人力资源规划
、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总
、狭义的人力资源规划是指
②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学
③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定
、人力资源规划可分为：
5年以上的计划）、中期计划（规划期
1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度
、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是
,是HR的纽带。
、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责
、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②
③制定岗位说明书与岗位规
、工作岗位分析的作用：
②为
④人才供给和需求预测的重要前提
①书面资料（现有岗位职
②任职者报告（访谈和工
③同事的报告 ④直接的观察
、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它
、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组
管理岗位{知识能力规范（职
（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；
{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、
}；其他
岗位规范 工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中
以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总
解决“什么样的员工才能胜任本岗位
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、
按企业标准化原则，统一制定并发
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监
⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹
⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件
⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考
岗位、部门、公司
起草工作说明书、岗位分析专家
、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各
a明确调
b确定调查对象和单位、c确定调查项目、
确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点
3）做好员工的思想工作，建立友好合作
（4）把工作岗位分析的任务和程序分解成若
（5）组织有关人员学习，对重点
}、调查阶段{应灵活运用访谈、问
}、总结分析阶段{对
}。
、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②
③责权利相对应
、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
①根据总体发展战略 ②责任目标
③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤
、改进岗位设计的基本内容：
②岗位工作的满负荷 ③岗位的
④劳动环境的优化
横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
将经营管理人员的部
分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向
、劳动环境优化考虑（以员工为主）的物理因素：
、改进工作岗位设计的意义：
②企业不断提高生
、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源
、工作岗位设计的基本方法：
<具体6点见书
19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方
③其他可以借鉴的方法（IE）。
、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动
=人·年=251工
=2008工时；人·月=20.922工日=167.362工时；
40%-50%）
、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编
、企业定员管理的作用：
②合理
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素
、企业定员的原则：
②以精简、高效、
③各类人员的比例关
⑤要创造一个贯彻
⑥定员标准应适时修订
：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；
、31页例题、33页运用概率推断确定经济合理的医
、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批
发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
概略定员标准（以某类人员为对象）
效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 设备
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，
按组织机构、职责范围和业务分工确定
数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量影响因素来计算 运用概率 排队
共同使用工具的情况下
以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
、编制定员标准的原则：
②依据要科
③方法要先进
⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组
、制度化管理的特征：
④因事
⑥按照各机构、层次不同岗位
、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②
（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常
⑤行为规范（层次最低、约束范
、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、
45页图）
以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）
员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源
着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发
经济人 社会人
引诱式 参与式
物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段
权利——命令——服民主——尊重—
—参与
从
职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作
被动执行 自觉主动
、人力资源管理制度规划的原则：
②适合企业特点 ③学
④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一
⑥保持动态性
、制定人力资源管理制度的基本要求：
②满足企业的实际需要
⑤保持合理性和先进性
、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案
③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案
①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准
、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入
=利润 表达了“干了再算”
、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间
直接成本=人工成本+材料
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费
①内外变化、动态调整（工
、人力资源管理活动的费用
费用项目
、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金
、工资水平
调研费
、人员测评 测评费
、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
、公务出国 护照费用、签证费
、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用
、劳动合同 签证费
、辞退 补偿费
、残疾人安
残疾人就业保障金
、劳动纠
法律咨询费
、办公业
办公用品费与设备投资
、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约
、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准
招聘与配置
、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、
优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积
、选择招聘渠道的主要步骤：
②分析潜在应聘人员的特
③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序（方案设计）
②准备资料和设备 ③招聘人员的准
⑤招聘会的宣传工作 ⑥招
、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招
) ②布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活
、外部招募的主要方法：
②借助中介（人才交流中心<普通人
>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<
>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司
费用是年薪的25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业
④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范围广、准确、
、网络招聘的优点：
②选择的余地大，涉及
的
④使应聘重要资料的存
采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
②了解招聘会面对的对象
④注意招聘会的信息宣
、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，
、筛选简历的方法：
②审察简历的客观内容
④审查简历
⑤看简历的整体印象
（要注意面广原则）：①判断应聘
②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之
、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确
③阅卷及成绩复核。
、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其
、面试的目标
应聘者的目标
展现自己的实际水平
说明自己具备的条件
希望被尊重、被理解，得到公平对待
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工
面试的基本程序（设计）
(设计面试问题、提纲，确定面试
) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始
③正式面试阶段（灵活的提问和多样化
④结束面试阶段（询问应聘者
⑤面试评价阶
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②
结构化面试 非结构化面试
有固定的框架或问题清
无固定模式、漫谈式、对考官要求高
同一标准、便于分析、
灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
谈话方式过于程序化、
缺乏统一的标准，易带来偏差
、面试提问的技巧：
②封闭式提问（要求明确答复，表示
③清单式提问（优先选择） ④假设
⑤重复式提问（检验信
⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例
面试提问时应关注的问题（论述）
②有意提问一些相
④所提问题要直截了
⑤观察他的非语言行为
人格测试、兴趣测试、能力测试、情
、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、
、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业
、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业
、情境模拟测试的分类
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
事务性工作人员、
、情境模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导
、应用心理测试法的基本要求：
②要有严格的
③结果不能作为唯一的评定依据。
、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方
一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组
、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式
、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方
②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
=直接成
本+间接
录用比=录用人数/应聘人数*100%
=招聘总成本/
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
=录用人数/招聘
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
=应聘人数/招
=被选中人数/
=正式录用的人
/录用期间的费用
=所有新员工
/招聘总
、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定
（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、
效度：
、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③
④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余
、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技
、工作地组织的基本内容：
②保持工作地的正常秩序
③正确组织工作地的供应和服务
工作地组织的要求（简答）
、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最
、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
、5S活动的目标：①工作变换时，寻找工具、物品
②整顿现场时，不良品为零；
④缩短生
⑥各员工
、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度
工作轮班组织应注意的问题（简答）
、四班三运转制的优点：
提高了设备利用率，增加了产量；
利于工人休息和生活；
、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国
、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走
、外派劳务工作的基本程序：
《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②
④录用人员
⑤劳务人员接受出境
《健康证明书》
⑧离境前缴纳有关费用
、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、
②培训方式
、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人
、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，
5年）、申请居留证（入境后30日）。
培训与开发
、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目
、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、
、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工
<现状、问题、想法>、汇总培训需求意见，确认培
、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信
8-12
1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于
、调查问卷应注意以下问题：
②语言简洁 ③
⑤主观问题要
①循环评估模型 ②全面性任
③绩效差距分析模型 ④前瞻性培训需
、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
②寻找受训员工存在的问
③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效
、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立
制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
②工作说明 ③
任务分析 ④排
⑤陈述目标 ⑥设计测验
⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、
①培训项目确定 ②培训内容的开
③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训
⑥培训成本的预算
、培训前对培训师的基本要求：
②决定如何在学员之间分组
①授课技巧培训 ②教学工
③教学内容的培训 ④对教师的教学
⑤教师培训与教学效果评估的意义
、企业外部培训的实施需做好：
、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成
②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充
、培训效果信息的种类：
②培训目的设定合理与否的信
③培训内容设置方面的信息
⑤教师选定方面的
⑥培训时间选定方面的信息
⑧受训群体选择方面
⑨培训形式选择方面的信息
、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②
③情感成果（结束时收集总
④绩效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投
/培训成本）
、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲
、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨
、研讨法的优点：
②要求学员积极参与，有利于
④形式多样，适应性强
、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求
②对指导教师的要求较高。
、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换
③特别任务法 ④个别指导法
、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位
、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工
、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风
、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，
、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、
、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具
、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理
、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训
选择培训方法的程序（简答P156）
②分析培训方法的使用性
、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、
、5W2H原则：何人（who）、何事（what）、何时
when）、何地（where）、何物（which）、如何做
how）、多少费用（how much）。
、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、
、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
②不妨碍及评
一次发言只谈一种见解。
、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企
、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、
、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培
、起草入职培训制度包括：
②需要参加的人员界定 ③
⑤入职培训的基本要求
⑥入职培训的方法
、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部
门及
、员工培训的考核评估必须100%进行。（公开、公
、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正
、制定培训风险管理制度考虑的问题：
绩效管理
、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）
。
、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评
、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、
、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考
。（P170-183）
、绩效管理涉及五类人员：上级考评者（60%-70%）、
10%）、被考评者的同事（10%）、被考评
10%）、企业外部人员。
、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本
③工作适用性
、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到
必须采取“抓
：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般
③寻求中间各层管理人员的全心
、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、
、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
、对企业绩效管理系统的诊断内容：
②对企业绩效管理
③对绩效考评指标和标准体系的诊断
⑤对被考评者全面
⑥对企业组织的诊断。
、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效
在这个阶段，推动企业绩效管理
①重视考评者绩效管理能力的开发
③绩效管理的系统开发 ④
、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、
、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式
、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩
/市场/客户 对手/机遇/挑战
/体力/条件 心理/条
/个性 个人行为
/年龄/智力 态度/兴趣
动机 工作表现
/经验/阅历 价值观/认识论
：资源/组织/文化 人力资源制度
：通过制定一系列行为标准，以及与之
、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手
、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、
、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自
、化解绩效矛盾冲突的措施：
、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查
5个总体方面分析）；
、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果
、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉
、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点
、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；
强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综
、关键事件法：重要事件法，对事
不对人，以事实
、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定
5-9级）、行为观察法、加权选择量表
、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工
目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各
②强调绩效
③绩
④为
360度的考评方式，由多个
⑤重视对考评者的培养训练，定
薪酬管理
、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、
、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的
。
、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体
、影响薪酬水平的主要因素：
劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地
、企业薪酬管理的基本原则：
②对内具有公平性 ③对员工
④对成本具有控制性。
、企业薪酬制度设计的基本要求：
②体现劳动的
④
⑥确立科
①总额 ②水平 ③制度 ④日
=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点
+特殊情况下支付
①工资总额占销售额的比例 ②盈
③工资总额占附加值的比例 ④认同度、感
、制定企业薪酬管理制度的基本依据：
②岗位分析与评价 ③明确掌握
⑤明确企业
⑦掌握企
⑧掌握企业生产经营特点和员工特
、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低
、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人
社会平均工资水平、
、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或
、工资奖金调整的方式：①奖励性调整 ②生活指
③工龄工资调整 ④特殊调整
、工资岗位评价的原则：①对岗不对人 ②参与评
③结果公开
、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内
P232）
、工作岗位评价的主要步骤：
②收集有关岗位
③建立工作岗位评价小组
⑤找出与岗位
⑧全面落实工作岗位
⑩对工作岗位
、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：
、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（必然
、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）：
、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费
、人工成本的构成：
、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险
14%左右）、教育经费、
、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配
P259例3
、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式
、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化
行为、
、住房公积金的计算：
、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工
5%，新员工第二个月开始缴存，遇到购买建造翻
劳动关系管理
、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇
、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关
、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人
、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节
、体现中国特色的劳动关系：
、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明
、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规
、集体协商比个别协商重要的原因：
、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性
③非强制性
、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协
集体合同与劳动合同的区别（简答）
集体合同 劳动合同
当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人
全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务
规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系
法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的合同一律无效
、订立集体合同应遵循的原则：
②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，
④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行
、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）
1—3年。
、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳
政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体
天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
企业的营业执照、工会的社团法
、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到
15天内将审核意见书送达，审核意见书
15日内未提出异议，即行生
15日内重新报送审核。
、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定
、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制
、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的
、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通
③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权
、平等协商制度和集体协商制度的区别：
、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②
①制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通
④例会制度
、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟
员工满意度调查的程序（方案设计）
确定满意度调查指向、确定调查方法、
解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简
降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实
、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标
20。92天，折每月167。4小时。
、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制
度。
、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、
、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳
、确定和调整最低工资应考虑的因素：
②
④就业状况 ⑤地区之间经济发展
、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付
④全额支付
、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作
、职业安全卫生保护费用分类：
②劳动安全卫
④劳动安全卫
⑤健康检查和职业病防治费用
⑦工伤保险费
⑧工伤认定、评残费用等。
、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、
、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划
、工伤医疗期待遇：
②工伤津贴（在停工
、工伤致残待遇和补助金
一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴
24个月的本人工
本人工资的90%
22个月的本人工
本人工资的85%
20个月的本人工
本人工资的80%
18个月的本人工
本人工资的75%
16个月的本人工
本人工资的70%
14个月的本人工
本人工资的60%
12个月的本人工
为6个月的统筹地区上年度职工月平均
工资
按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，亲属
30%，孤寡老人或孤儿每人每
10%
标准为48——60个月的统筹地区上年度职工月平均工资
、计算考点：恩格尔系数法：306页