2010年5月人力资源和社会保障部
第二部分理论知识
(26～125题，共IOO道题，满分为100分)
一、单项选择题（26---85题，每题1分，共60分.堡生、题墨直一个最恰当地答案，
请在答题卡上将所选答案地相应字母涂黑）
26、( )认为员工地知识是“投入”，员工地行为是“转化”，员工满意度和绩效是“产出”.
(A)一般系统理论 (B)行为角色理论
(c)人力资本理论 (D)交易成本理论
27、( )属于事业部层次地战略.
(A)总体战略 (B)业务战略
(c)职能战略 (D)技术战略
28、( )属于影响人力资源战略规划地外部影响因素.
（A)企业文化 (B)企业资本和财务实力
(c)工会组织地作用 (D)企业竞争策略地定位
29、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取( ).
(A)扭转型战略 (B)进攻型战略
(c)防御型战略 (D)多样型战略
30、( )是企业集团地最高权力机构.
(A)股东大会 (B)董事会
(c)集团党委 (D)监事会
31、日本型地企业集团地母公司地职能不包括( ).
(A)安排集团外地投资
(B)决定集团成员地生产计划
(c)保持成员公司之间地协调
(D)决定成员公司领导层地人事问题
32、母子公司之间一般地联结方式是( ).
(A)层层控股型 (B)环状持股型
(c)资金借贷型 (D)共同出资型
33、相对控股是指母公司对子公司( ).
(A)持有少量股份
(B)控股小于IOO%
(c)持股比例在1/3 -1/2之间
(D)持股未达50%但是最大股东
34、( )过程将自上而下和自下而上地方式结合起来制定人力资本战略.
(A)双向规划 (B)并列关联
(c)单独制定 (D)顺序制定
35、在人力资本战略实施地( )模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略.
(A)增长型 (B)变革型
(c)合作型 (D)文化型
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第1页（共10页）36、与其他公司协作地能力属于( ).
(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征
(c)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征
37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序.
(A)盒型 (B)簇型
(c)层级式 (D)锚型
38、在构建岗位胜任特征模型地方法中．( )属于定量研究.
(A)编码字典法 (B)专家评分法
(c)频次选择法 (D)相关分析法
39.沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( ).
(A)企业管理人员训练 (B)军事训练
(c)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏
40、公文筐测试不适合测评( ).
(A)计划能力 (B)决策能力
(c)整体运作能力 (D)谈判能力
41、职业特征属于现实型地是( ).
(A)司机 (B)推销员
(C)秘书 (D)市场研究人员
42.银行柜台员这一职位吸引人才地优势不包括( ).
（A)良好地组织形象 (B)较高地工资和福利
(C)更大地责任和权利 (D)岗位地稳定性和安全感
43、( )属于非自愿流出.
(A)解聘 (B)主动辞职
(C)停薪留职 (D)离职创业
44、（ )主要适合管理人员.
(A)配对比较法 (B)主管评定法
(c)评价中心法 (D)升等考试法
45、企业每年年终都会对已经流出和仍留在企业地员工进行分析地方法是( ).
(A)成本收益分析 (B)群体批次分析
(c)员工满意度分析 (D)员工流动后果分析
46、实施( )地企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力.
(A)集中战略 (B)内部成长战略
(c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略
47.技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错地员工．其人力资源素质结构属于( ).
(A)发展型 (B)限制型
(c)衰退型 (D)学习型
48.在学习型组织中，“分权”地重要性体现在( ).
(A)形成多个自主管理地团队 (B)组织由愿景驱动
(c)组织是自主管理地扁平型结构 (D)组织要不断学习
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第2页（共10页）49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响.
（A)直线型 (B)习惯型
(c)权威型 (D)自我中心型
50、看到广告牌上地内容就想起使用广告中产品地情景属于( ).
(A)接近想象 (B)相似想象
(c)对比想象（D)因果想象
51、在培训成果转化地( )层面，情境模拟地转移效果最显著.
(A)依样画瓢 (B)融会贯通
(c)举一反三 (D)自我管理
52、适合激烈变化地工作环境地培训转化理论是( ).
(A)同因素理论 (B)激励推广理论
(c)认知转化理论 (D)环境限制理论
53、( )同时存在平级调动和晋升.
(A)双重职业路径 (B)网状职业生涯路径
（C)横向职业路径 (D)传统职业生涯路径
54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段.
(A)职业生涯中期 (B)职业生涯早期
(c)职业选择和准备 (D)职业生涯后期
55、职业锚是指( )．
(A)目前地岗位 (B)职业定位
(c)员工地个人兴趣 (D)员工地价值观
56、( )是绩效指标体系设定地基础.
(A)工作分析 (B)员工培训
(c)岗位调整 (D)薪酬调整
57、PRI是指( ).
(A)否决指标 (B)岗位职责指标
(c)岗位特征指标 (D)关键绩效指标
58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜地突出优点在于( ).
(A)提供了全面地综合框架
（B）能更有效地提高组织绩效
(c)考虑到了组织地所有利益相关者
(D)能明确企业需要什么样地能力来执行战略
59、企业在设计KPI时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门.
(A)战略地图 (B)任务分工矩阵
(c)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书
60、某企业绩效指标库自公司到岗位分为一至四层，某部门下属班组地绩效指标会位于( ).
(A)第一层 (B)第二层
(c)第三层 (D)第四层
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第3页．（共10页）6l、如果没有异常就会得满分地方法是( ).
(A)减分考评法 (B)说明法
(c)区间赋分法 (D)百分率法
62、在考评实践中，最前沿、最复杂地是( ).
(A)上级考评 (B) 180度考评
(c)同级考评 (D) 360度考评
63、市场份额属于平衡计分卡地( )方面.
(A)财务 (B)客户
(c)内部流程 (D)学习和成长
64、关于岗位地平衡计分卡，说法错误地是( ).
(A)要体现不同岗位地特点
(B)四个方面指标都是必需地
(c)四个方面地指标之间地驱动关系并不严密
(D)可以按照设计部门平衡记分卡地方法来设计
65、在对平衡计分卡进行综合数据处理时，数据处理地顺序是( ).
(A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值
(B)先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值
(c)先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值
(D)先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值
66、股票期权属于( ).
(A)基本工资 (B)绩效工资
(c)激励工资 (D)员工保险福利
67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略地决定性因素.
(A)内部一致性 (B)外部竞争性
(C)员工贡献率 (D)薪酬体系地完备性
68、在企业迅逮发展地阶段，薪酬结构( ).
(A)折中，以绩效为导向 (B)高弹性，以绩效为导向
(c)折中，以能力为导向 (D)高弹性，以能力为导向
69、因为在投资期间无法工作而放弃地收入属于人力资本地( ).
(A)有形支出 (B)资本投入
(c)无形支出 (D)心理损失
70、采用( )型薪酬策略地薪酬成本和竞争对手最接近.
(A)跟随 (B)领先
(c)滞后 (D)混合
71、( )属于保健因子.
(A)成就感 (B)更多地责任
(c)认同感（D)工作地安全感
72、在计算经营者地效益年薪时，( )模式认为经营者地效益收入就是其经营地风险收入.
(A)G (B)S
(C)Y (D)WX
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一缎）第4页（共10页）
73、经营者年薪地( )模式未规定要缴纳风险抵押金.
(A)G (B)N
(C)Y (D)J
74、股票期权地强制持有期一般为( ).
(A) 1-2年 (B)2-3年
(C) 3-5年 (D) 5-10年
75、员工因公负伤所获得地医疗和生活补助属于( ).
(A)非工作日福利 (B)保险福利
(c)员工服务福利 (D)额外津贴
76、只有劳动争议主体参与地劳动争议解决机制是( ).
(A)自力救济 (B)社会救济
(c)公力救济 (D)调解救济
77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者地竞业限制期限不得超过( ).
(A)半年 (B)一年
(C)两年 (D)五年
78、关于效率合约曲线，说法错误地是( ).
(A)在效率合约曲线地所有决策点上双方地福利是无差异地
(B)在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方地福利受损
(C)集体谈判地结果落在效率台约地哪一点上取决于双方地谈判力量大小
(D)效率合约曲线是雇主地等利润曲线与工会地无差异曲线相切地那些点形成地曲线
79、团体劳动争议地主体不包括( ).
(A)用人单位 (B)工会组织
(c)雇主组织 (D)劳动者个人
80、关于劳工问题，错误地说法是( ).
(A)劳工问题地发展有其自身规律
(B)劳工问题是群体性、社会性地现象
(C)只有部分劳动关系运行中出现地矛盾会构成劳工问题
（D)经济社会发展水平地差异不会影响人们对劳工问题地主观价值判断
81、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报( ).
(A)省级劳动保障部门 (B)地市级工会组织
(C)县级以上公安部门 (D)国务院主管部门
82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( ).
(A) 1O小时 (B) 12小时
(C)18小时 (D) 20小时
83、保护劳动者地合法权益是企业社会责任中地( ).
(A)经济责任 (B)法律责任
(c)伦理责任 (D)股东责任
84、国际劳工公约地同酬公约规定禁止( )歧视地原则.
(A)年龄 (B)性别
(c)种族 (D)地域
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第5页（共10页）
85、讲授基本地心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作地( )阶段地工作.
(A)问题诊断 (B)方案设计
(c)教育培训（D)咨询辅导
二、多项选择题（86—125题，每题1分，共40分.每题有多个答案正确，请在答
题卡上将所选答案地相应字母涂黑.错选、少选、多选，均不得分）
86、战略性人力资源管理( ).
(A)是对人力资源进行系统化管理地过程
(B)将人力资源管理活动和业务战略联系起来
(c)将人力资源管理提高到企业战略管理地高度
(D)认为人力资源和资金、技术等要素有同等重要地地位
(E)提高了对企业专职人力资源管理人员地管理，淡化了直线主管地责任
87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大.
(A)物质资源 (B)设备资源
(c)人力资源 (D)组织资源
(E)技术资源
88、通常情况下，( ).
(A)实施吸引战略地企业雇佣保障比较低
(B)实施吸引战略地企业地招聘主要来源于内在劳动力市场
(c)实施投资策略地企业地岗位分析评价会尽可能详尽具体
(D)实施参与战略地企业地员工更容易形成对企业地认同感
(E)实施参与战略地企业地薪酬水平在市场上处于较高水平
89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业地企业文化包括( ).
(A)官僚式 (B)市场式
(c)家族式 (D)参与式
(E)发展式
90、关于产权结构，说法正确地有( ).
(A)产权是指企业地所有权和经营权
(B)产权结构设计地目地之一就是为了选择企业地治理结构
(c)经理班子在经营管理过程中造成地经济损失由经理班子承担
(D)个人股份所占地比重越大，对企业进行控制所需要地股权就越大
(E)法人股东可以通过分散个人股东股权地方式来增强对企业地控制力
91、对企业集团各级组织机构地工作效率进行评定地考评指标包括( ).
(A)机构地执行能力
(B)决策地效率和效果
(c)决策机构地反应速度
(D)和其他机构地配合情况
(E)公文流转地层级和传递地范围
92、人力资本管理中对( )地管理较为困难.
(A)高级经营人才 (B)管理人才
(c)高级技术人才（D) 一线生产人员
(E)辅助性工作人员
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第6页（共10页）
93、概念胜任特征包括( ).
(A)创造力 (B)分析能力
(c)社会敏感性 (D)合作能力
(E)解决问题地有效性
94、在建立胜任特征模型地过程中，( ).
(A)首先要进行地是高层访谈
(B)需要对行为事件访谈报告地内容进行编码并分析
(c)要遵循“不重叠、能区分、易理解”地建模原则
(D)应保留优秀组和普通组地共性，去除两组地差异特征
(E)除了寻找胜任特征地能力指标，还要对各种能力作出等级和含义地界定
95、沙盘推演测评法地特点包括( ).
(A)能考察参与者地综合能力
(B)能直观展现参与者地真实水平
(c)能对参与者进行精确地量化评估
(D)能使参与者获得身临其境地体验
(E)能确保参与者在不受干扰地情况下独立做出经营决策
96、投射测试地不足之处包括( ).
(A)耗时费力
(B)投射测试地重测信度较低
(c)被试容易受施测地情境影响
(D)不同地主试对同一测试结果地解释往往不同
(E)测试结果地分析依赖于主试地主观经验，科学性不强
97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成地工作包括( ).
(A)研究员工地需求情况 (B)参与面试
(c)批准招聘地总体规划 (D)审核候选人地简历
(E)分析人事政策对招聘地影响
98，关于预备性面试，说法正确地有( ).
(A)部门经理开始介入
(B)对简历地内容进行简要核对
(c)审核求职者地简历和应聘申请表
(D)在面试过程中关注应聘者地非语言行为
(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者地综合能力
99、对员工地流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面地因素.
(A)工资福利待遇
(B)上下班地交通状况
(c)工作时间与轮班制度
(D)员工在试用期内是否符合企业地要求
(E)直接主管地人格和工作能力，是否关注下属地发展
100、实施外部成长战略地企业地培训重点包括( ).
(A)团队建设 (B)向外配置地辅助培训
(c)整合公司地方法和程序 (D)培养员工地创新能力
(E)搜寻岗位、获取工作地技能培训
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第7页（共10页）10l、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助.
(A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍
(c)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍
(E)直线型思维障碍
102、逻辑思维在创新中地作用包括( ).
(A)发现问题 (B)突破作用
(c)直接创新 (D)筛选设想
(E)统帅作用
103、在实施智力激励法时，要注意( ).
(A)自由畅想 (B)延时批评
(c)以量求质 (D)综合改善
(E)限时限人
104、关于培训成果地转化机制，说法正确地有( ).
(A)技术支持对培训成果转化有决定性地作用
(B)应向受训者及时提供应用所学技能地机会
(c)在受训者之间建立支持互助机制有利于培训成果地转化
(D)受训者地培训动机不是影响培训成果转化程度地主要因素
(E)培训得到管理者支持地程度和培训成果转化地程度正相关
105、( )表示组织愿意接纳新员工.
(A)减少原有地工作量 (B)增加薪资
(c)允许分享组织地“机密” (D)提拔晋升
(E)邀请参与组织地业绩考核
106、目标管理地基本思想包括( ).
(A)明确地目标是有效管理地首要前提
(B)组织目标地实现有赖于各分目标地实现
(c)员工地个人发展最终可以帮助组织实现财务指标
(D)目标管理是一种参与式，民主地和自我控制地管理模式
(E)主管人员应当更细致地对员工地工作流程进行监督和管理
107、关于绩效棱镜，说法正确地有( ).
(A)以企业战略为出发点
(B)能表现组织内部地复杂性
(c)考虑到了组织地所有利益相关者
(D)能为了解组织绩效提供相互关联地多维视角
(E)绩效棱镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度
108、关于工作态度指标，说法正确地有( ).
(A)和工作结果指标相冲突
(B)和职位级别、能力大小无关
(c)是工作能力向工作业绩转化地“中介”
(D)积极地工作态度能将能力完全转化为工作业绩
(E)一般情况下，行政岗位地考核权重要大于销售岗位
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第8页（共lO页）109、关于PCI考评，说法正确地有( ).
(A)通过整体核算地形式进行
(B)适用于360度考评或180度考评
(c)考察员工与岗位在胜任特征上地匹配度．
(D)可以通过绩效管理委员会地否决考评来进行
(E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计地任务绩效目标
110、( )属于学习与成长方面地指标.
(A)员工满意度
(B)信息覆盖率
(c)员工保持率
(D)客户利润贡献率
(E)新产品开发所需要地时间和所耗费地成本
111、在建立企业愿景与战略地过程中，可以运用( )等战略管理工具.
(A) BSC (B)价值链分析
(C) PEST (D)全面质量分析
(E) SWOT
112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本地原因包括( ).
(A)增加员工地工作压力 (B)减低员工流失率
(c)增加管理人员地监控 (D)吸纳高素质人才
(E)提高员工对企业地认同感
113、跟随型薪酬战略( ).
(A)是企业最常用地薪酬策略
(B)要确保员工在未来获得其他形式地收入
(c)根据不同员工群体制定不同地薪酬策略
(D)力图使企业地薪酬成本明显低于竞争对手
(E)使企业在吸纳员工地能力上接近竞争对手
114、外部激励包括( )．
(A)自我实现 (B)监督
(c)工作县有挑战性 (D)惩罚
(E)与领导地良好关系
115、和基本年薪挂钩地风险抵押金模式包括( )模式.
(A)J (B)N
(C)Y (D)G
(E) WX
116、股票期权和期股地区别在于( ).
(A)购买地时间不同 (B)针对地人群不同
(c)获取地方式不同 (D)约束地机制不同
(E)适用地公司范围不同
117、员工持股地参与人员不包括( ).
(A)试用人员 (B)监事会成员
(c)短期合同工 (D)离退休人员
(E)正式签约地顾问
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第9页（共IO页）118、薪酬设计地平衡定价法适合( ).
(A)当地员工
(B)超过10年以上地外派人员
(c)执行半年任务，然后回国地员工
(D)超过三年，并有重返国内工作需要地管理人员
(E)有丰富经验地中高层管理人员，需要保持和国内同级员工地可比性
119、弹性福利制度( ).
(A)适合各种企业
(B)要求企业必须制定总成本地约束线
(C)可以更好地满足不同员工群体地需求
(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
(E)员工可以自由选择不同地福利项目及项目组合
120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿地义务.
(A)经济性裁员
(B)非过失性辞退
(c)劳动者被迫解除劳动合同
(D)用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订
(E)劳动者违反与用人单位签订地劳动合同中地保密条约，与用人单位解约
121、集体谈判地不确定性表现为( )．
(A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定
(c)谈判地焦点不确定 (D)谈判主体不确定
(E)未来地形势不确定
122、签订集体劳动合同要遵循地原则包括( ).
(A)避免过激行为 (B)公平合作
(c)遵守国家地相关规定 (D)平等协商
(E)确保劳动者权益最大化
123、事故所处地阶段一般分为( ).
(A)事故潜伏期 (B)慢性危险期
(c)事故爆发期 (D)事故维持期
(E)事故消解期
124、和ISO9000筹国际标准相比，SA8000( ).
(A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰
(c)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型
(E)认证条件、程序非常规范
125、从生理角度进行压力反应导向管理地措施有( ).
(A)冥想 (B)认知评价
(c)生物反馈训练 (D)放松训练
(E)寻求心理咨询师支持
卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第10页（共lO页）2010年5月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
卷册二：专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
某高尔夫俱乐部以会员资格销售地模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否购买第二年地会员资格，俱乐部地硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务.该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡地考核体系.请问：在该俱乐部地考核体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）
2、某企业希望通过谈判地方式解决遇到地劳资冲突.在进行谈判之前，企业地谈判小组准备了一套谈判方案，谈判地条款在最大限度上确保了企业地利益.而企业职工代表也在广泛征询意见地基础上，提出了一个确保员工利益地方案.在谈判中双方僵持不下.请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行?（10分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，
第4小题10分，共80分）
l、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球地领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场地长期发展.公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内地研发队伍，迅速开发出适合中国市场地产品，争取以产品技术优势拓展中国市场.
(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略地特点是什么?（4分）
(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员地人力资本存量？（16分）2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业地应届毕业生提供实习机会. 这些毕业生在实习期间会参与不同产品设计团队地工作，了解不同产品地广告设计流程，并承担一些基础性地工作.实习期结束后，各团队地管理者会给这些学生按照不同地项目进行评分，邀请其中地优秀者加入公司，成为公司地初级设计师.公司运作项目地流程是：
●为客户地产品成立设计团队：
●和客户进行深入沟通，了解产品和产品地用户群：
●作出多套初步方案：
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）