程计划：培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、
时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培
训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等
2、进行培训活动的设计与选择：采用小组活动方式案例分析、商业有限、角色扮演、拓展
3、建立和培养内部培训师资队伍：内部培训师/外部培训师
4、统筹协调培训活动1）制定系统内开展培训的指导性意见2）制定年度培训计划
3）了解和掌握各部门的培训情况
5、实现培训资源的共享：1）内部培训资源a标准化培训产品b培养企业内部培训师
C经理人作为培训资源d成立员工互助学习小组
2）外部培训资源a专业培训公司b咨询公司c商学院
6、构建配套的培训制度与文化：1）配套制度2）培训档案3）奖惩制度和激励保障体系
4）时间保障制度5）良好的培训文化，学习型组织
三、简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序
答：含义：系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策；培训有效性评估应该始于培训目标，是一个完整培训流程的最后环节
作用：1、从企培的一般角度看培训评估1）对培训效果进行正确合理的判断2）考察受训人技能提高行为改变是否直接来自培训本身3）找出不足，以便改进4）发现新培训需求
5）检查培训费用效益6）客观评价培训者的工作7）为管理者决策提供所需信息
2、从企业战略角度看培训有效性评估此时的培训目标已是组织目标的一部分，不再是培训
部门的部门目标
内容：1培训的有效性内容1)认知成果2）技能成果3）情感成果4）效果性成果5）投资净收益
2 培训的有效性信息类型1）及时性2）目标设置的合理性3）课程设置与内容安排的适用
性4）教材的选用与开发5）教师的选派6）时间的安排7）场地的选定8）受训
群体的选择9）培训形式的选择10）培训组织与管理状况
一般程序：1、评估目标确定2、评估方案制定3、评估方案实施4、评估工作总结
四、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训效果评估效果信息的收集，培训
效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。
答：方法：观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法、收益评价法
技术：1、泰勒模式：20世纪30年代，原理：1评价活动2课程编制，评估的首要任务就是培训是否达到培训目标主要用于学生评估
2、层次评估法：国外企业培训效果评估方法中发展最为完善、最广泛的的一种评估，重点在
于通过培训效果分层进行评估，层层递进
1）柯克帕特里克四级评估模式一层面：反应二层面：学习（书面测验、模拟情景、操作测验、学前后比较）三层面：行为（3个月后问卷、面谈、观察、行动计划法）
四层面：结果（训后半/一年）
2）菲利普斯五层评估模式在柯氏评估基础上加五层面：投资回报率（项目净收益/项目成本）*100%
3）柯氏改良法；四个层面连接成一个整体效果评估模式，没有吧评估和培训分割。
3、目标导向模型法：由jackson根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出1关注
受训者2评估受训者个人素质能力的提升3把培训效果的测量和确定作为优先考虑因素
4培训者和其他人是培训执行者和评估者
方案设计：1、明确培训评估目的2、培训评估方案的制订3、培训评估信息的收集4、培训评估信息的整理与分析5、撰写培训评估报告
培训评估效果信息的收集：1、收集评估效果信息的目的对培训过程的总结和反馈a验证是否达到
企业个人的期望；b为改进培训系统提供了依据
2、不同类型培训效果信息的采集1）主观信息2）客观信息3）信息之
间的对比分析
3、培训效果信息的收集渠道1）通过资料收集（方案、培案领导批示、
培训录音、培训调查问卷原始资料和统计分析资料、培训录像资料、培
训实施的会议纪要或现场记录、编写的培训教程）2）通过观察收
集（培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、
培训对象反应、观察培训后一段时间培训对象的变化）3）通过访问
收集（培训对象、培训实施者、培训组织者、培训学员领导和下属）
4）通过调查收集（培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调
查、培训师调查、培训效果综合调查）
4、培训评估信息的处理
5、信息收集过程中的沟通技巧1）培训结束回到工作岗位后的访谈
2）培训结束时的个人访谈和集体会谈
培训效果的跟踪与监控：1、培训期对预期培训效果的分析
2、培训中对培训效果的监控与评估1）受训者与培训内容的相关性2）受
训者对培训项目的认知程度3）培训内容4）培训进度和中间效果5）培
训环境6）培训机构和培训人员
3、培训后的效果评估1）评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西2）评估受
训者的工作行为有了多大程度的改变3）评估企业的经营绩效有了多大程度
的改进。
4、培训后的管理效率评估出具一份详细的培训评估报告、让领导层知道投
资得到了什么样的回报。
培训效果评估实施的程序：1、培训效果综合评估要求：1）明确评估目的2）确定评估项目及评估内容3）培训评估方式的设计
2、培训效果的评估工具1）问卷评估法2）360度评估3）访谈法
4）测验法
3、培训效果四层次评估应用1）反应层面评估2）学习层面评估3）行为
层面评估4）结果层面评估5）培训成本收益的计算（a培训投资净回
报率=（培训项目收益-培训项目成本) /培训项目成本*100%
以及投资回报率计算分析方法培训投资回报率=培训收益/培训成本*100% b 舍贝克和科恩的效用
公式=Y*N*P*V-(N*C)
五、简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的设计策略
答：基本原则：1、根据培训项目的类别和层次确立培训目标：确定培训项目类别，确定培训层次（知识培训、技能培训。态度培训、观念培训、心理培训）；目标：认知领域、感情领域、精
神运动领域；
2、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
培训课程设计程序：从培训需求的调查与分析出发、明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程
设计1、培训课程设计的任务：定位、目标、策略、模式、评价
2、培训课程设计的要素：目标、内容、模式、策略、评价、教材、
学习者、执行者、时间、空间培训课程的设计策略：1、基于学习风格的课程设计：基点最大限度调动受训者主动参与培训的积极性
1）主动型学习(头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法）
2）反思型学习（理论讲授、报告会）
3）理论型学习（座谈会、案例教学、计算机辅助教学）
4）应用型学习（案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报）
2、基于资源整合的课程设计1）培训者选择2）时间空间设计3）教材选择
4）教学技术手段和媒体的应用5）培训方法的优选
3、对课程设计效果的事先控制1）对授课内容充满自信2）在预定的时间内
达到培训目的3）控制授课时间4）重复利用5）自我启发
六、简述培训课程设计的项目与内容，培训教学设计与方案形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项答：培训课程设计的项目与内容：
1、培训课程分析1）课程目标分析（受训人员分析、任务分析、课程目标分析）
2）培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序）
2、培训教学设计的内容1）培训目标的确定2）教学策略和教学媒体的选择3）教学进度的安排
4）培训评价实施修正、优化教学目标
3、撰写培训课程大纲1）课程大纲流程2）设计合适的内容3）决定内容的优先性4）选择授课方式方法
4、课程价值评估1）课程评估的设计2）学员的反映3）学员掌握情况4）培训后学员的工作情况
5）经济效果
5、培训课程材料的设计1）整理教学资料（整理资料：讲义内容、重点内容；课题资料；咨询资料；摘要）
2）培训课程内容的制作（理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料）6、培训课程的修订与更新1）确定修订流程的频率2）确定修订流程的范围3）公布修订流程4）征求
变更内容5）将修订通知存档6）巧妙应答各种建议7）培训课程编码
培训教学设计：1、肯普的教学设计程序（无参照人群）2、迪克和凯里的教学设计程序（强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容）3、现代常用的教学设计程序
形成培训教学方案：1、确定教学目的2、确定教学名称3、检查培训内容4、确定教学方法5、选定教学工具6、设计教学方式7、分配教学时间
实施培训教学活动的注意事项：1、做好充分准备2、讲求授课效果3、动员学员参与4、预设培训考核
（培训结束时考核、培训结束后工作评价）
七、简述各种培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法
一、答：直接传授型培训法
（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。
二、实践型培训法
（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法。
三、参与型培训法
（一）自学；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。
四、态度型培训法
（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练。
五、科技时代的培训方式
（一）网上培训；（二）虚拟培训。
六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。****************************************************************************
选择培训方法的程序：1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的适用性3、根据培训要求优化培训方法1）培训方法的选择要有针对性2）培训方法与培训目的、课程目标相适应
3）培训方法与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力）
4）培训方法要和企业培训文化相适应5）培训方法的选择还取决于培训的资源与
可能性（设备、花销、场地）
培训方法的应用：1、案例分析法的操作程序1）培训前的准备工作2）培训前的介绍工作3）案例讨论4）分析总结5）案列编写的步骤（确定培训目的、收集信息、写作、检测、定稿）
2、事件处理法的操作程序1）准备阶段（培训对象人数、议题大致范围、学员根据议
题制作个人亲历案例、学员分组5-6每组、会议地点和时间、指导员应准备的知识）
2）实施阶段（介绍本法实施概要及注意点、简单介绍小组成员所提出的个案、从较
容易讨论的内容开始、各组开始进行讨论）3）时候死要点（议题范围不宜过细、
亲历的最难解决的/最近发生的/经常发生在工作，不能任其再次发生/要简单记述该案
例的原委、5W2H、学院自主讨论/明确讨论目标、多讨论“学到什么”）
3、头脑风暴法的操作程序1、准备阶段（对议题进行研究、找到关键点、设定目标，
5~10一组）2）热身阶段（宽松祥和氛围、说明会议规则）3）明确问题（介绍有
待解决的问题）4）记录参加者的思想(在黑板或PPT呈现）5）畅谈阶段（不要私
下交谈/不妨碍及讨论他人发言/一次发言之谈一种意见）6）解决问题（综合意见，
总结出1-3个最佳方案）
员工培训组织实施的基本程序和方法：1、前期准备工作1）确认并通知参加培训的学员2）培训后勤准
备3）确认培训时间4）教材准备5）确认讲师
2、培训实施阶段1）课前措施（茶水、签到、入座、课程讲师介
绍、宣导纪律）2）培训开始介绍工作（主题、讲师自我介绍、
管理介绍、课程简介、培训目标和日程介绍、破冰活动、学员自我
介绍）3）知识或技能的传授（学员反映、上下课时间控制、做
上课记录）4）对学习进行回顾和评估5）培训后的工作
八、简述培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：培训制度内涵，即能够直接影响与作用于培训系统以及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业培训活动系统化、规范化、制度化。
构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种制度。
要求：1、培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目
2、培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
3、培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。
基本结构：1、制度依据2、目的或宗旨3、实施办法4、核准与施行5、解释与修订权限规定各项制度：
（一）培训服务制度
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参加培训
协约条款
1、参加培训的申请人
2、参加培训的项目和目的
3、参加培训的时间、地点、费用和形式
4、参加培训后达到的技术或能力水平
5、参加培训后在企业服务的时间和岗位
6、参加培训后如果出现违约的补偿
7、部门经理人员的意见
8、参加人与培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度
1、培训的意义和目的；
2、需要参加人员的界定；
3、特殊情况下不能参加培训的解决措施
4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）
5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）
6、入职培训的方法
（三）培训激励制度
1、完善的岗位任职资格要求
2、公平公正客观的业绩考核标准
3、公平的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的分配原则
（四）培训考核评估制度
1、被考核一语道破估的对象；
2、考核评估的执行组织；
3、考核的标准区分；
4、考核的主要方式
5、考核的评分标准；
6、考核结果的确认
7、考核结果的备案
8、考核结果的使用
（五）培训奖惩制度
1、制度制定的目的；
2、制度执行组织和程序；
3、奖惩对象说明；
4、奖惩标准；5奖惩的执行方式（六）培训风险管理制度
1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任
3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
（七）培训档案管理制度
1、培训档案内容（工作范围、岗前培训、升职晋级培训、纪律培训、其他技术专项培训、对外培训、考核评估、参加培训情况、培训人数时间等、特殊人才急需人才的培训情况）
2、受训者的培训档案（员工基本情况、上岗培训情况、升职晋升培训情况、专业技术培训情况、其他培训情况、考核与评估情况）
3、与培训相关的档案（讲师的教学业绩档案、培训财物档案、培训工作往来单位档案）
（八）培训经费管理制度
1、建立健全培训经费管理制度
2、履行培训经费预算决算制度
3、科学调控培训规模、速度
4、重点突出、统筹兼顾
第四章绩效管理
简答题：
一、说明绩效管理系统设计的基本内容。
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（一）准备阶段
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（二）实施阶段
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；
2、考评的公正性；
3、考评结果的反馈方式；
4、考评使用表格的再检验；
5、考评方法的再审核。
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈
的技巧。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发。
三、如何对绩效管理系统进行评估？
1、绩效管理系统评估的内容1）对管理制度的评估2）对绩效管理体系的评估3）对绩效考核指标体
系的评估4）对考评全面、全过程的评估
2、绩效管理系统评估的问卷设计1）基本信息2）问卷说明3）主体4）意见征询
四、简述绩效计划的内容、特征及实施流程
答：内容：签订绩效合同，个人绩效目标，在达到绩效结果双方应作出什么努力、方式、技能开发。
特征：1、绩效计划是一个双向沟通的过程2、参与和承诺是制订绩效计划的前提3、绩效计划是关于工作目标和标准的契约（如何做、绩效目标）
实施流程：1、准备阶段（明确企业和员工的目标，交流信息和动员员工）2、沟通阶段1）沟通环节2）沟通原则相对平等3）沟通过程（回顾信息、确定关键绩效、主管提供的帮助、
沟通结束3、形成阶段1）员工目标和企业目标紧密相连2）有效绩效期员工工作
职责描述3）员工管理人员达成共识4）管理人员和员工清楚障碍并明确管理人员能
提供的支持5）形成双方协商讨论的文档、双方签字
五、论述各种绩效考评方法适用范围和主要特点，以及在应用中应注意的问题。
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。
效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强
一）行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法
特点：
1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
3、成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
4、强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法
1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法
5、强迫选择法
特点：
1、关键事件法
对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而
是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法
设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。
3、行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
5、强迫选择法
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项作为单项考评结果。可以避免考评者的趋众倾向、过宽倾向、晕轮倾向、或其他偏误，定量化的考评方法；由于考评者会揣测描述的褒贬性，此法难以在人力开发发挥作用。
（三）结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法
5、短文法
6、劳动定额法
特点：
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法（适合非管理岗位）
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3、直接指标法（一线人员）
本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法（科研、教学的教师、专家）
本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
5、短文法
适合激发员工的表现，不能用于员工之间的比较；受撰写人能力的制约本法有较大的局限性
6、劳动定额法
定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计、定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而促进劳动生产率提高。
（四）综合型绩效考评方法
1、图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、
美国scott公司设计，首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，其次，以这些评价要素为基础，每个项目分5~9个等级，用数字或文字表述，最后，制成专用的考评量表。
考评效标涉及范围大，使用方便，设计简单，但考评的信度和效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，本法易产生晕轮效应或集中趋势的呢过偏误
2、合成考评法
为了提高绩效考评质量，有企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法。根据各岗位的工作内容和特点存在的明显差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提供管理绩效水平。
六、分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法。
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾
避免解决绩效考评矛盾的方法：1、绩效面谈中应以行为为导向，事实为依据，实事求是，改变轻视下属，
与下属进行沟通交流2、在绩效考评中，将近期目标和远期目标严格
区分3、适当下放权限，鼓励下属参与
七、简述绩效申诉的内容、管理机构及处理流程。
答：1、绩效申诉受理内容1）结果方面2）程序方面
2、绩效申诉处理机构：绩效管理委员会（初次申诉无果或重大申诉事件）和绩效管理日常管理小组（初次申诉受理）
3、绩效申诉处理流程1）初次申诉处理2）二次申诉处理3）申诉材料归档
八、简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
答：1、绩效计划面谈（初期）2、绩效指导面谈（过程）3、绩效考评面谈（末期）4、绩效反馈面谈（完成后）
措施和方法：1、绩效面谈的准备工作1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及准备各种绩效记录和资料2）收集各种与绩效相关的信息资料
2、提高绩效面谈有效性的具体措施1）有效的信息反馈应具有针对性2）有效的信息反馈
应具有真实性3）有效的信息反馈应具有及时性4）主动性5）适应性
九、说明改进员工绩效的具体程序和策略。
（一）分析工作绩效的差距与原因
1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法
2、查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度
个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历
心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
（二）制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略与制止性策略；
2、正向激励策略与负向激励策略；
3、组织变革策略与人事调整策略。
第五章薪酬管理
一、简述企业薪酬的概念以及演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则
答：概念：薪酬泛指员工获得的一切形成的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
影响员工个人薪酬水平的因素：1）劳动绩效 2）职务（或岗位）3）综合素质与技能4）工作条件 5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：1）生活费用与物价水平 2）企业工资支付能力 3）地区和行业工资
水平 4）劳动力市场供求状况5）产品的需求弹性6）工会的力量 7）企业的薪酬策略
薪酬管理的目标：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留置优秀人才；
3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
4、通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在
一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业共同发展。
薪酬管理的内容：1、薪酬制度设计与完善
2、薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的薪酬成本管理循环
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力2对内具有公平性3、对员工具有激励性4、对成本具有控制性
二、简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
答：含义：狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本博士包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式；广义薪酬体系涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理。
基本要求：1、薪酬体系涉及要体现薪酬的基本职能：1）补偿职能2）激励职能3）调节职能4）效益职能5）统计监督职能
2、薪酬体系涉及要体现劳动的基本形态：1）潜在劳动：可能的贡献2）流动劳动：现
实的付出3）凝固劳动：实现的价值
薪酬体系设计的前期准备工作：1、明确企业的价值观和经营理念
2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求：1）企业的战略目标2）企业实现战略目标具备
的关键成功因素3）具体实现战略的计划和措施4）对企业实现战略有重要驱动力的资源，明
确实现企业战略的核心竞争力5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的
方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论、
3、掌握企业生产经营特点和员工特点
4、掌握企业财务状况
5、明确战网惬意劳动力供给与需求关系
6、掌握竞争对手的人工成本状况
三、简述岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。
答：岗位薪酬体系设计：根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。1、环境分析2、确定薪酬策略3、岗位分析4、岗位评价5、岗位等级划分
6、市场薪酬调查
7、确定薪酬结构与水平
8、实施与反馈
技能薪酬体系设计：以员工掌握的与职位相关的知识和技术的深度广度不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。以技能为分析（技能单元、技能模块、技能种类）、评价对象，结果是得出对应不同
薪酬水平的技能等级。企业首先划分技能种类，在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。
绩效薪酬体系设计：绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。1、环境分析2、确定薪酬策略3、绩效分析
4、绩效评价
5、绩效等级划分
6、市场薪酬调查
7、确定薪酬结构与水平
8、实施与反馈
四、简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。
答：概念：属于企业规章制度的范畴，其实质是薪酬体系的制度化产物，让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内
容不仅报货薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级。
1、薪酬战略
2、薪酬体系
3、薪酬体系
4、薪酬政策
5、薪酬水平
6、薪酬管理（公开度、参与度）
种类：1、工资制度（计时工资、计件工资）2、奖励制度（绩效奖、建议奖等）3、福利制度（法定福利、补充福利、集体或个人福利）4、津贴制度（岗位性津贴、地区性津贴、保证生活型津贴）单项薪酬制度的程序：1、准确标明制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明
岗位工资或能力工资的制定程序：1、根据员工工资结构中岗位/能力工资所占比例和工资总额，确定岗位/能力工资总额2、确定分配原则3、岗位分析与评价或员工进行能力评价4、根据岗
位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析6、了解企
业财务支付能力7、确定工资等级的等中点8、确定工资差距9、确定每个工资等级的工
资幅度10、确定工资等级之间重叠部分大小11、确定具体计算办法
奖金制度制定：1、奖金制度的制定程序1）确定奖金总额2）确定奖金分配原则3）发放对象及范
围4）个人计算办法
2、奖金设计方法1）佣金设计（比例要适当、不要轻易改变比例、兑付要及时）
2）超时奖设计（明确超时、鼓励按期完成、明确有超时奖的岗位，
一定时间内有超时奖或增加员工）
3）绩效奖设计（标准合理、绩效标准明确对应奖金、递增方法设定奖金）
4）建议奖5）特殊贡献奖6）节约奖7）超利润奖
五、简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法。
概念：指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。
功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；
2、量化岗位的综合特征；
3、横向比较岗位的价值；
4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
原则：
1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能及对应原则
步骤：
1、建立岗位评价委员会
2、制定、讨论、通过《岗位评价体系》
3、制定《岗位评价表》评价委员人手一份
4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
5、集体讨论：按照评价要素以及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级
6、代表性岗位试评，交流试评信息
7、评委打点，得出每个岗位评价总点数
8、制定岗位评价汇总表，求出岗位算术平均数
9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
10、根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
11、根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
14、将岗位等级序列表提交工资改革计策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
六、简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位评价，以及岗位评价结果误差调整的方法答：概念：从属于企业管理大系统，含有几个子系统：1、岗位评价指标（岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境）2、岗位评价标准（指标分级标准、指标量化标准、方法标准等）
3、岗位评价技术方法（排列法、分类法、评分法、因素比较法）
4、岗位评价结果的加工和分析
岗位评价指标构成：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会心理
∑n PiXi
1、测评信度的检查2测评效度的检查（内容效度、统计效度）
七、简述人工成本的概念、构成和影响因素，人工成本核算的基本程序和方法。
概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
影响因素：
1、企业的支付能力；
2、员工的生计费用；
3、工资的市场行情。
程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标
1、企业从业人员平均人数；
2、企业从业人员年人均工作时数；
3、企业销售收入（营业收入）；
4、企业增加值（纯收入）；
5、企业利润总额；
6、企业成本（费用）总额；
7、企业人工成本总额。
人工成本=从业人员劳动报酬+社保+住房+福利+教育+劳保+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入与人工费用比率
人工费用比率=人工费用/销售收入=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
八、简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算计划的订制程序，以及各类保险金与住房公积金的计算方法
答：本质：福利是一种补充性报酬，不以货币形式支付，以服务或实物形式支付给员工。
福利管理的主要内容：福利总额、明确福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。
社保的概念：是英文social security，最早出现在1935年美国《社会保障法案》，具有经济福利性、属于社会化行为、保障和改善国民生活。覆盖：经济保障、服务保障、精神保障。
构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚
住房公积金的性质：普遍性、强制性、福利性、返还性。
住房公积金的缴存范围：1、机关、事业单位2、国企、城镇集体企业、外资、港台资、城镇私营
3、民办非企业单位、社会团体
4、外港台资及其他经济组织常驻代表机构
职工和电网住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度平均工资5%。
各项福利总额预算计划的制定程序：1、该福利的性质：设施或服务
2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数
3、该福利的受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5、根据薪酬总额计划等，检查该项福利计划是否能控制在薪酬总额计划内。
各类保金计算：1、养老企业<20% 个人8% 2、医疗企业<6% 个人2%
3、失业企业2% 个人1%
4、工伤只有企业 2%
5、生育只有企业 1%
第六章劳动关系管理
一、简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：性质：职代会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行明珠管理权利的机构职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表
现职代会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权利。通过职工代
表大会这一制度实现对企业民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。
特点：组织参与、岗位参与、个人参与；职工民主管理是一种自我协调或内部协调的方式，自行协调和事前协调。
平等协商制度：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。通过民主对话、民主质询、民主咨
询形式协商。
信息沟通制度：指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。正式沟通与非正式沟通。
1、纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通）
2、横向信息沟通
3、建立标准信息载体（制定标
准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、例会制度）
二、简述员工满意度调查的内容和目的，企业员工满意度调查的基本程序
答：内容：1、薪酬、工作、晋升、管理、环境
目的：1、诊断公司潜在的问题2、找出本阶段出现的主要问题的原因3、评估组织变化和企业政策对员工的影响4、促进公司与员工之间的沟通和交流5、增加企业凝聚力基本程序：1、确定调查对象2、确定满意度调查指向
3、确定调查方法1）目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）2）描述型调查
4、确定调查组织1）专业度高2）员工配合好3）结果分析客观
5、调查结果分析
6、结果反馈
7、制定措施落实，实施方案跟踪
三、简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通障碍和简述干扰的方法答：内容：1、信息需求分析2、信息收集和处理1）收集2）核对3）加工4）传输3、信息提供程序：1、形成概念2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机3、信息传输4、信息接收
5、信息说明、解释6信息利用7、反馈
降低沟通障碍和简述干扰的：1、树立主动沟通意识2、创造有利的沟通环境3、员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在（向下沟通，管理人员必须准确理解信息含义；向上沟通，积
极鼓励员工提出意见和建议）4、注意沟通语言的选择
四、简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容。
答：含义：基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经过有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程好劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为
作为的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。
构成：1、横向结构2、纵向结构（国家、行业、地方、企业）3、功能结构（基础、管理类、工作类、技术类、不便分类的）
工作时间：法定工作时间，劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位城南故事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所负担工作的时间。
工作时间的种类：1、标准工作时间2、缩短工作时间3、计件工作时间4、综合计算工作时间
5、不定时工作时间
延长工作时间：超过标准工作时间长度的工作时间。
五、简述各类标准工作时间的计算方法，以及限制延长工作时间的主要措施
答：工时计算：1、制度工作时间计算：
1）年度工作日=365-104（休息日）-11天（法定假日）=250天
2）年制度工作工时=250*8=2000（工时/人.年）
3）月制度工作工时=2000/12=166.67（工时/人.月）
2、日工资、小时工资的折算：月计薪天数=（365-104）/12=21.75天/月
限制延长工作时间的措施：1、条件限制2、时间限制3、报酬限制4、人员限制
XX学校人事工作总结4篇 人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下。 一、政治方面 人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。 二、兼顾大局 学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。 1、为了查阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资
料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近20天时间才完成了这项大工程。 2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。 三、以身作则
填空 1. 制度文化是精神文化的载体。 2. 新录用的公务员试用期为1年。 3.特质-因素理论的核心是人职匹配。 4.工作能力考核是指对员工职务工作中发挥出来的的能力进行考核。 5.劳动争议发生后,当事人应当自劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 6.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 7.职业锚是指个人经过职业选择所确定的长期职业定向。 8.员工在进行职业生涯规划的第一步骤、也是最为重要的一步是自我评估。 9.工作说明书可包括两方面内容，其一工作描述；其二工作要求。 10. 公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。 11.事业单位工作人员连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。 12.仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在45日做出仲裁裁决。 改错 1.下面是一段关于绩效和绩效管理的描述: 组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的工作结果。在理解员工绩效含义时，应当清楚，员工绩效是与员工的岗位职责有关的，但不一定与组织的目标有直接关系。绩效无论能否评价，都是客观存在的事实。绩效管理是指制订员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准、绩效周期和考核方法组成。在实践中，绩效管理是按照一定的步骤来实施的，这些步骤可以归纳为：收集信息阶段、制定规划阶段、实施阶段和反馈阶段。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1）员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作行为和工作态度的总和。。 （2）员工绩效是与组织的目标有关系的。 （3）绩效必须是能够被评价的。 （4）员工的绩效目标一般由绩效内容、绩效标准组成。 （5）绩效管理的步骤可以归纳为：准备阶段、实施阶段、反馈阶段和运用阶段。 2.下面是一段关于人员选择时应注意的问题的描述: 企业在进行招聘时要充分考虑国家的有关法律规定，一般来说企业不能雇佣未满①18周岁的未成年人 除非有国家某些行业的特批。在招聘员工时一般②不能有试用期。以维护员工的合法权益。女同志和少数民族的同志在同等条件下③优先录用。在考察应聘者时，要仔细看应聘者的简历 可以从简历中看出应聘者的个人特性、优缺点等重要④客观信息。考虑到两岸三地的交往和文化之间的有效沟通 ⑤一般要优先录用台、港、澳同胞。 答： 1、16 2、可以有3、平等录用 4、主观 5、没有这项规定
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
公司人力资源工作总结范文2篇Company human resources work summary model 汇报人：JinTai College
公司人力资源工作总结范文2篇 小泰温馨提示：工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的 总检查、总评价、总分析，并分析不足。通过总结，可以把零散的、 肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，指引下一步工作顺利展开。本文档根 据工作总结的书写内容要求，带有自我性、回顾性、客观性和经验性 的特点全面复盘，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文下载后 内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源工作总结范文 2、篇章2：2020年公司人力资源部年度工作总结文档 篇章1:公司人力资源工作总结范文 总结xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做 好xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及 认识，较好的促进个人xx年工作的顺利开展。 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果： 1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作 2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据 4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx 年主要开展以下招聘工作的目标改善。 （1）招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从
人力资源管理 一、单项选择题 1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C ) C．人才资源 2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要 实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C ) C．组织战略 3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D ) D．德尔菲预测技术 4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) D．开发成本 5．本课教材认为人力资源管理科学化的基础是( B． ) B．工作分析 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ) B．公文处理 7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有 效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问 公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D ) D．成果 8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最 后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管 理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的(C ) C．结构性原则 9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制 10．一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所 指的哪个阶段？( B) B．早期职业阶段 11．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险 12．在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划 13．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )。 C．人才资源 14．对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( A ) A.战略分析 15．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( B ) B．预测未来的人力资源需求 16．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( B ) B．人力资源成本会计 17．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A )。 A．决策表 18．甑选程序中不包括的是( B )。 B．职位安排 19．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？( D ) D．成果 20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。 B．诊断性考评 21．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )。 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 22.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有 这样典型特征的职业锚是哪种类型？( C ) C．管理能力型
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
学校办公室人事工作总结 学校办公室人事工作总结【一】 过去的一个学年是在学校内涵建设不断加强，学校全面以评促建、迎接本科合格评估，实现快速发展的一年。在学校董事会、党政领导的正确领导和主管校长、书记的直接领导与指导下，组织人事处工作紧紧围绕学校发展的大局和中心工作基本完成了职能部门目标管理职责以及学校领导交办的各项工作任务。 第一部分人事师资工作 一、大力招聘引进优秀人才，促进人员的合理流动 1、一年里人员流动与目前学校人员的实际状况 本年以来，学校从本科办学合格评估要求出发，引进专职教师，希望学校能够引进教师100人的目标，江校长亲自给学院院长布置动员，到目前已经进校各类人员47人。 自20xx年9月20xx年8月，参加师资专场招聘会3场（武汉、光大、交大），当场接受并整理书面简历总计约600逾份；洽谈网络平台4家，并最终落实2家，通过网络渠道收集的简历约900逾份，分阶段整理并下发各个用人部门总计约200逾份。
联系沟通应聘教师约100人次，最终上报校长办公室签字审批77人，进校72人，其中聘用合同43人，特殊劳动关系27人，外教2人；辅导员9人，教师33人，督导5人，其他行政等25人。教师和辅导员、督导47人，占进人总数 65.3%；有博士9人，硕士33人，博士硕士学位占教师、辅导员、督导的89.4%；有高级职称17人，中级职称9人。 另一方面，充分利用XX市“柔性流动”政策，加强与兄弟学校、科研院所、大型企业的合作与交流，实现高级人才资源共享和优势互补。积极聘请国内外专家学者和企业有实践经验的双师型老师来校兼职上课或进行合作科研，建立起了一支相对稳定的校外兼职专任教师队伍。通过大力度引进高层次人才，以及与学校培养相结合，不断优化教师队伍学历、学位、职务、年龄、学缘等结构，取得了明显的工作效果。为此，在朱瑞庭副校长与人事处领导登门拜访后，江建明校长亲自接待来自同济大学、华东师范大学、华东理工大学、上海大学老教授协会领导和退管会领导，力图与上海地区相关学校建立退休返聘教师联系稳定渠道。 离校24人，其中聘用合同15人，特殊劳动关系9人；辅导员2人，均为聘 用合同人员；教师10人，聘用合同8人，特殊劳动关系合同2人；教辅1人，为特殊劳动关系合同；行政及其他11人，聘用合同5
现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选
1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低
人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
学校年度人事工作总结 篇一：学校年度人事工作总结 人事处一学期来坚持以魏校长的教育思想为指导，围绕学校的工作任务和目标，紧扣学校20xx年工作重点，根据学校行政的统一安排，重点做了以下几个方面工作： 1、做好新教师的上岗培训工作。今年新招聘8位教师，开学前组织的新教师培训。培训的主题是：走进书生中学，了解魏书生的教育思想，了解书生中学的规章制度。通过培训使新招聘的教师尽快熟悉书生中学的工作环境，尽快走上工作岗位，适应工作的需要。 2、做好一年一度的教师职称评定工作。今年在职称评定时遇到一个严峻的问题，中高级教师职称指标小，而符合条件的教师多。召开了符合条件的全体教师会议，会上陶校长作耐心细致的说明： 一是要大家能正确对待。 二是学校也尽量考虑教师的利益，尽量争取逐年解决。大家都能理解学校的实际情况，够到条件没能评上的教师也能正确对待。 3、为教师办实事。本学期重点解决了校编教师的医疗保险参保工作。以前校编教师的医药费都是由学校报销，为了使校编教师的
医疗更有效地保障，参加医疗保险后，解决了教师的后顾之忧，为以后继续做好这项工作，打好基础。 4、做好教师变动的善后处理工作。本学期我校有一位教师辞职，三位教师待岗。学校本着人性化的处理意见，对这几位教师做了妥善的处理。其他调入和调出的教师，也能及时做好遗留问题的处理。 5、本学期为了配合学校中心工作，继续制定和完善学校制度和有关规定。 （1）甲流期间，制定了《关于甲流期间书生中学教职工病假的暂行规定》。 （2）制定了《关于教职工产假的重新规定》。 （3）制定了《书生中学关于禁止有偿家教的有关规定》（有待行政会议讨论）。 6、人事处做的都是日常事务，而关系到的是教师的切身利益，因此本着履行好学校赋予的职责，坚持为教师服务的宗旨，既要服务教师，又要坚持原则。一学期来，人事处全体工作人员一丝不苟地做好本职工作，热情地为教师服务，不厌其烦地解答教师的疑难问题。
绝密★考试结束前 全国2014年4月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.一定范围内的所有人员的总和为（ B ）1-P46 A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.人力资本 2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（ B ）1-P59 A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（ D ）2-P85 A.泰罗 B.弗鲁姆 C.阿德福 D.亚当斯 4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属
于（ C ）2-P91 A.晋升激励 B.物质激励 C.精神激励 D.关怀激励 5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（ B ）2-P74 A.交往的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（ B ）3-P99 A.职务 B.职位 C.职权 D.职系 7.在工作分析中，工作参与法的优点是（ B ）3-P109 A.信息量较大 B.资料质量较高 C.调查范围较广 D.调查效率较高 8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是（ B ）4-P126 A.组织结构 B.经营规划 C.企业文化 D.管理风格 9.人力资源需求预测的定性方法是（ A ）4-P129 A.管理评价法 B.趋势分析法 C.比率分析法 D.工作负荷法 10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（ C ）4-P128 A.系统性 B.适应性 C.协调性 D.开放性 11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是（ A ）5-P150
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
学校人事工作总结 篇一：学校人事部门个人工作总结 学校人事部门个人工作总结 XX即将过去，我作为中山第一中学人事部门人员，一年来兢兢业业，克己奉公，人事部门的工作是在我的领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下。 一、立场鲜明讲政治 人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。 二、摆正位置顾大局 学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋
头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。 1、为了查 阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧？是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近 20天时间才完成了这项大工程。 2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、管理者过多地依赖被管理者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．管理档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．管理继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法