对外经济贸易大学远程教育学院
一、判断题
1.从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属于整个社会所有。(对)
2.只有人力资源管理专职人员才会进行人力资源管理。(错)
3.从人的角度出发解释人力资源的含义，人力资源是指一定社会区域内所有有
劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。(对)
4.劳动关系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是劳动者与劳动单位签订
劳动合同之日。(错)
5.采用德尔菲法进行人力资源预测时，应当客观公正，因此不允许专家主观估
计结果。(错)
6.战略人力资源管理的匹配性特征是指组织内部人力资源管理各项实践活动协
同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。(错)
7.工作设计的方法主要有机械型、生物型、知觉型和激励型四种。( 对)
8.机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度，更高的激励性，更多的培训
实践及更低的利用率。(错)
9.工作扩大化使工人在计划和控制等方面有更多的自主权，增强工人的责任感
和成就感，使他们感受到工作的意义，从而满足工人个人发展和自我实现的需求。(错)
10.猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可
以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少企业招聘风险。对11.投射式测验是向被试者提供一些刺激物或设置一个刺激情景，让他们在不受
限制的条件下自由作出反应。通过分析其反应的结果，从而判断其个性。(对)
12.培训指企业有计划地组织员工学习本职工作所需的基本知识和技能。(对)
13.职业开发是指组织自觉地为其管理者（或者潜在管理者）所提供的学习、成
长和变化的机会，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性。错
14.E-learning是指通过网络进行的学习行为，如学习管理、内容发送、学习过
程中的信息交流，甚至可以把传统教学内容转换成数字形式。(对)
15.建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更
是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。(对)
16.职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移
动的可能性变得很小。( 对)
17.职业生涯管理学家萨伯提出了员工职业发展三维圆锥模型，该模型描绘了员
工在组织内部的职业发展表现为垂直的、内向的、水平的等三种线路。(错) 18.350度考评法在操作时要注意发展绩效指标的设置要与岗位要求挂钩，并与
组织价值观念、职业生涯设计联系起来，该指标主要由直接上级来考评。(错)
19.关键绩效指标（KPI）相当于一座桥梁或者连接器，一头连接着企业的战略，
另一头连接着员工的行为，可以用来衡量关键工作结点，在绩效考评中有非常重要的地位。(对)
20.高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工
的长期承诺。(对)
21.外派人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，不包括
在母公司工作的外国公民。(错)
22.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，并用标准化
的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本能力素质和学习
工作背景符合职位要求的候选人。( 对)
23.一般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。（对）
24.认知转化理论认为受训者在培训期间只有在培训环境和实际工作情景相似的
情况下，培训转化才会发生作用。（错）
25.职业生涯管理指员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、
总结和测定，确定其职业目标，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以其来实现职业目标。（错）26.组织职业生涯管理是从组织角度出发，将员工视为可增值而非固定不变的资
本，通过激发员工对职业目标的努力，谋求组织的持续发展。（对）
27.绩效考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团
队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
（错）
28.平衡记分卡（BSC）最重要的特点是要和公司的战略、愿景结合，并反映了平
衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。（对）
29.在现实中，薪酬总额增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效发
挥薪酬的激励作用。（错）
30.任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（对）
31.弹性福利计划不仅能满足员工自由选择福利组合的权利要求，体现以人为本
的管理思想，真正发挥福利的激励作用，而且能控制组织的福利成本，发挥福利的最大效用。( 对)
32.国际人力资源管理就是指研究跨国公司的人力资源管理。(错)
33. 对外派人员来讲，内在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪对外派人员
的影响越来越明显。（错）
34.经济全球化背景下，人力资源管理的角色必须同企业的发展战略相匹配，人
力资源的任何工作都不仅仅是人力资源部门自身的工作，它的所有目的和作用都必须是建立在支持企业整体目标的基础上。( 对)
35.无固定期限劳动合同意味着员工有了铁饭碗。(错)
36.人力资源管理信息系统对人力资源规划以及企业的各项人力资源管理活动起
着重要作用，因此各个公司都应配备最先进的人力资源管理系统。（错）37.任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称TIA）是一种典型的人
员倾向性工作分析系统。（错）
38.引导性提问采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维
能力和解决问题的能力。（错）
39.职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间
的协调和匹配。（错）
40.周边绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也
不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。（对）
41.从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，
有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。（对）
42.霍夫斯泰德提出的国家文化模型包括4个维度：权利差距、不确定性规避、
个人主义/集体主义、长期取向/短期取向。（错）
43. 从能力的角度进行解释，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、
智力、心力总和及其形成的基础素质。(对)
44. 劳动者素质包括体能素质、智能素质以及心理素质。(错)
45. 人力资源管理功能中的“育才”是指配置功能和激励功能，要做到人职匹配、
适人适岗，在工作过程中不断激励员工，最大限度地发挥企业人力资源的作用，为企业的价值创造做出贡献。（错）
46. 劳动基准法是由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，
即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法、员工社会保障（养老保险、医疗保险、失业保险）法等。（错）
47. 劳动合同按期限可以划分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。(对)
48. 劳务派遣合同体系由两个层次的合同构成：劳务派遣协议和劳动合同。(错)
49. 住房公积金具有保障性、强制性、工资性、互助性的特点。(对)
50. 劳动争议发生以后，当事人应该首先找劳动争议仲裁委员会来解决。(错)
51. 战略人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，在整
个战略实现过程中人力资源的位置是最重要的。(对)
52. 随着现代企业的发展，人力资源部门的职能开始发生转变，不再是单纯的行
政管理职能部门，而是逐渐向企业管理的战略合作伙伴关系转变。(对)
53. 职位是指主要职责在重要性与数量上相当的一组任务的集合或统称。错
54. 职等是指不同职系之间，工作的职责大小、任职资格要求十分相似的所有职
位的集合。对
55. 员工招聘时企业从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选
和录用三个环节。（错）
56. 员工招聘的高效性原则是指经济和效率。对
57. 绩效管理是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和
考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。错
58. 人们由于对最近发生的事情印象会比较深刻，而对于远期发生的事情印象较为
淡薄，这样会引起首因效应。(错)
59. 任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心
所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。( 对)
60. 工资、绩效奖金、股票期权等属于直接报酬。对
61. 养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险
种之一。对
62. 股票期权的收益对象只有公司高级管理人员，例如董事长、公司总裁等。( 错 )
63. 多中心法的人员配备政策是指招聘所在国人员管理其当地的子公司，而母国人
员在母国总部任。(对)
64. 从发展趋势看，直线经理的人力资源管理的责任将越来越大，同时人力资源经
理的战略地位将提高。(对)
65. 人事管理的管理性质是战略性、整体性和未来性的，而人力资源管理的管理性
质是战术性、分散性的。错
66. 人力资源管理是以人为中心，人本化管理，参与、透明；而人事管理是以事为
中心，是命令和控制。对
67. 订立劳动合同的协商一致是指合同双方当事人对所发生的一切分歧要充分地
协商，在双方意思一致的基础上，在签订劳动合同。(对)
68. 我国法律规定试用期不能超过6个月。( 对)
69. 我国法律规定见习期不超过6个月。( 错)
70. 战略人力资源管理的核心职能主要有人力资源的配置、开发、评价和激励。对
71. 当企业规模较小，且管理水平较高时要制定、执行短期人力资源计划。(错)
72. 定性预测法包括主观判断法、德尔菲法以及回归分析法等。（错）
73. 访谈法的优点之一是可以随时地对方谈问题进行解释和引导，以最大程度地获
取有用的信息。对
74. 确定任职资格主要有两种方法，意识以工作本身为导向，二是以任职者为导向。
(对)
75. 自我管理团队是由几人到十几人组成一个小组，共同完成一项相对完整的工
作，小组成员自己决定任务分配方式和任务轮换，自己承担管理责任。对76. 猎头公司招募的优势主要有其具备优秀人才储备库，联系面广。且节省时间。
(对)
77. 评价中心是现代人力资源管理中员工甄选的新方法，起源于德国。(对)
78. 无领导小组具有区分功能、评价功能和预测功能。(对)
79. 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在所需的知识、技能并改
变他们的工作态度。对将来员工表现如何，不去考虑。错
80. 培训与开发主要包含知识培训、技能培训和态度培训三方面的内容。(对)
81. 开发类型按时间形式来划分，可分为前期开发、试用期开发和后期开发(对)
82. 职务扩大化是指对员工现有工作提出挑战，赋予新的责任，使其快速成长适应
新的职位，从而达到开发的目的。(对)
83. 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财
富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。对
84. 职业生涯规划是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能的手段来改善当前
或未来的工作绩效、发展与职业生涯目标相应的潜在的职业能力的过程。错85. 根据员工的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次为强制分布
法。(错)
二、单项选择题（共20题，每题1.5分。请从所给选项中选出最符合题意的
一项，请将答案写在答题纸上。）
1.人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（ B ）
A.生物性
B.能动性
C.社会性
D.双重性
2. 人力资源的可变性是指（ A ）
A. 人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
B. 人在劳动过程中的价值会有所变化
C. 个人的智力和体力水平会发生变化
D. 个人的收入水平和工作内容会发生变化
3. 下列哪一个不是住房公积金的特点（ C）
A. 保障性
B. 互助性
C. 时限性
D. 强制性
4. 下列哪种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：（ A）
A. 劳动者在用人单位连续工作十年的
B. 劳动者在用人单位间断性工作，但加总满十年的
C. 劳动者初次就业，要求签订但用人单位没同意的
D. 劳动者在用人单位连续工作不满十年但是距法定退休年龄不足十年的
5. （B ）是指根据企业过去几年的人员数量，分析出它在未来的变化趋势并依
此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
A．回归分析法B．趋势预测法
C．德尔菲法D．比率预测法
6. （D ）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳
定、人员流动不大的企业；同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
A．经验预测法B．趋势预测法
C．德尔菲法D．标杆预测法
7. （C ）是指一名任职者为完成一定的组织职能或工作使命而承担的一项或多
项相关任务的集合。
A. 职务
B. 任务
C. 职责
D. 职位
8. 下列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ）的说法，正确的是(C)
A. 成本低，投入小
B. 易于深入分析所有类型的管理工作
C. 具有较强的针对性
D. 无法为管理工作的分类提供依据
9. 关于网络招聘，以下说法错误的一项是：（D ）
A. 目前我国的网络立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘
的，也没有相关案例可以借鉴，因此加强立法势在必行。
B. 对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关
证明，以确定其合法性。
C. 在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘
进行有效的监督、管理和控制。
D. 当企业的人力资源部门在招募中遇到时间紧迫、缺乏相关经验、劳动力
市场供不应求、节约成本等情况时，多会采用网络招聘。
10. 以下叙述中，符合笔试特点的一项是（B ）
A. 具有很大的弹性和灵活性
B. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者
C. 只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何
素质。
D. 可考察应试者的组织能力、领导能力
11. 关于录用评估，以下说法正确的一项是（C ）
A. 当面试为非结构性时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较高。
B. 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关
系数即为内部一致性系数。
C. 效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等。
D. 录用比=录用人数/计划招聘人数×100%
12. （ A ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有
利于大面积培养人才。
A. 研讨法
B. 角色扮演法
C. 案例教学法
D. 讲授方法
13. 在评估过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（ D ）
A. 学习评估
B. 反应评估
C. 行为评估
D. 结果评估
14. 以下哪项内容不属于职业生涯管理的内涵（ A ）
A. 它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的
综合反映，也是一个人社会地位的反映
B. 管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职
业生涯整体规划相适应得职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等机会，协助员工实现职业生涯发展目标
C. 是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开
发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
D. 其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体
系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标
与组织目标相一致
15.下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分
析中，最为常用的是( D
A.观察法
B.问卷法
C.工作日志法
D.关键事件法
16.(A )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，
提高协作效率。
A. 工作轮换
B. 工作丰富化
C. 工作小组
D. 工作扩大化
17.以下哪项不属于员工招聘的原则（ D
A. 合法性原则
B. 多样性原则
C. 高效性原则
D. 最优性原则
18.关于校园招聘，以下说法错误的一项是：（ B）
A. 求职者素质较高
B. 无需做大量资历调查工作，节约时间和精力
C. 新员工可塑性强
D. 跨地域的招聘成本较高
19．考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ B）。
A. 反应标准
B. 学习标准
C. 成果标准
D. 行为标准
20.讲授属于与（ D ）培训相应的培训方法。
A. 技能
B. 知识
C. 创造性
D. 解决问题能力
21. 职业生涯规划程序不围绕（ D ）展开。
A. 管理的人力资源培训开发
B. 导师指导训练
苯二酚. 职业生涯咨询 D. 必须进行多样化的管理
22.负责职业生涯管理的人员至少应具备的知识和技能为（ D）
A. 熟悉人力资源管理工作，通过细心考察下属的工作成绩和工作态度来做
出客观评价
B. 熟悉人力资源管理工作，能够熟练运用办公和数据统计等相关软件，熟
悉职业指导的知识
C. 熟悉人力资源管理工作，会说一口流利的英语，有较强的亲和力
D. 熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力；熟悉职业指导的
知识，掌握职业辅导的技能
23.（A）具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；并
且有具体的考评指标，可以确切的知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
A. 量表法
B. 行为锚定评价法
C. 强制分布法
D. 关键事件法
24.为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性，面谈的方式最好为（ D ）
A. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
B. 进行“一对一”的反馈面谈
C. 组成一个面谈小组来进行
D. 在小组其他成员在场的情况下面谈
25.薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分是（B ）
A. 基本薪酬
B. 可变薪酬
C. 福利
D. 长期激励
26.衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一的是（B ）
A. 薪酬等级
B. 薪酬变动范围
C. 薪酬变动比率
D. 薪酬体系
27.以下内容没有体现全面薪酬战略特点的是（ D）
A. 摒弃了原有的科层体系和官僚机构
B. 以客户满意度为中心
C. 鼓励创新精神和持续的绩效改进
D. 不对娴熟的专业技能提供奖励
28.当一种文化超越了在价值观、宗教信仰、思维方式、语言、风俗习惯以及心
理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为（ C ）
A. 文化冲突
B. 种族冲突
C. 跨文化
D. 文化差异
29.下列哪一项不属于人力资源管理的功能（ D）
A. 留才
B. 选才
C. 用才
D. 激才
E. 育才
30. 从人力资源管理的（ B ）出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
A. 目的
B.主体
C.实体
D.过程
31.下列哪些不属于规范性法律法规（C ）
A.劳动法
B.国际法律文件
C.劳动标准
D.部门规章
32.企业为了保护自己的权益，必须做到以下几点，除了（ D ）
A.具体、详细地规定本单位的录用条件
B.明示录用条件，并能够证明应聘者明确知道录用条件
C.详细调查应聘人员信息的真实性
D.对于隐瞒事实真相者予以罚款
33.下列哪项不是战略人力资源管理的核心职能（C ）
A.人力资源配置
B.人力资源开发
C.人力资源运用
D.人力资源评价和激励
34.（ A ）是构建战略人力资源管理体系的重要保障。
A.人力资源专业队伍
B.合理的组织环境
C.人力资源专业化建设
D.人力资源基础建设
35.下列哪项不属于职业性向理论的六种基本“人格性向”（ C）
A.现实型和研究型
B.社会型和常规型
C.技术型和理论型
D.企业型和艺术型
36.萨柏的职业生涯发展理论中的确立阶段是指哪个阶段（ D）
A.22-24岁
B.25-30岁
C.45-64岁
D.25-44岁
37. 以下的职业生涯发展通道模式为（B ），其是在（）的基础上发展起来的。
A.双通道模式单通道模式
B.多通道模式双通道模式
C.水平发展模式水平发展模式
D.网状发展模式多通道发展模式
38.下列哪个不是绩效的特点。（ C）
A.多因性
B.多维性
C.权变性
D.变动性
39.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是指（A ）
A.内在报酬
B.外在报酬
C.直接报酬
D.间接报酬
40.（ C）是指雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。
A.薪资
B.工资
C.薪水
D.报酬
41. 关于文化差异，将国家文化分为五个维度（权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期/短期取向）的是（B ）
A.霍尔
B.霍夫斯泰德
C.武博
D.克拉克和斯乔贝克
42.（ A ）能够克服语言上的障碍、减少培训成本，且可以避免官僚机构的繁琐手续，帮助实现母公司的长期计划目标。
A.从东道国选聘人员
B.从第三国选聘人员
C.从母公司派遣驻外人员
D.从全球甄选人员
43.（ B ）的角色是人力资源战略政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者
A. 高层管理者
B. 直线经理
C. 人力资源部
D. 员工本人
44. （B ）主要以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。
A. 劳工关系协调法
B.劳动基准法
C.劳动保障法
D.反就业歧视法
45.劳务派遣和非全日制用工属于下列哪种合同？（ A ）
A.非典型劳动关系
B.固定期限合同
C.个人劳动合同
D.集体合同
46.在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务是指订立劳动合同的哪个原则（ A ）
A.公平原则
B.诚实信用原则
C.平等自愿、协商一致原则
D.合法原则
47.人力资源专业化建设是构建战略人力资源管理体系的（ C ）
A.重要保障
B.重要外部条件
C.专业保障
D.基本保障
48.人力资源规划的程序有①明确企业的发展目标及战略②分析公司人力资源现状③进行人力资源供给预测④明确各部门在战略实施中的任务⑤制定人力资源配置原则和具体的人力资源规划方案⑥进行人力资源规划的评估⑦进行人力资源需求分析
A. ①②③④⑤⑦⑥
B. ①④②⑦③⑤⑥
C. ④②③⑦⑤①⑥
D. ⑥④②⑦③⑤①
49. KSA主要是指（ A ）
A.知识、技能、能力
B.知识、心理、生理
C.坚持、微笑、好问
D.坚持、技能、好问
50.（A ）是一种活动或者过程，是分析者对组织中某个特定的工作岗位的责任、工作关系、工作环境、任职条件等信息进行分析、研究和确定的过程。
A.工作分析
B.工作描述
C.工作规范
D.职位设计
51.下列是面试的过程，除了（B ）
A.预备阶段和引入阶段
B.热身阶段
C.正题阶段
D.变换和结束阶段
52.下列正确的是（C ）
A.录用比=录用人数/计划招聘人数 *100%
B.录用比=招聘应聘人数/录用人数*100%
C.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
D.应聘比=应聘人数/录用人数*100%
53.（C ）是指发现并追踪具有高潜质的员工的过程。
A.职务扩大化
B.行动学习
C.继任计划
D.职务轮换
54.下列（ B）不属于脱岗开发方法
A.正规教育
B.继任计划
C.研讨会
D.文件筐技术
55.（ A）提出了员工职业发展三维圆锥模型
A.艾德加·施恩
B.约翰·克朗伯兹
C.帕森斯
D.约翰·霍兰德
56．（ C）是在双通道模式的基础上发展起来的，它包括管理、技术和业务等不同的职级系列。
A.网状发展模式
B.水平发展模式
C.多通道发展模式
D.多维度发展模式
57.绩效管理系统主要由①绩效监控、②绩效考评、③绩效计划和④绩效反馈构成，其先后顺序正确的是（D ）
A.①②③④
B. ①③④②
C. ②①③④
D. ③①②④
58.考评者对一组考评对象的评价相差不多，或者考评结果都集中在考评尺度的中心附近，致使被考评者的成绩难以拉开距离是指（ D ）
A.晕轮效应
B.相似性错误
C.近因效应
D.居中趋势
59.（C ）也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补偿。
A.福利
B.补贴
C.津贴
D.奖金
60.下列哪些不是职位薪酬体系的缺点。（ A）
A.增加了成本
B.不利于员工职业发展
C.制约员工知识、技能等各方面的发展
D.员工容易质疑岗位价值的评估，而岗位评估的要素选择和评判权重带有一定的主观成分，并不能完全做到客观、公正、合理。
三、多项选择题（共20题，每题2分。请从以下答案中选出符合题意的项。）
1. 人力资源的质量包括劳动者的（ ABCD）
A. 体能素质
B. 经验知识
C. 通用知识
D. 专业知识
2. 企业中要承担人力资源管理责任的人员包括（ ABCD）
A. 高层管理者
B. 人力资源管理专员
C. 直线经理
D. 一线员工
3. 下列哪些说法是正确的（CD ）
A. 劳动合同订立就表明劳动关系的确立
B. 企业与大学生签订的三方协议就是劳动合同
C. 就业协议是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整
D. 劳动关系自用工之日起建立
4. 劳动争议应当遵循的原则是（BCD ）
A. 协商一致
B. 合法
C. 公正
D. 及时
5. 使用成本领先战略的企业所适用的人力资源战略的特点是（ABD ）
A. 明确的工作说明书
B. 强调具有技术上的资格证明与技能
C. 强调创新和弹性
D. 强调以工作为基础的薪酬
6. 德尔菲法的优点是(ABC )
A. 它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性
B. 匿名进行，可使专家们可以独立的做出判断，避免了从众的行为
C. 具有较高的准确性。
D. 花费时间较短
7. 工作分析的最终结果是（ AC）。
A. 工作描述
B. 组织结构图
C. 工作规范
D. 工艺流程图
8. 管理者职务问卷从以下哪些方面来进行对管理者工作的分析（ABD ）。
A. 管理工作因子
B. 管理绩效因子
C. 管理评价因子
D. 工作评价因子
9. 人力资源部在撰写招聘广告时要遵循AIDA原则，具体是指（ABCD ）
A. A（Attention）：注意，要引起求职者的足够关注
B. I（Interest）：兴趣，要激发求职者的应聘动机
C. D（Desire）：愿望，要引发求职者的强烈愿望
D. A（Action）：行动，要鼓励求职者的行动欲望
10. 在面试的正题阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特
点、工作动机、能力、素质等，此时面试官的提问方式主要有（ABC ）
A. 封闭式、开放式
B. 引导式、压迫式
C. 连串式、假设式
D. 随意式、主观式
11. 一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCD ）等步骤。
A. 培训需求分析
B. 设计培训计划
C. 开发培训课程
D. 实施培训活动
12. 培训评估方法有多种，通常有（ABCD ）等常用方法。
A. 问卷调查法
B. 自我评估法
C. 行为观察法
D. 对比法
13. 职业生涯规划是指（CD ）
A. 是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这
种活动决定着从业者的社会地位。
B. 是一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的
整个过程。
C. 指员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、总结和
测定，确定其职业目标，编制相应的工作、教育和培训等行动计划，对
每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以其来实现职业目标。
D. 从个人层次看，每个人都有从现在和将来的工作中得到成长、发展和获
得满意的强烈愿望的要求，为了实现这种愿望和要求，从而制定了自己
成长、发展和不断追求满意的计划。
14. “职业辅导之父”帕森斯认为一个人的职业选择要考察哪些方面的因素（ ABD）
A. 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。
B. 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上
所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
C. 要根据职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划
D. 上述两个条件的平衡。
15. 对工作分析有价值的背景资料有哪些(ABCD )。
A. 职业分类词典
B. 公司文件
C. 行业或组织协会中的资料
D. 从公司中相关人员获得的信息
16. 访谈法的优点是(AB )。
A. 详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息
B. 双向沟通，可以随时地对访谈问题进行解释和引导，以最大程度地获取
有用的信息。
C. 花费的时间和精力较少，效率高
D. 所获得的信息准确，客观程度高
17. 工作特征模型的核心特征包括（ ABCD）。
A. 技能多样性
B. 工作完整性及重要性
C. 工作自主性
D. 反馈
18. 关于招聘，以下说法正确的是（ABC ）
A. 招聘是人力资源管理的重要环节
B. 招聘是人力资源规划、工作分析、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、
劳动关系等其他人力资源管理活动得以开展的前提和基础
C. 招聘包括招募、甄选、录用、评估四个环节
D. 招聘仅仅是人力资源部的工作
19. 选拔测试包括哪些内容（ABCD ）
A. 知识测试、能力测试
B. 个性测试、职业兴趣测试
C. 智力测试、情商测试
D. 工作样本测试、评价中心
20. 不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都
是由（ BCD）来进行。
A. 总经理
B. 培训部门
C. 主管人员
D. 工作人员
21. 运用案例教学法进行培训具有（ABD ）优点。
A. 易于得到受训者的认
B. 案例的情景与真实情况一致
C. 受训者可以积极参加讨论
D. 可以增进人际交流
22. 职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移
动的可能性变得很小，其主要类型有（ABC ）
A. 结构型
B. 内容型
C. 生活型
D. 环境型
23. 影响职业生涯选择的个人因素有（ ABC）
A. 能力
B. 人格特征
C. 职业发展阶段
D. 领导者素质和价值观
24. 关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同
寻常的不良行为(或事故)记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是（BCD ）
A.适合员工之间的比较，因此适合用于员工调薪或者用于晋升
B.排除了主观因素的影响，使绩效考评结果有了确切的事实依据
C.避免了近因效应
D.可为员工绩效改善提供依据
25. 平衡记分卡（BSC）的绩效考评方法将组织的愿景转变为一组由（ABCD ）维
度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
A. 财务
B. 客户
C. 内部流程
D. 学习与成长
26. 薪酬水平战略主要包括（ABCD ）
A. 薪酬领先战略
B. 薪酬跟随战略
C. 薪酬滞后战略
D. 综合型薪酬战略。
27. 薪酬调查按照调查的主体不同可分为以下三类（ ABD）
A. 政府部门
B. 专业咨询机构
C. 非营利性薪酬调查
D. “半官方”专业调查
28. 驻外人员薪酬有许多不同的制定标准，包括（ABCD ）
A. 以本国为基础
B. 以所在国为基础
C. 以总部为基础
D. 以全球为基础
29.人力资源的定义包含以下哪几点（ABC ）
Ａ．人力资源的本质是人所具有的智力和体力的综合，可以统称为劳动能力；Ｂ．这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”大到一个国家、地区，小
到一个企业、单位或部门。
C. 这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
D. 所有有劳动能力的人的总和。
30.下列哪些是人力资源的特征（ABCD ）
A. 生物性
B. 时效性、再生性
C. 能动性、社会性
D. 双重性、可变性
31.下列哪些法律法规对就业歧视有所规定（ ACD ）
A.《劳动合同法》
B.《反就业歧视法》
C.《就业促进法》
D.《就业服务于就业管理规定》
32.集体合同与个人合同的不同主要有（ ABCD ）
A.目的不同
B.主体不同
C.期限不同
D.法律效力不同及争议处理方法不同
33.企业战略主要有( ABC )
A.成本领先战略
B.差异化战略
C.集中化战略
D.跟随战略
34.人力资源配置主要有（ ABCD ）
A.定员管理
B.人员引进
C.内部工作变动
D.人员退出
35.影响职业生涯选择的社会因素主要有（ ABC）
A.经济因素
B.政治因素
C.社会文化因素
D.法律因素
36.帕森斯的职业-人匹配理论可以分为（AC ）两种类型。
A.因素匹配
B.特质匹配
C.特性匹配
D.性格匹配
37.对于绩效的概念，主要有哪几种定义（ACD ）。
A.结果观
B.权变观
C.行为观
D.潜力观
38.绩效管理的三个关键词是（ BCD）
A.多加观察
B.系统思考
C.持续沟通
D.持续改进
39.员工持股计划主要有哪几种类型（ ABC ）
A.现股计划
B.股权计划
C.期权计划
D.优先股计划
40.股票期权的特征主要有（BCD ）
A.股票期权既是一种责任又是一种义务
B.股票期权是一种权利而不是义务
C.股票期权是公司无偿赠与经营者的。
D.股票期权是一种未来概念。
41.产生文化冲突的原因主要有（ABCD ）
A.种族优越感
B.不恰当地运用管理习惯
C.不同的感性认识
D.沟通误会和文化态度
42.跨国公司配备员工的四种方法是（ ABCD ）
A.民族中心法
B.多中心法
C.地区中心法
D.全球中心法
43.HR实施是指人力资源管理专业人员要具备推行和实施各种人力资源制度和方案的能力，主要包含以下哪几个方面（ ABCD ）
A. 开发
B. 员工配置管理
C. 组织结构与HR尺度
D. 绩效管理
44.下列哪些是人力资源管理的特征（ BD ）
A.战术性、分散性
B.和谐、合作
C.管理、控制
D.视员工为有价值的重要资源
45.劳务派遣合同体系一般由三个层次的合同构成，其为（ ABD ）
A.劳务派遣合同
B.劳动合同
C.用工协议
D.用工合同
46.（ ABC ）是指劳动合同中约定的用人单位为劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。
A.劳动保护
B.劳动条件保护
C.职业危害保护
D.人身安全保护
47.从人力资源规划的范围上，可以分为（ BCD）
A.整个行业的人力资源规划
B.整个企业的人力资源规划
C.部门的人力资源规划
D.某项任务或工作的人力资源规划
48.企业外部环境对人力资源需求预测的影响因素主要有（ABCD ）
A.经济发展水平
B.产业结构
C.技术变革
D.社会政治和竞争对手
49.工作分析的方法主要有（ABCD）
A.直接观察法
B.工作日志法
C.访谈法
D.问卷调查法
50.下列哪些属于工作识别项目（ ACD ）
A.职位名称
B.职位级别
C.职位代码
D.工作地点
51.外部招募的劣势主要有（ABD ）
A.会挫伤内部员工的工作积极性
B.新来员工对企业缺乏了解，需要较长的适应期
C.易形成排外的不良传统
D.期望和现实可能存在差距，招聘风险较大
52.情商主要包括（ ABCD ）内容
A.认识自身的情绪
B.能妥善管理自己的情绪
C.自我激励
D.认知他人的情绪以及人际关系的管理
53.常见的培训评估类型有（ ABCD ）
A.考夫曼的五级评估方法
B.CIRO评估方法
C.CIPP模型和菲利普斯五级投资回报率模型
D.柯克帕特里克四级评估模型
54.现代培训方法主要有（ AD）
A.计算机培训
B.角色扮演法
C. 案例研究法
D.远程学习
55.职业生涯选择理论主要有哪些。（ABC ）
A.“职业锚”理论
B.职业性向理论
C.职业-人匹配理论
D.主动构建理论
56.职业生涯管理理论主要有哪几种理论。（BCD）
A.职业生涯探索理论
B.职业生涯选择理论
C.职业生涯发展理论
D.职业生涯主动构建理论
57.有效绩效考评系统的标准主要有（ABCD）
A.战略一致性
B.高效度和高信度
C.可接受性
D.实用性
58.建立平衡计分卡的中心工作是开发（A ）和（B）
A.关键成功因素
B.关键绩效指标
C.关键绩效因子
D.关键开发指标
59.公共福利主要包括（ ABCD ）
A.养老保险
B.医疗保险
C.工伤保险和失业保险
D.生育保险
60.薪酬设计必须遵循以下（ABCD ）原则。
A.内部公平原则
B.外部公平原则
C.经济性原则
D.合法原则
人力资源管理专业毕业论文
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
开放教育专科 人力资源管理专业毕业作业 姓名：________________ 学号：________________ 入学时间：_____________ 分校：________________ 新疆广播电视大学
说明 1、人力资源管理（专科）专业毕业作业占2学分，90课时。 2.本作业在第五学期安排学生完成，时间为一个学期。 3、本作业的内容涵盖了本专业主干课程的内容，主要涉及到以下课程：人力资源管理、工作分析实务、绩效与薪酬实务、人员招聘与培训实务等。 4.评分要求： （1）本作业按照百分制评分。60分为及格。 （2）辅导教师参照每道题目设定的评分标准进行评定。（3）辅导教师对学生的答题务必进行客观、公正的评价。（4）学生必须达到60分以上才能取得该环节的学分。（5）作业抄袭或雷同，计为0分，并不能取得学分。 5. 答题要求： （1）学生应按照题目要求答题。 （2）第一部分专业基础知识有唯一答案，第二部分专业知识答案不唯一。 （3）学生在作专业知识题部分时，要求准确地应用相应的学科理论进行分析，并紧密围绕题目内容回答，不得抛开题目随意发挥。答题要求思路清晰，具有较强的逻辑性。
第一部分：专业基础知识得分批改人 一、基础知识（共计30分）答案VX 783284575 （一）判断题（对的打√，错的打×。每小题1分，共计10分） 1、人力资源中最高层次的部分是掌握科技知识的人。( ) 2、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是义务和权利。( ) 3、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个岗级。( ) 4、人员培训属于成人教育。( ) 5、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是智力测验。( ) 6、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员招募。( ) 7、职业生涯是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。( ) 8、目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置。( ) 9、对员工职业生涯设计负主要责任的是企业。( ) 10、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的物质层。( ) （二）单选题（选题中有一个答案正确。每小题1分，共计10分） 1、中国古代的退休养老制度称作（）。 A、“义仓”制度 B、族田制度 C、“致仕”制度 D、“社仓”制度 2、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（）。 A、统计分析法 B、技术测定法 C、经验估算法 D、德尔菲法 3、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（）。 A、“拓展训练”课程 B、“魔鬼”训练课程 C、《第五深度培训》课程 D、管理网络 4、绩效考核的分级法又称为（）。 A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 5、下列属于物质激励的激励形式有（）。 A、颁发奖状 B、开会表扬 C、授予称号 D、颁发奖金 6、工序划分的决定性因素是( )。 A、劳动分工 B、劳动协作 C、劳动生产率 D、生产过程 7、工资中的基本工资的分配是按( )设定的。 A、需要律 B、浮动律 C、贡献律 D、平均律 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（）原则。
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业 踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30% D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变
C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
1．第1题 在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（） A.正效益 B.负效益 C.零效益 D.无效益 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第2题 （）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。 A.无边界组织 B.虚拟组织 C.网络组织 D.机械组织 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第3题 沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（）。 A.向核心集团靠拢 B.提升 C.部门转换 D.降职 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第4题 主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（） A.工作内容丰富化 B.工作轮换 C.职务雕塑
D.双阶梯型的晋升渠道 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 5．第5题 属于强制性福利的是（） A.带薪休假 B.生育保险 C.教育福利 D.企业年金 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第6题 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（） A.硬性的管理方式 B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系 D.注重在职培训 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第7题 在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（） A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：0.0 8．第8题 “你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相
报”。反映了人力资源管理中的（）心理。 A.首应效应 B.回报心理 C.晕轮效应 D.偏见效应 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第9题 人力资源战略规划之中期规划通常指（） A.3年至5年 B.6个月至1年 C.3个月至6个月 D.1年至3年 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 10．第10题 招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）。 A.全国或世界范围 B.跨地区 C.招聘单位所在地 D.高校 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 11．第11题 组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A.小型化 B.弹性化
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立
10、员工持股计划在我国国有企业中的应用
关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、
26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传