一薪酬管理的主要内容☆
（一）工资总额的管理。
确定工资总额的组成是：
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的
工资
（事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据，对于企业来说，工资总
额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的
重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。）
（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理
（三）确定企业内部的薪酬制度
（四）日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。
一、福利的本质
本质上，福利只是一种补充性报酬。☆
福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。☆
二、福利管理的主要内容（除正常的社会保险外）
1、确定福利总额
2、明确实施福利的目标
3、确定福利的支付形式
4、对象
5、评价福利措施的实施效果
有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，
薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工
的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的
正常经营和长远发展。因此各位HR经理人们不要掉以轻心，薪酬管理是重中之重，一定要好好的利用新酬管理激励机制进行对员工的
激励，使员工尽力发挥自己，为公司战略目标作出更大更多的贡献。/ T, S$ c7 B5 P( B
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一、薪酬管理的功能和构成
上面在说薪酬管理是企业最重要的人力资源管理手段之一，它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作，哪么薪酬福利管理到低有哪
此功能，它又是由哪些总价构成的呢？% _- d3 d. E8 {0 i, [ b% |* e4 ~
1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面； 6 p. f+ u) A5 q; `
A、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。
B、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。
C、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
D、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。0 E+ o4 n O6 z! c) v2 K
E、协调和配置人力资源。
2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？ O7 @# N% i* e4 e8 i" y5 _# R; M/ M
虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。$ W3 k. ]9 {' p
影响员工个薪酬水平因素主要有：
A、劳动绩效% ?. g# c, P3 T5 L$ k
B、职务或者岗位
C、技术和培训水平$ r. _/ P( F3 {
D、工作条件 4 ^5 [, M5 i6 A- ], w; _2 o* i
E、年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素主要有：( X- n/ w5 F1 K7 t* M
A、生活费用与物价水平
B、企业工资支付能力
C、地区和行业工资水平
D、劳动力市场供求状况9 s+ f. i# {2 {2 w( i) d4 A) G
E、产品的需求弹性& M1 ^7 N' G. M
F、工会组织的力量水平
G 、企业薪酬策略等( F# c P) L, m
3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成：
3 l1 h b {. }" Y6 s1 Z6 @! E
员工薪酬, O ?$ N; C- n; u& D% {
工资（含津贴）：基本工资、计时工资、计件工资、职务工资、加班工资、各种津贴: A j' p& n4 F$ c7 | p* ~
0 y- [) d; y1 \. f. a) F4 b. j
奖金：绩效奖、超时奖、建议奖、节约奖、红利、其他奖金
福利：公共福利、个人福利、生活福利、有偿假期、发展机会等
二、如何做好薪酬设计管理 3 }+ R4 [2 G9 V3 B
薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的
工作就是执行薪酬体系，其工作都是一些日常工作了。
薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到公司薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，
它不仅仅是关系到员工个人的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略
目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理
工作也将是非常优秀的。, \: z% k2 X+ t$ b9 G! A
1、薪酬调查；
2、岗位分析与评价；" u" ]4 H! n8 c. e# `
3、了解劳动力需求关系. N# \, @/ z: ^& j8 f
4、、了解竟争对手的人工成本、; s/ |( I# b9 V- _
5、了解同行业薪酬福利水平、$ F5 S" C" S; Y/ M! o( M7 B
6、了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。. q2 U+ z7 m& j0 z
A、薪酬调查 3 j, \7 k8 `1 [
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，多支付会导致企业的人工成本过大，从而造成产品竟争力减弱。也不
能少支付，少支付薪酬，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对我竟争力。要做到这点，企业就必须进行薪酬调查。9 P. V0 Q0 V4 |; X% q2 I) n) D& K) L
薪酬调查是薪酬管理最基本的工作，它是通过一定的调查手段，获取企业内部和外部薪酬信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以
及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，从而在保证实现企业目标的前提下，又使薪酬具有竟争力。
兵法有云：知已知彼，方能百战不贻，其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。做到对外具有吸引力
的薪酬体系，吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。8 B2 U2 l# k8 Z
1、内部调查：内部调查相对来说较为容易得多，主要工作就是工作量盘和岗位分析与评估，为实现薪酬内部均衡提供信息。9 F. p, G/ D3 V 岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、
工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究，并制定了岗位规范和工作说明书等文件的过程，岗位评价是在岗位分
析的基础上，对企业所设的岗位进行难易程度、责任大小等相以价值进行评价。 5 h. r& s0 h; D2 n* H) F8 x! _4 Y
2、外部薪酬调查
外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查，外部薪酬调查可以自己进行调查，也可以委托专业机构进行调查，
也可以通过各种公开的信息中搜集，或者与别的企业达成协议，相互提供信息。7 S4 E4 V1 _$ t e6 `3 ]
A、确定调查的目的
B、确定调查范围（包括企业范围、岗位范围、时间范围等）
C、确定调查方式（包括问卷或者面谈）) t9 s( u7 G9 A/ U3 H/ @
D、整理分析，并与本企业进行对比。" U3 ^5 \# J6 h
B、薪酬设计
我们要做好薪酬设计首先必须要了解，影响薪酬设计的因素有哪些，薪酬设计的影响因素有很多种，但主要有以下些方面。, V4 J9 M( p1 N2 H, a+ H
劳动力市场供给状况、企业间的人才竟争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、
行业劳动生产率、国家相关的法律法规以及企业的经营状况，企业性质分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率，人力资源管理水平
等诸多因素。
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薪酬设计
工资体系设计：
1、岗位等级法" v/ H6 u i0 t$ F
2、岗位分类法
3、因素比较法等 1 d; ]1 E( H( G. `
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奖金体系设计：
1、岗位等级法
2、岗位分类法: m- x* k z" s" q/ v1 T
3、因素比较法等# U: S4 J0 i% S4 k3 ~
福利体系设计：
1、公共福利、
2、个人福利、
3、带酬假期
4、生活福利等
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1、岗位等级法
该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级，不同等级享受不同的工资待遇，该法法简单昴行，但缺点在于不能有效的激励员工。
2、岗位分类法
岗位分类法和岗位等级法有相似之处，该方法是反岗位分成若干类型，不同类型的岗位工资不一样，岗位分类法的工作程序是：
A、确定岗位类别数目
B、对各岗位类别的各个级别进行明确定义
C、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上
D、当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
3、因素比较法（要素比较法）
因素比较法是淡化岗位差别，选取一系列与工作密切相关，同时又具备可比性的因素来进行比较，从而确定不同岗位的价值，并确定相
应工资的一种方法。
这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂，但更能显示出他的公平所在，这种方法在技术类岗位评价中较为适用。; q2 ?6 a% L6 Z* T' {0 B% c4 E, I
A、因素选择（选择关键因素）
B、工作分析' D- M. q! u, M5 p% C/ R! B8 `
C、确定基准岗位
D、确定基准岗位工资 4 q% E) k2 A& E# U3 C
E、确定非基准岗位工资
薪酬劳管理是一个很复杂的系统化工作，因为并不是说照以上说的做就OK了，每一个企业有每一个企业的特点，各们HR经理们应当认真学习其他专著，以上就算我的一点体会，不足之处大有存在，希望批评指正。
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法： A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 广义的薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。 薪酬制度：企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。 （二）薪酬体系的类型 选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。 外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
薪酬管理岗主要工作是什么 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。以下是爱汇网小编整理的一些薪酬管理岗主要工作是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下! (1)根据总公司工资改革政策和下达的工资总额计划以及公司的实际经济效益，编制 全辖工资计划，合理掌握、使用工资总额; (2)负责办理员工转正、定级、晋升、转岗、内退的工资变动事宜及离职员工的工资结算工作; (3)负责办理员工调动的工资手续、调入员工的工资标准的核定工作; (4)负责全辖员工工资调整的核算工作; (5)负责人力资源相关费用预算工作; (6)负责员工薪酬分配考核办法的制定以及员工工资、奖金及各项津、补贴的核算工作，按规定提出工资、奖金和各项补贴扣发标准; (7)负责员工加班费、夜班费的核算、制表工作; (8)负责编制劳保、福利待遇发放名单; (9)定期检查下属机构工资总额执行情况及工资发放情况; (10)负责编制各种劳动工资方面统计报表，提出有关统计分析报告和改革建议; (11)负责员工保险福利的核定以及各种保险建帐、缴纳等管理工作。
(1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大 价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适 当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 (3)合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的 法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等 的要求规定。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
薪酬管理的主要内容集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
薪酬管理的主要内容 薪酬与其他人力资源职能之间的关系： 1、企业环境变化要求员工承担更多职责和任务，强调 小组和团队，传统队员位划分过细已不适应竞争； 与职位设置2、职位划分过细不利于员工在不同职位之间流动，使 员工关注职位而不关注绩效和能力； 3、职位设置不合理导致职位评价困难。 1、薪酬水平高低是招聘关键因素，与招聘标准正相关； 与员工招聘 2、薪酬信息会在劳动力市场形成自动筛选机制； 3、招聘员工素质影响薪酬水平。 与员工培训：有助于员工接受培训，提高技能和素质。 1、薪酬与绩效紧密挂钩，加薪逐步被非累积的绩效奖励代替； 与绩效管理 2、一维、静态绩效评价被全方位、动态绩效评价取 代，促使技能、技能薪酬体系应用。 与胜任能力模型：基于能力评价和能力等级评定的薪酬体系，有利于打造能力 为中心的高绩效组织，改善职位薪酬体系，弱化行政级别；
适用高科技企业、服务性企业、扁平化网络化团队化企业。 与企业文化：薪酬必须与组织文化保持一致，传递组织价值观。 决策：对薪酬形式、体系、构成、水平、结构、特殊群体薪酬作出决策。 内容沟通：就薪酬计划、预算、管理问题与员工沟通。 薪酬评价：对薪酬体系有效性进行评价。 管理公平性：员工对管理体系及过程的公平性的看法，基于市场及内部对比。 主要目标有效性：是否帮助组织实现经营目标。 内容合法性：符合最低工资、同工同酬、反歧视立法。减少个人投入 外部竞争性（外部公平性）以不正当方法 原则内部公平性（内部一致性）员工对不公平的反应增加收入绩效报酬公平性离开产生不公平管理过程公平性地方 薪酬体系决策：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 薪酬薪酬水平决策：竞争对手、支付能力、薪酬战略、社会生活、集体谈判。管理薪酬结构决策：结构即基本薪酬等级及级差。通过职位评价、薪酬调查确定。
薪酬管理的基本原则文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
薪酬管理的基本原则薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 薪资即薪金、工资的简称。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分 间接报酬即福利 （二）企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则 2．对内具有公正性原则 3．对员工具有激励性原则 4．对成本具有控制性原则 （三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善 4．日常薪酬管理工作 六、衡量薪酬制度的三项标准
（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1．薪酬调查 2．岗位分析与评价 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6．明确企业的使命、价值观和经营观念 7．掌握企业的财力状况 8．掌握企业生产经营特点和员工特点 一、最低工资 二、最长工作时间 单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确表明制度的名称。 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3．明确工资支付与计算标准； 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容； 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）奖金制度的制定程序 工资奖金调整的几种方式：
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
《薪酬管理》及参考答案标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
薪酬管理 一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 基层管理人员的基本薪金的确定可采取（）的方法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪金水平。 A. 技能薪酬体系 B. 职位薪酬体系 C. 能力薪酬体系 D. 以上都可 2. 下列不属于企业补充保险计划的是（）。 A. 企业补充养老金计划 B. 集体人寿保险计划 C. 健康医疗保险计划 D. 员工持股计划 3. 对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（） A. 困难补助 B. 全员性福利 C. 医疗补助福利 D. 特殊福利 4. 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对（） A. 比较大 B. 比较小 C. 很大 D. 一般 5. 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分属于（） A. 基本薪酬 B. 可变薪酬 C. 间接薪酬 D. 福利 6. 因素比较法的优点不包含以下哪一个？（） A. 主观评价影响小 B. 不同职位间易比 C. 各职位要素的差异程度很容易用工资率排序 D. 容易向员工解释并取得员工对企业报酬体系的信任 7. 当一家企业具有“规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采用（） A. 混合策略 B. 市场追随策略 C. 市场滞后型策略 D. 薪酬领袖策略 8. 企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（） A. 奖励性调整 B. 公平性调整 C. 工龄性调整 D. 特殊性调整 9. 在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。这种薪酬方案适合采取（）的企业使用 A. 稳定战略 B. 成长战略
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义