人力资源管理师三级知识点汇总
引言
人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划
1. 人力资源规划的概念
人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义
人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤
•了解组织战略和业务目标
•分析组织现有的人力资源情况
•预测未来人力资源需求
•制定人力资源补充和开发计划
•实施人力资源计划
•监控和评估人力资源规划的效果
4. 人力资源需求和预测方法
•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔
1. 招聘的概念和目标
招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法
•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法
选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项
•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
•透明度：招聘与选拔过程应对应聘者进行清晰的说明和沟通，防止信息不对称和误导。
三、薪酬与绩效管理
1. 薪酬管理
薪酬管理是组织对员工工作所提供薪资和福利的管理，旨在激励员工、提高工作积极性和满意度。薪酬管理涉及薪资制度设计、薪资调整、绩效奖金和福利待遇等。
2. 绩效管理
绩效管理是指通过对员工绩效进行评估、反馈和改进，提高员工工作质量和效率的管理过程。绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等。
3. 薪酬与绩效管理的关系
薪酬与绩效管理是相互关联的，薪酬是绩效管理的重要激励手段，绩效管理则为薪酬管理提供了依据和支持。
4. 薪酬与绩效管理的挑战和解决方案
•挑战：薪酬与绩效管理往往面临公平性、激励效果和测评标准等方面的挑战。•解决方案：建立科学公正的薪酬体系和绩效评估机制，注重员工激励和发展，提高绩效管理的有效性和可持续性。
四、培训与发展
1. 培训与发展的概念和重要性
培训与发展是组织提升员工能力和素质的重要手段，旨在满足组织发展的需要和员工个人职业发展的要求，提高员工的综合素质和竞争力。
2. 培训与发展的形式和方法
•形式：包括内训、外训、在线培训、岗位轮岗等。
•方法：包括课堂教学、实际操作、案例分析、团队合作等。
3. 培训与发展的评估和效果
培训与发展的评估包括培训需求评估、培训成本效益评估和培训效果评估等。有效的培训与发展应提高员工的工作技能、知识水平和态度行为的改善。
4. 培训与发展的策略和规划
根据组织的战略目标和员工的需求，制定培训与发展的策略和规划，确保培训与发展与组织发展的一致性和可持续性。
五、劳动关系与员工关系
1. 劳动关系的概念和特点
劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，包括劳动合同、工资支付、劳动保护、劳动争议等方面的内容。
2. 员工关系的建立与管理
员工关系的建立与管理是组织与员工之间的互动和沟通，旨在提高员工满意度、减少员工离职率和改善组织绩效。员工关系的建立与管理包括组织文化塑造、沟通与反馈、员工参与和员工福利待遇等。
3. 劳动关系与员工关系的调节机制
劳动关系与员工关系的调节机制包括劳动法规和制度、工会组织、员工代表大会等。
4. 劳动关系与员工关系的管理策略
劳动关系与员工关系的管理策略包括积极的人力资源政策、沟通与反馈机制、奖惩激励措施等，旨在建立良好的劳动关系和员工关系，实现共赢的结果。
六、员工福利与离职管理
1. 员工福利
员工福利是组织对员工提供的各种经济和非经济方面的回报和保障，包括薪酬福利、社会保险、健康照顾、员工关怀等。
2. 员工离职管理
员工离职管理是对员工离职过程的管理和处理，包括离职申请、离职手续办理、知识转移、员工交接等。
3. 员工福利与离职管理的意义和目标
员工福利与离职管理旨在提高员工的工作满意度和离职过程的顺畅度，保障员工的权益和组织的稳定发展。
4. 员工福利与离职管理的策略和措施
员工福利与离职管理的策略和措施包括合理薪酬福利设计、员工关怀和培养、离职面谈和反馈等，以维护良好的员工关系和组织形象。
结论
人力资源管理师三级考试的知识点主要包括人力资源规划、招聘与选拔、薪酬与绩效管理、培训与发展、劳动关系与员工关系以及员工福利与离职管理等方面。深入理解和掌握这些知识点，对于成为一名优秀的人力资源管理师具有重要的意义。通过不断学习和实践，提升自身的专业素养和应对能力，将能够更好地为组织提供人力资源管理的支持和服务。
第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答）
11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
人力资源管理师（三级）必备知识点超全 人力资源管理师三级必备知识点 第一章人力资源规划 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 (一）人力资源规划的内涵（教材第1页） １．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题）， ２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。 （二）人力资源规划的内容（教材第1～2页） 从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题） １．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 ２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。 ３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 ４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念（教材第2页） 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容（教材第2页） 岗位分析包括以下3个方面的内容： １．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。 ２．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求， 提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 ３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（2007年11月考试单选题） （三）工作岗位分析的作用（教材第3页） １．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007年5月考试单选题） ２．它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007年11月考试单选题） ３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 ４．它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 ５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、
企业人力资源管理师三级考点终极总结 一、人力资源管理概述 人力资源管理是指企业对人力资源进行合理的组织和管理，以实现企业战略目标的一系列活动。它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。 二、人力资源规划 1. 人力资源规划的概念和目的 人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，合理预测和计划企业未来所需的人力资源数量和质量，以保证企业的正常运营和发展。 2. 人力资源规划的步骤 (1) 确定人力资源规划的目标和范围 (2) 进行人力资源需求预测 (3) 进行人力资源供给分析 (4) 进行人力资源缺口分析 (5) 制定人力资源计划 (6) 实施人力资源计划 (7) 监控和评估人力资源计划的执行情况 三、招聘与选拔 1. 招聘的概念和目的
招聘是指企业为满足组织发展需要，通过各种渠道和方式，吸引并筛选合适的人才加入企业，以满足企业的人力资源需求。 2. 招聘的步骤 (1) 确定招聘需求和招聘目标 (2) 制定招聘计划 (3) 开展招聘活动 (4) 筛选和评估候选人 (5) 进行面试和考察 (6) 确定录用人员 (7) 进行入职和融入工作 四、培训与发展 1. 培训与发展的概念和目的 培训与发展是指企业通过各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和素质，以适应企业的发展需求和变化。 2. 培训与发展的步骤 (1) 确定培训与发展的目标和需求 (2) 制定培训与发展计划 (3) 进行培训与发展活动 (4) 评估培训与发展效果 (5) 调整和改进培训与发展计划
五、绩效管理 1. 绩效管理的概念和目的 绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施等方式，对员工的工作绩效进行管理和激励，以实现企业的绩效目标。 2. 绩效管理的步骤 (1) 设定绩效目标和指标 (2) 进行绩效评估和考核 (3) 提供绩效反馈和奖惩措施 (4) 进行绩效改进和调整 六、薪酬福利管理 1. 薪酬福利管理的概念和目的 薪酬福利管理是指企业通过制定薪酬和福利政策，合理激励和回报员工的工作贡献，提高员工的工作积极性和满意度。 2. 薪酬福利管理的内容 (1) 薪酬管理：包括薪资制度设计、薪资调查和薪资福利分配等方面的工作。 (2) 福利管理：包括员工福利计划、员工关怀和员工福利政策等方面的工作。 七、劳动关系管理 1. 劳动关系管理的概念和目的 劳动关系管理是指企业与员工之间的劳动关系的管理，包括处理劳动争议、维护劳动关系稳定和促进劳资和谐等方面的工作。
三级人力资源师考试汇总 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划1 第二章招聘与配置4 第三章培训与开发7 第四章绩效管理9 第五章薪酬管理11 第六章劳动关系管理13 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年与以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
人力资源管理师三级考试重点复习资料 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
一、劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。 2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。 3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。 4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。 6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。 8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。 9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。三、劳动力市场 11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。 15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 19、实证研究方法：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。20、规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。 23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。 24、24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 E S （劳动力供给弹性）=W W S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。2）供给有无限弹性，即E S =∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。3）单位供给弹性，即E S =1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。4）单位供给弹性，即E S >1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5）单位供给弹性，即E S <1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 26、劳动力参与率的生命周期变动趋势： 1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学 历高工资等） 2）女性劳动率呈上升趋势。（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人中出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等） 3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动 率保持高位水平。27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。 28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。 29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。 30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。 二、劳动力需求： 31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 32、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。33、劳动力需求的工资弹性分为： 1）需求无
第一章人力资源规划 1、广义旳人力资源规划是企业所有人力资源计划旳总称，是战略规划和战术计划旳统一。 2、狭义旳人力资源规划是指 ①为了实现企业旳发展战略，完成企业旳生产经营目标②根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施 ③对企业人力资源旳需求和供应进行预测④制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上旳计划）、中期计划（规划期限在1年至5年旳）、短期规划（1年及以内旳计划）。 4、人力资源规划旳内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃旳原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用旳规划,是HR旳纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。 7、工作岗位分析旳内容：①某一职位应该做什么②什么样旳人来做最合适③制定岗位阐明书与任职资格。 8、工作岗位分析旳作用： ①招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础②为员工考核、晋升提供了根据 ③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件④人才供应和需求预测旳重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价旳基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（既有岗位职责、供招聘任旳广告等）②任职者汇报（访谈和工作日志）③同事旳汇报④直接旳观测 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。 10、岗位规范旳内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范旳旳构造模式：管理岗位{知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位旳职责和重要任务、岗位各项任务旳数量和质量旳规定以及完成期限、完成各项任务旳程序和操作措施、与有关岗位旳协调配合程度）}；其他种类旳岗位规范。岗位规范和工作阐明书旳区别（简答） 限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质规定⑾专业知识和技能规定⑿绩效考核 工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书旳程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
人力资源管理师三级整理资料 第一章人力资源规划 第一节：组织信息的采集及处理 一、进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。 2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。 3、针对性 4、及时性 5、适用性 6、经济性 二、组织信息调查研究的几种类型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。 3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因及结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。 4、预测性调研 三、企业组织信息处理的要求： 1、信息的及时性 2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性 3、信息的适用性 4、信息的经济性 四、组织设计的内容及步骤： 1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度) 5、配备和使用适合工作要求的人员。 五、组织设计的要求及应遵循的原则 为满足生产经营的要求，企业组织设计 要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则： 1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。 2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。 3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中及下放) 4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导)
人力资源管理师考试三级考点总结 第一章人力资源规划 一选择: 1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。 4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。 6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。 8企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。 9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。 13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。 14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性 16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。 18费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置 一选择题： 1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。 3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。 4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法 5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐 6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。 7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。 12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。 13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。 14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。 15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。 16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。 17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。 18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。 20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。 22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的， 25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理 34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。 36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。 37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。 38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 39企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。 40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规
人力资源管理师三级 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（P1） 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。 2.人力资源规划的内容（P1-2） （1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 （5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3.企业组织机构设置的原则（P3-5） （一）任务目标原则 （二）分工协作原则 （三）统一领导、权力制衡原则 （四）权责对应原则 （五）精简及有效跨度原则 （六）稳定性与适应性相结合原则 4.直线职能制（P6-7） 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。 5. 事业部制（P7-8） 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 事业部制主要具有以下几个方面的优势。 1. 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。 2. 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。 3. 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。 4. 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要不足： 容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。 6. 组织结构设计后的实施要则（P8-9）
三级人力资源管理师考试重点笔记 一、人力资源战略与组织管理 1. 人力资源战略 人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。 在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效 管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。 2. 组织管理 组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对 组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。 在组织设计中，需要注意以下问题： 1.组织结构的设计 2.工作流程的设计 3.工作分配的设计 4.组织文化的建设 二、薪酬管理和福利计划 1. 薪酬管理 薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业 目标。薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。 在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题： 1.薪酬与绩效的关系 2.职位工资制度与效益工资制度的选择 3.定薪与弹性薪酬的制定 4.薪酬测量和调整的方式
2. 福利计划 福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员 工的获得感和归属感。福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。 在设计福利计划时，需要关注以下问题： 1.福利计划与薪酬制度的协调 2.应当提供哪些福利 3.福利提供的方式和标准 三、员工关系和员工保障 1. 员工关系 员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。优秀的员工关系可以促进企业的 发展，提高员工的工作积极性和工作效率。 在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题： 1.企业文化的建设 2.公正公平的人际关系 3.劳动纠纷的预防和处理 2. 员工保障 员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、 失业保险、医疗保险等。企业通过为员工提供合理的保障措施，增强了员工的就业稳定性。 在员工保障方面，需要关注以下问题： 1.企业遵守相关法律法规的义务 2.合理的社会保障政策与企业的帮助和配合 3.员工保障政策的制订和实施 四、用人导向和组织发展 1. 用人导向 用人导向是指企业在用人方面制定与企业发展战略相适应的用人政策和措施， 为企业的持续发展提供人力资源保障。企业需要在具体实践中，根据实际情况，及时进行调整和修正。 在制定用人导向时，需要关注以下问题：
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）； 组织规划（对企业整体框架的设计）； 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划； 费用规划 (三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制"。 三、组织机构设置的原则(六项) （一）任务目标原则； （二)分工协作原则; （三）统一领导、权利制衡原则； （四）权责对应原则; (五）精简及有效跨度原则（10人左右）； （六)稳定性与适用性相结合原则. 四、现代企业组织结构的类型 具有直线制,职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。 （一）直线制（军队式结构) 是一种最简单的集权式组织结构形式。领导关系按垂直系统建立。 优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确; （3）横向联系少、内部协调容易; （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管 理效率高。 缺点：
人力资源管理师三级第三章重要知识点 2016年人力资源管理师三级第三章重要知识点 距离2016下半年人力资源管理师考试还剩一个月左右的时间，不知道大家都准备得怎么样呢?以下是店铺搜索整理的关于人力资源管理师三级第三章重要知识点，供参考借鉴，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们店铺! 第三章培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析。 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作。 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见。 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 制定培训规划的步骤和方法(方案设计) ①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验 ⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法) 8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学
公司人力资源管理师三级知识重点 第一章人力资源规划 1．广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的一致2．狭义的人力资源规划本质上是公司各种人员需求的增补规划。 3．从规划的限期上看，可分类：长久规划、中期规划（1-5 年）、短期规划。 4．人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。 ①战略规划。即人力资源战略规划，是依据公司整体发展战略的目标，对公司人 力资源开和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事 关全局的重点性规划。 ②组织规划。组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办 理和应用，组织构造图的绘制，组织检查，诊疗和评论，组织设计与调整，以及组织机构 的设置等。 ③制度规划。公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。 ④人员规划。人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资 源现状解析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。 ⑤花费规划。人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算，以及人力资源花费控制。 ５．工作岗位解析是 : 对各种工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工肩负本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并拟订出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。 ６，工作岗位解析的内容 1）达成检查获得有关信息的基础上，第一要对岗位存在的时间、空间范围作出科学 的界定，