企业人力资源师三级
应试知识总复习
第一部分：理论考试
第一章、人力资源规划
第一节、工作岗位分析与设计：
1、工作岗位分析；
A、人力资源规划基本概念：a、内涵b、内容
B、工作岗位分析概述：a、工作岗位分析概
念b、工作岗位分析的内容c、工作岗位分析的作用
C、工作岗位分析信息的主要来源：5大来源
D、岗位规范和工作说明书：a、岗位规范b、工作说明书c、岗位规范与工作说明书区别
E、工作岗位分析的程序：a准备阶段b、调查阶段c、总结分析阶段
F、起草和修改工作说明书的具体步骤
2、工作岗位设计
A、决定工作岗位存在的前提
B、工作岗位设计的基本原则：3大原则
C、改进岗位设计的基本内容：a、岗位工作扩大化与丰富化b、岗位工作的满负荷c、岗位的工时制度d、劳动环境的优化
D、改进工作岗位设计的意义
F、工作岗位设计的基本方法：a、传统的方法研究技术b、现代工效学方法c、其他可以借鉴的方法
第二节、企业劳动定员管理：
1、企业定员人数的核算方法；A、企业定员的基本概念B、
企业定员管理的作用：4大作用
C、企业定员管理的原则：6大原则
D、
核定用人数量的基本方法：5种方法
E、企业定员的新方法：4种方法
2、定员标准编写格式和要求。
A、定员标准的概念
B、企
业定员标准的分级分类：a、分级b、分类
C、企业定员标准的内容
D、编
制定员标准的原则：6大原则
E、定员标准的编写依据
F、定
员标准的总体编排
G、定员标准的层次划分H、劳
动定员标准的格式设计
第三节、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
A、制度化管理的概念
B、制度化管理的
特征C、制度化管理的优点
2、制度规范的类型
A、企业基本制度
B、管理制度
C、技术规范
D、业务规范
E、行为规
范
3、企业人力资源管理制度体系的构成
4、企业人力资源管理制度体系的特点：2
大特点
5、人力资源管理制度规划的原则：6大原
则
6、制定人力资源管理制度的基本要求
7、人力资源管理制度规划的基本步骤：3
步骤
8、制定具体人力资源管理制度的程序：10
条
第四节、人力资源费用预算的审核与支出
控制：
1、费用预算的审核：
A、审核人力资源费用预算的基本要求：3
要求B、审核人力资源费用预算的基
本程序
C、审核人工成本预算的方法：3方法
D、审核人力资源管理费用预算
的方法
2、支出的控制：
A、人力资源费用支出控制的作用：3作用
B、人力资源费用支出控制的原则：
4原则
C、人力资源费用支出控制的程序：3程序
第二章、人员招聘与配置
第一节、员工招聘活动的实施：
1、招聘渠道的选择和人员招募的方法；
A、内部招募的特点：a、优势b、不足
B、外部招募的特点：a、优势b、不足
C、选择招聘渠道的主要步骤：4步骤
D、参加招聘会的主要程序：6步
E、内部招募的主要方法：3种方法
F、外部招募的主要方法：5种方法
G、采用校园上门招聘方式时应该注意的问
题：4个问题
H、采用招聘洽谈会方式时应该关注的问
题：4个问题
2、对应聘者进行初步筛选；
A、笔试的应用范围
B、笔试
的特点
C、筛选简历的方法：5步骤
D、筛
选申请表的方法：注意3点
E、笔试方法的应用：注意3个问题
3、面试的组织与实施；
A、面试的内涵
B、面试
的发展
C、面试的目标：a、面试考官的目标b、
应聘者的目标c、必要的说明
D、面试的基本程序：5步骤
E、面试
环境布置：4种
F、面试的方法：a、从效果分b、从结构
化程序
G、面试问题的设计: a、设计技巧b、问题
举例
H、面试提问技巧：7技巧
I、面试提问关注的几个问题：5个问题
4、其它选拨方法：
A、人格测试
B、兴趣测试
C、能力测试
D、情境模拟测试法：概
念，特点，分类，优点
E、情境模拟测试的应用：a、公文处理模
拟法b、无领导小组讨论法
F、应用心理测试法的基本要求：3要求
5、员工录用决策。
A、多重淘汰式
B、补偿式
C、结合式
D、注意的几个问题：3
个问题
第二节、员工招聘活动的评估：
A、成本效益评估：a、招聘成本b、成本
效用评估c、招聘收益成本比
B、数量与质量评估：a、数量评估b、质
量评估
C、信度与效度评估：a、信度评估b、效
度评估
第三节、人力资源的有效配置：
1、人力资源的空间配置：
A、人员配置的原理：5原理
B、企业劳动分工：a、概念b、作用c、形
式d、原则
C、企业劳动协作：形式，基本要求，作业
1
组D、工作地组织：基本内容，要求
E、对过细的劳动分工进行改进：7改进法
F、员工配置的基本方法：3种方法
G、员工任务的指派方法：匈牙利法
H、5S：a、介绍b、内在联系c、目标d、6S
I、劳动环境优化：a、照明与色彩b、噪声
c、温度和湿度
d、绿化
2、人力资源的时间配置。
A、工作时间组织的内容
B、工作轮班组织应该注意的问题：5个问题
C、四班三运转制的优点：5点
D、工作轮班的组织形式：a、两班制b、三班制c、四班班
第四节、劳务外派与引进
A、劳务外派与引进的概念
B、劳务外派与引进的形式
C、外派劳务工作的基本程序
D、外派劳务的管理
E、劳务引进的管理
第三章、培训与开发
第一节、培训管理：
1、培训需求的分析；
A、培训需求分析的作用：5作用
B、培训需求分析的内容：3内容
C、培训需求分析的实施程序：4步骤
D、撰写员工培训需求分析报告
E、培训需求信息的收集方法：a、面谈法b、重点团队法c、工作任务分析法d、观察法e、调查问卷
F、培训需求分析模型：4模型
G、实施培训需求信息调查工作应该注意问题：4问题
2、培训规划的制定；
A、培训规划的主要内容：项目，内容，过程设计，评估手段，培训资源，培训成本
预算
B、年度培训计划的构成：内容
C、制
定培训规划的步骤和方法：9步骤
D、年度培训计划的制定
E、年
度培训计划的经费预算
3、培训组织与实施；
A、培训前对培训师的基本要求
B、
培训师的培训与开发
C、培训课程的实施与管理：a、前期准备
工作b、培训实施阶段c、知识或技能的传
授d、对学习进行回顾和评估e、培训后的
工作
D、企业外部培训的实施：3点工作
E、
培训计划实施的控制：6步
F、实现培训资源的充分利用：3点
4、培训效果的评估。
A、培训效果信息的种类：10类
B、
培训效果信息的收集渠道：4个
C、培训效果评估的指标：5个指标
D、
培训效果信息的收集方法：4个方法
E、培训效果信息的整理与分析
F、
培训效果的跟踪与监控：4方面
G、培训效果监控情况的总结：
第二节、培训方法的选择
1、直接传授型培训法
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨
法
2、实践型培训法：
A、工作指导法
B、工作轮换法
C、
特别任务法D、个别指导法
3、参与型培训法
A、自学
B、案例研究法C头脑风暴法
D、模拟训练法
E、敏感性训练法
F、管
理者训练
4、态度培训法
A、角色扮演法
B、拓展训练
5、科技时代的培训方式
A、网上培训
B、虚拟培训
6、其他方法：函授，业余进修，读书活动，
参观访问
7、选择培训方法的程序：3步
8、几种常用培训方法的应用
A、案例分析法的操作程序：5步
B、事
件处理法的基本程序：3点
C、头脑风暴法的操作程序：6步
第三节、培训制度的建立与推行
1、企业培训制度：内涵，制度的构成
2、岗位培训制度的内涵
3、起草与修订培训制度的要求：3要求
4、企业培训制度的基本内容：5内容
5、各项培训管理制度的起草：
A、培训服务制度
B、入职培训制度
C、
培训激励制度D、培训考核评估制度
E、培训奖惩制度
F、培训风险管理制
度
6、培训制度的推行与完善
第四章、绩效管理
第一节、绩效管理系统的设计、运行与开
发：
1、程序的设计：
A、绩效管理设计的基本内容
B、对绩
效管理系统的不同认识：国内，国外
C、绩效管理总流程的设计：5个阶段
2、系统的运行：
A、绩效面谈的种类：按具体内容分，按具
体过程分
B、提高绩效面谈质量的措施与方法：a、
准备工作b、具体措施
C、绩效改进的方法与策略：a、分析工作
绩效的差距与原因b、制定改进工作绩效的
策略
D、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：3
种矛盾，3种方法
3、系统的开发：
A、企业绩效管理系统的检查与评估：4个
方法B、企业绩效管理系统的再开发
第二节、绩效管理的考评方法与应用：、
1、行为导向型主观考评方法:
A、品质主导型
B、行主为导型
C、效
果主导型E、排列法F、选择排列法
G、成对比较法H、强制分布法
2、行为导向型客观考评方法：
A、关键事件法
B、行为锚定等级评价法
C、行为观察法
D、加权选择量表法
3、结果导向型考评方法。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指
标法D、成绩记录法
4、注意事项：6点事项
第五章、薪酬管理
第一节、薪酬制度的设计：
1、薪酬管理制度的制定依据：
A、薪酬的内涵
B、薪酬的实质
C、影响员工薪酬水平的主要因素
D、薪酬管理：目标，基本原则，内容
E、企业薪酬制度设计的基本要求
F、衡量薪酬制度的三项标准
G、制定企业薪酬管理制度的基本依据：8
大依据
2、薪酬管理制度的制定程序
2
A、最低工资
B、最长工作时间
C、单项工资管理制度制定的基本程序
D、常用工资管理制度制定的基本程序
3、工资奖金的调整
A、调整方式：4种方式
B、工资奖金调整方案的设计方法：5个方法
第二节、工作岗位评价：
1、工作岗位评价的基本步骤：
A、工作岗位评价的基本理论：特点，原则，基本功能
B、工作岗位评价的信息来源：2个渠道
C、工作岗位评价与薪酬等级的关系
D、工作岗位评价的主要步骤：10个步骤
2、工作岗位评价指标与标准；
A、工作岗位评价要素和指标的内涵：a、分类b、特点和构成
B、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：4个原则
C、权重系数的基本理论：理论，类型，作用
D、测评误差的分类：登记误差，代表性误差
E、工作岗位评价指标的分级标准
F、工作岗位评价指标的计分标准制定
G、工作岗位评价结果误差的调整
H、岗位测评信度和效度检查：信息概念和检查，效度概念和检查
3、工作岗位评价方法与应用
A、工作岗位评价方法与应用
B、排列法:3类
C、分类法
D、因素比较法
E、评份法
第三节、人工成本核算A、人工成本的概念及其构成:概念，构成
（7部分）
B、确定合理人工成本应考虑的因素：3个
因素
C、人工成本核算的意义
D、人工成本核算的程序:基本指标，投入
产出指标，
E、合理确定人工成本的方法:3种方法
第四节、第四节、员工福利管理：
1、福利总额预算计划：
A、福利的本质
B、福利管理的主要内容
C、各项福利总额预算计划的制定程序和内
容
2、各类保险金和住房公积金核算。
A、社会保障的基本概念：3个基本要素
B、社会保障的构成
C、各类保险金的计算
D、住房公积金的计算：制度规定，缴费
第六章、劳动关系管理
第一节、劳动关系的调整方式
A、劳动关系的含义
B、劳动法律关系的含义和特征：劳动法律
关系，特征，构成要素，劳动法律事实
C、我国劳动关系的转变
D、劳动关系
调整的方式：7种调整方式
第二节、集体合同制度
A、集体合同的概述：概念，特征，作用和
意义，原则
B、集体合同的形式与内容：形式，期限，
内容
C、签订集体合同的程序：主体，协商，审
核，生效，公布
D、集体合同的履行、监督检查和责任:履
行，检查，责任
第三节、用人单位内部劳动规则
A、用人单位内部劳动规则的含义
B、
用人单位内部劳动规则的特点：
C、内部劳动规则的内容
D、
内部劳动规则制定的程序
第四节、企业民主管理制度
A、职工代表大会制度:性质，特点，职权
B、平等协商制度:区别
C、信息沟通制度：纵向，横向，信息载体
D、员工满意度调查的内容：5大内容
E、实施员工满意度调查的目的：5大目的
F、员工满意度调查步骤：5步骤
G、注意事项：2方面
第五节、工作时间与最低工资标准：
1、工作时间制度：
A、工作时间的概念
B、工作时间的
分类：5类
C、延长工作时间的概念
D、限制延长工
作时间的措施：4限制
2、最低工资保障制度。
A、最低工资的含义
B、最低工资标准的
确定和调整
C、最低工资的给付
D、工资支付保障：
一般规则，特殊情况
第六节、劳动安全卫生管理：
1、劳动安全卫生保护：
A、编制职业安全卫生预算：保护费用分类，
编制程序
B、建立职业安全卫生防护用品管理台账
C、组织岗位安全教育
2、工伤管理。
A、工作事故分类
B、组织工伤伤残评定
C、工作保险待遇
一、选择题:
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资
源计划的总称，是战略规划与战术计划（即
具体的实施计划）的统一。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织
规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；
2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位
员工规范。
4、工作扩大化和工作丰富化的差异：前者
是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员
工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗
位的工作变得丰富多采，更有利于员工的
身心的健康，促进员工的综合素质逐步提
高，全面发展。
4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企
业的人力资源管理提供依据，实现“位得
其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5、企业定员的基本方法：1按劳动效率定
员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比
例定员；5按组织机构、职责范围和业务分
工定员。
6、劳动定员的分类：1按定员标准的综合
程度：单项定员标准、综合定员标准2按
定员标准的具体形式：效率定员、设备定
员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7、编制定员标准的原则：1定员标准水平
要科学、先进、合理。2依据要科学3方法
要先进4计算要统一5形式要简化6内容
要协调。
8、企业基本制度是企业的宪法。它是企业
制度规范中带根本性质的，规定企业形式
3
和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9、管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10、技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。12、行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13、现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。14、共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15、审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性
16、关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17、“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18、费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
19、人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配置1、内部招募的优点：准确性高、适应较快、
激励性强、费用较低。
2、缺点：1因处理不公方法不当或员工个
人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易
抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3、外部招募的优点：1带来新思想和新方
法2有利于招聘一流人才3树立形象的作
用。
4、内部招募的主要方法：1推荐法2布告
法3档案法
5、外部招募的主要方法；1发布广告2借
助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎
头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐
6、猎头服务的一大特点：是推荐的人才素
质高。
7、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位
的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交
流会等形式直接招募人员。
8、网络招聘的优点：1成本较低；2不受
地点和时间的限制；3使应聘者求职申请
书、简历等重要资料的存贮、分类、处理
和检索更加方便和规范化。
9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛
选，不能全面考察应聘者的工作态度、品
德修养，以及管理能力、口头表达能力和
操作能力等。
10、最初资格审查和初选是人力资源部门
通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表
进行的。
11、面试考官的目标：1创造一个融洽的会
谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实
际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单
位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的
人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识
岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否
通过本次面试。
12、应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，
尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时
间向面试考官说明自己具备的条件。3希望
被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的
了解自己关心的问题。5决定是否原意来该
单位工作等。
13、面试的基本程序：1面试前的准备阶段；
2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束
面试阶段；5面试评价阶段。
14、面试评价阶段时评估可采用评语式评
估，也可以采用评分式评估，评语式评估
的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入
的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺
点是不能横向比较，而评分式的特点刚好
相反。
15、从面试所达到的效果来看，面试可分
为初步面试与诊断面试。
16、根据面试的结构化程度，可以分为结
构化面试和非结构化面试。结构化面试的
优点是可以对所有应聘者均按同一标准进
行，可以提供结构与形式相同的信息便于
分析比较，减少主观性，同时有利于提高
面试的效率，对面试的考官要求低。
17、举例式提问是面试的一项核心技巧，
又称为行为描述提问。基于行为连贯性原
理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18、心理测试主要包括：人格测试、兴趣
测试、能力测试、情境模拟测试
19、能力测试的内容一般可分为：1普通能
力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆
能力、推理能力、分析能力、数学能力、
空间关系判断能力、语言能力2特殊职业
能力测试：它是指那些特殊的职业或职业
群的能力。3心理运动机能测试：心理运动
能力、身体能力。
20、情境模拟测试比较适合招聘服务人员、
事务性工作人员、管理人员、销售人员时
使用。
21、情境模拟测试法包括：公文处理模拟
法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、
访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
等，其中最长用的是公文处理模拟法和无
领导小组讨论法。
21、无领导小组讨论法是对一组人员同时
进行测试的方法，将讨论小组（一般由4-6
人组成）。
22、多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰
性的，应聘者必须在每种测试中都达到一
定水平，方能合格。
23、补偿式中不同测试的成绩可以互为补
充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成
绩作出录用决策。
24、结合式中，有些测试是淘汰性的，有
些是可以互为补偿的，
25、信度主要是指测试结果的可靠性或一
致性。通常信度可分为：稳定系数、等值
系数、内在一致性系数。
26、稳定系数是指同一种测试方法对一组
应聘者在两个不同时间进行测试的结果的
一致性。
27、等值系数指对同一应聘者使用两种对
等的、内容相当的测试方法，其结果之间
的一致性
28、内在一致性系数是指把同一（组）应
聘者进行的同一测试分为若干部分加以考
察，各部分所得结果之间的一致性。
4
29、效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
30、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31、内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
32、同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
33、人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
34、企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35、职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。
36、专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
37、技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38、作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
39、企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。
40、车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
41、5S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。42、前三个S针对现场，其要点分别是：
整理，将不用物品从现场清除；整顿，将
有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检
查，保持清洁。后两个S则从规范化和人
的素养高度巩固5S活动结果。
43、用人单位应在被聘用的外国人入境后
15日内持许可证书和劳动合同到原发证机
关为外国人办理就业证；30日内，持就业
证到公安机关申请办理居留证。
第三章：培训与开发
1、培训需求分析具有很强的指导性，是确
定培训目标、设计培训计划、有效地实施
培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2、培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层
次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分
析（通常采用任务分析法）、在职员工的培
训需求分析（采用绩效分析法）
培训需求阶段分析：目前培训需求分析、
未来培训需求分析
3、培训需求信息的收集方法：1面谈法（对
工作中存在的问题进行双向交流）、2重点
团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作
任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4、工作任务分析法是以工作说明书、工作
规范或工作任务分析记录作为确定员工达
到要求所必须掌握的知识技能和态度的依
据，将其和员工平时工作中的表现进行对
比，以意大利判定员工要完成工作任务的
差距所在。工作任务分析法是一种非常正
规的培训需求调查方法。
5、观察法是一种最原始最基本的需求调查
工具之一，它比较适合生产作业和服务性
工作人员，而对于技术人员和销售人员则
不太适用。
6、循环评估模型旨在对员工培训需求提供
一个连续的反馈，以用来周而复始地估计
培训的需要。
7、教师的授课技巧高低是影响培训效果的
关键因素。
8、课程实施是整个课程设计过程中的一个
实质性阶段。
9、培训后的工作：1向培训师致谢；2作
问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查
设备5培训效果评估。
10、培训效果评估指标：1认知成果；2技
能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资
回报率。
11、认知成果用于衡量受训人员从培训中学
到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12、技能转换通常是用观察法来判断的。
13、情感成果反映的是受训者对培训项目
的感性认识，包括对设施、培训教师和培
训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
14、直接传授型培训法适用于知识类培训，
主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15、讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16、讲授法有利于大面积培养人才，员工
平均费用较低。局限不利于教学双方互动，
教师水平直接影响培训效果。
17、专题讲座法是针对某一专题知识，这
种培训方法适合于管理人员或技术人员了
解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18、研讨法的优点：多向式信息交流；要
求学员积极参与，有利于培养学员的综合
能力；加深学员对知识的理解；形式多样，
适应性强。
19、实践型培训法简称实践法，主要适用
于以掌握技能为目的的培训。
20、实践法常用方式如下：1工作指导法2
工作轮换法3特别任务法4个别指导法。
21、特别任务法常用于管理培训。委员会
或初级董事会是为有发展前途的中层管理
人员提供的，培训分析全公司范围问题的
能力，提高决策能力的培训方法。一般由
10-12人组成
22、个别指导法：与师付带徒弟或学徒工
制度相类似。
23、参入型培训法主要形式：自学、案例
分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练
和管理者训练。
24、案例研究法是一种信息双向性交流的
培训方式，它将知识传授与能力提高两者
融合到一起，是一种非常有特色的培训方
法。
25、用于教学的案例应当满足三个要求：
内容真实；案例中包含一定的管理问题；
分析案例必须有明确的目的。
26、头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培
训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培
训活动中相互启迪思想激发创造思维，能
最大限度地发挥每个参加者的创造能力，
提供解决问题的更多、更好的方案。
27、头脑风暴法操作要点只规定一个主题，
明确要解决的问题。关键是要排除思维障
碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、
各抒已见。
28、模拟训练法侧重对操作者技能和反应
敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的
各种问题。
5
29、敏感性训练法又称T小组法，简称ST 法。
30、管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。
31、态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等
32、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
33、拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。
34、场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。
35、网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。
缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。
36、虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。
37、分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。
38、头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
39、培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40、起草或修订企业员工的培训制度时，
应体现以下几个方面原则：1战略性（要从
战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织
企业培训，不能只局限于某一个培训项目
或某一项培训需求。2长期性（培训是一项
人力资本投资活动，要正确认识人力资本
投资与人才开发的长期性和持久性）3适用
性。
41、培训服务制度是培训管理的首要制度。
42、入职培训制度体现了“先培训，后上
岗”，“先培训，后任职”的原则
43、员工培训的考核必须100%进行，并且
要与标准保持一致。
44、培训奖惩制度是保障前面几项培训管
理制度能够得以顺利执行的关键。在制定
奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各
种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效
性。
第四章：绩效管理
1、效管理系统的设计包括绩效管理制度的
设计与绩效管理程序的设计两个部分
2、绩效考评一般以上级考评为主，占
60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、
工作态度和工作业绩了解，受人际关系影
响，占10%；下级考评对考评者的工作作
风、行为方式、实际成果比较了解，容易
心存顾忌，不客观公正，占10%，自我考
评能充分调动积极性，容易受个人的多种
因素影响，一般占总体考评的10%。处部
人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。
3、具体考评者由哪些人组成，取决于三种
因素：被考评者的类型、考评的目的、考
评指标和标准。
4、在一项旨在了解员工绩效提高程度的对
操作人员的考评中，就应该以该员工的直
接主管作为信息的主要来源，以他们为主
进行考评评价。
5、企业专业技术人员的考评可以召开由主
管主持的，同被考评者即专业人员自己、
下级、有关的同事，以及其它相关人员共
同参与的绩效考评会议。
6、选择具体的考评方法时应当充分的考虑
以下三个重要的因素：1管理成本2工作实
用性3工作适用性。
7、一线人员宜采用以实际产出结果为对象
的考评方法，而管理性或服务性的工作人
员宜采用以行为或品质特征为导向的考评
方法；总经理、管理人员或专业人员宜采
用以结果为导向的考评方法。
8、为了切实保证企业绩效管理制度和管理
系统的有效性和可行性，必须采取“抓住
两头，吃透中间”的策略，吃透中间是指
寻求中间各层管理人员的全心投入。
9、一个有效的绩效管理系统是通过以下几
个环节提高员工工作绩效：1目标第一；2
计划第二；3监督第三；4指导第四；5评
估第五。
10、为了保证考评的公正性，企业人力资
源部门应当确立两个保障系统：1公司员工
绩效评审系统；2公司员工申诉系统。
11、在绩效管理的结阶段，人力资源部门应
当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊
断分析。
12、绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩
效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评
面谈；4绩效总结面谈。
按具体过程及其特点分类：1单向劝导式
面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式
面谈；4综合式面谈。
13、有效的信息反馈应达到以下要求：1应
具有针对性；2应具有真实性；3应具有及
时性；4应具有主动性5应具有适应性。
14、正向激励是通过一系列行为标准，以
及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、
升职、提拨等，鼓励员工更加积极主动工
作的策略。
15、负向激励策略采用惩罚手段如扣发工
资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、
开除等。
16、为了保障激励策略的有效性，应当体
现以下原则要求：1及时性原则；2同一性
原则；3预告性原则；4开发性原则。
17、由于考评者与被考评者在绩效目标上
的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自
我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；
18、为了检查和评估企业绩效管理系统的
有效性，通常可以采用以下几种方法：1座
谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；
4总体评价法。
19、由于采用的效标不同，从绩效管理的
考评内容上看，绩效考评可以分为品质主
导型、行为主导型、效果主导型三种类型。
20、品质主导型的绩效考评，采用特征性
效标，以考评员工的潜质为主。很难具体
掌握，并且考评操作性及其信度和效度较
差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠
诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
21、行为主导型的绩效考评，采用行为性
效标，以考评员工的工作行为为主，行为
主导型的考评重在工作过程而非工作结
果，考评的标准较容易确定，操作性强。
6
适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。
22、效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。
23、关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。
24、行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。
25、加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点缺点是适用范围小。
第五章：薪酬管理1、薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接
的报酬。
2、从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休
假等外部回报，也包括参与决策、承担更
大的责任等内部回报。
3、直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本
工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员
工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润
分成等。
4、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供
的各种保险、非工作日工资、额外的津贴
和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐
等。
5、影响员工薪酬水平的主要因素：
a、影响员工个人薪酬水平的因素：
1劳动绩效；2职务或岗位；3综合素质与
技能；4工作条件；5年龄与工龄。
b、影响企业整体薪酬水平的因素：1生活
费用与物价水平；2企业工资支付能力；3
地区和行业工资水平；4劳动力市场供求状
况；5产品需求弹性；6工会的力量；7企
业的薪酬策略。
6、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的
相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价
的最后结果，不但为岗位的分类分级提供
了前提，也为企事业单位构建具有公平公
正性的薪资制度奠定了基础。
7、工作岗位评价的原则：1工作岗位评价
的是岗位，而不是岗位中的员工；2让员工
积极地参入到工作岗位评价工作中来，以
便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗
位评价的结果应该公开。
8、工作岗位评价的结果是可以是分值形
式，也可以是等级形式，还可以是排序形
式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应
关系。
9、工作岗位评价要素的分类，按相关程度
分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要
因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。
10、工作岗位评价指标中,按指标的性质和
评价方法的不同,可分为两类：一类为评定
指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理
要素等指标。另一类为测评指标。即劳动
强度和劳动环境要素。
11、确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1少而精的原则；2界限清晰便于测量的原
则；3综合性原则。4可比性原则。
12、工作岗位评价结果误差的调整方法有
事先调整和事后调整两种。事先调整主要
是通过加权来解决，而事后调整多采用平
衡系数调整法。
13、信度是指测评结果的前后一致性程度，
信度是保证评价质量的基本条件之一。
14、效度是指测评本身可能达到期望目标
的程度，也就是测评结果反映被评价对象
的真实程度。一般来说，测评的效度高，
信度也高，但信度高的测评，其效度未必
高。测评效度的实质是测评结果的客观性，
有效性问题。
15、工作岗位评价的方法主要有四种：排
列法、分类法、因素比较法和评分法。
16、分类法可用于多种岗位的评价，但对
不同系统岗位评比存在相当的主观性，准
确性较差。
17、因素比较法是从评分法衍化而来的。
18、评分法亦称点数法。
19、评分法的优点是容易被人理解和接受，
由于它是若干评定要素综合平均的结果，
并且有较多的专业人员参与评定，从面大
提高了评定的准确性。
20、从业人员劳动报酬包括：在岗员工工
资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动
报酬，人事档案关系保留在原单位的人员
劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
21、社会保险费用是指企业按有关规定实
际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗
保险、失业保险、工伤保险和生育保险费
用。
22、福利有多种形式，包括：全员性福利、
特殊福利、困难补助。
23、社会保障包括社会保险、社会救助、
社会福利和社会优抚等其它符合上述定义
的三要素的社会性保障措施，构成了我国
在社会主义初级阶段的社会保障体系。
24、社会保险针对劳动者，社会福利针对
全体居民。
25、社会保险：养老、失业、工伤、医疗、
生育保险。社会福利包括；公共设施、财
政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利。
26、住房公积金缴存：新成立的单位自成
立30日内办缴存登记，20日内到银行设立
账户。
27、老员工公积金缴存额是员工本人上一
年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比
例。
28、新参加工作的员工从参加工作第二个
月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房
公积金缴存比例。
29、单位为员工缴存的住房公积金，按照
下列规定列支：1机关在预算中列支；2事
业单位由财政核定收支后，在预算或费用
7
中列支；3企业在成本中列支。
30、员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1购买、建造、翻建、大修自住房；2离休退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4户口迁出所在的市县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的。
第六章：劳动关系管理
1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
3、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，
4、劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，其与劳动关系最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
5、劳动法律关系的特征：1劳动法律关系的内容是权利和义务；2劳动法律关系是双务关系；3劳动法律关系具有国家强强制性。
6、劳动法律关系的构成要素：1劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2内容：指主体依法享有的权利和义务；3客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生等。
7、劳动法律行为。是指以当事人的意志为
转移，能够引起劳动法律关系产生变更和
消灭具有一定法律后果的活动。包括合法
行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和
司法行为。
8、劳动法律事件。是指不依当事人的主观
意志为转移，能够引起一定的劳动法律后
果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤
残、死亡，战争。
9、劳动关系调整的方式：
答：劳动关系的调整方式依据调节手段的
不同，主要分为七种：
1劳动法律法规；基本特点是体现国家
意志。
2劳动合同；其基本特点是体现劳动关
系当事人双方的意志。
3集体合同；其基本特点是体现了劳动
关系双方当事人的意志。
4民主管理（职工代表大会、职工大会）
制度；国家通过立法保障工会和雇员对管
理的参与权。
5企业内部劳动规则；基本特点是企业
或者说雇主意志的体现。
6劳动争议处理制度；对劳动关系的社
会性调整。
7劳动监督检查制度。具有保证劳动法
体系全面实施的功能。
10、劳动争议处理理制度中的调解是劳动
关系当事人的一种自我管理形式，其基本
特点是：群众性；自治性；非强制性。
11、集体合同的特征：1集体合同是规定劳
动关系的协议；2工会或劳动者代表职工一
方与企业签订。3集体合同是定期的书面合
同。
12、内部劳动规则：是用人单位依据国家
劳动法律、法规的规定，结合用人单位的
实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，
并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳
动管理而制定的办法、规定的总称。
13、用人单位制定并实施内部劳动规则是
其行使经营管理权和用工权的主要方式，
发挥着用人单位内部强制性规范的功能。
14、用人单位内部劳动规则的特点：1制定
主体的特定性；2企业和劳动者共同遵守的
行为规范；3企业经营权与职工民主管理权
相结合的产物。
15、制定劳动纪律应当符合以下要求：1劳
动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的内容
应当全面约束管理行为和劳动行为，工作
纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3标
准一致；4劳动纪律应当结构完整。
16、用人单位内部劳动规则制定的程序：1
职工参与；2正式公布。
17、职工代表大会主要在国有企业实行，
非国有企业则实行民主协商制度。
18、岗位参与和个人参与是职工民主管理
的直接形式，而组织参与则是间接形式，
其参与的广度与深度是其他参与形式所不
能比拟的。
19、职工代表大会的职权：1审议建议权；
2审议通过权；3审议决定权；4评议监督
权；5推荐选举权。
20、平等协商制度与作为订立集体合同程
序的集体协商是两种不同的制度。主要区
别：1主体不同；2目的不同；3程序不同；
4内容不同；5法律效力不同；6法律依据
不同。
21、标准体系的载体有：1制定标准劳动管
理表单；2汇总报表；3正式通报、组织刊
物；4例会制度。
22、标准工作时间：职人昼夜工作8小时
为标准工作日；每周40小时为标准作周；
每月标准工作时间为20.92天，折算每月
167.4小时，全年251天。
23、延长工作时间的工资支付：法定标准
工作时间以外，按本人小时工资150%；劳
动者在休息日工作，又不能补休的，按本
人日或小时工资标准的200%支付；法定节
假日按本人小时工资的300%支付。
24、确定和调整最低工资应考虑的因素：1
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费
用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；
4就业状况；5地区之间经济发展水平的差
异。
25、确定最低工资标准一般考虑城镇居民
生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、
住房公积金、职工平均工资、失业率、经
济发展水平等因素。
26、确定最低工资标准的通用方法：1比重
法；2恩格尔系数法。
27、工资支付的一般原则：1货币支付；2
直接支付；3按时支付；4全额支付。
28、职业安全卫生保护费用分类：
A、劳动安全卫生保护设施建设费用；
B、劳动安全保护设施更新费用；
C、个人劳动安全卫生防护用品费用；
D、劳动安全卫生教育培训经费；
E、健康检查和职业病防治费用；
F、、有毒有害作业场所定期检测费用；
G、工伤保险费用；
8
H、工伤认定、评残费用等。
第二部分：技能考试
第一章：人力资源规划
二简答:
1、岗位分析的作用：
答：1、岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2、工作岗位分析的程序:（步骤）
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2、设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完
成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的
内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方
案，对岗位进行认真细致的调查研究。应
运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等
法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据
资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首
先要对岗位调查的结果进行深入细致的分
析，最后，再采用文字图表等形式，作出
全面的归纳和总结。
3、工作岗位设计的基本原则？
答：1、明确任务目标的原则；
2、合理分工协作的原则；
3、责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该
组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗
位的基本原则。
4、企业定员的原则？
答：1、定员必须以企业生产经营目标为依
据。
2、定员必须以精简、高效、节约为目
标。
3、各类人员的比例关系要协调。
4、要做到人尽其才，人事相宜。
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良
好环境。
6、定员标准要适时修订。
5、制定具体人力资源管理制度的程序？
答；1、概括说明建立本项人力资源管理制
度的原因，在人力资源管理中的地位和作
用，即在企业单位中加强人力资源管理的
重要性和必要性。
2、对负责本项人力资源管理的机构设
置、职责范围、业务分工、以及各级参与
本项人力资源管理活动的人员的责任、权
限、义务和要求作出具体的规定。
3、明确规定本项人力资源管理的目
标、程序和步骤，以及具体实施过程中应
当遵守的基本原则。
4、说明本项人力资源设计的依据和基
本原理，对采用数据采集、汇总整理、信
息传递的形式和方法，以及具体的指标和
标准等作出简要确切的解释和说明。
5、详细规定本项人力资源管理活动的
类别层次和期限（如何时提出计划、何时
确定计划、何时开始实施、何时具体检查、
何时反馈汇总、何时总结上报。）
6、对本项人力资源管理制度中所使用
的报表格式、量表、统计口径、填写方法、
文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7、对本项人力资源管理活动的结果应
用原则和要求，以及与之配套的规章制度
（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）
的贯彻实施作出明确规定。
8、对各职能和业务部门本项人力资源
管理活动的年度总结、表彰活动和要求作
出原则规定。
9、对本项人力资源管理活动中员工的
权利和义务、具体程序和管理办法作出明
显详细的规定。
10、对本项人力资源管理制度的解释、
实施和修改等其它有关问题作出必要的说
明。
三计算题
1企业定员的基本方法？28页
第二章人员招聘与配置
二简答题：
1、参加招聘会的主要程序：
答：1、准备展位
2、准备资料和设备
3、招聘人员的准备
4、与协作方沟通联系。
5、招聘会的宣传工作。
6、招聘会后的工作。
2、面试提问时应关注的几个问题（技巧）？
答：1、尽量避免提出引导性的问题。
2、有意问一些相互矛盾的问题，引导
应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘
者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、面试中非常重要的一点是了解应聘
者的求职动机，这是一件比较困难的事，
因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩
盖起来。
4、所提问题要直截了当，语言简练，
有疑问马上提出，并及时做好记录。
5、面试中除了要倾听应聘者回答的问
题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，
眼神、姿势、讲话的声调语调举止，从中
可以反映出对方是否诚实，是否有自信心
等情况。
3、什么叫公文筐测试法如何操作或在操作
中应注意什么问题？
1、发给每个被测评者一套文件汇编
（由15-25份文件组成），包括下级呈上来
的报告、请示、计划、预算，同级部门的
备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，
外界用户、供应商、银行、政府有关部门
9
乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
2、向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3、最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。
这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供给测试者。三计算题：
1、招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
2、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
4、选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用
5、人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
6、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2、录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招
聘信息发布的效果越好。
3、员工任务的指派：匈牙利法95页
第三章培训与开发
二简答题：
1、培训需求分析的实施程序（怎样进行培
训需求分析）？
答：㈠、做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
㈡、制定培训需求调查计划
1、培训需求调查工作的行动计划
2、确定培训需求调查工作的目标
3、选择合适的培训需求调查方法
4、确定培训需求调查的内容
㈢、实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议。
3、分析培训需求。
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
㈣、分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行归类、整
理
2、对培训需求进行分析、总结
3、撰写培训需求分析报告。
2、分析（实施）培训需求调查时应注意哪
些问题：
答：1、了解受训员工的现状。
2、寻找受训员工存在的问题。
3、在调查中，应确定受训员工期望能
够达到的培训效果。
4、调查资料收集到以的后，我们要仔
细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
3、培训效果信息的种类：
答：1、及时性信息；
2、目的设定合理与否的信息；
3、内容设置方面的信息；
4、教材选用与编辑方面的信息；
5、教师选定方面的信息；
6、培训时间选定方面的信息；
7、培训场地选定方面的信息；
8、受训群体选择方面的信息；
9、培训形式选择方面的信息；
10、培训组织与管理方面的信息。
三设计题：
1、各项培训管理制度的起草: 163页
答:㈠、培训服务制度
1、制度内容:起草培训服务制度应包括培训
服务制度和培训服务协议条款两部分.
2、制度解释：为了防止由于培训后的员工
跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，
使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，
培训服务制度由此而产生。
㈡、入职培训制度
1、起草入职培训制度时，主要包括如下几
个方面的基本内容：163页
㈢略
㈣略
㈤略
㈥略
2制定培训规划的步骤和方法？
答：共分九大步
1、培训需求分析。方法；：运用从纯
粹主观判断到客观的定量分析这间的各种
方法。
2、工作说明。方法：包括直接观察法
熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍
等间接资料。
3、任务分析。方法：1列出工作人员
在工作的实际表现，进而分类，分析技术
构成；2列出工作人员的心理活动，进行分
类和分析技术构成。
4、排序。方法：依赖于对任务说明的
结果的检查与分析。
5、陈述目标。方法：设计者依赖于工
作说明的结果进行转换，就成了目标。
6、设计测验。方法：应用测试学。
7、制定培训策略。方法：回顾前面几
个步骤的结果，分析必须适应的问题，最
好的策略就是能在这些条件和对应的措施
间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。方法：通常根据工
作要求确定培训内容的性质和类型，根据
受训者的心理发展规律内容之间的联系来
确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的
工具和方式来展现这些细节。
9、实验。方法：实验的对象应从将要
参加培训的学员集体中选择。实验的环境
条件、方法步骤、内容形式、设备工具要
尽可能与真正的培训一样。实验的数据的
收集要全面、真实、准确。
3、起草培训制度草案：？
答：一项具有良好的适应性、实用性和可
行性的培训制度至少应包括以下几方面的
基本内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的
10
规定。
4、起草培训协议：
答：协议条款一般包括：
1、参加培训的申请人。
2、参加培训的项目和目的。
3、参加培训的时间、地点、费用和形式。
4、参加培训后要达到的技术或能力水平。
5、参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
6、参加培训后如果出现违约的补偿。
7、部门经理人员的意见。
8、参加人与培训批准人的有效法律签署。第四章绩效管理
二简答题：
1、员工绩效的影响因素图
答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。
2、目标管理法的基本步骤？
答：1、战略目标设定。
2、组织规划目标。
3、实施控制。
三分析题：
1、强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？
答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，
在中间的员工应该最多，好的、差的是少
数。采用这种方法可以避免考评者过分严
厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不
适合了。强制分布法只能把员工分为有限
的几种类别，难以具体比较员工的差别，
也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的
信息。
2、如何有效避免防止和解决在绩效考评中
可能出现的各种各样的偏误，以及其他不
利情况下和问题？
答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为
基础，以客观准确的数据资料和各种原始
记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，
制定科学合理可行的评价要素指标和标准
体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营
条件出发，选择洽当的考评工具和方法，
一切从实际出发，不断总结经验，避免各
种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行
为和产出的结果上，尽可能建立以行为和
成果为导向的考评体系。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采
用360°的考评方式，可以使绩效考评作出
更准确可靠的判断。加强考评者与被考评
者的组织联系，对结果有利。
5、定期总结考评经验并对考评者进行
系统性训练，提高考评者自身的素质和绩
效管理水平。
6、为了提高绩效管理的质量和水平，
还应重视绩效考评的过程中各个环节的管
理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬
奖励制度。
第五章：薪酬管理
二简答题：
1、企业薪酬制度设计的基本要求？
答：1、体现保障、激励和调节三大职能；
2、体现劳动的三种形态：潜在形态、
流动形态和凝固形态；
3、体现岗位的差别：技能、责任、强
度和条件（环境）；
4、建立劳动力市场的决定机制；
5、合理确定薪资水平，处理好工资关
系；
6、确定科学合理的薪酬结构，对人工
成本进行有效的控制；
7、构建相应的支技系统，如机动灵活
的用工系统，严格有效的绩效考核系统，
学以致用的技能开发系统，动静结合的晋
升调配系统。
2、制定企业薪酬管理制度的基本依据？
答：1、薪酬调查。了解市场薪酬水平25%
点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的
企业应注意75%点处甚至是90%点处，薪
酬水平低的企业应注意25%点处，一般企
业应注意中点50%点处。
2、岗位分析与评价。
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关
系。
4、明确掌握竞争对手的人工成本状
况。
5、明确企业总体发展战略规划的目标
和要求。
6、明确企业的使命、价值观和经营理
念。
7、掌握企业的财力状况。
8、掌握企业生产经营特点和员工特
点。
3、工作岗位评价的主要步骤：
答：1、按岗位的工作性质，先将企事业单
位的全部岗位划分为若干个大类。
2、收集有关岗位的各种信息。
3、建立由岗分析专家组成的工作岗位
评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定出工作岗位评价的总体计划，
并提出具体的行动方案或实施细则。
5、在广泛收集资料的基础上，找出与
岗位有直接联系，密切相关的各种主要因
素及其指标，列出细目清单，并对在关指
标作出说明。
6、通过评价专家组的集体讨论，构建
工作岗位评价的指标体系，规不定期统一
的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测
量评比的量表。
7、先抓几个重要岗位进行试点，以便
总结经验，发现问题，采取对策，及时纠
正。
8、全面落实工作岗位评价计划，按照
预定方案，逐步组织实施。
9、最后撰写出企事业单位各个层级岗
位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价进行全面总结，
为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展
奠定基础。
三计算题：
1、工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津
贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付
的工资
2、（重）人工成本=企业从业人员劳动报酬
总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+
11
劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
应用劳动分配率基准法步骤258页
四设计题：
1、起草单项工资管理制度的工作程序
答：1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
3、明确工资支付与计算标准；
4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
2、工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）：
答：1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第六章劳动关系管理
二简答：
1、集体合同的含义：
答：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫
生、职业培训、保险福利等事项，通过集
体协商签订的书面协议。根据劳动法规定，
集体合同由工会代表职工与企业签订，没
有成立工会组织的，由职工代表与企业签
订。
2、集体合同的作用：
答：1、有利于协调劳动关系。
2、加强企业的民主管理。
3、维护职工合法权益。
4、弥补劳动法律法规的不足。
3、订立集体合同应当遵循的原则：
答：1、遵守法律、法规、规章及国家有关
规定。
2、相互尊重，平等协商。
3、诚实守信，公平合作。
4、兼顾双方合法权益。
5、不得采取过激行为。
4、集体合同的内容：
答：通常情况下，集体合同一般包括以下
内容
1、劳动条件标准部分。包括劳动报酬、
工作时间和休息休假、保险福利、劳动安
全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职
业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员
等项条款。
2、一般性规定。规定劳动合同和集体
合同履行的有关规则。包括集体合同的有
效期限，集体合同条款的解释、变更、解
除和终止等。
3、过渡性规定。集体合同的监督、检
查、争议处理、违约责任等。
4、其它规定。此项条款通常作为劳动
条件标准部分的补充条款，规定在集体合
同的有效期间应当达到的具体目标和实现
目标的主要措施。
5、集体合同与劳动合同的区别：
答：1、主体不同。协商谈判签订集体合同
的当事人一方是企业，另一方是工会组织
或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动
合同的当事人是企业和劳动者个人。
2、内容不同。集体合同的内容是关于
企业的一般劳动条件的约定，以全体劳动
者共同权利和义务为内容。它可以涉及到
集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳
动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉
及单个劳动者的权利义务。
3、功能不同。协商订立集体合同的目
的是规定企业的一般条件，为劳动关系的
各个方面设定具体标准，并作为单个劳动
合同的基础和指导原则。劳动合同的目的
是确立劳动者与企业的劳动关系。
4、法律效力不同。集体合同规定的是
企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的
标准低于集体合同标准一律无效，故集体
合同的法律效力高于劳动合同。
6、工伤的分类：
答：1、按照伤害而致休息的时间长度划分。
轻伤、重伤、死亡。
2、按照事故类别划分。如物体打击、
车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。
3、按照工伤因素划分。受伤部位、起
因物、致残物、伤害方式、不安全状态、
不安全行为。
4、职业病。职业中毒、尘肺、物理因
素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、
职业性肿瘤和其它职业病。
7、职业病的分类:
答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职
业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤
和其它职业病。
8、员工满意度调查步骤：
答：1、确定调查对象。
2、确定满意度调查指向（调查项目）。
3、确定调查方法。
4、确定调查组织。
5、调查结果分析
9、员工满意度调查时应关注的问题（目
的）：
答：1、诊断公司潜在的问题；
2、找出本阶段出现的主要问题的原
因；
3、评估组织变化和企业政策对员工的
影响；
4、促进公司与员工之间的沟通和交
流；
5、增强企业凝聚力。
10、工伤的认定和待遇：
答：劳动者有以下情形之一的，应当认定
为工伤：
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因
受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工
作有关的预备性或者收尾性工作受到事故
伤害的；
3、在工作时间和工作场所内，因履行工作
职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害
或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的
12
其它情形。
劳动者有下列情形之一的，视同工伤：
1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
3、劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
工伤保险待遇：
㈠、工伤医疗期待遇：1医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。㈡、工伤致残待遇1职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：1从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2从工伤保险基金按月支付伤残津贴。3工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5被鉴定为5-6级和7-10级待遇略。
㈢、职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：1丧葬金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资。
2供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一
定比例发给由因工死亡职工生前提供主要
生活来源、无劳动能力的亲属。3一次工亡
补助金标准为48-60个月的统筹地区上年
度职工月平均工资。
三分析题：
1、集体合同的签定：
答：㈠确定集体合同的主体
劳动者一方法定为基层工会委员会；
无工会组织由企业职工民主推荐并得到半
数职工同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位方签约人法定为用人单位行政机
关，即法定代表人。具备法人资格，跨省
市的大型企业或集团公司的法定代表人可
以委托下一级企业或子公司的负责人与工
会签订集体合同。
㈡、协商集体合同
集体协商任何一方均可就签订集体合
同或专项集体合同以及相关事宜，以书面
形式向对方提出进行集体协商的要求，另
一方应当在收到集体协商要求之日起20日
内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝
进行集体协商。集体协商主要包括：1协商
准备。2协商会议。3集体合同草案或专项
集体合同草案经职工代表大会或职工大会
通过后，由集体协商双方首席代表签字。
㈢、政府劳动行政部门审核
由企业一方将签字的集体合同文本及
说明材料一式三份，在集体合同签订后的
10天内报送县级以上政府劳动行政部门审
查。
㈣、审核的期限和生效
劳动行政部门在收到集体合同后的15
天内将审核意见书送达，集体合同的生效
日期以《审查意见书》确认的日期为生效
日期。
㈤、集体合同的公布
经审核确认生效的集体合同或自行生效的
集体合同，签约双方应及时以适当的方式
向各自代表的成员公布。
13
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书及任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、及相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答）
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划 （三）人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２ 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 （三）工作分析的作用Ｐ３ 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； 2、为员工的考评、晋升提供了依据； 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1.岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2.岗位规范的主要内容 （1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。 （2）定员定额标准： （3）岗位培训规范： （4）岗位员工规范： 3. 岗位规范的结构模式： P5 ⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。 ⑵管理岗位培训规范：①指导性培训计划；②参考性培训大纲和推荐教材。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
人力资源师三级试题 人力资源师三级试题人力资源师三级试题是怎样的呢？考试题目该怎么做才能考高分呢？下面是小编为大家提供的人力资源师三级试题，希望帮助大家更好的通过人力资源师的考试。 人力资源师三级试题1、战略层次的培训需求分析的 主要内容包括()。A、调查并了解员工对企业的满意度 B、考察可能对企业目标发生影响的因素 C、找出可能对培 训有利的各种辅助方法D、将企业长期目标与短期目标作 为一个整体来考察E、预测企业未来的人事变动和人才结 构的发展趋势答案：ACE 解析：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素; 还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包 括()。A、工作人员面临的情境B、行为及其结果的 标准C、每项行为所需的技能D、使用的辅助工具或工 作助手E、对每种情境所必须做出的反应行为答案：ABDE 解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1) 工作人员面临的情境。(2) 使用的辅助工具或工作助手。(3) 对
每种情境所必须做出的反应行为。(4) 每项行为的辅助工具。(5) 行为及其结果的标准。3、进行培训后勤准备工作时， 应该考虑的因素有()。A、培训性质B、行政服务 C、交通情况 D、座位安排 E、教材准备答案：ABCD 解析：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用( 场地、餐费) 等。4、讲授法的局限性在于()。A、不能满足学员你的个性需求B、传授的方式 较为枯燥单一C、传授内容具备较好的系统性D、教师 水平直接影响培训的效果E、单项传授不利于教学双方互 动答案：ABDE 解析：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动; 不能满足学员的个性需求; 教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节; 传授方式较为枯燥单一。5、实践型培 训法的优点包括()。A、培训经济高效，节约企业培训成 本B、无需特别准备教室及其他培训设施C、多向式信 息交流有利于提高培训效果D、能迅速得到关于工作行为 的反馈和评价E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧 密结合答案：ABDE 解析：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施; 实 用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事
人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
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人力资源职业资格考试模拟题（三级） 第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一 （A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 （A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ） （A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。 （A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则 （A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则 二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。 （A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。
2010年企业人力资源管理师三级复习大纲（二） （学员自己整理，仅供参考） 红色和加★为必须掌握的要点 第三章培训与开发 ■培训需求分析的作用PH5： ①有利于找出差距确立培训L1标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析 ④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序P1I8-121 （一）做好培训前期的准备工作 ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映惜况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调査计划 ①培训需求调查工作的行动汁划；②确定培训需求调查工作的U标； ③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调査工作 ①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理； ②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 ■培训需求分析模型P125：循环评佔模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 培训需求的分析 ■重点团队分析法P123：通常由8-12人组成一个组，其中有1?2名协调员，一人组织讨论、另—人负责记录 ■设计调査问卷应注意问题：P124 ①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式 ④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析一P126
①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 ②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 ③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员H前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 ■实施培训需求信息调査工作应注意的问题：P126-127 ①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 ■培训规划的主要内容P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设汁； 4、评估手段的选择； 5、培训资源的筹备； 6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法* P129J33 （可能出案例分析或方案设计） 1、培训需求分析.需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。 当工作说明根据实证数据来决定培训U的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，乂可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要山费用、时间等因素来决定。
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
2010年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全) 加框 ．．．为必须掌握的要点。 ．．和加★ 第一章人力资源规划 ?人力资源规划内涵P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ?人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 ?人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容：P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书： ?岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 ?工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 ?工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 工作岗位设计： ?工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。是设置岗位的基本原则。P15 ?改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 ?实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18 ?工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
三级助理人力资源管理师基础知识
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，