网易员工级别一览
百度文库中有各种关于BAT内部的岗位级别说明，却独独缺少了闷声发财的互联网巨头——网易。这不得不说是一种缺憾，为弥补这种缺憾特上传本文档。以下为网易内部岗位级别，希望能为各位希望了解网易的同学，提供一些帮助。
网易的员工级别共分为9级，1级最高，9级最低。8级的人数最多，9级员工现在几乎没有了。
简略解读
P1级对应的难度较低的岗位，例如客服，但现在的客服大多交给了机器人和外包的员工，面向大中专毕业生。
P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。
P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。P4级为行业内的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。
P5级为行业内的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。
P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。
网易薪酬
网易内部各个部门岗位具有不同的级差标准。不同部门岗位的薪酬水平，相差较大。例如：游戏部门作为网易的主要盈利部门，薪酬较高，支撑型部门则相对较低。技术岗位薪酬较高，运营岗位则相对一般。
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放
网易薪酬福利体系 一、网易职级体系一览 P1级对应难度较低的岗位，例如客服，客服大多交给了机器人和外包员工，面向大中专毕业生。 P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。 P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。 P4级为行业內的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。 P5级为行业內的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。 P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。 职级晋升一般在2-3月，一般需在公司工作满1个自然年之后有资格晋升。但也有例外，有3月入职的研究生同事第2年晋升的；也有7月入职的本科生同事第2年晋升的。 晋升原则是上升1级，低P级只需业务主管同意即可，高P级晋升和跨级晋升（连升2级）的情况需要做部门答辩。 薪资结构不同部门间也存在差异，例如电商等核心部门相对更给力。主要有2种类型： 1）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 年中奖（2个月）= 18薪
2）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 季度奖（4个月）= 20薪 薪资待遇和P级不完全挂钩，也就是说如果没有晋升也是会有调薪的。具体调薪幅度看去年整体绩效来定，据了解平均调薪比例在10%-15%之间，不同部门/产品/团队间都存在差异。 网易有个“工资回收计划”，像网易严选、考拉海购这些购物app，员工都有内部折扣，还会定期发一些优惠券，谁能忍住不买呢！辛辛苦苦赚的钱又还给老板了。 全天开放的健身房。健身房开放时间是早上7点到晚上10点半，员工可以免费来健身，通常中午和下班后人最多。 伙食太好被称猪厂。员工们的一天四餐，公司全给包了，员工免费吃。后厨变着法儿的备餐，每天都不重样，中餐西餐麻辣烫，花式下午茶…… 公司平日里只管喂食，不给你灌输改变世界的宏图伟梦，员工们都过着猪一样的生活：一日四餐坐车喝咖啡健身娱乐全免费，工资基本算净赚。 总之，灵魂层面的东西基本不做，物质生活倒是开展得热火朝天。
此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄 阿里系 阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14 P04 研发工程师（原则上本科） P05 研发工程师（原则上硕士） P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验） P07 专家 P08 高级专家 P09 资深专家 P10 研究员 P11 高级研究员 P12 科学家 P13 高级科学家 P14首席科学家 M是管理路线（分为M1~M10） M1 主管（与P6相当） M2 经理（与P7相当） M3 高级经理 M4 总监 M5 高级总监 M6副总裁 M7 资深副总裁 M8 执行副总裁 M9 副董事长 M10，阿里巴巴M10就马云一个 薪资待遇 P4和P5 月薪13K以内 P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权） P7 年薪20-40万（2万期权） P8 年薪40-60万（3万期权） P9 年薪60-90万（4万期权） P10 年薪120万及以上（X万期权） 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。 按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P 族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别3-级3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别， 下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级2-2 工作3年左右 2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+ 此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄
2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 2017年7月14日，中办国办印发两个专业和技术类公务员规定，制定了职位设置和职位升降的规定，设置11个层次分别对应相应的公务员级别，标志着我们过公务员分类管理制度框架基本确定。下面小小编为大家带来2017公务员职务工资和级别工资最新标准表，欢迎阅读。 2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 公务员最新级别工资标准如何?中华人民共和国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。 中国公务员目前共分为27级，级别是办事员级、科员级、乡科级副职、乡科级正职、县处级副级、县处级正职、厅局级副职、厅局级正职、省部局副职、省部局正职、国家级副职、国家级正职; 中国公务员目前共分为27级，不同级别的职位，所产生的工资也有所差别，档次越高，工资越高; 国家公务员职务与级别对应关系如下： (一)国务院总理：一级;
(二)国务院副总理，国务委员：二至三级; (三)部级正职，省级正职：三至四级; (四)部级副职，省级副职：四至五级; (五)司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级; (六)司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级; (七)处级正职，县级正职，调研员：七至十级; (八)处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级; (九)科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级; (十)科级副职，乡级副职，副主任科员;九至十三级; (十一)科员：九至十四级; (十二)办事员：十至十五级。 公务员职务级别工资标准表 1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档一级820二级4953640三级510四级3五级六级0043130七级00八级50九级73838十级44十一级2十二级62065十三级6十四级9382十五级9249509十六级896926十七级十八级十九级945994二十级二十一级032873二十二
岗位级别设置和薪酬管 理规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
百度，腾讯，阿里巴巴的级别、薪酬和晋升标准 互联网圈有这么一句话： 百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系
首先是腾讯。 1、职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如： 产品/项目通道，简称P族 技术通道，简称T族 市场通道，简称M族 职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： T1：助理工程师（一般为校招新人） T2：工程师 T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7） T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，
T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。 O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)？ 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年 2、晋升 腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月 人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。 在北京：人数不少，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少，在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的
360度考核法 优点： 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核 缺点： 考核成本高 容易流于形式 关键业绩指标法： 优点： 目标明确，有利于公司战略目标的实现 提出了客户价值理念 有利于组织利益与个人利益达成一致 缺点： 指标比较难界定 会使考核者误入机械的考核方式 并不是针对所有岗位都适用 目标管理法： 优点： 直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误， 也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。 目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 缺点： 没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 个人认为考核从企业实际操作的角度有以下的优缺点： 优点： 1、目标导向性强——公司可以结合自身行业特点、发展阶段、目前经营的难点来制定公司级的核心指标，在此基础上分解给各个部门相应的指标； 2、量化指标可以直观反映问题——因指标是量化的，是否达标都用数字说话，减少了人为因素的影响； 3、人员的更替为考核影响不大——如果有人员的职务变动，只针对岗位不针对个人进行的考核，可以不受人员变动的影响；对组织的目标达成影响也是最低的； 缺点： 1、对公司经营管理水平要求较高——因为的基础是数字，无论是财务数字或是营运数字，都需要公司有运行良好的数据平台，如果数据的准确性不足，那体系如同建立在沙土的基础上，是极不可靠的； 2、关键指标的选择与制定难度大——哪个指标才是关键的指标？依据什么来判断？各个指标之间的权重关系如何？这些问题都需要有相关的经验与技巧才可以有效解决，人为因素较大； 3、体系运作过程数据收集困难——因为数据体系庞大，如果每月收集汇总数据，工作量较
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称
（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），
3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职
中国网易（集团〕有限公司绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效考评制度的主旨 为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性;培养和发展适合公司需要的人力资源队伍;强化战略导旧，保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考评制度。 本质度旨在提高员工的绩效，强调考评过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。 注：绩效考评的内容包含业绩、能力和态度，本制度所有绩效考评均指此意。 第二条绩效考评的原则 1.以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。 2.定量考评与定性考评相结合。 3.结果考评与过程考评相结合。 4.考评结果及时反馈原则。 5.公开、公平、公正原则。 6.激励与约束相结合原则。 第三条绩效管理的目的 1.通过绩效考评激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员丁的积极性和创造性，形成有效的鬥标管理链，确保公司战略经营0标的实现； 1.对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助，改善部门及员工日常工作，促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3.绩效考评结果为丁资与奖金的核算及发放提供依据，为员工调
薪、调岗、工作指导、培训等提供依据； 第二章绩效考评的组织与实施 第一条绩效考评的组织机构及实施分工 1.绩效薪酬委员会 （1）公司设立绩效薪酬委员会，作为公司绩效考评与薪酬管理的领导、监督、仲裁机构，主要负责企业绩效考评勹考核薪酬方案的审批，考评结果的最终审批，考评勹薪酬申诉的最终裁定等等。 （2）绩效薪酬委员会由公司总经理、人力资源负责人、财务部负责人组成，绩效薪酬委员会设主任I名，由总经理担任。绩效薪酬委员会定期召开会议，对考评勹薪酬情况进行总结与指导，绩效薪酬委员会主任具有敁终裁定权，绩效薪酬委员会日常丁作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。 2．人力资源部 人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构：负责公司整体绩效考评工作的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。具体负责部门及部门负责人绩效考评的实施。人力资源部及部门负责人的绩效考评由总经理直接负责。负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。负责绩效管理相关的其它工作。 3．其他各部门 其他各部门是绩效考评的具体实施者，负责部门内员丁绩效考评的实施、考评结果的汇总、考评的反馈的沟通。 第二条绩效考评对象 绩效考评的对象分为部门及员工两类。 1.部门：包括公司所属各部室。以下所述各部门均为此定义。 2.员工：包括公司所有在岗正式员工、返聘人员、协议工、临时工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类。以下所述员工均为此定义。
网易缘何留不住人 网易从成立至今，经历了一系列核心人员的出走事件，继梁宇翀、吴锡桑（fishman）、徐波、赵青、黄华、《天下贰》主策等人离职后，最近又曝出《大话西游2》团队离职，这一系列的离职事件让人感叹，网易是否留不住人，又为何留不住人？ 当年，徐波出走，网易称股票不会下跌2006年，《梦幻西游》主策划徐波离开网易，接受金山投资，在广州成立多益网络，随他一起离开的还有网易的几个人，后来陆续又有几个人到多益网络，共同组成了徐波所开发的《梦想世界》的主创人员，而《梦想世界》的游戏背景以及核心玩法等都跟徐波在网易开发的《梦幻西游》有极为相似之处。 《梦幻西游》作为一款成功的，并且是给网易贡献了大部分收入的游戏，在主策划离职后，游戏的运营、网易的收入是否会受到影响，而对于持有网易股票的投资者，股票是否会跌，网易不得不面临一连串的质疑。为了回应这些质疑，网易发布公告称，游戏的成功并非是一个人的业绩，而是整个团队的功劳，因此，股票不会下跌，同时，设计人员的离职跟网易的股票没有任何关系。 然而，广州多益的《梦想世界》研发成功，曾经创下了同时在线130万人的纪录，同时分流了部分《梦幻西游》的用户。 如今，网易员工感叹：太迟了
如今《大话西游2》团队集体离职，主角魏剑鸿表示，离职人员已接到投资，即将组建一个新的游戏公司。 对于此次事件，网易的一位资深员工深有感触，他感叹道：太迟了。“外面把我们当宝，而公司把我们当一般员工看。”他表示。对于曾经为公司做出贡献的老员工，公司理应为他们提供更好的发展空间，并且理应让他们受到重视，但从这位员工的潜台词看来，却并非如此。 网易作为一个具有雄厚资金实力和深厚技术积累的上市公司，为何屡屡流失核心人才，又为何让资深员工深有怨言？ 原因一：人才面临其他选择 作为一个朝阳产业，游戏行业整个市场每年的总体营业收入都在不断增长。据《2008年中国游戏产业报告》显示，“2008年，中国网络游戏市场实际销售收入为183.8亿元人民币，比2007年增长了76.6%.预计2013年，中国网络游戏市场实际销售收入将达到397.6亿元人民币，2008-2013年的年复合增长率为16.7%.” 因此，游戏行业普遍被资本看好，而对于业内的资本，也就是业内的大公司，他们急需拓展疆土，而拓展疆土自然就需要人才。一方面，网易由于自主研发了一系列的原创游戏，因此积累了一批核心人才，这些人才集中在程序开发人员以及游戏设计人员身上
中国xx（集团）有限公司绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效考评制度的主旨 为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培养和发展适合公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考评制度。 本质度旨在提高员工的绩效，强调考评过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。 注：绩效考评的内容包含业绩、能力和态度，本制度所有绩效考评均指此意。第二条绩效考评的原则 1.以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。 2.定量考评与定性考评相结合。 3.结果考评与过程考评相结合。 4.考评结果及时反馈原则。 5.公开、公平、公正原则。 6.激励与约束相结合原则。 第三条绩效管理的目的 1.通过绩效考评激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，形成有效的目标管理链，确保公司战略经营目标的实现； 2.对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助，改善部门及员工日常工作，促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3.绩效考评结果为工资与奖金的核算及发放提供依据，为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据；
第二章绩效考评的组织与实施 第一条绩效考评的组织机构及实施分工 1.绩效薪酬委员会 （1）公司设立绩效薪酬委员会，作为公司绩效考评与薪酬管理的领导、监督、仲裁机构，主要负责企业绩效考评与考核薪酬方案的审批，考评结果的最终审批，考评与薪酬申诉的最终裁定等等。 （2）绩效薪酬委员会由公司总经理、人力资源负责人、财务部负责人组成，绩效薪酬委员会设主任1名，由总经理担任。绩效薪酬委员会定期召开会议，对考评与薪酬情况进行总结与指导，绩效薪酬委员会主任具有最终裁定权，绩效薪酬委员会日常工作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。 2.人力资源部 人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构： （1）负责公司整体绩效考评工作的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。 （2）具体负责部门及部门负责人绩效考评的实施。人力资源部及部门负责人的绩效考评由总经理直接负责。 （3）负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。 （4）负责绩效管理相关的其它工作。 3.其他各部门 其他各部门是绩效考评的具体实施者，负责部门内员工绩效考评的实施、考评结果的汇总、考评的反馈与沟通。 第二条绩效考评对象 绩效考评的对象分为部门及员工两类。 1.部门：包括公司所属各部室。以下所述各部门均为此定义。 2.员工：包括公司所有在岗正式员工、返聘人员、协议工、临时工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类。以下所述员工均为此定义。
揭董卿等央视主播工资单李瑞英月薪万十 揭董卿等央视主播工资单李瑞英月薪28万 2013-10-22 11:26:24来源: 网易娱乐 .. 主持人一直是一个让人羡慕的职业，纵观中国的电视行业，最受关注的莫过于央视主持人，然而，主持风格不同，薪资待遇也不同。近日，央视主播的工资单曝光，其中李瑞英月薪28万成为最高。 网易娱乐10月22日报道据嘉人网报道主持人一直是一个让人羡慕的职业，纵观中国的电视行业，最受关注的莫过于央视主持人，然而，主持风格不同，薪资待遇也不同。 从主持人综合评估系统，这个系统可以称它为“Synthetical value of anchor person appraises system”即“主持人综合价值在线评估系统SVAAS”，这个系统将根据主持人的从业资历、形象、语言、财富价值、公众人气、新闻曝光率、奖项以及学历等综合因素进行客观的考量评估，央视主持人月薪、年薪就曝光了。 央视主持人：鲁健，月薪26万，副高级别，工资+1万化妆费+18万津贴。 鲁健是CCTV当家主播，因主持《中国新闻》、《新闻六十分》、《财经时讯》、《今日关注》等新闻栏目走红。 “天行健，君子以自强不息”是鲁健的座右铭。这个来自内蒙古爱骑马的小伙子在播音主持的这条路上一直在不断的努力，不断的挑战自己。当机会来临时，他紧紧抓住了。伊拉克战争的直播报道让全国的电视观众都记住了他。现在鲁健在cctv-4共主持《今日关注》、《与总编面对面》、《中国新闻》三档节目，可以说他是成功的。 央视主持人：董卿月薪26万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴3万+年终奖金5万。 2002年5月，董卿走进中央电视台，主持《欢乐中国行》、《魅力中国》、春节联
网易杭州研究院2009 校园招聘笔试题 A卷(研发类笔试题) 考试时间: 2008-9-26 第一部分(必做): 计算机科学基础 1. (单选)软件设计中模块划分应该遵循的准则是: A.低内聚低耦合 B.高内聚低耦合 C.低内聚高耦合 D.高内聚高耦合 2. (单选)最坏情况下时间复杂度不是n(n-1)/2的排序算法是: A.快速排序 B.冒泡排序 C.直接插入排序 D.堆排序 3. 哈希表中解决冲突的方法通常可以分为open addressing和chaining两类, 请分别解释这两类冲突解决方法的大致实现原理 4. 简单的链表结构拥有很好的插入删除节点性能, 但随机定位(获取链表第n个节点)操作性能不佳, 请你设计一种改进型的链表结构优化随机定位操作的性能, 给出设计思路及其改进后随机定位操作的时间复杂度 5. 什么是NP问题?列举典型的NP问题(至少两个)?对于一个给定的问题你通常如何判断它是否为NP问题? 6. 以下是一个tree的遍历算法, queue是FIFO队列, 请参考下面的tree, 选择正确的输出. 1 / \ 2 3 / \ / \ 4 5 6 7 queue.push(tree.root) while(true){ node=queue.pop(); output(node.value);//输出节点对应数字 if(null==node) break; for(child_node in node.children){ queue.push(child_node); } } A. 1234567 B. 1245367 C. 1376254 D. 1327654 第二部分(选作): C/C++程序设计 1. 有三个类A B C定义如下, 请确定sizeof(A) sizeof(B) sizeof(C)的大小顺序, 并给出理由 struct A{ A() {} ~A() {}
职务等级及工资标准 为了更好的使企业健康有序发展，调动员工工作的积极性，现将职务等级及工资标准做以下规定： 职务等级划分：总经理；副总经理；部经理（厂长）；副经理（副厂长）；主任；副主任（职员）；班组长；员工；临时（试用）工技术工种划分：总工；高工；一级技工；二级技工；三级技工；技工；初 级技工；学徒工 特殊工种划分：特级工、一级工、二级工、三级工。 工资发放种类：工资及奖金发放分为：1、基本工资；2、工龄工资；3、职务工资；4、技术工资；5、特殊工种工资6、绩效工资；7、月（全）勤奖；8、生活补助9、年终奖；10、保险金 工资标准划分： 基本工资：基本工资每人每月1500元； 工龄工资：工龄满整年工龄工资按50每年递增；职务工资：总经理月薪5000元；副总经理月薪3000元；主管经理月薪2400元；副经理月薪2000 元；主任月薪800元；副主任月薪600元；班组长月薪400元；技术工资：总工月薪2600—4000元；高工月薪2000—2500元；一级技工月薪1000—1200元；二级技工月薪700—900元；三级技工月薪600—800元；技工月薪300—500元；初级技工月薪100—200元；特殊工种：特殊工种工资一级2000元；二级1500元；三级1100元。四级800元；五级500元；六级200元。绩效工资：根据月生产完成任务进度基数为600元每月，根据生产进度和完成情况按百分比上下浮动。（主任及三级技工以上人员享有定额工资） 全勤奖：根据考勤每月全勤奖励150元；正常出勤（每月请假不超过2天）奖励150元； 生活补助：每人每月补助生活费150元（按公司所有员工数每月统一补助到伙房，在伙房就餐者只相应收取两元菜金）。