中国网易（集团〕有限公司绩效管理制度
第一章总则
第一条绩效考评制度的主旨
为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性;培养和发展适合公司需要的人力资源队伍;强化战略导旧，保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考评制度。
本质度旨在提高员工的绩效，强调考评过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
注：绩效考评的内容包含业绩、能力和态度，本制度所有绩效考评均指此意。
第二条绩效考评的原则
1.以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。
2.定量考评与定性考评相结合。
3.结果考评与过程考评相结合。
4.考评结果及时反馈原则。
5.公开、公平、公正原则。
6.激励与约束相结合原则。
第三条绩效管理的目的
1.通过绩效考评激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员丁的积极性和创造性，形成有效的鬥标管理链，确保公司战略经营0标的实现；
1.对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助，改善部门及员工日常工作，促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
3.绩效考评结果为丁资与奖金的核算及发放提供依据，为员工调
薪、调岗、工作指导、培训等提供依据；
第二章绩效考评的组织与实施
第一条绩效考评的组织机构及实施分工
1.绩效薪酬委员会
（1）公司设立绩效薪酬委员会，作为公司绩效考评与薪酬管理的领导、监督、仲裁机构，主要负责企业绩效考评勹考核薪酬方案的审批，考评结果的最终审批，考评勹薪酬申诉的最终裁定等等。
（2）绩效薪酬委员会由公司总经理、人力资源负责人、财务部负责人组成，绩效薪酬委员会设主任I名，由总经理担任。绩效薪酬委员会定期召开会议，对考评勹薪酬情况进行总结与指导，绩效薪酬委员会主任具有敁终裁定权，绩效薪酬委员会日常丁作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。
2．人力资源部
人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构：负责公司整体绩效考评工作的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。具体负责部门及部门负责人绩效考评的实施。人力资源部及部门负责人的绩效考评由总经理直接负责。负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。负责绩效管理相关的其它工作。
3．其他各部门
其他各部门是绩效考评的具体实施者，负责部门内员丁绩效考评的实施、考评结果的汇总、考评的反馈的沟通。
第二条绩效考评对象
绩效考评的对象分为部门及员工两类。
1.部门：包括公司所属各部室。以下所述各部门均为此定义。
2.员工：包括公司所有在岗正式员工、返聘人员、协议工、临时工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类。以下所述员工均为此定义。
注：实行年薪制的公司高层管理齐（总经理、副总经理等）以及实行计件工资的生产员工不适用此考评制度。
第三条绩效考评内容
第一款不同考评对象的考评内容不同
1.部门考评内容以部门工作业绩为主，具体见《部门绩效计划表》。
2.员工考评内容包括工作业绩和能力素质，具体见《个人绩效计划表》和《员工能力素质评估表》。
第二款部门考评内容的涵义
1.财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考评指标对于生产和销售部门指的是盈利类指标，如新产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。
2．客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司外部的客户和公司内部的客户。公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。考评指标如客户满意度、客户投诉解决的满意度等。
3．内部流程：内部流程维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考评指标如工作目标按计划完成率、工作优化等。
4．学习与成长：考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高。考评指标如部门培训计划完成率、员工核心能力的培养、促进革新等。
5．加、扣分项：加、扣分项包括4个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外丁作、为公司赢得荣誉。前两项指标的分值为0?5分，为加分项，后两项指标的分值为一5?5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，由部门主管领导进行考核评分。
第三款员工考评内容的涵义
1.工作业绩
将部门因标分解至个人，确定个人关键绩效指标，并逐一进行量化考评。各项关键绩效指标及指标的权重依员工所在岗位和丁作性质的不同而不同。工作业绩的考核与员工绩效工资挂钩。
2.员工能力素质评估。
侧重考察员工在工作能力、落实岗位职责、加强部门建设以及工作态度等方面的综合能力素质。员丁每月的能力素质评估得分与3月绩效工资挂钩。
第四条绩效考评周期
1.公司各部门及员工的绩效考评按月进行；上述内容的年度考评均不再单独进行，年度绩效总成绩为全年12个月考评成绩的算术平均值。在考评中，无论绩效数据是否将当期绩效工资挂钩，均应如期对数据进行汇总统计，并及时进行绩效检讨。各项指标的绩效数据周期以《绩效计划表》为准。
第五条绩效考评时间
1.各部门及员工的上月绩效考核于下月1?3 口同步进行，考评结果应在下月3日前上报人力资源部。
2．人力资源部应于每个月的5日前结束考评结果的汇总、分析工作，并将考评结果报总经理审批，总经理应于每月6日前完成审批，将结果反馈给人力资源部。每月8日前，人力资源部将员工薪资报表交给财务部，作为当月工资的核发依据。
第六条绩效考评关系
1.部门：由人力资源部负责考评。
2.部门负责人：由直接上级负责考评。
3．部门副职：由部门负责人直接考评。
4．普通员工：直接上级考评直接下级。对于部门管理层级超过两级的部门〔如设有副职的各部室〕，直接上级（如副部长）考评后，部门负责人（如部长) 要对考评结果进行审核签字。
第七条业绩考核目标分解
第一款部门绩效冃标的制定
《部门年度绩效计划书》的制定：年初部门负责人根据公司的战略目标、年度经营计划、本部门年度工作计划以及部门职责，编制《部门年度绩效计划书》，完成后送交其主管领导审核确认。人力资源部对各部门的《部门年度绩效计划书》进行汇总和评审，通过评审后的《部门年度绩效计划书》报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门本考评周期内的考评依据和制定《部门月度绩效计划书》的参考。
《部门月度绩效计划书》的制定：部门负责人根据《部门年度绩效计划书》，编制《部门月度绩效计划书》，上报主管领导审核确认。人力资源部对各部门的《部门月度绩效计划书》进行汇总和评审，通过评审后的《部门月度绩效计划书》报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门月度考评的依据。
第二款员工绩效冃标的制定
《员工年度绩效计划书》的制定：年初员工根据岗位说叨书、本部门年度工作计划及《部门年度绩效计划书》，编制《员工年度绩效计划书》，上报直接上级领导审核后双方签字确认，作为制定《员工月度绩效计划书》的参考。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。
《员工月度绩效计划书》的制定：员工根据《员工年度绩效计划书》，编制《员工月度绩效计划书》，上报直接上级领导审核后双方确认签字，作为月度考核的依据。对部门内管理层级超过两级的员丁，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。
《员工年月度绩效计划书》签订后，签订双方各执一份，所有员工的《员工年月度绩效计划书》均按要求送交人力资源部和其所在部门备案，作为本考核周期内的工作指导和考评依据。
第三款绩效目标的调整
根据公司战略及部门实际工作需要，在本考评周期内确需对部门绩效目标进行调整的，可重新填写相应的《绩效计划书》，并标注调整处和调整。人力资源部汇总调整后的《绩效计划书》报绩效薪酬委员会审批后，按调整后的绩效计划书执行，员工个人月度目标的调整参照部门绩效目标调整流程，由其所在部门负责人和公司分管领导审批，报人力资源部备案后执行。
第八条员工能力素质评估实施细则
第一款评估内容
员工能力素质评估的内容包括工作能力、落实岗位职责、加强部门建设义工作态度三方面。依员工所在部门及岗位的不同，三方而的权重随之不同。详见《员工能力素质评估表》。
第二款评估周期
员工能力素质评估勺每月的业绩考核同步进行。
第三款员工能力素质评估成绩计算
员工能力素质评估成绩各项评估要素的得分
第九条部门月度绩效考评实施细则
第一款部门绩效考评维度权重的分配
部门五个考评维度的权重分配根据各部门的性质和特点的不同而不同，详见《部门绩效计划书》。
第二款部门月度绩效考评成绩的计算部门月度绩效考评成绩二各项指标完成情况的加权得分
第十条员工月度绩效考核实施细则
第一款员工月度绩效考核指标权重的分配
员工绩效考评指标根据部门考评目标分解而来。考核指标及权重视员工所在岗位和工作性质的不同而不同。详见《员工绩效计划书》。
第二款部门负责人月度绩效考核成绩的计算
部门负责人月度绩效考核成缋二部门考评成绩乂709^个人能力素质评估成缋父30^。
部门负贪人/1度绩效―「资系数二月皮绩效考核成绩7100
第三款部门副职月度绩效考核成绩的计算
部门副职月度绩效考核成绩二部门考评成绩乂507?〔个人月业
绩考核成绩父70^十能力素质评估成绩父50^。
部门副职月度绩效1：资系数二月度绩效考核成绩/100
第四款普通员工月度绩效考核成缋的计算
普通员工月度绩效考核成绩二部门考评成绩〔个人月
业绩考核成绩乂709^能力素质评估成绩\309^ 乂70^。
普通员丁月度绩效丁资系数^月度绩效考核成绩/100
第十一条考评评分
1.打分规则
考评釆取打分方式，满分为100分，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小数点后两位。
2.评分规则
各项考评的评分规则以相应的《绩效计划书》中的评分规则为准。
第十二条年度绩效总成绩计算
1.部门年度绩效总成绩二部门各月绩效考评成绩的算术平均值
部门年度绩效考评系数二部门年度绩效总成绩彡100
2.员工年度绩效考评成绩二员工月绩效考评成绩的算术平均值
员工年度缋效考评系数二员丁年度绩效考评成绩/100
第十三条考评结果分布
1.公司采用综合交错法对考核结构进行管理，即先用绝对标杆法对部门进行考核，将部门分为若干个等级，然后用强边分配法对部门内的员工进行分级。在阳强边分配法对员工进行分级的时候，对于优秀部门进行话9倾斜，提高优秀等级所占的百分比；或者赋予不同等级的部门不丨司的系数，将部门员工的得分分别乘以该部门的系数，然后再对员工进行分级。
2.考评结果应大致呈正态分布，即年度考评成绩评为“优”的员工占部门全体员工的10^、评为“良”的占评为“中”的占40〃石、评为“合格” 的占20^、评为“不合格”的占10^。
3.员工人数少于5人（含5人）的部门，年度考评成缋为优秀的员工人数不能超过1人。
第十四条考评结果综合应用
部门考评结果影响着部门内每位员工的绩效考评成绩；员工绩效考评成绩与个人当月绩效丁资直接挂钩；员工年度绩效考评成绩与年终奖、调薪调岗挂钩。
1.调薪
根据上年度员工年度绩效考评成绩，重新确定员工的薪级。具体内容详见《薪酬制度》。
2.年终奖
员工年终奖所得二员工年终奖系数X年终奖发放基数
员工年终奖系数二员工年度绩效考评成绩/100
3.调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考评总成绩一次以上（包括一次）为优秀齐，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位1：资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考评总成绩连续两次“不合格”者，进行换岗或辞退，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
4.培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考评成绩持续表现优秀茗，可作为重点培养对象，增加相应的培训。
5.工作指导
通过对部门和员工的绩效考评，可以发现部门丁作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
6.年终评优
通过对部门和员工的绩效考评，年度考评成绩表现为优秀的部门
和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
考评系数与评优等级对应关系如下:
第三章考评沟通与申诉
第十五条考评前的指导
在绩效考评开始执行前，员工与直接上级共同讨论确定绩效II标，对绩效冃标完成过程中可能出现的问题进行预计，对目标值的设定进行讨论，达成一致。
第十六条考评过程中的沟通与指导
1.沟通与反馈
在考评期间内，直接上级保持随时勹被考评齐沟通，就员工的绩
效0标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，员工也应就工作完成情况及工作中遇到的问题及时勹直接上级进行沟通，以取得相应的支持和指导，以保证绩效目标的达成。
2.考评记录
在工作过程中，考评人负责记录被考评人丁作过程中的关键事件，作为考评打分的依据和原始凭证，以使被考评人对考评成绩有异议时，在考评面谈和考评申诉时有据可查。对员工的月度检查，各部门负责人要有记录，并通过面谈和其他方式反馈给员工，以便于员工工作业绩和工作能力的及时提高。
考评齐须及时掌掘被考评者丁作情况，记录考评期间的重要工作
表现，作为考评评价的客观依据，并对工作中出现的问题，提出改进
建议。
第十七条员工绩效面谈
在完成上一季度的绩效考评和能力、态度评估工作后，部门负责人应在下月 12 —15日对下属进行绩效面谈，就上个考评周期取得的成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见，直到达成一致看法。反馈面谈后，部门负责人填写《绩效改进记录表》并报人力资源部汇总。
第十八条申诉与处理
如被考评人对考评目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以在规定时间内填写绩效考评申诉表，提出申诉。
员工或部门的绩效考评结果申诉应在绩效面谈后的3个工作日内句人力资源部提出申诉，人力资源部在收到部门申诉表的3个工作日内对考评情况进行复核并进行协调解决，复核勹协调应在2个工作日内完成。处理结果报绩效薪酬委员会审批。
第四章解释与实施
第十九条解释权
本制度由公司绩效薪酬委员会组织制定，并视情况进行修订。绩效薪酬委员会授权人力资源部行使解释权；最终解释权在绩效薪酬委员会。
第二十条实施
本制度自颁布之日起实施。本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。
猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。 二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2014年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。2012年到2014年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元，之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。 (3)集权
《“网易”公司企业战略分析报告》 目录 1、网易公司简介 (2) 1.1、创建时间，创始人，现任CEO (2) 1.2、主营业务和经营范围 (2) 1.3、公司地位 (2) 2、公司愿景和企业使命 (2) 2.1、公司愿景 (2) 2.2、公司使命 (2) 2.3、评价 (2) 3、外部环境分析 (2) 3.1、PEST分析 (2) 3.2、波特五力模型分析 (5) 3.3、EFE矩阵及简要分析 (5) 3.4、CPM矩阵及简要分析 (6) 3.5、评价 (6) 4、内部环境分析 (6) 4.1、财务比率分析 (6) 4.2、IFE矩阵分析 (7) 5、战略分析与选择 (7) 5.1、公司长期的战略目标 (7) 5.2、公司的战略选择及简要分析 (7) 5.3、SWOT矩阵及组合战略 (11) 5.4、SPACE矩阵及分析 (13) 5.5、BCG矩阵及分析 (14) 5.6、IE矩阵及分析 (15) 5.7、QSPM矩阵及分析 (15) 5.8、评价 (16) 6、战略实施 (16) 6.1、是否需要修改网易公司组织结构 (16) 6.2、绘制公司产品定位图 (16) 6.3、EPS/EBIT分析 (17) 6.4、确定公司的现金价值 (17) 7、战略评价 (17) 7.1、战略评价框架分析评价 (17) 7.2、评价结论 (18)
1、网易公司简介 1.1、创建时间，创始人，现任CEO 创立于 1997 年 6 月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，创始人兼现任CEO丁磊。 1.2、主营业务和经营范围 网易公司在中国互联网行业内率先推出了包括中文全文检索、全中文大容量免费邮件系统、无限容量免费网络相册、免费电子贺卡站、网上虚拟社区、网上拍卖平台、24小时客户服务中心在内的业内领先产品或服务，还通过自主研发推出了一款率先取得白金地位的国产网络游戏，经营范围还涵盖门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐、网易bobo等多种服务。 1.3、公司地位 截止 2005 年 3 月 31 日, 网易的日平均页面浏览量超过了 4.39 亿人次, 55,476 位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首. 2001 年 12 月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004 年 1 月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破 76 万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游! 网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位。 2、公司愿景和企业使命 2.1、公司愿景 作为中国领先的综合性互联网技术公司，网易不仅会致力于中国电子商务及IT产业的持续发展，同时也为促进国民数字化生活指数、缩减数字鸿沟而努力。网易把千百万网民聚集在一起，在实现资讯共享的同时，为他们提供更好的服务，为他们创造更愉悦的在线冲浪体验 2.2、公司使命 加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量” 2.3、评价 1997年6月创立以来,凭借先进的技术和优质的服务,网易深受: 广大网民的欢迎.在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易有着骄人的成绩:取得了中国互联网行业第一家中文全文检索,第一家提供全中文大容量的免费邮件系统,第一个无限容量免费的网络相册,第一个免费电子贺卡站,第一个网上虚拟社区,第一个网上拍卖平台,第一个24 小时客户服务中心,第一个成功运营自主研发国产网络游戏并取得白金地位. 在不断巩固技术和加强开发团队的同时,网易与全国各地的电信运营商等单位建立了良好的二级运营合作关系. 众多合作服务器在双方的共同努力下,做出及其优异的表现.如今的网易公司已经成为国内最成功的网络游戏开发和运营商之一. 使命陈述评价矩阵 组织顾客服务市场技术生存发展与盈利能力经营哲学自我认知公众形象员工 网易是是是是是是是否否 3、外部环境分析 3.1、PEST分析 3.1.1、用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2007年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、
猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
薪酬绩效管理方案（1.0版） 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。
注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。 2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。 4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注：综合工资包括：基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法： 1．各顾问岗位按季度进行考核，如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资，并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2．以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法
电子商务企业案例分析 电商之网易的经营战略分析
姓名： 学号： 专业： 学院： 课程名称：电子商务概论 电商之网易的经营模式和战略分析 摘要：随着计算机科技的发展，电子商务的发展和团购的盛行，一大批团购网站如雨后春笋般兴起。本文对网易的现状和销售策略做了相应的资料分析和总结，并参考了《打造品牌的22条法则》、《电子商务概论》等国内文献，在此基础上，本文就网易的外部环境分析、公司战略、经营模式等几方面做了详细的分析。 关键词：网易组织环境战略分配经营模式 一．公司发展简介 创立于1997年6月的网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位.网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感,网易利用最先进的互联网技术,加强人与人之间信息的交流和共享,实现"网聚人的力量".截止2005年3月31日,网易的日平均页面浏览量超过了4.39亿人次, 55,476位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首.2001年12月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004年1月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破76万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游!最近，2016年6月1日推出的网易游戏《阴阳师》也获得了游戏大众的一致好评。 二.组织外部环境分析
（一）用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2015年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、1.18亿个正地址、6170万台上网计算机、131万个网站。互联网的快速发展，也带来了互联网业的激烈竞争。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第20次中国互联网络发展状况统计报告》报告显示，截止2007年6月30日，我国网民总人数达到1.62亿，半年来平均每分钟就新增近100个网民，半年的增长接近去年全年的增长量，互联网普及率也达到了12.3%;在网民情况调查部分，统计报告显示中国网民中性别差异逐渐缩小，女性以45.1%的比重上升到历史新高点。中国女性网民规模己经达到7300万，男性网民规模已达到8900万。 中国网民总体收入偏低，1500元及以下网民占到总网民的2/3(66.1%)，网民收入在1500元以上的比例仅有1/3(33.9%)。其中，有收入但收入在500元以下的网民比例较高，这部分网民就已经占到总网民的3成(30.3%)。在1.62亿网民中，宽带网民(含专线)已经达到1.22亿。宽带网民数的增加意味着中国居民的上网条件进一步改善，更多的网民可以通过较快的网速、较稳定的网络连接畅游互联网。宽带网民中，ADSL接入方式和专线接入占有较大的比例。 2015年上半年中国互联网人均月互联网消费额达186元人民币2007全年中国互联网用户人均月互联网消费额将达到195.76元人民币，预计比2006年增长巧.4%。预计2007年中国互联网用户互联网消费总额将达3641.14亿元人民币，比2006年增长犯%。由于用户数量始终以每年2000万左右的速度够增长，与2005年相比个人用户的互联网消费总额几乎能够实现两年翻一番。2007年上半年中国互联网个人用户互联网消费总额达1618.n亿元人民币。预计2007年下半年该数字将达到2023.03亿元，超过2005年全年互联网消费规模。但同时研究还表明，网民对互联网信任度较低。只有1/3的(35.1%)的网民表示对互联网信任。网民对互联网的过度不信任，会制约很多互联网应用的普及。 （二）政治法律环境 “我们完全有理由相信，网络社会所酿就的信息化环境，它的确使人们徜徉于信息极其丰富的世界，由此，社会似乎变得更加松弛。但是，政府也更有控制信息资源的权力、调配信息资源的能力和利用信息资源的欲望”网络媒体作为一个新兴的传媒产业来看，它自身的自由和开放程度远远大于传统媒体，这也导致了网络言行呈现出混乱无序状态，而这一状态已不能单纯的依靠技术手段加以解决，所以必须建立起一套完备的网络媒体法规。 中国政府在互联网经济中一直充当推动的角色。鼓励政府机构建立网站、支持大专院校建立校园内部网，制定和完善关于互联网的法律、法规、条例，这都体现了政府的积极态度。到目前为止，对于互联网已经有了一系列政策、法规和管理办法，尤其对网络媒体传播的内容加以规范，并且也进一步完善了相关的监管机构的职能，形成了有效的法律环境。但与此同时，我们也应该看到我国网络媒体的法律体系还不成熟的地方。首先，网络媒体中与知识产权相关的问题，虽然我国也针对性的制定了一些相关法规，但却一直未能使该问题得到根本上的解决。 现在我国社会稳定，人民生活水平提高。中国加入例如WTO之后，全面对外开放，境外网络游戏大举进入中国。但对于网络游戏中的虚拟物品的立法保护尚不够完善，导致了部分玩家的利益损失。国家队网络游戏还是持扶持的态度，但是破迫于整个社会的压力，2005年8月，新闻出版总署推出了《防沉迷系统标准》，与七大厂商联手，进行网络游戏的一次规范的尝试。 网易公司作为定位互联网门户与网络游戏的专业服务商，将充分利用国家产业政策对互联网行业和信息产业的巨大支持，发扬拼搏精神，培育核心能力。 （三）技术环境
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。 2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。 3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案：
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考）第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
猎头顾问（兼职）管理制度 为加强招聘力度、拓展招聘渠道，从而进一步加快公司人力资源战略规划的实施和完善，公司特在人力资源部设立兼职猎头顾问职位（以下简称顾问），建立顾问管理制度，本公司所聘用之顾问在公司的工作、绩效、薪资管理等事项按本制度执行。 第一条职务说明 1. 工作性质：兼职。其作息时间、工作地点、工作方式等均由顾问本人自行决定。 2. 资质要求：专业人才交流管理机构（含网站）在职工作人员，拥有广泛的人力资 源信息，并能自由合法使用该信息。 3. 岗位职责：在公司规定的期限内，为公司引进所需人才，并对所引入人才的稳定 性承担相应责任。 4. 薪资待遇：采用无底薪薪酬制，公司按顾问实际完成的工作任务发放薪酬，顾问 不享受全职员工各项福利。 5. 劳动关系：顾问与公司签署专项兼职劳动协议。 第二条工作程序 1. 公司编写《人才需求计划表》发于顾问，定期追踪。 2. 顾问物色在规定时间内可能被引进的人才，填写《人才引进推荐单》报于公司， 并与人才主动沟通，督促和协助人才到公司面试。 3. 某人才通过面试后顺利上岗后，在试用期内因任何原因离职，顾问须重新引进相 应人员予以补充。 4. 某人才通过试用期考核转正后，因个人原因离职且在公司工作未满一年，顾问须 重新引进相应人员予以补充。 5. 某人才在公司工作满一年以上，视为该项人才引进工作程序顺利完成。 第三条薪酬说明 1. 人才分类 (1) 高端人才：年薪12万以上的管理人才、年薪20万以上的医疗人才。 (2) 中端人才：年薪6至12万的管理人才、年薪6至20万的医疗人才。 (3) 低端人才：年薪6万以下的人才。 (4) 特种人才：在公司原需求计划以外，但对公司发展有较大价值的人才。 2. 薪资标准 (1) 高端人才：顾问薪酬按所引入人才入职年薪的15%计算。
薪酬绩效管理方案 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。 2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。 4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表
猎头公司考核方案
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。
月业绩指标8倍10倍13倍 为提成计算）： 25%-50% 50%-75% 75%-100% 100%-150% 150%-200% 200 7% 9% 13% 18% 23% 33% 完成指标25%（含25%）以下无提成发放，第二年度岗位工资下 降20%。 完成指标25%-50%（含50%）之间的部分按照税后佣金7%发放。 完成指标50%-75%（含75%）之间的部分按照税后佣金9%发放。 完成指标75%-100%（含100%）之间的部分按照税后佣金13%发 放。 完成指标100%-150%（含150%）之间的部分按照税后佣金18%发 放。 完成指标150%-200%（含200%）之间部分按照税后佣金23%发放。 完成指标200%-300%（含300%）按照税后佣金33%发放。 完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。 3、BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完 全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签 业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在 此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工 离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。 4、List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统 LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老 员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发 放。 5、完整流程佣金方案： C业绩指标完成比例25%-50 % 50%- 75% 75%- 100% 100%-150% 150%-200%
猎头公司薪酬制度 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳， 猎头公司的薪酬如何计算? 以下是为你整理的猎头公司薪酬制度，希望能帮到你。 猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以 Z 公司表示)2014 年进 入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理 人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。 公司人员组织架构较为简单， 按照职能制管理， 分为业务板块和行政板块， 具体分总经理， 财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。 总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。 以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。 公司 4 名助理顾问，1 名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为 3 至 6 年，调研员 1 年工作年限，平均年龄 28 岁。 免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项 目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面 试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。 通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。 助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。 助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。 在项目收费上，最低收费为 8 万元/职位。 Z 公司均为独家代理， 在签订委托意向时收取总费用的 30%为预付费;成功安排客户面试后 收取第二笔费用，一般是总费用的 30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。 Z 公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度 和候选人市场年薪，确定服务费用。 二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基 本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。 调研员的基本工资为 4000-6000/月，助理顾问的基本工资 6000-10000/月。 项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给 4 个 助理顾问。 以 2014 年为例，公司总体业绩目标 700 万。 每个助理顾问的业绩目标为 155 万，截止 12 月 31 日完成 60%方可拿业绩奖金，全额为 2 万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。 155 万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。 生活补贴为 1000 元/月。 生活补贴公司全体员工适用。 调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
网易公司战略分析报告 学校： 专业： 班级： 学生姓名： 目录 一. 公司简介 ----------------------------------------------------------------------------------------- 2 二. 企业愿景与使命 ------------------------------------------------------------------------------- 2 （一）企业愿景的类型------------------------------------------------------------------- --- 2 （二）企业愿景的内容------------------------------------------------------------------- --- 2 （三）企业使命的类型------------------------------------------------------------------- --- 2 （四）企业使命的内容------------------------------------------------------------------- --- 2 三. 外部环境分析 ----------------------------------------------------------------------------------- 3 （一）用户环境------------------------------------------------------------------- ------------- 3 （二）政治法律环境------------------------------------------------------------------- ------- 4 （三）技术环境------------------------------------------------------------------- -------------- 4 （四）经济环境------------------------------------------------------------------- -------------- 5
网易公司营销策略分析院系名称：经济管理学院 班级： 组号：第7 组 学生姓名： 指导老师：程田旻 2014年3月9日
目录 1网易公司.............................. 1.1 网易简介.............................. 2网易公司市场的控制和维持....................... 2.1 在线游戏.............................. 2.2无线增值服务............................ 2.3 在线广告.............................. 2.4 门户网络 (3) 3网易公司的定价............................ 3.1 高发展高份额（明星业务）....................... 3.2高发展低份额（问号业务） (4) 3.3低发展高份额（奶牛业务） (4) 3.4低发展低份额（跑狗业务） (4) 4网易关键要素 (5) 4.1 业务组合 (5) 4.2 资源配置 (5) 4.3 竞争优
势 (5) 4.4 协同优势 (6) 5网易公司所面临的挑战 (6) 6网易公司的发展战略 (6) 6.1 集中战略. (6) 6.2 合资战略 (7) 6.3 一体化战略 (7) 6.4 多样化战略 (7) 7 网易的sowt 分析 (7) 8 结论 (9) 9 参考文献...............................
1 网易公司 1.1 网易简介 网易公司创立于1997 年 6 月，是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 2 网易公司市场的控制和维持 2.1 在线游戏 2001年12 月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 2.2 无线增值服务 作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。网易是首批提供WAF服艮务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 2.3 在线广告 网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。 2.4 门户网站 作为中国最有成就的互联网门户之一，网易与国内外几百家网上内容供应商建立了合作关系，提供全面而精彩的网上内容。拥有中国互联网浏览量最大的单一
猎头公司考核方案集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
某公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
网易公司战略分析——以网易游戏事业部为例 人力资源管理 张孝天 2014104088
目录 1 公司简介--------------------------------------------------------1 2PEST分析-------------------------------------------------------1 2.1 政治环境---------------------------------------------------1 2. 2 经济环境---------------------------------------------------2 2. 3 技术环境---------------------------------------------------3 2. 4 社会环境---------------------------------------------------4 3SWOT分析-------------------------------------------------------- 5 3.1 优势--------------------------------------------------------5 3.2 劣势--------------------------------------------------------5 3.3 机会-------------------------------------------------------- 6 3.4 威胁--------------------------------------------------------6 4对策和建议------------------------------------------------------6 4.1 抓住未来互联网企业的经营模式----------------------------6 4.2 不容忽视门户广告业务的发展------------------------------ 7 4.3 网络游戏产业的企业文化建设------------------------------7
网易公司营销策略分析 院系名称：经济管理学院 班级： 组号：第7组 学生姓名： 指导老师：程田旻 2014年3月9日
目录 1 网易公司 (3) 网易简介 (3) 2 网易公司市场的控制和维持 (3) 在线游戏 (3) 无线增值服务 (3) 在线广告 (3) 门户网络 (3) 3 网易公司的定价 (4) 高发展高份额（明星业务） (4) 高发展低份额（问号业务） (4) 低发展高份额（奶牛业务） (4) 低发展低份额（跑狗业务） (4) 4 网易关键要素 (5) 业务组合 (5) 资源配置 (5) 竞争优势 (5) 协同优势 (6) 5 网易公司所面临的挑战 (6) 6 网易公司的发展战略 (6) 集中战略 (6) 合资战略 (7) 一体化战略 (7) 多样化战略 (7) 7 网易的sowt分析 (7) 8 结论 (9) 9 参考文献 (9)
1 网易公司 网易简介 网易公司创立于1997年6月，是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位。网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 2 网易公司市场的控制和维持 在线游戏 2001年12月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 无线增值服务 作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。网易是首批提供WAP服务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 在线广告 网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。 门户网站 作为中国最有成就的互联网门户之一，网易与国内外几百家网上内容供应商建立了合作关系，提供全面而精彩的网上内容。拥有中国互联网浏览量最大的单一页面首页资源，网易在2005年开始发动了强大的内容攻势，凭借拥有新闻媒体操作经验的内容团队，中国最领先的互联网技术，并掌握新闻、娱乐、体育、财经等各大领域广泛的合作资源，全站流量与用户数增长显着，成为中国互联网
薪酬绩效管理方案（1.0版） 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。
3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注：综合工资包括：基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法： 1．各顾问岗位按季度进行考核，如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资，并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2．以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法
网易综合战略分析 公司简介： 创立于1997年6月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位。网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 截止2005年3月31日，网易的日平均页面浏览量超过了4.39亿人次，55,476位聊天室的同时使用者。曾两次被中国互联网络信息中心（CNNIC）评选为中国十佳网站之首。 2001年12月，网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门。大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同，并获得“2004年度最受欢迎网络游戏奖”。2004年1月，网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》，推出一年多便以最高同时在线突破76万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游！ 网易的关键要素分析： 一．业务组合： 1.在线游戏。2001年12月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演 游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 2.无线增值服务。作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟 踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。 网易是首批提供WAP服务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 3.在线广告。网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。