《组织行为学》之
员工人格的管理与激励
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标.。其理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。因此在组织行为学中从不同的方面最人格的定义也是不同的。在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同。最为综合性的定义为：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。人格具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。在此，人格取了社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。
不同的人在同样的环境中会有不同的行为表现，不同员工在同样的组织环境（如同一个领导，同样的薪酬体系，同一团队氛围，同样的企业文化等）中会有不同的绩效表现，组织总是在不停地寻找最有可能很快适应工作环境，工作上负责任，不会出现攻击性或破坏性行为，并始终表现出色，能做出一番成就的员工。造成这样的不同的原因是个体动态的心理结构以及受其调节的心理过程，在影响和决定着个体适应周围环境的行为方式。个体与环境是交互作用的，即人格差异是是影响、塑造个体对环境的适应方式的。因此组织不仅要做好员工的人格管理工作同时也要针对不同员工的人格实行不同的激励政策。
组织的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。对组织而言，目前可以从以下4方面着手实施人格管理：
1、充实考评内容
一直以来，组织对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。实质上，从人格的内涵和外延两个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是组织重要的社会责任之一。
组织的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。
2、纠正观念偏差
目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系——良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养等环节，充分考虑人格因素，建立相关测评体系。
3、拓宽培训视界
目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培养员工良好的心理素质与完美的人格。企业员工培训与学校教育本质的不同在于，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此学校教育期间只需要学生具有一般的人格；而企业对员工的培训往往要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。企业培训的特点决定了“学习型企业”并不等于“学校式企业”，其培训功能不能局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。
企业对员工的人格教育与培训不能完全以课堂教学的方式进行。企业可以采用更为灵活的办法：
“以会代训”。通过会议向员工传输新知。
“以责代训”。通过轮岗、承担项目等形式授权赋责。
“阶段性转换角色”。通过角色转换，培养、锻炼和提高员工能力。
“以教代训”。安排老员工承担培训新人的任务，让其得到特殊的培训，提高纵观全局以及与人合作的能力。
4、超前关注人格
目前，越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展机遇，并将某些学校的学生视为企业未来的人力资源。企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适度地影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。其中，企业对独生子女的心理素质的系统培养更是当务之急。
此外，企业从学校直接招聘员工，应从学校得到毕业生人格成长与现状的材料。但目前我国绝大多数大中专毕业生的评语、鉴定只有寥寥数行文字，且有很多雷同的套话，无法反映学生的心理素质与人格特征。因此，如果企业不超前介入学校教育阶段，对学生施加适度影响，将增大学生毕业后的管理难度。
要充分发挥员工的人格因素在组织中的作用除要对员工人格进行很好的管理之外，在员工进入组织、适应组织、接受组织之后，组织应该做好员工的人格激励工作，已达到更好的效果。
人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。综合以观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：
一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。
二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度,制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成,缺一不可。
人格激励的必要性：
1.人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关
首先，人格本身的重要性。这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五名模型或大七模型。人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力等。古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。现在的各种对人格本身的评论如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，
更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等都是对人格本身重要性的注解。
其次，人格与工作绩效的相关。不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。并指出：不同的人格因素分别是不同的绩效成分的有效预测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格因素在预测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成份的有效度是不一样的。工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。
2.结合人格才能更体现激励方法的有效性
激励是最有效提高人力资源价值的途径。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对人们的激励作用有强弱之分。事实上，人具有特殊性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个关键的问题。人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。因此，激励理论就找到了新的突破口：如果能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。如《考虑人格因素选用激励方法》中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以预测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。在现代人力资源管理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关后，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。只有对招聘进的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是当今社会人格激励更为迫切。
3.当前社会及组织中的实际情形
随着市场经济的引入，竞争越来越激烈，人们的价值观念也在随着发生悄悄的变化，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择行为的发生，企业家的道德人格直接反映了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。在提倡建立和谐社会的情况下，面对这样一种情况，人格激励势在必行也是必须的。人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在相关。进而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。而这对组织来说又将进一步关系工作绩效。因此，只有进行人格激励，才能更好地建设社会主义精神文明，提高整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代管理逻辑，并最终促进提高社会、企业或组织的完善和发展。
只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
企业员工激励方案 企业员工激励方案 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从 而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学 有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创 建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制， 才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要 仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有 了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取 多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理 模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类;成就激励、 能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的 层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层
次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐 渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是 为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中 一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个 方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升 员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更 加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是 对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实 际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升 到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一 种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工 作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的 派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产 生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴 趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证 工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。 满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司 的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大 限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文 化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。 二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励
员工激励实施方案 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。 第二部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 第三部分 激励措施 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。 5、培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 （3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛 四月开门红激励计划 第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个 后期四月内开第一单员工奖励180元。 当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。 四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。 后期激励根据当月情况而定。 客户经理工资标准 底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变； 业绩20万底薪2500； 达到40万3000； 60万以上3500； 超过100万放款额度底薪4000； 建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
有限公司 员工激励管理办法 文件编号：ABTQI7320 制订单位：综合管理部 制定日期：2017年6月1日版次：B/0 合计页数：3页
1. 目的 激发员工工作持续改善理念，并能将改善意愿付诸实施。 2. 适用范围 生产员工、技术员、工程人员、质保人员等。 3. 职责 3.1 综合管理部负责合理化建议的汇总、文件管理及合理化建议的实施的跟踪。 3.2 各部门负责合理化建议的推动及方案的实施及验证。 4. 定义 5. 作业内容 5.1 权责 5.1.2 各主管 A. 主导推广本单位改善工作； B. 教导员工改善意念及手法； C. 收集本单位员工改善合理化建议、登记、评审并组织实施改善合理化建议，验证合理化建议实施效果； D. 召集专题发表会。 5.1.3 综合管理部 A. 汇总合理化建议方案； B. 合理化建议改善文件管理； C. 合理化建议改善事宜公告。 5.2 合理化建议改善范围： 5.2.1. 能缩短制造时间，提高生产效率； 5.2.2. 作业方法、动作方式的改进，同时能节省人力； 5.2.3. 原物料、产品储存、控制、搬运等改善事项； 5.2.4. 工作技术、方法的改善； 5.2.5. 厂房及机器、设备、模夹治工具布置改善； 5.2. 6. 质量改良及不良品防止等改进事项；
5.2.7. 节省原物料、呆废料改善利用； 5.2.8. 模夹治具、零件等的改善、设计及设备仪器改进维护保养； 5.2.9. 产品包装技术的改善； 5.2.10. 市场销售推广等活动强化事项； 5.2.11. 能促进人际关系、激发工作意念、提高工作效率、改善工作环境、员工福利等各项措施； 5.2.12. 事务简化、数据处理、管理方式、制度创新改善事项； 5.2.13. 降低成本、防止制程不良、提高产能、促进合理化等事务； 5.2.14. 新产品开发、搜索、评估分析； 5.2.15. 能源节约改善方式； 5.2.1 6. 其它有关能提高各项工作效率改善措施事项。 5.3 不予受理或暂予保留范围： 5.3.1. 合理化建议无具体内容； 5.3.2. 非建设性批评者； 5.3.3. 曾被采用合理化建议者； 5.3.4. 已公开事实或正在改善者； 5.3.5. 本属工作职责范围内容； 5.4 合理化建议作业流程 5.4.1. 员工到本部主管处领取《合理化建议表》，填写好后交本部门主管； 5.4.2. 部门主管在8 小时内进行评审，符合改善合理化建议要求的，会相关部门进行评审，并呈管理者代表确认后交担当部门执行（2-5 个工作日内完成评审）； 5.4.3. 合理化建议审核由项目主管、各部门主管组成，项目主管为召集人； 5.4.4. 合理化建议初审为立案，则指定改善执行人员及完成日期； 5.4.5. 合理化建议改善事项完成后，改善合理化建议推行委员会需及时再行评议，并按合理化建议改善结果确定奖励金额；如系大合理化建议，则提报总经理； 5.4. 6. 综合管理部根据审核结果予以公布奖励，并知会合理化建议执行部门召开专题发表会；每半年汇总一次，提交审核； 5.5. 改善合理化建议数据管理： 5.5.1. 改善合理化建议空白表由各部到综合管理部领用; 5.5.2. 部门审核后的改善合理化建议，交综合管理部进行登记，并依流程呈签、分发、归档； 5.5.3. 改善合理化建议实施验证的相关数据，由综合管理部依照合理化建议单元进行归档。
员工激励实施方案 第一部分实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动 力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为 点金石”如美国 联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作 用，创造着咼效率 和咼利润。 第二部分制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决 定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织 目标。 2、 自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激 励、机会激励。 3、 超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、 公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工 的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类 短期 长期 精 神 1、 授权 2、 业绩竞赛 3、 目标任务沟通 4、 群策群力 5、 表扬 6、 短期培训 1、 员工职业生涯规划。 2、 长期培训 3、 员工晋升 4、 工作使命 5、 企业愿景 6、 公司内部人文环境 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所 示： 一、建立报酬激励、成就 激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。 2、 为辛苦工作一年的员工提供 5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1天带薪休假。 2、激励作用 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 公司 发展 速度 加 快， 公 司 愿 景 发展 实 质量 提高 现
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
中长期项目人员激励管理办法 1目的 改革和优化公司科研管理机制，建立合理的科研项目评估机制与人员激励机制，构筑公司在动保领域的技术优势，特制订本办法。 2 适用范围 本办法适用在公司研发中心从事中长期研发项目的科研人员。 3 定义 无 4职责 4.1 研发中心总监及人力资源经理负责本项文件的编制以及修订等。 4.2人力资源部、总裁、研发中心总监负责本文件的评审。 4.3 总裁、董事长负责本文件的审批。 4.4 研发中心项目推进经理享有解释权，人力资源部享有各项目的监控权，总裁、董事长有否决权。 5中长期产品研发激励政策
5.1项目分类：公司中长期项目分为公司指定项目和个人自选项目两类。 5.2公司指定及个人自选课题立题项目激励 5.2.1对于需要申请国家新兽药证书产品 5.2.2 对于不需要申请国家新兽药证书的公司指定课题产品提成比例
公司指定项 0.75%0.6%0.5% 目 5.3阶段性奖金分配方案： 5.3.1 项目皆为公司独立研发、独立申报获得新药证书项目,合作申报项目根据公司贡献大小进行评估。 5.3.2 项目如按期完成,则按以上奖励金额进行评估兑现； 5.3.3如果未按期完成，则各阶段激励的比例按下执行： A：各项目整体划分为可控时间和不可控时间。 B：可控时间与不可控时间定义：对于申报新兽药证书的生药，临床申报到获得新兽药证书前这一段时间为不可控时间，其余全部为可控时间。对于申报新兽药证书的化药，从农业部受理到获得新兽药证书这段时间为不可控，其余全部为可控时间。 C：完成周期： 生物制药申报新兽药证书的不可控时间完成周期临床申报为6个月，临床从材料接受、修改直到获得新兽药证书暂定为3年。 1、2、3类化药申请新兽药证书的不可控时间完成周期（即从农业部受理到获得新药证书时间）暂定为3.5年；4、5类化药暂定为2.5年。
一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第 二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先 生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不 久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人 都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 2.用行动昭示部属 日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。 3.善用引导而非控制的方法 通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。 肯定员工主观能动性
. . 员工激励管理办法 文件编号：ABTQI7320 制订单位：综合管理部 制定日期： 2017年 6 月 1 日 版次：B/0 合计页数：3页 1.目的
激发员工工作持续改善理念，并能将改善意愿付诸实施。 2.适用围 生产员工、技术员、工程人员、质保人员等。 3. 职责 3.1综合管理部负责合理化建议的汇总、文件管理及合理化建议的实施的跟踪。 3.2各部门负责合理化建议的推动及方案的实施及验证。 4.定义 5.作业容 5.1 权责 5.1.2各主管 A.主导推广本单位改善工作； B.教导员工改善意念及手法； C.收集本单位员工改善合理化建议、登记、评审并组织实施改善合理化建议，验证合理化建议实施效果； D.召集专题发表会。 5.1.3综合管理部 A.汇总合理化建议方案； B.合理化建议改善文件管理； C.合理化建议改善事宜公告。 5.2合理化建议改善围： 5.2.1.能缩短制造时间，提高生产效率； 5.2.2.作业方法、动作方式的改进，同时能节省人力； 5.2.3.原物料、产品储存、控制、搬运等改善事项； 5.2.4.工作技术、方法的改善； 5.2.5.厂房及机器、设备、模夹治工具布置改善； 5.2. 6.质量改良及不良品防止等改进事项； 5.2.7.节省原物料、呆废料改善利用； 5.2.8.模夹治具、零件等的改善、设计及设备仪器改进维护保养； 5.2.9.产品包装技术的改善；
5.2.10.市场销售推广等活动强化事项； 5.2.11.能促进人际关系、激发工作意念、提高工作效率、改善工作环境、员工福利等各项措施； 5.2.12.事务简化、数据处理、管理方式、制度创新改善事项； 5.2.13.降低成本、防止制程不良、提高产能、促进合理化等事务； 5.2.14.新产品开发、搜索、评估分析； 5.2.15.能源节约改善方式； 5.2.1 6.其它有关能提高各项工作效率改善措施事项。 5.3不予受理或暂予保留围： 5.3.1.合理化建议无具体容； 5.3.2.非建设性批评者； 5.3.3.曾被采用合理化建议者； 5.3.4.已公开事实或正在改善者； 5.3.5.本属工作职责围容； 5.4合理化建议作业流程 5.4.1.员工到本部主管处领取《合理化建议表》，填写好后交本部门主管； 5.4.2.部门主管在8小时进行评审，符合改善合理化建议要求的，会相关部门进行评审，并呈管理者代表确认后交担当部门执行(2-5个工作日完成评审)； 5.4.3.合理化建议审核由项目主管、各部门主管组成，项目主管为召集人； 5.4.4.合理化建议初审为立案，则指定改善执行人员及完成日期； 5.4.5.合理化建议改善事项完成后，改善合理化建议推行委员会需及时再行评议，并按合理化建议改善结果确定奖励金额；如系大合理化建议，则提报总经理； 5.4. 6.综合管理部根据审核结果予以公布奖励，并知会合理化建议执行部门召开专题发表会；每半年汇总一次，提交审核； 5.5.改善合理化建议数据管理： 5.5.1.改善合理化建议空白表由各部到综合管理部领用; 5.5.2.部门审核后的改善合理化建议，交综合管理部进行登记，并依流程呈签、分发、归档； 5.5.3. 改善合理化建议实施验证的相关数据，由综合管理部依照合理化建议单元进行归档。5.6专题发表会 5.6.1改善合理化建议付诸实施时，主管须召集合理化建议执行人，由合理化建议人或执行人
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样
员工是企业赖以生存的细胞，是企业产品的生产者、服务的承担者，员工的技术水平、创新精神、职业道德、精神风貌、服务态度等直接影响社会公众对企业的整体印象和评价。而提高企业的生产率、提高产品质量、改善服务、企业流程再兴等都需要得到员工的理解与支持，积极地参与并付诸实施。因此只有将员工紧密地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在的潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标紧密结合起来去努力、去创造，才能促进企业健康持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业要高度重视激励员工，采取各种措施激发员工的积极性和创造性。 一、关于企业员工激励策略选择的国内外研究概况 （一）国外研究概况 西方学者从十九世纪末就开始对人力资源进行了系统研究。之后经历了并同时期产生了不同的理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。“胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系、明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。 到二十世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层
【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名
月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的
2020年员工激励金管理办法 第一章总则 (2) 第二章激励金的申请、审批及发放 (2) 第三章还款安排 (5) 第四章附则 (7)
第一章总则 第一条目的为进一步完善公司良好的员工激励机制，帮助公司更好地留住人才，在不影响公司主营业务发展的前提下，公司拟以自有资金设立员工激励金（以下简称“激励金”），为符合条件的优秀员工家庭在常驻工作地首次购房或购车时提供借款，减轻员工购房、购车负担，让员工在工作地安居乐业、稳定发展。 为规范激励金的申请及审批等流程，保证激励金的合理运行，特制定本管理办法。 第二条适用范围本办法适用于公司、全资子公司及控股公司符合条件的正式员工。控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。 第三条相关定义 1、本办法中的借款是指公司为解决符合条件的优秀员工家庭在常驻工作地首次购房或购车时的需求，一次性借款给员工一定金额，并由员工分期或一次性等方式偿还的公司内部借款。 2、员工家庭是指员工的家庭成员，包括员工本人、其父母、其配偶或其子女。 第二章激励金的申请、审批及发放 第四条申请借款的员工需同时符合以下条件： 1、在公司、全资子公司或控股公司服务期满一年的在职优秀员
工，核心技术人员及核心管理人员优先考虑； 2、非公司控股股东、实际控制人、公司董监高及其关联人； 3、借款系用于在常驻工作地购买首套自住房或购买通勤用车的员工家庭； 4、具备借款偿还能力的员工。 5、对于公司特别引进人才的适用条件及借款额度，可以由公司总经理在权限范围内决定，借款额度适用本办法相关规定，如申请金额超出借款额度，需由董事长审批并提供担保。 6、申请激励金的员工只能取得有且只有一次借款，如夫妻双方均为公司在职员工的双职工家庭购房或购车，或公司员工合购住房或车辆的，均只能由一人申请取得借款。 第五条借款用途员工借款须用于员工家庭在申请员工常驻工作地首次购置自用商品房或车辆，不适用于以投资或改善为目的的购房或购车行为。 第六条借款额度激励金总额不超过500万元，该额度使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房或购车。 员工申请购房或购车借款的，额度为3万元至30万元，按借款人职级划分：