网易薪酬福利体系
一、网易职级体系一览
P1级对应难度较低的岗位，例如客服，客服大多交给了机器人和外包员工，面向大中专毕业生。
P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。
P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。
P4级为行业內的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。
P5级为行业內的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。
P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。
职级晋升一般在2-3月，一般需在公司工作满1个自然年之后有资格晋升。但也有例外，有3月入职的研究生同事第2年晋升的；也有7月入职的本科生同事第2年晋升的。
晋升原则是上升1级，低P级只需业务主管同意即可，高P级晋升和跨级晋升（连升2级）的情况需要做部门答辩。
薪资结构不同部门间也存在差异，例如电商等核心部门相对更给力。主要有2种类型：
1）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 年中奖（2个月）= 18薪
2）12薪+ 年底双薪（1个月）+ 年终奖（3个月）+ 季度奖（4个月）= 20薪
薪资待遇和P级不完全挂钩，也就是说如果没有晋升也是会有调薪的。具体调薪幅度看去年整体绩效来定，据了解平均调薪比例在10%-15%之间，不同部门/产品/团队间都存在差异。
网易有个“工资回收计划”，像网易严选、考拉海购这些购物app，员工都有内部折扣，还会定期发一些优惠券，谁能忍住不买呢！辛辛苦苦赚的钱又还给老板了。
全天开放的健身房。健身房开放时间是早上7点到晚上10点半，员工可以免费来健身，通常中午和下班后人最多。
伙食太好被称猪厂。员工们的一天四餐，公司全给包了，员工免费吃。后厨变着法儿的备餐，每天都不重样，中餐西餐麻辣烫，花式下午茶……
公司平日里只管喂食，不给你灌输改变世界的宏图伟梦，员工们都过着猪一样的生活：一日四餐坐车喝咖啡健身娱乐全免费，工资基本算净赚。
总之，灵魂层面的东西基本不做，物质生活倒是开展得热火朝天。
《“网易”公司企业战略分析报告》 目录 1、网易公司简介 (2) 1.1、创建时间，创始人，现任CEO (2) 1.2、主营业务和经营范围 (2) 1.3、公司地位 (2) 2、公司愿景和企业使命 (2) 2.1、公司愿景 (2) 2.2、公司使命 (2) 2.3、评价 (2) 3、外部环境分析 (2) 3.1、PEST分析 (2) 3.2、波特五力模型分析 (5) 3.3、EFE矩阵及简要分析 (5) 3.4、CPM矩阵及简要分析 (6) 3.5、评价 (6) 4、内部环境分析 (6) 4.1、财务比率分析 (6) 4.2、IFE矩阵分析 (7) 5、战略分析与选择 (7) 5.1、公司长期的战略目标 (7) 5.2、公司的战略选择及简要分析 (7) 5.3、SWOT矩阵及组合战略 (11) 5.4、SPACE矩阵及分析 (13) 5.5、BCG矩阵及分析 (14) 5.6、IE矩阵及分析 (15) 5.7、QSPM矩阵及分析 (15) 5.8、评价 (16) 6、战略实施 (16) 6.1、是否需要修改网易公司组织结构 (16) 6.2、绘制公司产品定位图 (16) 6.3、EPS/EBIT分析 (17) 6.4、确定公司的现金价值 (17) 7、战略评价 (17) 7.1、战略评价框架分析评价 (17) 7.2、评价结论 (18)
1、网易公司简介 1.1、创建时间，创始人，现任CEO 创立于 1997 年 6 月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，创始人兼现任CEO丁磊。 1.2、主营业务和经营范围 网易公司在中国互联网行业内率先推出了包括中文全文检索、全中文大容量免费邮件系统、无限容量免费网络相册、免费电子贺卡站、网上虚拟社区、网上拍卖平台、24小时客户服务中心在内的业内领先产品或服务，还通过自主研发推出了一款率先取得白金地位的国产网络游戏，经营范围还涵盖门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐、网易bobo等多种服务。 1.3、公司地位 截止 2005 年 3 月 31 日, 网易的日平均页面浏览量超过了 4.39 亿人次, 55,476 位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首. 2001 年 12 月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004 年 1 月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破 76 万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游! 网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位。 2、公司愿景和企业使命 2.1、公司愿景 作为中国领先的综合性互联网技术公司，网易不仅会致力于中国电子商务及IT产业的持续发展，同时也为促进国民数字化生活指数、缩减数字鸿沟而努力。网易把千百万网民聚集在一起，在实现资讯共享的同时，为他们提供更好的服务，为他们创造更愉悦的在线冲浪体验 2.2、公司使命 加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量” 2.3、评价 1997年6月创立以来,凭借先进的技术和优质的服务,网易深受: 广大网民的欢迎.在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易有着骄人的成绩:取得了中国互联网行业第一家中文全文检索,第一家提供全中文大容量的免费邮件系统,第一个无限容量免费的网络相册,第一个免费电子贺卡站,第一个网上虚拟社区,第一个网上拍卖平台,第一个24 小时客户服务中心,第一个成功运营自主研发国产网络游戏并取得白金地位. 在不断巩固技术和加强开发团队的同时,网易与全国各地的电信运营商等单位建立了良好的二级运营合作关系. 众多合作服务器在双方的共同努力下,做出及其优异的表现.如今的网易公司已经成为国内最成功的网络游戏开发和运营商之一. 使命陈述评价矩阵 组织顾客服务市场技术生存发展与盈利能力经营哲学自我认知公众形象员工 网易是是是是是是是否否 3、外部环境分析 3.1、PEST分析 3.1.1、用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2007年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、
电子商务企业案例分析 电商之网易的经营战略分析
姓名： 学号： 专业： 学院： 课程名称：电子商务概论 电商之网易的经营模式和战略分析 摘要：随着计算机科技的发展，电子商务的发展和团购的盛行，一大批团购网站如雨后春笋般兴起。本文对网易的现状和销售策略做了相应的资料分析和总结，并参考了《打造品牌的22条法则》、《电子商务概论》等国内文献，在此基础上，本文就网易的外部环境分析、公司战略、经营模式等几方面做了详细的分析。 关键词：网易组织环境战略分配经营模式 一．公司发展简介 创立于1997年6月的网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位.网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感,网易利用最先进的互联网技术,加强人与人之间信息的交流和共享,实现"网聚人的力量".截止2005年3月31日,网易的日平均页面浏览量超过了4.39亿人次, 55,476位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首.2001年12月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004年1月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破76万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游!最近，2016年6月1日推出的网易游戏《阴阳师》也获得了游戏大众的一致好评。 二.组织外部环境分析
（一）用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2015年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、1.18亿个正地址、6170万台上网计算机、131万个网站。互联网的快速发展，也带来了互联网业的激烈竞争。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第20次中国互联网络发展状况统计报告》报告显示，截止2007年6月30日，我国网民总人数达到1.62亿，半年来平均每分钟就新增近100个网民，半年的增长接近去年全年的增长量，互联网普及率也达到了12.3%;在网民情况调查部分，统计报告显示中国网民中性别差异逐渐缩小，女性以45.1%的比重上升到历史新高点。中国女性网民规模己经达到7300万，男性网民规模已达到8900万。 中国网民总体收入偏低，1500元及以下网民占到总网民的2/3(66.1%)，网民收入在1500元以上的比例仅有1/3(33.9%)。其中，有收入但收入在500元以下的网民比例较高，这部分网民就已经占到总网民的3成(30.3%)。在1.62亿网民中，宽带网民(含专线)已经达到1.22亿。宽带网民数的增加意味着中国居民的上网条件进一步改善，更多的网民可以通过较快的网速、较稳定的网络连接畅游互联网。宽带网民中，ADSL接入方式和专线接入占有较大的比例。 2015年上半年中国互联网人均月互联网消费额达186元人民币2007全年中国互联网用户人均月互联网消费额将达到195.76元人民币，预计比2006年增长巧.4%。预计2007年中国互联网用户互联网消费总额将达3641.14亿元人民币，比2006年增长犯%。由于用户数量始终以每年2000万左右的速度够增长，与2005年相比个人用户的互联网消费总额几乎能够实现两年翻一番。2007年上半年中国互联网个人用户互联网消费总额达1618.n亿元人民币。预计2007年下半年该数字将达到2023.03亿元，超过2005年全年互联网消费规模。但同时研究还表明，网民对互联网信任度较低。只有1/3的(35.1%)的网民表示对互联网信任。网民对互联网的过度不信任，会制约很多互联网应用的普及。 （二）政治法律环境 “我们完全有理由相信，网络社会所酿就的信息化环境，它的确使人们徜徉于信息极其丰富的世界，由此，社会似乎变得更加松弛。但是，政府也更有控制信息资源的权力、调配信息资源的能力和利用信息资源的欲望”网络媒体作为一个新兴的传媒产业来看，它自身的自由和开放程度远远大于传统媒体，这也导致了网络言行呈现出混乱无序状态，而这一状态已不能单纯的依靠技术手段加以解决，所以必须建立起一套完备的网络媒体法规。 中国政府在互联网经济中一直充当推动的角色。鼓励政府机构建立网站、支持大专院校建立校园内部网，制定和完善关于互联网的法律、法规、条例，这都体现了政府的积极态度。到目前为止，对于互联网已经有了一系列政策、法规和管理办法，尤其对网络媒体传播的内容加以规范，并且也进一步完善了相关的监管机构的职能，形成了有效的法律环境。但与此同时，我们也应该看到我国网络媒体的法律体系还不成熟的地方。首先，网络媒体中与知识产权相关的问题，虽然我国也针对性的制定了一些相关法规，但却一直未能使该问题得到根本上的解决。 现在我国社会稳定，人民生活水平提高。中国加入例如WTO之后，全面对外开放，境外网络游戏大举进入中国。但对于网络游戏中的虚拟物品的立法保护尚不够完善，导致了部分玩家的利益损失。国家队网络游戏还是持扶持的态度，但是破迫于整个社会的压力，2005年8月，新闻出版总署推出了《防沉迷系统标准》，与七大厂商联手，进行网络游戏的一次规范的尝试。 网易公司作为定位互联网门户与网络游戏的专业服务商，将充分利用国家产业政策对互联网行业和信息产业的巨大支持，发扬拼搏精神，培育核心能力。 （三）技术环境
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽
（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）， A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。
第一总则 第一条背景 公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的 本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一)薪资制订程序图 组织架构设计 经营政策 部门职能制订岗位描述制订职称/职等制订薪资结构制订薪资水准制订实施方法制订依不同功能部门制订责任工作 依不同职位及部门制订权责范围 制订职位分等 依激励及制约原则制订薪资构成项目 ●效益原则 ●合理原则 ●成本原则 ●分享原则 执行及控制
(二)薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。 第二章职等划分及核定 第四条职等职级与职位别 （一）职位别 公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。 （二）职等职级 公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。 主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管 技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员
职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、 业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队 工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采 购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过 个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等职级图 职等分级管理序列M 专业序列P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 M3 副经理 BAND 7 M2 主管P7 高级工程师 中层管理 BAND 6 M1 副主管P6 中级工程师 BAND 5 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 基层 BAND 3 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生
**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日
目录 第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)
**有限公司薪酬管理办法 （暂行） 第一部分：总则 一、目的 充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。 二、适用范围 本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。 境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。 子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。 三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。
2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。
六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表
网易公司战略分析报告 学校： 专业： 班级： 学生姓名： 目录 一. 公司简介 ----------------------------------------------------------------------------------------- 2 二. 企业愿景与使命 ------------------------------------------------------------------------------- 2 （一）企业愿景的类型------------------------------------------------------------------- --- 2 （二）企业愿景的内容------------------------------------------------------------------- --- 2 （三）企业使命的类型------------------------------------------------------------------- --- 2 （四）企业使命的内容------------------------------------------------------------------- --- 2 三. 外部环境分析 ----------------------------------------------------------------------------------- 3 （一）用户环境------------------------------------------------------------------- ------------- 3 （二）政治法律环境------------------------------------------------------------------- ------- 4 （三）技术环境------------------------------------------------------------------- -------------- 4 （四）经济环境------------------------------------------------------------------- -------------- 5
市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成 当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；
市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
网易公司营销策略分析院系名称：经济管理学院 班级： 组号：第7 组 学生姓名： 指导老师：程田旻 2014年3月9日
目录 1网易公司.............................. 1.1 网易简介.............................. 2网易公司市场的控制和维持....................... 2.1 在线游戏.............................. 2.2无线增值服务............................ 2.3 在线广告.............................. 2.4 门户网络 (3) 3网易公司的定价............................ 3.1 高发展高份额（明星业务）....................... 3.2高发展低份额（问号业务） (4) 3.3低发展高份额（奶牛业务） (4) 3.4低发展低份额（跑狗业务） (4) 4网易关键要素 (5) 4.1 业务组合 (5) 4.2 资源配置 (5) 4.3 竞争优
势 (5) 4.4 协同优势 (6) 5网易公司所面临的挑战 (6) 6网易公司的发展战略 (6) 6.1 集中战略. (6) 6.2 合资战略 (7) 6.3 一体化战略 (7) 6.4 多样化战略 (7) 7 网易的sowt 分析 (7) 8 结论 (9) 9 参考文献...............................
1 网易公司 1.1 网易简介 网易公司创立于1997 年 6 月，是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 2 网易公司市场的控制和维持 2.1 在线游戏 2001年12 月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 2.2 无线增值服务 作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。网易是首批提供WAF服艮务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 2.3 在线广告 网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。 2.4 门户网站 作为中国最有成就的互联网门户之一，网易与国内外几百家网上内容供应商建立了合作关系，提供全面而精彩的网上内容。拥有中国互联网浏览量最大的单一
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
网易公司战略分析——以网易游戏事业部为例 人力资源管理 张孝天 2014104088
目录 1 公司简介--------------------------------------------------------1 2PEST分析-------------------------------------------------------1 2.1 政治环境---------------------------------------------------1 2. 2 经济环境---------------------------------------------------2 2. 3 技术环境---------------------------------------------------3 2. 4 社会环境---------------------------------------------------4 3SWOT分析-------------------------------------------------------- 5 3.1 优势--------------------------------------------------------5 3.2 劣势--------------------------------------------------------5 3.3 机会-------------------------------------------------------- 6 3.4 威胁--------------------------------------------------------6 4对策和建议------------------------------------------------------6 4.1 抓住未来互联网企业的经营模式----------------------------6 4.2 不容忽视门户广告业务的发展------------------------------ 7 4.3 网络游戏产业的企业文化建设------------------------------7
本部薪酬管理制度 试行) 第一章总则 第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”(Position )付薪、为“能力”( Personality) 付薪、为“绩效” (Performance )付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长” ，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制 定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。 第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
网易公司营销策略分析 院系名称：经济管理学院 班级： 组号：第7组 学生姓名： 指导老师：程田旻 2014年3月9日
目录 1 网易公司 (3) 网易简介 (3) 2 网易公司市场的控制和维持 (3) 在线游戏 (3) 无线增值服务 (3) 在线广告 (3) 门户网络 (3) 3 网易公司的定价 (4) 高发展高份额（明星业务） (4) 高发展低份额（问号业务） (4) 低发展高份额（奶牛业务） (4) 低发展低份额（跑狗业务） (4) 4 网易关键要素 (5) 业务组合 (5) 资源配置 (5) 竞争优势 (5) 协同优势 (6) 5 网易公司所面临的挑战 (6) 6 网易公司的发展战略 (6) 集中战略 (6) 合资战略 (7) 一体化战略 (7) 多样化战略 (7) 7 网易的sowt分析 (7) 8 结论 (9) 9 参考文献 (9)
1 网易公司 网易简介 网易公司创立于1997年6月，是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位。网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 2 网易公司市场的控制和维持 在线游戏 2001年12月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 无线增值服务 作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。网易是首批提供WAP服务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 在线广告 网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。 门户网站 作为中国最有成就的互联网门户之一，网易与国内外几百家网上内容供应商建立了合作关系，提供全面而精彩的网上内容。拥有中国互联网浏览量最大的单一页面首页资源，网易在2005年开始发动了强大的内容攻势，凭借拥有新闻媒体操作经验的内容团队，中国最领先的互联网技术，并掌握新闻、娱乐、体育、财经等各大领域广泛的合作资源，全站流量与用户数增长显着，成为中国互联网
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称
（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），
3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职
网易综合战略分析 公司简介： 创立于1997年6月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位。网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 截止2005年3月31日，网易的日平均页面浏览量超过了4.39亿人次，55,476位聊天室的同时使用者。曾两次被中国互联网络信息中心（CNNIC）评选为中国十佳网站之首。 2001年12月，网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门。大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同，并获得“2004年度最受欢迎网络游戏奖”。2004年1月，网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》，推出一年多便以最高同时在线突破76万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游！ 网易的关键要素分析： 一．业务组合： 1.在线游戏。2001年12月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演 游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 2.无线增值服务。作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟 踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。 网易是首批提供WAP服务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 3.在线广告。网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。
**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章职级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章其他 (4) 第七章附则 (5)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条固定工资 （一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补