浙江省劳动关系协调员职业鉴定考试指南
第一节职业道德
1、职业道德的内涵
a.是在一定的社会经济中，从事一定职业的人在其工作和劳动过程中应当遵循的具有职业性特征的一
种道德要求和行为准则。
b.是一定的职业关系的产物
c.是职业关系在人们意识中的反映
d.是职业化素养中最根本的内容
2、职业道德的产生需要具备一定的客观条件
包括:职业分工的出现、职业理想的形成、职业责任感的形成、职业道德情感的形成等。
3、职业道德的特征：范围上的有限性，内容上的稳定性，内容上的连续性，形式上的多样性。
4、职业道德的具体功能：导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。
5、职业道德规范的三原则：为人民服务是核心原则；集体主义是基本原则；人道主义是底线原则
6、八大职业守则：
(1)遵章守法：遵守规章和法律，遵守职业规章和职业活动有关的法律制度，是职业守则中最基本的要
求。要有法可依、有法必依、学法知法、守法用法。
(2)严谨求实：要求工作态度严肃谨慎，恪守实事求是的做事原则。必须要严肃认真、谨慎细致、实事
求是（是严谨求实的核心要求）。
(3)以人为本：以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，以实现人
与社会的共同发展。践行以人为的职业守则，就是要体现为群众服务的规范原则。以人为本是科学发展观的核心，是构建和谐社会的要求，是职业守则中最根本的原则。
(4)客观公正：基本前提是遵章守法；公平公正的按照原则办事，处理事情合理合法，不徇私情。
(5)积极主动：在职业活动中，要树立乐观向上的心态，主动地展开服务活动
(6)热情服务：是以人为本、和谐至上的重要外部表现形式。与积极主动具有一致性。
(7)和谐至上：是指工作过程中要形成相辅相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的观。终
极目标是促进社会的和谐发展；
(8)合作共赢（是和谐至上的本质要求）：核心要素是协调合作。
第二节劳动保障法律与政策
1、劳动法的产生：在工人运动的推动下，资本主义国家出现的刻意保护工人（劳动者）权益的法律；产生的标志——1802年英国制定的《学徒健康和道德法》
2、劳动法概念：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法所调整的劳动具有4特点：
（1）从属性：雇主可支配劳动力（劳动者本人），且可以实施惩罚
（2）契约型：建立在平等协商的基础上，区别于基于纯粹关系而发生的劳动，如夫妻属亲属关系的劳动，区别于公法上强制而发生的劳动，如公务人员履行公职时的劳动及服刑犯人的劳动改造。
（3）职业性：强调劳动的长期性、持续性和稳定性，而非简单的一次性的商品交易。
（4）有偿性：劳动者出卖其劳动力的使用权，服从雇主的指示以获得劳动报酬；雇主提供劳动报酬来获得劳动成果，区别于公益性劳动
4、劳动法的调整对象：劳动关系、劳动行政关系、社会保险关系、劳动市场服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系
5、劳动关系的特征:
（1）是一种以雇佣关系为基础的社会经济关系
A.雇佣关系的基本特征：从属劳动
B.不具从属劳动性质的劳动关系不是雇佣关系，也不属于劳动法中劳动关系的范畴，也不受劳动
法调整，如合伙经营的关系、家庭劳动的关系
（2）是人身关系属性和财产关系属性兼有的社会关系
A.劳动关系在形式上是商品买卖，具有财产关系属性
B.劳动力无法独立于劳动者而存在，劳动力的提供在事实上使劳动者人身产生从属性，因而具有
人身关系属性
（3）是平等性质与不平等性质兼有的社会关系
A、平等:通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系
B、不平等：用人单位为劳动力的支配者和劳动者的管理者（隶属性质）
（4）对抗性质和非对抗性质兼有的社会关系
A.对抗：劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化
B.非对抗：彼此利益处于相互依存的共生状态，如劳动者的就业保障目标与用人单位的发展目标
具有相对一致性
6、劳动法的3基本原则
（1）劳权保障原则：根本原则和第一原则；劳动法的宗旨是保护劳动者的权利。
（2）劳资自治原则：
（3）劳动自由原则：
7、劳动法的体系
（1）劳动市场法：调整劳动力市场中雇主与劳动者以及政府相互之间的法律规范，如《就业促进法》（2）个别劳动关系法：调整劳动者个人与雇主之间由劳动合同所确定的雇佣关系的法律规范，如：《劳动合同法》
（3）集体劳动关系法：调整劳动者集体与雇主或雇主组织之间的社会关系的法律规范
（4）劳动行政法：调整政府等劳动行政主体在监管、协调、规范劳动关系的过程中形成的社会关系的法律规范
（5）劳动争议处理法：调整处理劳动争议过程中多形成的社会关系的法律规范。
8、劳动法的性质：社会法
9、劳动法的地位：独立的法律部门
10、劳动法的调整方式：公私兼容
第三节劳动经济学
1、劳动经济学是研究劳动力资源的学问。
2、劳动资源稀缺性的3属性
（1）是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性
（2）劳动资源的稀缺性具有绝对的属性
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
3、劳动力市场交易的独特性：
（1）对于劳动的卖方，销售的非货币特征与价格有相同的重要性，即工人除了关心货币收入还关注工作的健康和安全特性等，这类非货币因素与直接收入同样重要。
（2）在供给方面，工人“租给”雇主的劳务与该工人不可分离，工人必须在岗位上工作
（3）对劳动的需求是一种间接的或“引致”的需求，即对某种特定劳动的需求取决于该劳动所能生产的产品的需求。如对汽车工人的需求是因为存在对汽车的需求
对劳动力市场的理解必须建立在对劳动供给和需求特性的理解之上。特有的因素，如工会和集体谈判、最低工资、职业许可及歧视等，都将影响劳动力市场的运行。
3、劳动力供给
a.劳动力供给是劳动力市场的基本构成要素之一
b.定义：在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时
间。
c.影响劳动力供给的最主要因素是市场工资率。
4、劳动力需求
a.应满足两个条件：企业有雇佣员工的要求与支付员工工资的实力
b.工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
* 工资率是指劳动者每一单位的劳动时间可以获得的报酬量，在计件工资形式下，还可以指每生产一件产品所带来的报酬量。
5、工资的决定
a.工资作为劳动力的市场价格是通过在劳动力市场上供需双方的相互作用来决定的。
b.主要有7个影响因素：劳动力的供求关系；劳动者个人及家庭的生活费用；劳动生产率的绝对及相对水平；部门或企业的效益状况和工资支付能力；地区或行业的工资水平；劳动力的潜在替代物；工会与集体谈判。
6、工资的形式及本质
a.工资是劳动要素的所有者，向用人单位或个人让渡了劳动要素的使用权所获取的报酬
b.从本质上讲，是劳动力的价格，也是雇佣劳动的报酬
c.工资的结构（支付形式/项目）：基本工资和福利
d.基本工资通常是定期支付的，如按周、按月支付
e.基本工资包括：正常班工资、加班工资、夜班工资、奖励工资等计时工资、计件工资、奖金、津贴是其主要构成部分
f.福利包括所有其他类型的补偿，如带薪休假工资、退休金、医疗保险、失业保险等，其突出特点是非现期支付，即不采取以目前可花费的现金形式补偿给劳动者
g.福利的支付方式：以实物支付；延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险
7、劳动力市场制度
a.劳动力市场的制度结构安排是维持市场机制充分发挥作用的重要条件，也是政府调节劳动市场的重要工具
b.劳动力市场的制度结构三要素：最低劳动标准；最低社会保障；工会。
c.最低劳动标准包括：最低工资标准、最长劳动时间标准和其他劳动条件标准
d.最低社会保障是以国家和政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活需要的制度。
e.工会是工业化的产物，是工人的自发组织，代表工人以集体的力量同雇主谈判。
f.工会承担的主要功能：与雇主或雇主组织进行集体谈判；参与决定基本劳动条件；对各项劳动条件标准的实施进行监督。
8、政府对劳动力市场的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策和人力资源政策
第四节劳动关系
1、劳动关系的概念
a.指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系
b.实现劳动过程是劳动关系的直接目的
c.狭义的劳动关系主体是劳动者和劳动力使用者（雇主）
广义的劳动关系主体还包括政府和作为劳动者利益代表的工会组织以及代表雇主利益的雇主组织d.工资是连接劳动力与雇主劳动关系的最基本要素。
2、政府在劳动关系中的角色：协调者（为规制着、监督者、损害调控者）
2、劳动关系的层级结构：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系
a.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成
b.集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系；
主体是劳动者和工会组成的劳方、雇主与雇主组成的资方；
最重要的特点是劳动者一方是以工会等劳工组织为代表的来介入劳动关系
主要特征：主体独立、财产权利差异、工会组织
主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。
是劳动关系系统中核心的劳动关系
c.劳动关系系统是社会大系统中的一个子系统，如果社会、经济和法律等每一个领域都构成一个系统，劳动关系系统就是这些基本系统的交叉重叠部分。
d.劳动关系系统除了受客观条件的制约外，还受人的主观思想的影响。
3、核心国际劳工标准
又称“基本劳工标准”，为保护工作中的人权而应遵守的8项基本的国际劳工公约
即：结社自由、废除强迫劳动、禁止童工劳动、消除就业与职业歧视。
5、个别劳权体现了国家在劳工权利方面的基本准则，属于最低劳动标准
劳动者个人权利主要包括：劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全卫生权、职业培训权、劳动争议请求处理权。
6、集体劳权
又称劳动基本权，团结权、集体谈判权和集体行动权构成
团结权是最基础、最核心的权利
集体谈判权是最主要的内容，是工会的基本的活动方式和手段。
7、劳动关系类型
a.和谐型劳动关系；
b.摩擦型劳动关系；
c.冲突型劳动关系
第五节人力资源管理
1、19世纪末至20世纪初，费雷德里克温斯洛泰罗形成了著名的“泰罗制”或“科学管理”制度，被称为“科学管理之父”。
2、泰罗科学管理制度的主要内容：
a.对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。
b.对工人进行科学的选择、培训和晋升。
c.制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化
d.实行具有激励性的计件工资报酬制度
e.管理和劳动分离
3、科学管理的两大贡献：一是管理要走向科学，二是劳资双方的精神革命，前者是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。
4、狭义人力资源规划的内容包括：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源数量影响的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移等。
6、人力资源的数量和质量是企业竞争力的表征指标之一。
7、现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体包括：直线经理、高层领导者、一般员工、人力资源部门人员
8、从规划期限看，人力资源规划科分为：a.长期规划（5年以上）；b.中期规划(1~5年）；c.短期规划（1年及1年以内）
9、工作分析信息的主要来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察。
10、工作设计的基本原则：a.明确任务目标的原则；b.合理分工协作的原则；c.责权利相对应的原则；“因事设岗”是设计岗位的基本原则。
11、影响人员招聘的外部因素：外部劳动力市场、国家法律法规、竞争对手、宏观经济形势、社会经济制度
12、绩效结果导向型考评方法有4种表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
13、绩效面谈的内容和形式分类：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈
绩效面谈的过程和特点分类：单项劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈。
14、绩效考核的原则：公开与开放、反馈与修改、定期化和制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性
15、薪酬的构成：基本工资、奖金、绩效工资、劳动分红、福利等。
第六节其他基础知识
1.社会角色：与人们的社会身份相一致的一套权利义务规范和行为模式与期望
2.社会群体的类型（不同标准，划分为不同类型）
a.按亲密程度，初级群体与次级群体
b.按心理归属，内群体和外群体
c.按身份归属，所属群体与参照群体
d.按缘由性质，血缘群体、地缘群体、业缘群体、趣缘群体
3、社会组织的结构基本形式：直线型结构、矩阵型结构、事业型结构
4、社会问题的特征：普遍性和变异性、复合性和周期性、破坏性（社会问题最基本的特征）和集群性
5、调查问卷设计的原则：要明确调查目的（首要原则）、细化调查内容、调控问卷总量，选择合适样本、注意语言流畅
5、调查问卷的设计方法：探索性工作、设计问卷初稿、试填问卷、修改并定稿。
6、访谈法可分为结构访谈和无结构访谈
7、单变量统计分析可分为：描述统计、推论统计；对于同一总体和同一抽样规模来说，所给区间的大小与作出这种估计所具有的把握性成正比。
8、心理学常识
a.感觉和知觉相对应，感觉是单一感官的生理作用为基础，知觉是大脑统合运作后所产生的心理作用；感觉是形成知觉的基础。知觉具有相对性、选择性、组织性、恒常性等特征。
b.在思维的构成要素中，概念与意识是最为重要的；概念是构成思维的第一要素。
c.动机可以分为生理性动机和心理性动机；典型的心理性动机有亲和动机、成就动机、权利动机。
d.情绪的外部表现主要有：面部表情（喜怒哀乐，最容易被识别出来）、体态表情（即肢体语言）、言语表情（言语中声调、快慢、音色反映出情绪变化）等
9、言语行为的基本原则：态度谦虚诚恳；表情亲切自然，手势要适度；语调平和沉稳，不过于高亢；充满真挚热情，即所谓“动人心者莫先于情”
10、非语言沟通的方式中最重要的是辅助语言，包括语速、音调、音量、声音补白、音质等
11、倾听的层次：获取信息式倾听、批判反思式倾听、情感投入式倾听、休息消遣式倾听
12、提问的方式：开放式提问与封闭式提问。
13、劳动保障行政部门：按照行政区域来设置
a.2008年开始劳动保障行政部门与人事行政部门合并统称人力资源和社会保障部门，主要负责：
劳动就业、社会保障、人才工作、人事工作、收入分配、劳动关系6大板块工作。
b.劳动保障行政工作主要有：劳动就业、社会保障、收入分配、劳动关系等
c.国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作
14、劳动保障监察：劳动保障行政部门对劳动保障法律法规的实施情况进行监督检查。
劳动保障监察的主要特征：监察主体的特定性、监察行为的规范性、监察内容的专门性（或特殊性）、监察决定的强制性
15、劳动争议仲裁委员会：国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，
2008年后整合为劳动人事争议仲裁委员会，由干部主管部门代表、人力资源社会保障部门等相关行政部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用人单位代表组成，负责劳动争议、人事争议案件的处理。
16、劳动争议诉讼的特征：当事人具有特定性、仲裁前置（诉讼前必须先经过劳动仲裁）、诉讼标具有特殊性、具有一些特殊的诉讼规则
17、劳动争议诉讼的基本原则：当事人诉讼权利平等原则、法院调解原则、辩论原则、处分原则、检察监察原则、同等原则和对等原则。
第三章理论知识、专业能力复习指导
第一节劳动标准实施管理、劳动合同管理
1、劳动标准，也有学者称为劳动基准：
A.对劳动领域内重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所做出的同一规定。
B.对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系及相关管理活动等方面的重复性事务、概念和行为作出
的同一规定
2、劳动标准的对象既有自然属性，又有社会属性
3、劳动标准的制定方式、表现形式及作用方式是多种多样的，实施有明确目的
4、劳动标准的作用：为劳动管理提供科学基础；促进劳动效率提高；建立和谐劳动关系的重要手段；推动劳动领域标准化工作的根本措施。
5、劳动标准的适用对象：劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场管理
6、劳动法的渊源（法源或法律结构）
(1)宪法：具有最高法律效力；
在法的形式体系中居于最高的、最核心的地位，是国家的根本大法
其他法的立法依据或基础
宪法规定公民享有劳动权，包括劳动就业、休息、劳动保护、劳动报酬、社会福利等(2)法律：二级大法，地位和效力低于宪法高于其他法
行政法规和地方性法规的立法依据和基础
劳动法标准法主要形式：1）劳动法典，即劳动基本法《中华人民共和国劳动法》
2）劳动单行法，如《安全生产法》、《劳动合同法》等
3）其他法律中有关劳动法律规范，如《公司法》、《残疾人保障法》、《妇女权
益保护法》中有关劳动标准的规定。
（3）行政法规：效力低于宪法、法律，而高于地方性法规；例如《<劳动合同法>实施条例》、《劳动保障监察条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调整仲裁法》。
（4）地方性法规：高于地方规章，适用范围是制定机关所管辖的本行政区域。例如《浙江省劳动力市场管理条例》、《宁波市职工教育条例》等。
（5）行政规章：包括部门规章与地方政府规章
（6）最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释
（7）其他规范性文件：劳动政策、工会组织的规范性文件
（8）国际法律文件：由国际组织统一制定或两个以上国家协议制定的规范性文件。
1）国际劳工组织：成立于1919年，二战后，联合国专门机构，
总部设在瑞士日内瓦，现有180个会员国
主要机构：国际劳工大会、理事会和国际劳工局
?国际劳工大会：是国际劳工组织最高权力机关，由每个成员国派代表团组成
* 代表团贯彻三方性原则：政府代表2人、工人和雇主代表各1人
* 大会制定国际劳工公约和建议书
?理事会：国际劳工组织的执行机构，指导国际劳工局各项工作
?国际劳工局：国际劳工组织的常设机构；局长由理事会选举产生
2）国际劳工标准的形式：国际劳工公约和建议书。
7、劳动就业法
（1）是调整劳动就业关系的法律规范的总和，主要有《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》（2）调整对象是劳动就业关系，包括：劳动行政关系、劳动市场服务关系
（3）劳动就业法体系：就业调控法、就业管理法、反就业歧视法、特殊群体就业保障法、就业服务法、职业培训法、就业援助法、失业保险法。
8、劳动者的劳动就业权（劳动关系中劳动权的基础和前提）
* 包括：狭义劳动权（职业获得权）、工作自由权、就业平等权、就业服务权（含职业培训权）、就业援助权、失业保障权。
9、《就业促进法》
（1）规定禁止就业歧视的主要内容：禁止性别歧视；禁止民族歧视和对少数民族就业的特殊保障；禁
止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障；禁止健康歧视；禁止户籍歧视。
（2）就业歧视的救济途径：《就业促进法》第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
10、就业援助对象：就业困难人员（身体状况、技能水平、家庭元素、失去土地等原因难以就业）
11、就业援助的办法：各级人民正度建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径
12、《就业促进法》第17条：国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人员就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：（1）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；（2）失业人员创办的中小企业；（3）安置残疾人员达到规定要求的企业；（4）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；（5）从事个体经营的残疾人；（6）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。
13、工作时间的种类：标准工时、特殊工时（含缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工时）（1）我国实行8小时工作日和40小时工作周的标准工时制度；
（2）《劳动法》规定，企业经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
主要有a.缩短工作时间（少于标准工作时间）；
b.不定时工作时间（无固定的起点和终点，无法计算和衡量工作日长度）
C.综合计算工时（采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时形式）
* 综合计算工时制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
在综合计算周期内，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。
（3）延长工作时间与休息休假：
a.我国劳动法第41条规定，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间的，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
b.禁止安排未成年工，怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班加点
c.我国劳动法规定，用人单位随意或者强迫劳动者延长工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责
令改正，并可以处以罚款。
d.在工作日延长工作时间的，支付的工资报酬为工资的150%；休息日安排劳动者工作而又不能安排
补休的，支付的工资报酬为工资的200%；法定年节假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬为工资的300%。（法定节假日加班只可支付3倍工资，不可安排补休）
14、职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法如下：
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
季工作日：250天/4季=62.5天/季度
月工作日：250天/12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘于每日的8小时
按照《劳动法》规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
月计薪天数=（365-104）/12月=21.75天
日工资=月工资收入/月计薪天数（21.75）
小时工资=月工资收入/（月计薪天数*8小时）
14、工资的形式：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、特殊情况下的工资。
15、工资立法基本原则：按劳分配原则；同工同酬原则；在经济发展的基础上逐步提高工资的原则。
16、最低工资制度
（1）不属于最低工资组成：a.延长工作时间工资；b.中班、夜班、高温、低温、井下、有害等特殊工作
环境、条件下的津贴；c.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等；d.补贴伙食、住房等
（2）最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，每两年至少调整一次。17、工资支付原则
（1）工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付
（2）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次。
（3）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清工资（4）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资（5）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资
（6）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
（7）用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资
（8）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
18、禁止克扣或无故拖欠劳动者工资
19、女职工特殊保护
（1）女职工禁忌劳动范围：a.矿山井下作业b.体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；c.每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或间断负重、每次负重超过25公斤的作业。（2）女职工孕期保护规定：
a.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，予以辞退；
b.在孕期予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
c.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间
内安排一定的休息时间；
d.产检所需时间计入劳动时间。
（3）女职工产期保护：
a.产假：98天产假，产前可休15天；难产增加15天；多胞胎，每多一个婴儿增加15天
怀孕未满4个月流产，15天产假；满4个月，42天产假。
b.生育津贴：参加生育保险的，生育保险基金支付；未参加生育保险的，用人单位支付。
（4）女职工哺乳期保护：
A.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动
B.应当在每天的劳动时间内为女职工安排1小时哺乳时间，多胞胎，每多一个婴儿增加1小时（5）《女职工劳动保护规定》，女职工较多的单位，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。
20、未成年工的特殊保护
（1）未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者
（2）未成年工禁忌劳动范围：a.不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的作业；b.对不能胜任原劳动岗位的，根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动（3）用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：a.安排工作岗位前；b.工作满1年；c.年满18周岁，距前一次的体检时间超过半年。
（4）未成年工的使用和特殊保护实行登记制度：
A.须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记
B.未成年工须持《未成年工登记证》上岗
C.《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制
（5）禁止使用童工（不满16周岁的未成年人）：
A.每使用1名，每月罚5000元；职业中介吊销职业介绍许可证
B.可以招收不满16周岁的专业文艺工作者，需保障其接受义务教育的权利。
21、劳动保障监察（是劳动法获得贯彻执行的重要保障）
（1）特征：法定性、行政性、专门性、综合性
（2）基本原则：a.重在保护劳动者权益的原则；b.合法原则；c.公正原则；d.高效、便民原则；e.教育与处罚相结合原则
（3）包括：地域管辖、级别管辖、指定管辖
（4）监察对象：用人单位和一些劳动服务主体
（5）形式：巡视检查、书面监察以及接受举报、投诉
（6）程序：不立案检查程序与立案检查程序
A.立案检查程序包括：立案受理、回避、调查取证（应在立案之日起60日内完成）、处理、处罚、送达。
B.劳动保障违法行为2年内未被劳动保障行政部门发现，不再查处。
22、劳动合同管理
（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议
（2）劳动合同的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（3）劳动合同不适用的范围：a.国家机关的公务员，事业单位和社会团体中纳入公务员编制或者参照公务员进行管理的工作人员；b.实行聘用制的事业单位与其工作人员的关系，c.从事农业劳动的农村劳动者；d.现役军人、军队的文职人员不适用劳动法。e.家庭雇佣劳动关系不适用劳动法。
（4）劳动合同订立的原则：合法原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则（5）劳动关系建立的标准：劳动关系自用工之日起建立；
证明劳动关系，A.如已经签订了劳动合同：
1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
B.若没有签订劳动合同：
1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
4）考勤记录。
5）其他劳动者的证言等。
（6）劳动合同订立过程中的告知义务：
A.用人单位招收劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
B.用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明
（7）禁止扣押劳动者证件或要求提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。
第二节集体合同、民主管理
一、集体协商与集体合同管理
1、建立健全完善集体协商集体合同制度的主要法律依据是《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动合同法》《浙江省集体合同条例》和中华人民共和国劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等
（1）《劳动法》第33条，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体劳动合同。第34条，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同15日内未提出异议的，集体合同生效。第35条，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。等等
（2）《工会法》第6条，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。
（3）《劳动合同法》第51条，企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同
2、集体协商：指劳动者一方与用人单位就签订集体合同有关事项进行平等协商的活动，主要采取协商会议的形式
3、集体协商集体合同制度建立的宗旨是协调劳动关系，依法维护劳动者和用人单位的合法权益，构建发展和谐劳动关系、
4、集体协商集体合同可以弥补劳动立法的不足：
（1）劳动立法所规定的关于劳动者的利益属于最低标准，集体协商集体合同通过协商，可以作出高于法律最低标准的约定。
（2）劳动法规有许多事粗线条、原则性规定，集体协商集体合同可以对不完备的规定起补充作用（3）可改善单个劳动者在劳动关系着的地位，利于平等协商
（4）可以确保在一定范围内全体劳动者的权利义务的平等。
5、集体合同是劳动协议，其基本法律特征：当事人具有特定性；内容具有特定性；订立生效有严格的程序和形式要求；具有准法律效力
6、集体合同和劳动合同的区别：主体不同；内容不同；效力不同；目的不同。
7、进行集体协商，签订集体合同应遵循的原则：
（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；合法原则是集体合同订立过程中最基本的原则；
（2）相互尊重，平等合作，协商一致
（3）诚实守信，公平合作（双方不得拒绝或拖延另一方集体协商要求；协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的用人单位的商业秘密）
（4）兼顾双方合法权益
（5）不得采取过激行为
8、集体协商的提出
（1）不得拒绝：《浙江省集体合同条例》规定，集体协商的任何一方以书面形式向对方提出集体协商要求，另一方不得拒绝，应当在收到书面要求之日起10个工作日内予以书面答复，商定集体协商时间。
（2）建立工会用人单位中集体协商的提出：工会向用人单位提出或用人单位向工会提出
（3）未建立工会用人单位中集体协商的提出：劳动者由地方工会或产业工会指导劳动者一方推举协商代表，用人单位可以直接向本单位劳动者提出，也可向地方工会或产业工会提出
（4）行业性或者区域性集体协商提出：行业工会或者区域工会代表一方，行业协会、商会或者企业家协会、工商联等企业代表组织代表用人单位一方，均可提出。
9、集体协商代表
（1）人数：《浙江省集体合同条例》规定，参加集体协商的每方代表不得少于三人，规模以上企业参
加集体协商的每方代表不得少于5人，用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表，并各自确定1名首席代表。
（2）代表的产生：
a.劳动者：建立工会的，首席代表由工会负责人担任，其他代表选取产生；未建立工会的，协商代表在地方工会或产业工会指导下职工民主推举产生（需过半数职工同意），首席代表从参加协商的劳动者代表中选举产生
b.用人单位：首席代表由单位法定代表人或主要负责人担任，协商代表由法定代表人选派
c.行业性、区域性集体协商代表：
二、劳资沟通与民主管理
1、企业民主管理4要素
（1）民主管理权利行使主体是企业事业职工（职工包括三个群体：管理人员、技术人员、普通工人）（2）民主管理制度形式是职工代表大会、职工大会、职工董事会、职工监事及其他民主管理制度（3）民主管理涉及的内容是，企业经营管理的重大事项和涉及劳动者切身利益事项等方面
（4）民主管理权的权能是参与民主决策、民主管理和民主监督
2、企业是生产资料产权与劳动力产权的一种契约，生产资料所有者和劳动力所有者都是企业所有者，都有管理企业的权利
3、美国科学家马斯洛著名恩恩人的需求五层次论：生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求
4、传统古典管理理论强调由上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成会说话的机器；现代管理理论则强调人的欲望、感情、动机的作用
5、企业民主管理制度的建立和完善是经济体制改革、政治体制改革、全面体制改革的重要组成部分。
三、工会制度
1、劳动关系主体间具有双重性（平等性、隶属性），工会是劳动关系矛盾的产物，是劳动者自己的组织
2、劳动者组织和参加工会是法律赋予劳动者的基本权利
3、工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，具有三特征：阶级性、群众性、自愿结合
4、工会的基本职责：维护职工合法权益
5、工会的社会职能：维护、建设、参与、教育
参与职能：分宏观层面的参与于微观层面的参与
建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍
6、工会会员的权利：选举权、被选举权和表决权
7、会员大会或会员代表大会的职权
（1）审议和批准工会基层委员会的工作报告
（2）审议和批准工会基层委员会的经费收支情况报告和经费审查委员会的工作报告
（3）选举工会基层委员会和经费审查委员会
（4）撤换或者罢免所选举的代表或者工会委员会组成成员
（5）讨论决定工会工作的重大问题
8、工会基层委员会的基本任务
（1）执行会员大会或者会员代表大会的决议和上级工会的决定，主持基层工会的日常工作
（2）代表和组织职工依照法律规定，通过职工代表大会、厂务公开和其他形式，参加本单位民主管理和民主监督。
（3）参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业、事业单位行政方面建立协商制度，协商解决涉及职工切身利益问题。帮助和指导职工与企业、事业单位行政方面签订劳动合同，代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同或其他专项协议，并监督执行。
（4）组织职工开展劳动精彩、合理化建议、技术革新和技术协作等活动，总结推广先进经验。
（5）对职工进行思想政治教育，鼓励支持职工学习爱文化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育
活动
（6）监督有关法律、法规的贯彻执行。
（7）维护女职工的特殊利益
（8）搞好工会组织建设，健全民主健康和民主生活
（9）收好、管好、用好工会经费，管理好工会资产和工会的企业。事业。
9、企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属、人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。
10、企业可以通过联席会、民主议事会、民主协商会、劳资恳谈会等形式，建立协商沟通制度
11、建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。
12、按职工工资总额的1.5%至2.5%、1%分别提取职工教育培训费用和劳动竞赛奖励经费
四、企业应当建立民主管理制度
1、《浙江省民主管理条例》适用范围：本省行政区域内的事业单位和民办非企业单位开展民主管理活动实施时间：2010年10月1日
2、《浙江省民主管理条例》规定，企业工会“组织职工参与本企业的民主管理活动。尚未建立工会组
织的企业，由企业所在地的地方总工会、产业工会或者乡镇工会、街道工会帮助和指导企业职工开展民主管理活动”。
3、职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式
4、《浙江民主管理条例》规定：“职工代表大会行使下列职权：（1）审议通过集体合同草案和劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同草案；（2）听取企业发展、生产经营管理、履行集体合同、开展民主管理活动等情况的报告；（3）选举职工董事、职工监事和参加平等协商的职工代表，推荐劳动模范候选人；（4）讨论有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议；（5）督促企业执行劳动法律法规和最低工资制度，履行集体合同和劳动合同，实行厂务公开，执行职工代表大会决议和决定，办理职工代表大会代表提案；（6）教育和督促职工遵纪守法、诚实守信、积极参与企业民主管理；（7）法律法规规定的其他职权。”国有企业职工代表大会还行使下列职权：“（1）听取和审议企业经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职业培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案、企业改制、重组、破产方案等报告，提出意见和建议；（2）审查同意或者否决企业改制职工安置方案、工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度；（3）审议决定职工福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项；（4）评议、监督企业中高级管理人员，提出奖惩和任免的建议。”
5、职工代表大会代表应当由职工直接选举产生，可以竞选和连续连任，选举应当召开全体职工大会，
会议应有三分之二以上职工参加，获得参会职工过半数通过方有效。任期与职工代表大会届期一致（3
年或5年，集体为1至3年）
6、职工代表大会代表的名额
《浙江省企业民主管理条例》规定，职工代表大会的代表名额按：职工不满100人的企业，代表名额不得少于30名，职工超过100不满1000人，代表名额40名为技术，每增加100人，名额增加7名职工
超过1000不满5000人，名额以100名为技术，每增加1000人，名额增加20名；职工5000人以上的
企业，代表名额不少于200名。
7、职工代表大会代表的结构比例
《浙江省企业民主管理条例》规定，职工代表大会代表中，企业中高级管理人员不得超过代表总数的20%。职工代表大会代表中应当有女职工代表，女职工代表的比例不得低于在女职工在本单位职工中所占比例。集中安置残疾人企业的职工代表大会中应当有残疾人职工代表。残疾人职工代表的比例不得低于残疾人职工在本单位职工中所占比例。使用劳务派遣劳动者比较多的企业应当有适当比例的派遣劳动者代表列
席会议，听取其意见和建议，保障派遣劳动者的合法权益。
8、职工代表大会每年至少召开一次。
9、经企业方、工会或者三分之一以上职工代表大会提议，可以临时召集职工代表大会。
10、职工代表大会可以设主席团主持会议，其中工人、技术人员、管理人员不少于50%。
11、职工代表大会议题、议案在会议召开7日前以书面形式送达职工代表。
12、通过选举和表决的事项应采用无记名投票方式，并经全体职工代表大会代表过半数同意才通过
13、《浙江省企业民主管理条例》规定，企业工会是职工代表大会的工作机构。在职工代表大会闭会期间，负责组织专门委员会和职工代表就企业职工代表大会决议的执行情况和职工代表大会提案的办理情况、厂务公开的实行情况等开展巡视、检查、质询等监督活动
14、《浙江省企业民主管理条例》规定，“在县级以下区域，工会与企业方面代表订立区域性、行业性集体合同以及劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同的，可以组织召开区域、行业职工代表大会，讨论通过合同草案。”“区域、行业工会负责人，行业协会负责人，企业工会与工会女职权委员会负责人应当作为职工代表大会代表候选人。区域、行业职工代表大会的代表中，企业经营者不得超过代表总数的20%”
15、职工代表大会代表、职工与企业经营者因民主管理事项发生争议，企业工会应当代表职工方与企业经营者协商解决；协商不成的，可以申请人力资源和社会保障主管部门组织同级工会、企业方面代表协商解决。
16、工会工作人员不履行职责的，由同级工会或者上级工会责令其改正，情节严重的，依法予以罢免。
五、劳资构图民主管理相关概念
1、总负债：企业承担并需要偿还的全部债务，包括流动负债、长期负债、递延税项等
2、总资产贡献率：反映企业全部资产的获利能力，是企业经营业绩和管理水平的集中体现，是评价和考核企业盈利能力的核心指标。
3、资产负债率：既反映企业经营风险的大小，也反映企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力。
4、访谈调查的特点：访问者与受访者面对面的直接调查，是通过交谈方式进行的口头调查，是访问者与受访者之间的双向互动调查，是需要一定的访谈技巧的有控制的调查。
5、问卷调查法的含义：是调查者运用统一设计的问卷，向受调查者了解情况或征询意见的调查方法。
6、问卷设计的步骤：做好准备工作、设计问卷初稿、评审和试调查、修改和定稿。
第三节劳动规章制度建设、职工申诉
一、劳动规章制度建设
1、企业劳动规章制度有效的必要条件
（1）制定主体合法
（2）内容合法（必须符合我国法律、行政法规和政策规定）
（3）程序合法（制定过程要有职工民主参与，经过职工代表大会或者全体职工讨论协商，对劳动者公示并告知劳动者——是企业劳动规章生效的前提。）
2、企业劳动规章制度具有法律效力的依据
（1）我国现行劳动法律把企业劳动规章制度上升到“准法律”的高度，要求企业管理方与劳动者都必须严格遵守
（2）《宪法》将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务
（3）《劳动法》将“遵守劳动纪律”作为劳动者的基本劳动义务；规定“劳动者严重违规发劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以随时单方面接触劳动合同；规定用人单位应当依法建立和完善规章制度
（4）《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》规定，用人单位通过民主程序
制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、《劳动合同法》对企业劳动规章制度的影响
（1）为企业规章制度提供了依据
（2）使企业劳动规章制度的性质发生了改变（制定变成了平等协商确定）
（3）赋予了企业劳动规章制度的法律地位。
（4）对企业劳动规章制度制定程序提出了更高要求
（5）对企业劳动规章制度实施增加了监督制约措施
（6）加大了违反法规的企业劳动规章制度的处罚力度。
4、企业劳动规章制度与集体合同的关系
（1）表现形式不同：企业劳动规章制度由用人单位名义单方面公布；集体合同由劳动者团体与用人单位代表达成合意签字盖章后生效
（2）目的侧重不同：企业劳动规章制度侧重于规定劳动者履行劳动义务或享有劳动权利；集体合同侧重于对劳动者最低劳动标准的规定，目的是保护劳动者基本权利、提高待遇
（3）适用范围不同：企业劳动规章制度仅限于某个特定的用人单位；区域性、行业性集体合同适用签约区域、行业的所有企业。
二、员工申诉
1、概念：员工申诉是指劳动者认为自己在劳动中的权利受到了用人单位的侵害，而提出解决问题的行为。
2、员工申诉的特点：（1）申诉是劳动者的权利；（2）申诉需要递交书面材料；（3）申诉为处理劳资纠纷提供了有效的办法；（4）申诉有利于发挥工会的作用。
3、个人申诉：个人向工会组织、企业劳动争议调解委员会就自己所受到的处罚或侵权事件请求予以撤销或改正的行为。
4、集体申诉的申请人通常为2人及以上。
5、员工申诉的程序：
（1）职工及其工会代表与用人单位基层管理人员讨论
（2）由工会领导或工会代表与用人单位中层管理人员会面协商
（3）由工会领导与用人单位高层管理人员讨论解决。
6、员工申诉的方法可以分为口头申诉和书面申诉（需要签署真名）。
7、纪律处分的方式主要有以下几种：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，停止，解除劳动合同。
第四节劳动争议处理
一、劳动争议协商处理
1、团体争议指集体合同的争议，分为一般(10—50）、重大（50—100）、特大（大于100）
2、劳动争议的主体是特定的
3、劳动者争议的概念：劳动争议双方当事人在自愿互让基础上达成协议而解决争议的一种方式。
4、对于10人以上的集体劳动争议，劳动者一方当事人可推荐3~5名代表人在权限内参加协商活动。
5、劳动争议协商的程序是当事人通过协商解决劳动争议的路径，不是劳动争议处理的必经程序。
6、劳动争议协商的步骤：
（1）协商前准备（一方提出后，另一方5日内不回应，视为不愿协商）
（2）双方组织协商
（3）协商结束，达成或不达成协议。达成协议签订书面和解协议（具有合同效力）；不达成协议，可想基层调解组织申请调解或直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
二、劳动争议调解处理
1、概念：广义上的劳动争议调解是指所有处理劳动争议机构依法对当事人申请的劳动争议进行调解的活动，包括劳动争议调解组织调解、仲裁调解、司法调解。
2、劳动争议调解4个特点：一是调解的实施在于第三方力量的介入；二是调节的进行强调各方意见的参与；三是调解的达成来源于其中立性；四是调解的最终目的在于争议得到和谐解决
3、劳动争议调解的遵循原则：合法原则、平等原则、自愿原则、公正原则、及时原则。
4、如劳动争议调解委员会自收到调解申请之日15日内未达成调解协议的，视为调解不成功，当事人可以申请仲裁。
5、劳动争议的调解组织
（1）企业劳动争议调解委员会：企业内部设立
（2）基层人民调解组织：村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会；
（3）乡镇调解组织：乡镇、街道。开发区、社区及行业等设立的区域性、行业性劳动争议调解组织。
6、劳动争议调解的方法：
（1）充分听取当事人陈述；（2）查明真相；（3）耐心疏导；（4）力促达成调解
7、劳动争议调解的程序：调解申请、调解受理、调解前准备、调解实施、调解终结
（1）当事人可以口头或者书面形式就近向当地基层调解委员会提出调解申请
（2）调解委员会接到调解申请，应当在3日内受理
（3）劳动争议调解应在15日内结束
8、劳动争议调解协议书：经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效，一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。
三、劳动争议仲裁、诉讼案件事务办理
1、劳动争议仲裁的程序：
（1）仲裁申请：申请人应当提交书面仲裁申请；确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，申请人签名或盖章确认；委员会出具收件回执，材料不全，需当场或5日内告知申请人
（2）立案受理：收到仲裁申请5日内向申请人出具受理通知书；不符条件的，5日内出具不予受理书；对是否受理逾期未作决定的，申请人可向人民法院起诉。
（3）仲裁准备：仲裁委员会受理仲裁申请后，5日内组成仲裁庭，并将仲裁申请书副本送到被申请人；被申请人收到后，10日内提交答辩书；仲裁委员会收到答辩书后，应在5日内将答辩副本送达申请人（4）开庭审理：开庭前5日将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
开庭审理程序：核对当事人身份等庭审准备、庭审调查、组织辩论、组织调解、休庭合议、做出判决（5）仲裁调解：仲裁庭作出裁决前，应先行调解；调解是仲裁的必经程序，且贯穿于仲裁的全过程。
2、劳动争议仲裁的当事人（以自己的名义参加）：申请人、被申请人、共同当事人、仲裁代表人、第三人。
3、一般规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年
特别规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日1年内提出。
4、劳动争议仲裁管辖包括：地域管辖、移送管辖、指定管辖、级别管辖
5、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
6、劳动争议仲裁受案范围：
（1）因确认劳动关系发生的争议
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
（5）因劳动报酬、工伤医疗、经济补偿等发生的争议
（6）法律、法规规定的其他劳动争议
7、因缴纳公积金、履行承揽合同等发生的争议不属于劳动争议的受案范围
8、对在校大学生、退休职工、家庭保姆等主题不适宜的人员在用工过程中发生的争议，也不属于劳动争议的受案范围。
9、劳动争议仲裁申请的内容：（1）当事人基本信息；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
10、劳动争议仲裁受理，确认受理条件符合的，在收到仲裁申请书之日起5个工作日内向申请人出具受理通知书。
11、劳动争议仲裁实行一案一庭制
12、申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
13、劳动争议仲裁举证原则一般是“谁主张，谁举证”，特殊情况实行举证责任倒置。
14、劳动争议仲裁审期限一般为45日（包括节假日），案情复杂需要延期的，延长期限不得超过15日
15、仲裁调解是处理劳动争议的必经程序，即非经调解程序不得作出裁决。
16、我省劳动争议仲裁委员会要求全程调解，包括立案后调解、庭前调解、庭审调解、庭后调解。
17、仲裁裁决包括：（1）对席裁决和缺席裁决；（2）部分裁决与全部裁决；（3）先于执行裁决与最裁决；（4）终局裁决与非终局裁决。
18、劳动争议一裁终局是一种有条件的终局裁决，对用人单位来说是终局的裁决，只能向中级人民法院依法提出撤销申诉，但对劳动者来说不是终局裁决，不服还可以在15日内起诉人民法院。
19、适用一裁终局案件的范围：
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（浙江现在最低工资标准为2010元）
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
20、劳动争议诉讼：
（1）劳动争议诉讼救济的情形主要有：当事人对仲裁裁决不服在15日内提出、申请人提起仲裁申请后仲裁委员会在5个工作日内未立案的、仲裁委员会受理仲裁申请后超过60日未结案的、劳动者对一裁终局不服在15日内提出.
（2）劳动争议法律文书送达的主要方式有：直接送达、委托送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。
四、劳动争议案卷管理和案件信息统计分析
1、劳动争议案卷按管理主体不同可分为：调解案卷、仲裁案卷、诉讼案卷
2、劳动争议案卷装订要求做到分正卷和副卷装订，一案一卷。
3、当前劳动争议仲裁机构是做到每季度一次对本地区劳动争议处理形式进行全面分析
劳动关系协调师 考试有理论和实操，加综合评审，考试内容为劳动标准实施管理；劳动合同管理；集体协商与集体合同管理；劳动规章制度建设；劳资沟通与民主管理；员工申诉与劳动争议处理六大类报考条件 （一）劳动关系协调员（国家职业资格三级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调员鉴定资格： 1.连续从事本职业工作6年以上。 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 3.具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师（国家职业资格二级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调师鉴定资格: 1.连续从事本职业工作13年以上。 2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级） 具备以下条件之一者可申报高级劳动关系协调师鉴定资格： 1.连续从事本职业工作19年以上。 2.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作4年以上。 3.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。 5.具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
理论知识题库（一） 一、判断题（将判断结果填入括号中。正确的填“√”，错误的填“X”）： 1、劳动关系是劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位） 之间在使用劳动力的过程中的社会关系，受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。（对） 2、劳动关系是用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的自然关系。（错） 3、劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动是劳动关系的基本特 征之一。（对） 4、劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件是劳动关系的基本 特征之一。（对） 5、劳动者从事的属于职业性的无偿劳动是劳动关系的基本特征之一。（错） 6、按现行规定，中国企业需要招用外国人的，无需经政府许可，可直接招 用。（错） 7、全日制劳动关系一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形 式。（对） 8、全日制劳动关系一般可以称为特殊劳动关系，为最为普遍的劳动关系形 式。（错） 9、全日制劳动关系适用劳动法律的基本规定，包括劳动标准、社会保险、 劳动合同等规定。（错） 10、全日制劳动关系当事人之间的相关劳动权利义务一般按月履行。（对） 11、非全日制劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者即时结算，不与工资 一并支付；劳动者的各项社会保险待遇均依法予以保障。（错） 12、我国的劳动法的劳动标准包括：工作时间、最低工资标准、最低就业年 龄、法定经济补偿标准、劳动保护。（对） 13、劳动保护包括安全生产、女工保护、未成年人保护等。（对） 14、我国劳动法规定了四项强制性的基本社会保险：养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险。（错） 15、国家和地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利 义务关系。（对） 16、在劳动关系活动中，运用法律和经济手段调节劳动力市场的劳动关系主
【单选题】由于工作需要延长劳动时间，企业需与劳动者协商，一般每天不得超过（）。【A】2 小时 【B】3 小时 【C】复杂性 【D】简单性？ 【答案】B 【解析】员级专业课10 页 【单选题】集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（） 【A】三分之一 【B】二分之一 【C】五分之一 【D】四分之一？ 【答案】A 【解析】员级专业课75 页 【单选题】《1994 年中华人民共和国劳动法》规定，劳动者平均每周工作时间不应超过（）【A】40 小时 【B】44 小时 【C】55 小时 【D】60 小时 【答案】B 【解析】《劳动法》第四章36 条 【单选题】工资集体协议签订后，应于（）内由企业将工资协议一式三份及说明报送 劳动保障行政部门审查。 【A】15 日 【B】14 日 【C】7 日 【D】30 日? 【答案】C 【解析】员级专业课94 页 【单选题】要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该（）物价指数。【A】等于或低于 【B】等于或高于 【C】低于 【D】高于？ 【答案】D 【解析】《工资集体协商试行办法》8 条 【A】劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给没有管辖权的机关处理 单选题】移送管辖是指（）。
【B】没有管辖权的劳动争议仲裁机关把不属于本机关受理的案件移送给有管辖权的机关处理 【C】劳动行政主管机关将管辖权发生争议的案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖 【D】法律法规规定的劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖 答案】B 解析】《劳动仲裁法》21 条 单选题】试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过（）的考察 期。【A】2 个月 【B】3 个月 【C】6 个月 【D】12 个月? 【答案】C 【解析】劳动合同法19 条 【单选题】集体劳动基准是集体协议（集体合同）确立的用以保护劳动者的（），包括企业劳动基准、区域集体劳动基准和产业集体劳动基准。 【A】半强制性标准 【B】强制性标准 【C】强制性规范 【D】任意性规范？ 【答案】B 【解析】劳动法律体系中规定集体合同的必要性 【单选题】支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签定，并保存（）以上备查。 【A】一年 【B】两年 【C】三年 【D】一年半？ 【答案】B 【解析】《工资支付安全规定》 6 条 【本题结束】 【单选题】劳动关系的建立是指（）。 【A】劳动合同已经订立 【B】劳动关系在事实上开始存续 【C】劳动合同已经履行 【D】劳动关系在法律上开始存续？ 【答案】B 【解析】《劳动合同法》7 条 【单选题】背景调查的内容，原则上应当是以（）为内容。
劳动关系协调员职业资格制度主要内容 一、劳动关系协调员（师）培训对象 1.用人单位中从事招聘管理、工资（薪酬）管理、绩效考核、人员培训、员工关系、劳动合同和集体合同管理、工时管理、劳动纠纷调处等协调劳动关系的工作人员； 2.从事社会保险、人才服务、职业介绍、法律服务行业涉及劳动关系的相关人员； 3.人力资源社会保障部门特别是乡镇、街道、社区基层公共服务平台从事劳动关系、劳动工资、劳动监察、劳动争议仲裁以及相关服务的工作人员； 4.各级工会组织、行业协会、企业工会从事集体合同、集体协商、民主管理等涉及劳动关系的工作人员； 5.企业调解、行业调解、街道（乡镇）调解以及人民调解机
构相关工作人员； 6.社会上从事人力资源社会保障法律法规咨询服务人员； 7.社会各界有志于从事或即将从事协调劳动关系工作的人员。 二、劳动关系协调员（师）申报条件 （一）劳动关系协调员(国家职业资格三级)申报条件 具有以下条件之一者均可申报： 1.连续从事本职业工作6年以上； 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书； 3.具有其他专业大学本科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师(国家职业资格二级)申报条件 具有以下条件之一者均可申报： 1.连续从事本职业工作13年以上；
2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上； 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书； 4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上； 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上： 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书； 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
第一部分 一、案例选择题 案例1：KT公司是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。有一天，年仅35岁的员工小邓突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住小邓的生命。小邓的家人悲痛欲绝，联想到小邓在KT公司工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。于是，家属认定小邓属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而KT公司的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。 请仔细阅读本案例，回答1—2题 1、从法律角度来说，KT公司认为小邓死亡不能认定为工伤，是否合理？（） A、合理 B、不合理 C、判定条件不充分，无法判定 2、如果小邓被认定为工伤，并且KT公司已为小邓缴纳了社会保险费，KT公司需要额外支出以下哪几项费用？（）
A、全部工伤医疗费 B、一次性工亡补助金 C、丧葬补助金 D、供养亲属抚恤金 E、生活护理费 F、伤残津贴 G、辅助器具配置费 H、劳动能力鉴定费 I、小邓医疗期工资J、伤残补助金 案例2：三江公司是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。请仔细阅读本案例，回答3—4题 3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（） A、3 B、4 C、5 D、6 4、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（） A、2/3 1/2 B、2/3 1/3 C、3/4 1/2 D、2/3 2/3
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套 5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？ 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理
执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）某应当以何公司作为被诉人？理由？ （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料： 某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题： （1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？ （2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什
《劳动关系协调员（三级）》培训计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标： 通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配： 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时：120课时 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识
（5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 1.1劳动关系协调者职业道德的概念和特征 1.2劳动关系协调工作者职业道德的作用 1.3劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容 1.4劳动关系协调工作者职业道德的发展 1.5劳动关系概述 1.6劳动关系的调整方式 1.7劳动合同与集体合同 1.8工时制度 1.9休假制度 1.10限制延长工时制度 1.11工资制度 1.12劳动安全卫生制度 1.13劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 人力资源和劳动合同管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）掌握人力资源管理
三级技能试卷 一、简答题 1.解释企业规章制度的方式有哪些？ 一、公司员工出勤考勤管理制度。 二、员工岗位责任制。 三、业绩考核制度及奖惩制度。 四、物资领用和财务管理制度。 五、领导班子决策管理制度。 2.在搜集职代会议题时，有哪些注意事项？ 一、会议前期准备工作（由工会组织运作） 1、成立筹备领导小组（由工会主席或副主席任组长，其他成员自定）。 2、进行建立职代会制度和召开职代会的宣传工作。 3、确定职工代表比例，划分选区并进行代表名额分配。填写《职工代表资格审查表》。通常按全体职工人数的3％－20％，职工代表要确保一线职工不少于50％，企业领导不多于5％，科学技术工人不少于25％，中层管理人员不多于20％。 4、民主选举职工代表。下发《职工代表资格审查表》，确定职代会正式代表候选人。 5、收集代表提案。（提前征求职工意见） 二、召开职代会预备会 1、选举主席团5－7人（职工人数不少于50％），推荐职代会执行主席（一般
由工会主席或副主席担任，并主持会议）。 2、由筹备领导小组汇报筹备工作情况，综合职工提案，分类梳理，提出职代会的主要议题和议程的建议。 3、通过代表资格审查、（表决）、确定代表。 4、通过职代会议题和会议程序（表决）。 三、召开职代会的程序 1、执行主席核对到会人数，宣布开会并致开幕词（简单说明职代会目的、意义，介绍本次会议中心议题和议程）。 2、由厂长（经理）作工作报告。 3、专题议题（根据本次会议确定的议题逐个进行，如：宣读提案、宣读决议草案）。 4、宣布闭会、进行分组讨论（10－15分钟），尔后由小组长将讨论结果向主席团汇报，对提案提出修改、补充意见，（各小组简要发言）。 5、职工代表发言，（由会前指定的代表简要发言）。 6、对大会的各项议题或决议草案进行表决，形成决议（逐项进行）。 7、由到会的上级领导讲话，（根据实际到会的领导，如有准备的就讲话）。 8、宣布大会闭幕（致闭幕词）。 3.简述劳动保障行政部门实施劳动保障政策应履行的职责？ 第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
劳动关系协调员案例题答案
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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
劳动关系协调员（员级）理论知识 一、单项选择题（60题） 1、GDP增长则就业（）。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是（）。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是（）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于（）的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位（）。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民国劳动合同法》有关规定，应当向劳动者支付经济补偿的，应当在（）支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天 D、办结工作交接时 7 8、 9、按照《中华人民国劳动法》的规定，我国工资分配实行（）原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬 10、企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，在下列项目中应当首行清偿的是（）。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得
低于职工上一年度月平均工资的（）。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有（）以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是（）。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案，由（）劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）之将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于（）条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是（）。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中，正式沟通的缺点是（）。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指（）。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时，（）。 A、投票决定裁决结果 B、裁决按照首席仲裁员的意见做出 C、提请劳动人事争议仲裁委员会决定 D、要求劳动者与用人单位和解 21、劳动力资源最优分配的前提条件是（）。 A、在完全竞争的市场，劳动力市场不均衡 B、在完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡 C、在非完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡
劳动关系协调员（员级）专业技能试卷 一．简答题（共4题，每题15分，共60分） 1.请根据现行法律规定简述我国的工资支付保障措施。 答：（1）工资支付办法。 1.工资应以法定货币支付，不得以实物或有价证券代替货币支付。 1) 支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的额度、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。 2) 支付工资时，应向劳动者提供一份个人的工资清单。 3) 工资必须在劳动者与用人单位约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 4) 工资至少每月支付一次。 5) 劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同同时，用人单位应一次付清劳动者工资。 6) 用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿之列，首先支付（不仅劳动法有规定，破产法亦有规定）。 （2）对代扣工资的限制（禁止克扣和无故拖欠劳动者工资）。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资： 1) 用人单位代扣代缴劳动者个人所得税 2) 用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费。 3) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 4) 法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。 （3）对扣除数额的限制。由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除数额的部分不得超过当月工资的20%。若扣除数额后的剩余部分低于当地工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同但需要告知用人单位： 1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2) 未及时足额支付劳动报酬的； 3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5) 因存在《劳动合同法》第26条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的； 6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3.简述集体协商代表必须具备哪些方面的素质和能力。 答：（1）集体协商代表要具备一定的理论的理论政策水平和相关的专业知识。协商代表必须熟悉有关法律、法规和政策，懂得企业经营管理的基本知识，了解本企业生产经营状况，这样才能保证在协商和签订集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。 （2）职工代表在品格上应正直无私。作为职工一方，协商代表应密切联系职工群众，了解职工的愿望和要求。在协商过程中能够挺身而出，依法争取和维护职工的合法权益。 （3）协商代表要具备一定的协商谈判素质，善于与协商对手沟通与交流。协商代表要精明干练，头脑冷静，自信而沉着，观察力敏锐、逻辑清晰，表达能力强。在协商的不同环节，善于运用不同的策略和方法，既坚持原则性，又具有灵活性。 4.简述规章制度关于劳动条件的规定。 答：（1）工作时间及休息休假。包括标准工作时间的规定、不定时工作时间的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬。包括企业工资分配原则、工资组成的规定、工资确定的规定、工资调整的
单选题 1、劳动标准即指在劳动领域内对标准的（具体化） 2、国家劳动标准是保护劳动者权益的（最低标准） 3、法律的制定机关是（全国人民代表大会及其常务委员会） 4、劳动保障监察最主要的管辖方式是（地域管辖） 5、劳动合同必须具备的内容：用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者 的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 6、劳动关系自用人单位用工之日起与劳动者建立 7、劳动合同履行原则：全面履行原则、亲自履行原则、合作履行原则 制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，未完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；因违反《劳动合同法》禁止性规定致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。 10、集体协商又称为（集体谈判），使用人单位工会或者职工代表与相应的用人单位代表为 签订集体合同进行商谈的行为。 11、当乙方集体合同的变更或解除提出协商要求你时，双方应当在（7日）内进行协商。 12、集体合同签订后，应将集体合同的文本及其各部分附件一式三份提请（县级以上劳动保 障行政主管部门）登记备案。 13、集体谈判的目的是（签订集体协议），规范双方的权力义务，解决工作场所共同关注的 问题。 14、集体合同实际上是一种（特殊的劳动合同） 15、如果劳动保障行政部门在收到集体合同文本之日起（15日内），没有提出意见，集体合 同即发生法律效力，企业行政、工会组织和职工个人均应切实履行。 16、、集体合同一经生效，企业应及时向全体职工（公布） 17、用人单位协商代表与职工协商代表不得（相互兼任） 18、用人单位和劳动者都应遵守（诚实信用原则），根据集体合同的约定，履行通知、协助、 保密等义务。 19、职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得（低于）集体合同的 规定。 20、我国唯一的国家级雇主组织（全国工商联） 21、用人单位信息公开的主要载体是（职工代表大会） 22、（劳动合同制度）是劳动关系运行中平衡劳动关系的法律制度 23、劳资协商应坚持的基本原则是（实事求是）
劳动关系协调员教学计 划与大纲新编 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
惠州仲恺高新区博雅特职业培训学校劳动关系协调员 教学计划与大纲 修订 审核 审批 年月日 《劳动关系协调员（三级）》培训计划 一、编制说明： 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标： 通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配： 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理
总课时：120课时 四、培训要求与培训内容： 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉） （1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 （2）使学员掌握劳动关系基础知识 （3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 （4）掌握劳动基准基础知识 （5）掌握工时制度相关知识 （6）掌握休假制度相关知识 （7）掌握工资制度相关知识 （8）掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容: （1）理论教学内容 劳动关系协调者职业道德的概念和特征 劳动关系协调工作者职业道德的作用 劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容 劳动关系协调工作者职业道德的发展 劳动关系概述 劳动关系的调整方式 劳动合同与集体合同 工时制度 休假制度 限制延长工时制度 工资制度 劳动安全卫生制度 劳动安全卫生的特殊规定 3、培训方式建议 （1）理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。 模块2 人力资源和劳动合同管理 1、培训要求： 通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
劳动关系协调师（一级）专业技能模拟试卷 一、简答题 1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。 2、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形。 3、企业招聘职工，可以通过哪些渠道开展背景调查？ 4、在劳动合同订立阶段，用人单位可以采取哪些方法控制用工法律风险？ 5、经济性裁员方案的实施应包括哪些流程？ 6、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？ 7、国外集体谈判的主要特点及趋势有哪些？ 8、简述劳动规章制度评估的要素和步骤。 9、简述制定企业内部劳动规章制度的程序 10、国外员工民主参与的度量方式有哪些？ 11、简述企业公开信息指标的评估原则。 12、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法(员工) 13、群体性突发事件如何处理？请简述处理的一般程序。
二、综合题 （一）4月1日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1年，合同约定“工资11537元”。6月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29级降为27级，7880元。7月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。许某要求按照合同约定“工资11537元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题: 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2、如何妥善处理，可保证公司的利益？ （二）某公司于2009年2月3日招用一名员工并开始上班，但该员工以种种理由拖延，经公司书面通知仍不与公司签订书面劳动合同。（共25分） 问题： 1、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年2月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 2、如果小张一直不肯签订劳动合同， 2009年7月15日公司将其辞退，需承担什么责任？ 3、如果直到2010年9月15日，公司才与小张签订劳动合同，公司需承担什么责任？ 4、结合本案例，说明劳动合同订立与劳动关系建立的不同情形及注意事项。（三）企业级集体合同与区域性、行业性集体合同的联系与区别有哪些？
理论卷 一、单项选择题 1、劳动关系的主体包括（ B ）。3页，倒数第二段，【基础知识】 (A) 劳动者与工会(B) 劳动者与用人单位 (C) 用人单位与行业协会(D) 劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（ A ）。17页，倒数第一大段，第一行。【基础知识】 (A) 中国企业联合会(B) 全国工商联 (C) 全国总工会(D) 国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（ A ）。33。找不到直接的语句，综合33页，可能是A。【基础知识】 (A) 以人为本(B) 科学发展观 (C) 构建和谐社会(D) 效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（ A ）。96页，稀缺性。【基础知识】 (A) 劳动力资源的稀缺性(B) 人的非理性 (C) 劳动力供求达到平衡(D) 市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（ A ）。161页，（2）【基础知识】 (A) 大多数的人际交往是互利的 (B) 互利建立在平等的基础上 (C) 互利的最高层次是互信互助 (D) 精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（ A ）。166页，（1）【基础知识】 (A) 妥协(B) 依法诉讼 (C) 暂缓处理(D) 邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（A）。2页，【协调员】（二）第一段第三行。 （A）技术类标准（B）职业培训标准 （C）劳动定员定额标准（D）劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（ B ）调整一次。7页，（4）【协调员】 （A）一年（B）两年 （C）一年半（D）半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（ C ）。15页，3.【协调员】 （A）六级以上强风禁止露天起重和高空作业 （B）从事高空作业须体检合格 （C）挖土方、拆建筑物应从下到上 （D）脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（ A ）。29-30页，（一）【协调员】 （A）内部规章制度（B）劳动合同 （C）集体合同（D）定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起 （ C ）个工作日内完成。36页，1.程序，（三）【协调员】 （A）30 （B）15
《劳动关系协调员》培训计划 《劳动关系协调员(三级)》培训计划一、编制说明: 本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》(三级)职业技能培训。 各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。 二、培训目标: 通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。 三、建议培训模块课时分配: 1、劳动关系协调基础 2、劳动标准和劳动合同管理 3、集体协商和民主管理 4、劳动规章制度建设 5、员工申诉与劳动争议处理 总课时:120课时 四、培训要求与培训内容: 模块1 劳动关系协调基础 1、培训要求: 通过本模块技术培训，使培训对象能够(掌握/了解/熟悉) (1)了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容 (2)使学员掌握劳动关系基础知识 (3)使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识 (4)掌握劳动基准基础知识 (5)掌握工时制度相关知识
(6)掌握休假制度相关知识 (7)掌握工资制度相关知识 (8)掌握劳动安全卫生制度相关知识 2、培训主要内容: control-----main control at construction stage construction program reasonable, installation compliance with the standards and specifications. Especially hidden project quality control, strict inspection and acceptance and make records in a timely manner. To strengthen management of civilized construction work. (4) use-phase quality control-----'s ultimate aim is to meet the requirements of project quality control. To this end, the quality of engineering after the delivery, must be prepared to return, warranty system and technical services archives work, improve the quality of technical service. (5) to achieve the goal of quality control it is necessary to seriously implement the quality assurance manual ... Pass. 2. main control position (1) procurement in operation is responsible for, a person shall not privately contact the supplier. IS09002 management procurement procedures according to company procedures. (2) duty personnel certificate holders, strict induction training certificates, untrained staff induction control. (3) serious, carefully drawing prepared, drawings before construction technology to give the low-down, technicians and construction workers should be reserved strictly embedded live, quality. (4) when installing the riser where you want to control the fixation and expansion joints, expansion joints according to
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？