第一、二章什么是组织行为学
一、组织行为学的定义
1.OB是一个研究领域，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为（有时也包含外部行为）的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2.具体地讲，组织行为研究哪些因素影响个人和群体的行为，如何影响，如何运用这些原理改进人的行为，以实现组织的目标。
二、为什么要学习组织行为学
1.对个人的意义
1>增加科学知识
2>改善对自己的认识
3>提高人际交往能力
2.对管理者的意义
1>什么是管理
·管理者通过别人来完成工作
·通俗地讲，管理就是自己不做事，让别人去做自己想做的事
·所以，管理的实质就是“用人”
2>管理的职能（功能观）
·1916年法国管理学家Henri Fayol提出的五种功能
·计划、组织、指挥、协调、控制
·后来进化成计划、组织、领导、控制
3>管理者的角色（角色观）
·1976年美国哈佛大学学生Henry Mintzberg的硕士论文提出
·人际的角色（头面人物、领导者、联络者）
·信息传递的角色（监控者、传播者、发言人）
·决策的角色（创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者）
4>管理者的技能要求
·美国学者Robert Katz 20世纪70年代提出
·技术技能
·人际技能
·概念技能
5>管理者的类型（活动观）
->管理者的能力模式
高层\ 人/ 技\ 概/
中层\ 际/ 术\ 念/
基层\ 能/ 能\ 能/
\ 力/ 力\ 力/
沟通能力
->管理的效果与效率
*评价管理者有效性的两个维度
·20世纪60年代美国学者杜拉克提出
·效率——把事情做对，做正确（Do the things right）
·效果——做正确的事（Do the right things）
->有效的与成功的管理活动
·Fred Luthans等1988年提出
·本职工作表现出色的人为有效的管理者
·提拔或晋升快的人是成功的管理者
·二者不统一
->管理者从事的四种活动
·传统的管理：决策、计划和控制
·沟通活动：交换日常信息并处理书面资料
·人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训
·网络活动：社交、政治活动、外部交往
->有效不见得成功的原因
·平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中，29%用在沟通上，20%用在人力资源管理活动上，19%用在社交联络上
·不同管理者在四类活动上的投入有很大差异
->对管理者的含义
·认识自己
·认识别人
{（1）管理者需要了解下属的：
·能做什么（can)
1、个人内部状态与外部绩效的结合
2、既要看到现在，又要了解过去
3、既要观察外在的（表现），又要推测内在的（属性）
·愿意做什么(will)
1、个人内部状态
2、从外部表现推测内部状态
·适合做什么（fit）
1、个人条件与工作要求的结合
2、既要了解人（的特点）
3、又要了解工作（的规范和职责）
->了解员工
·人是有思想的、有感情的动物
·人需要尊重和理解
·人需要沟通
·人在大多数情况下是非理性的
·人的观点和行为受所处地位的影响
·人的习惯是生活方式的内化
·人的工作结果需要认可与肯定
3.现实意义
1>主要指对企业管理，特别是人力资源管理的意义
2>从国外和国内企业的实践来分析
【附：
1.人才选拔不畅的原因
1>企业发展缺乏远见
2>企业创新不利
3>企业理念无连贯性
4>管理规章不实不细
5>对国家经济政策反应迟缓
6>忽视现代化管理
7>利益机制不均衡
2.对企业实践存在问题可能的解释
1>我们对于人类自身的认识不足以让我们进行有效的管理
2>依赖于过去经验的管理方式不能保证企业的长盛不衰
3>我们需要重新认识人的行为规律
4>OB可以给我们提供一定的答案，至少是一个分析问题的视角
3.关于组织行为学的命题
1>快乐的工人是生产率高的工人
2>当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现出很高的积极性
3>面试是有效的选拔手段，它可以把高绩效的申请者和低绩效的申请者区别开来
4>每个人都渴望一份挑战性的工作
5>为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓
6>金钱对每个人都是激励因素
7>大多数人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心
8>最有效的工作群体是没有冲突的群体
4.用系统和科学的研究代替直觉
1>我们不能仅仅依赖常识去做判断
2>我们不能仅依靠自己的直觉做分析
3>我们需要掌握科学知识
4>人的行为是有规律的
5>人的行为是可以预测的
6>这些规律并不否认人与人的差异】
三、组织行为学的研究变量
1.组织行为研究关注的问题，是组织管理中人的行为问题
2.简单说来，是人的行为的原因与结果的关系问题
3.在OB的研究中，结果一般作为因变量
4.原因一般作为自变量
四、因变量与自变量
1.因变量
·生产率
·缺勤
·流动
·工作满意度
2.自变量
·个体水平的变量
·群体水平的变量
·组织系统水平的变量
五、组织行为面临的挑战
1.个体差异与规律性
2.行为与环境的关系
3.文化差异与全球化
4.社会价值观的变化
六、思考题
1.概念解释
·自我效能感
·程序公平
·角色期待
·沟通网络
·群体思维
2.简答题
·简单说明变个型领导的主要特征
·简单说明组织文化的形成过程
·影响组织变革的组织因素主要有哪些
·简述ERG理论的要点
3.论述题
·评述赫塞-布兰查德的情景理论
·领导者是否应该具备某些个人特质？为什么？
第三章个体行为基础
-人类行为的机制
-影响行为的个人因素
1.自传特点
2.动机
3.能力
4.人格
5.价值观
6.社会身份（角色）
-自传特点
·性别
·年龄
·婚姻状况
·经历
·学历
·任职时间
·能干
-能力
·能力反应了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。
·一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力、体质能力
-心理能力
·即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个体总体的心理能力。此外，大学入学考试等也属于这种类型的测验。
-心理能力维度
·算术
1>描述：快速而准确进行运算的能力
2>范例：会计在一系列项目中计算营业税
·言语理解
1>描述：理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系
2>范例：工厂管理者理解企业政策的能力
·知觉速度
1>描述：迅速而准确辨认视觉上异同的能力
2>范例：火灾调查员鉴别出纵火责任的证据和线索
·归纳推理
1>描述：鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力
2>范例：市场调查员对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测
·演绎推理
1>描述：运用逻辑评估一项争论价值的能力
2>范例：主管在员工所提供的两项不同的建议中作出选择
·空间知觉
1>描述：当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状
2>范例：室内装饰师对办公室进行重新装饰的能力
·记忆力
1>描述：保持和回忆过去经历的能力
2>范例：销售人员回忆客户的姓名或谈判的细节
-智力与智商
·智力是一个人认知能力的综合体现，是决定一个人工作成绩的基本因素。
·智商是反映一个人智力水平的指标，是一个相对的百分数。
智商=心理年龄/实际年龄
-体质能力
1.体质能力的定义：
体质能力主要指身体的力量，例如耐力、爆发力、手指灵活性、手臂稳定性、腿部力量等{注：体制能力对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，同样是十分重要的。} 2.几种基本的体质能力：
1>力量因素
·动力力量：在一段时间内重复或持续地运用肌肉力量的能力
·躯干能力：运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力
·静态能力：产生阻止外部物体力量的能力
·爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
2>灵活性因素
·广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力
·动力灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力
3>其他因素
·躯体协调性：躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力
·平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯平衡的能力
·耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力
-人格
1.人格的定义：
·奥尔波特60年前提出的定义：
人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
·从管理角度上说：
人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。
{注释：当我们谈论人格时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否有很高尚的品德；心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体。} 2.人格的形成
1>原因：
·遗传
·环境
·教育
2>遗传影响的研究思路
·在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察
·对刚出生就分开的双胞胎的研究
·对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究
3.人格研究的学派
·特质论
·类型论
·精神分析论
4.人格特质与类型
{·16种人格因素测验（16PF）
·加利福利亚人格问卷（CPI）
·迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）
·艾森克人格问卷（EPS)}
1>16种主要特质：
·缄默孤独vs乐观外向
·迟钝vs聪慧
·情绪激动vs情绪稳定
·谦逊顺从vs支配攻击
·严肃vs乐天
·权宜敷衍vs谨慎负责
·畏怯退宿vs冒险敢为
·理智、实际vs感情用事
·依赖随和vs怀疑刚愎
·现实vs幻想
·坦白直率vs精明世故
·自信沉着vs忧虑畏惧
·保守传统vs自由激进
·随群附众vs自立决断
·不拘小节vs自律严谨
·心平气和vs紧张困扰
2>MBTI：
（1）MBTI的四个维度：
·外向的或内向的
·领悟的或直觉的
·思维的或情感的
·感知的或判断的
（2）MBTI举例：
·MBTI型人是幻想家，他们有创造性思想，并有极大的驱动力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断、甚至常常有些顽固
·MBTI型人为组织者，他们很现实，很实际，实事求是，有着从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动。
·MBTI型人为抽象思考家，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在常规工作方面则较为消极。
·通过对名企业的创始人调查发现他们均为直觉思维型
3>五维度模型
·外倾性：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个人维度。
·随和性：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性维度。
·责任性：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、成就倾向的个性维度。
·情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全（正向），及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。
·经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。
4>五维度模型与工作绩效：
->研究发现人格维度与工作绩效之间有着重要关系
{对于所有人员来说，责任心可以预测工作绩效。对于其它人格维度，其预测力取决于绩效标准和职业群二项因素。外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；经验的开放性在预测培训有效性方面也十分重要；目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳定性与工作绩效无关。} 5.投射测验
1>定义：
精神分析的术语，用于测验一个人的无意识，也可以用来测验人格特点。
2>主要的投射测验：
·主题统觉测验
·罗夏墨迹测验
·故事解释测验
6.气质
1>定义：
·气质是人的心理活动和行为的动力特征；
·气质会参与所有的心理活动；
·气质主要是由人的神经活动类型决定的。
2>主要的气质类型：
·多血质
·胆汁质
·粘液质
·抑郁质
3>气质的神经基础：
神【平衡->{灵活----活泼型
经强不灵活--宁静型}
活【不平衡----不可遏制型
动弱--------------抑郁型
7.几个重要的人格特质
·马基雅维里主义
·自尊
·自我监控
·冒险性
·A型人格
·控制点
1>马基雅维里主义
{阐述：
马基雅维里主义以尼科洛·马基雅维里的名字命名。此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。
·高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
·高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。
·高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：
-当他们与别人面对面直接交往，而不是简接地相互作用时；
-当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；
-情绪卷入与获得成功无关时。}
2>自尊
{阐述：
·人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。
·自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力；与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作；自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。
·自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价；他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事；从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。}
3>自我监控
{阐述：
·定义：
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。
·自我监控能力的高低：
-自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功与否有重要影响。
-高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；
-低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。}
4>冒险性
{阐述：
·人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响；
·高冒险性的管理者比低冒险者的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。}
5>A型人格
{阐述：
·有些人总愿意从事高强度的竞争活动并长期有种时间上的紧迫感。这些人就拥有A型人格。A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。”
·北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。}
->A型人格表现为：
·运动、走路和吃饭的节奏很快；
·对很多事情的进展速度感到不耐烦；
·总是试图同时做两件以上的事情；
·无法处理休闲时光；
·着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
->A型人的特点：
·A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。
·A型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。
·从管理角度来看，A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。
·A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去的经验解决自己当前面对的问题。
·他们很少根据环境的不同挑战水平改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。
->工作与人格类型：
·尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位；
·最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人员；
·原因在于A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙、机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。
->B型人格
·B型人格“很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。”
->B型人格的表现：
·从来不曾有时间上的紧迫感以及其它类似的不适感；
·认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
·充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；
·充分放松而不感到内疚
6>控制点
->定义：
Rotter60年代提出的概念。对自己命运的控制和把握程度。分为内部控制者，外部控制者。->控制点作用：
·工作满意度
·工作环境疏远
·工作卷入程度
·缺勤率
8.霍兰德的人格类型论
1>现实型
2>研究型
3>艺术型
4>社会型
5>企业型
6>传统型
->
1>现实型
·现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动
·其人格特点是害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
·擅长的职业：机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主
2>研究型
·研究型偏好需要思考、组织和理解的活动
·其特点是分析、创造、好奇、独立
·职业：生物学家、经济学家、数学家、新闻记者
3>艺术型
·艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动。·特点是富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际。
·职业：画家、音乐家、作家、室内装饰家
4>社会型
·社会型偏好能够帮助和提高别人的活动
·其特点是社会、友好、合作、理解
·职业：社会工作者、教师、议员、临床心理学家
5>企业型
·企业偏好那些能够影响他人和获得权力的言语和活动
·其特点是自信、进取、精力充沛、盛气凌人
·职业：法官、房地产经纪人，公共关系专家，小企业主。
6>传统型
·传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。
·其特点是顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性
·职业：会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员
9.学习
1>定义：
·由于经验而发生的相对持久的行为改变
·学习是无法直接观察的，我们可以看到的是行为的改变
2>学习的特征：
·学习包含了变化
·这种变化应该是相对持久的
·变化一定是行为上的，态度和观念的变化不算
·学习必须包含某种类型的经验
3>关于学习的理论：
·经典操作条件反射
·操作条件反射
·认知学习理论
·社会学习理论
4>塑造行为：
·行为是可以塑造的
·塑造行为的过程实际上就是学习的过程
·关于行为塑造有很多理论
10.强化理论
1>理论：
一种行为是否能够持续发生，取决于这种行为是否得到强化，强化分为四种。
2>强化的类型：
·积极强化
·消极强化
·惩罚
·忽视
3>关于强化的研究结论：
·某些强化类型对于行为的改变十分重要
·在组织中某些奖励类型比其他奖励类型效果更好
·学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机
4>强化程序：
·连续强化
·间断强化：固定时距；变动时距；固定比率；变动比率
11.情绪智力
1>诠释：
·Goleman80年代提出的概念
·自我意识
·自我管理
·社会意识
·社会技能
·领导与影响力
2>学习目标：
·确定主要的传记特点
·确定能力的几种类型
·解释决定人格的因素
·描述工作类型对人格与工作绩效之间关系的影响
·总结学习理论关于行为改变的观点
·区分四种不同的强化程序
·阐明惩罚在学习中的作用
----小结：
·传记特点
·能力
·人格
·学习
·强化
第四章知觉和个人决策
本章要点：
·什么是知觉？它为什么重要？
·影响知觉的因素
·对人知觉：对他人作出判断
·知觉与个人决策的联系
·最优化决策模型
·其它决策模型
·有关决策的新问题
一、知觉
1.定义：
·知觉可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程·知觉是人的认识自己和外部世界的重要环节
·人们的行为以对现实的知觉为前提，而不是现实本身
2.影响知觉的因素：
·知觉者
·知觉目标或对象
·知觉进行的情境
1>知觉者：
·态度
·动机和期望
·兴趣
·知识和经验
·情绪状态
{诠释：
（1）需要与动机
·未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响
·同样现象也可应用于组织情境之中
·内心诡匿的人倾向于认为别人也是诡匿的
·以小人之心度君子之腹
·我们注意的中心受到自己兴趣的影响
·不同个体的兴趣差异很大
·因而在同一个情境中一个人所注意到的东西会与另一个人非常不同
（2）知识与经验
·过去经验也同样限制了人们的注意力
·你所感知到的那些事情是与你有关的事
·一个人的过去经验将会抵消他对客体的兴趣
·过去从未经历过的事件或物体显然会更吸引我们的注意
·会看的看门道，不会看的看热闹
（3）情人眼里出西施
·期望也能使知觉失真
·你想看到什么，就能看到什么
·仁者见仁，智者见智
（4）情绪状态
·没有了你，我的世界雨下个不停}
2>知觉对象
->
·观察对象的特点也能影响到知觉内容
·新异性
·运动
·强度
·大小
·背景
·临近
->
·我们所看到的内容取决于我们如何将对象从背景中分离出来
·我们还倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起知觉，而不是孤立地分别知觉它们·我们在知觉时常常把那些原本不相关的物体或事件联系在一起
·时间上的安排也有重要影响
·人们还倾向于把互为相似的人、物体或事件组合在一起
·相似性程度越高，则越可能把他们作为一个整体进行知觉
3>情境
（1）诠释：
我们在什么情境下认识和了解物体或事件也很重要，我们周围的环境因素影响着我们的知觉（2）情境因素：
·时间
·工作环境
·社会环境
（3）知觉的特性：
·选择性
·整体性
·理解性
·恒常性
对同一幅画有不同理解说明：
·眼见不为实
·我们看到什么取决于我们注意什么
·我们听到什么取决于我们想听什么
二、对人知觉：对他人作出判断
1.归因理论发展历程
·Heider1957首次提出这个概念
·Kelly和Weiner60年代做了发展
·Jones,Janis等人70年代进一步发展
2.归因理论定义
·我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为的意义的解释
·对意义的解释取决于我们对行为原因的解释
·我们总是试图解释自己或别人行为背后的真正原因
3.影响一个人行为的可能原因
·内部与外部
·稳定与不稳定
->维纳的归因理论
·|内部|外部
----------------------
·稳定|能力|任务难度
----------------------
·不稳定|努力|运气
->内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；
->外因行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动
4.凯利的三度归因模型
·区别性指个体在不同情境下是否表现出不同的行为
·如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性
·观察者需要考察一个人活动的一贯性。是否无论何时此人都有同样行为？行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其做内部归因。
5.基本归因错误
·人们常常存在归因失真的错误或偏见
·尽管我们在评价他人的行为有时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。
6.自我服务偏见
·个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力
·而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见
7.新闻调查问题
·你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？
·你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？
·大多数管理者将他们的发展归功于自己的知识水平和在工作中取得的成就
·80%以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管理层职位的最主要原因
·56%的管理者说因为自己没有“恰当的人”建立关系。
·23%的人说自己缺乏足够的教育、智力或该企业领域方面的知-识。
三、判断他人时常走的捷径
1.选择性知觉
·我们是有选择地接受外界的刺激信息
·任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性
·我们通过零散地信息就可以作出判断
->盲人摸象得出的结论：
1>在环境中参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显的联系
2>群体对组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的利益保持一致。换句话说，当刺激模棱两可时，知觉更多倾向于受到个体解释基础（即态度、兴趣、背景）的影响，而不是刺激本身的影响。
3>但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。
2.晕轮效应
·当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响
·某个突出特点的存在，掩盖了其他特点的作用，这个突出特点产生了晕轮的作用。
->Asch的经典实验
{结论：被试因为一种特质而影响了他对此人判断时的总体印象}
3.晕轮效应发生的条件
1>晕轮效应起作用的倾向并不是随机的
2>当被知觉的特质在行为的概念上十分模糊时
3>当这些特质隐含着道德意义时
4>当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时
4.对比效应
1>我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是受到我们最近接触到的其他人的影响
2>对先前接触的人的认识和评价，会影响我们对当前人的评价
3>运动员的出场顺序
4>面试作用
5.投射作用
1>将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射
2>投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人，而不是按照被观察的人的真实情况进行知觉
6.刻板印象
1>当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象
2>刻板印象可以理解为对某一类人的总体印象
3>可以根据不同的标准对人划分类别
7.刻板印象的优劣
1>这种手段简化了复杂世界并承认人们之间保持着一致性
2>使用刻板印象可能相对来说比较容易地处理繁杂的刺激信息
3>忽视个体差异
8.近因效应和首因效应
·最先接受的信息和最后接受的信息对我们的影响更大。
三、组织中的应用
·面试
·绩效期望
·绩效评估
·员工努力
·员工忠诚
1.聘用面试
1>研究证据表明面试考官常常做出了不正确的知觉判断
2>面试考官之间评价的一致性常常很低，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论
3>一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时候暴露出来的同样信息影响更大
4>面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化
5>因此，面试中早期出现的信息远远比晚期出现的信息占有更大的权重
6>而“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点
2.绩效期望
·大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此，当我们考虑工作中的绩效期望时，这一点尤其重要。
3.自我实现预言
1>也叫皮革马利翁效应
2>人们对别人的期望会决定他们的行为
3>期望变成了现实
四、知觉与个体决策之间的联系
1.决策
1>决策是人们日常生活和工作中的基本活动
2>每个人每天都要做出无数决策
3>组织中的个体都要做出决策
4>决策是在两个或多个备选方案中进行选择
2.决策受知觉影响
1>决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种的活动进程
2>对问题状态的知觉，影响决策的过程
->一名管理者可能认为在她的管辖区内本季度销售数字下降了2%问题非常严重，需要她在这方面采取及时行动
->而同一公司中另一区域的管理者而对同样2%的销售下降则可能感到十分满意
->对问题存在和决策需要的认识是一个知觉问题
3.决策需要信息
1>任何一个决策都需要对信息进行解释与评估
2>信息可能来自于多种渠道，需要对它们进行过滤、加工和解释
3>因而决策者的知觉过程会对最终结果有巨大影响
4.最优化决策模型的步骤
1>弄清决策需要
2>确定决策标准
3>给标准分配权重
4>开发备选方案
5>评估备选方案
6>选择最佳方案
1>弄清决策需要
·第一步要求你认识到需要作出这一决策
·也就是要意识到问题的存在——期望状态与实际情况存在某种程度的不一致
·决策就是要消除这种不一致。
2>确定决策标准
·一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准
·决策标准就是需要考虑的因素，是决策认为重要的影响决策的因素
·因此，不同的人会有不同的标准
3>给标准分配权重
·不是所有的标准同等重要
·有必要给这些标准设置权重
·权重的选择是价值观的体现
4>开发备选方案
·第四步要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案
·只需要列出备选方案，而不需要对它们进行评估
5>评估备选方案
·把这些方案与步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很显然地看出每一方案的优点和缺点
6>选择最佳方案
·最优化决策模型的最后一步是从众多列出的并评估过的备选方案中进行最佳选择
·决策者一般选择步骤5中总分量高的那个方案。
5.最优化模型的假设
1>理性化：决策过程完全客观、符合逻辑
2>目标清晰、意义明确
3>目标单一、不冲突
4>所有选项已知
5>判断标准明确，或偏好明确
6>标准稳定
7>最终选择效果最佳
6.根据最优化模型作出的预测
·在前面假设的基础上，我们预测个体决策者有明确而具体的目标；有一套完善的标准系统用来确定决策中的相关因素；有一个关于标准的准确等级排列，它非常稳定不随时间改变。我们进一步假定决策者评估所有选项之后，将选择得分最高的一个备选方案。
五、从概念到技能
1.创造性问题解决
1>当面对一个问题需要作出决策时，大多数人所拥有的创造性潜能都未能释放出来
2>因此，我们每个人都应学会如何使用自己的创造性才能
2.创造力高的人的特征
1>独立、冒险、持久、并且动机水平高
2>不遵从传统规范，因而很难与别人相处得很好
3>创造力高度的人偏爱复杂而没有结构的任务，无秩序的状态并不令他们感到焦虑
3.如何判断创造力？
1>创造性测验
2>罗列属性
3>横向思维
4>观念互换
5>脑筋急转弯
4.其他决策模型
->特点：
1>很多决策，尤其是重要的和困难的决策都不属于简单明了的范畴
2>它们具有复杂性和不确定性的特点
3>他们的目标与偏好不明确也不稳定
->类型：
·满意解决或有限理性模型
·隐含偏爱模型
·直觉模型
1.满意解决模型
1>当面对复杂问题时，决策者的作法是把问题降低到一种易于理解的水平
2>人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必须的所有信息
3>对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性的范围内活动的
4>他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，从而建构简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为
5>决策者满足于第一个“足够好”的解决办法，而不再继续搜索最优选项。第一个达到了“足够好”的方案使搜寻工作结束，决策者而后就可以实施这一可接受的活动
6>假设某一个问题有不止一个解决办法，满意解决模型的选择则是决策者遇到的第一个可接受的方案
7>由于决策者使用的模型简单有限，他们一般以明显的、熟悉的距离现实不远的备选方案为开始
8>那些最接近于现实、并达到标准的解决办法最有可能被选择
2.隐含偏爱模型
1>implicit favorite model
2>个体通过简化过程而解决复杂问题
3>先不进行“备选方案的评估”这一步骤，直到个体找到了一个隐含的“偏爱”的备选方案为止。换句话说，决策者并不是理性而客观的。
4>某一问题确定的初始，决策者也隐含地确定了一个早期的偏爱方案
5>但决策者并不因此而结束搜索工作
6>事实上，决策者常常并没有意识到自己已经确定了一个隐含偏爱方案，因而还会继续确定其他备选方案，只不过其余过程事实上都带有偏见色彩。
3.直觉模型
1>过去人们过多地强调了理性分析
2>实际上知觉决策不完全是非理性的或无效率的
3>某些条件下，直觉能够提高决策水平
六、直觉决策
1.什么是直觉决策
1>从经验中提取精华时的无意识过程
2>它并不一定要脱离理性分析而独自运作，事实上，二者是相辅相成的
2.管理者使用直觉决策的情况
1>不确定水平很高时
2>几乎没有先例存在时
3>难以科学地预测变量时
4>事实有限时
5>事实不足以明确指明前进道路时
6>分析性资料用途不大时
7>当需要从几个可行方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时
8>时间有限，但又有压力要作出正确决策时
3.直觉决策的两种方式
·决策前期
·决策后期
七、道德决策
{决策必须考虑道德因素}
1.三种道德决策标准
1>第一种是功利主义标准。
·即决策完全是根据结果或结局而进行的。功利主义的目标是最大限度地提供最佳效益
这种观点是企业决策的主流。它与绩效、生产率、高利润等目标相一致。比如，为了最大的利润，企业的经营者可以声称他向15%的员工发出解雇通知这作法保证了大多数人的最大利益。
2>第二种道德标准注重的是人权
·它要求决策者的行为要符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定
·在决策中对人权的重视意味着尊重和保护个体的基础权利，如隐私权、自由演讲权等等·当组织中的告密者在言论自由的权利下向政府或新闻界报告自己组织中的不道德或违法活动时，这一标准的使用保护了告密者。
3>第三种标准注重的是公正
·它要求个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失
·根据这种标准，从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，而不管他们之间工作绩效的差异，在解雇决策中把任职时间作为主要决定因素。
比较三种标准：
{三种标准各有其优缺点。对功利主义的强调提高了效率和生产率，但它的问题是忽视了一些个体的人权。尤其是那些在组织中占少数的人的权利。以人权作为标准保护了个体不受伤害，并符合人身自由和隐私权，但它所创设的过度受法律约束的工作环境妨碍了生产率和效率。对公正的关注保护了未被充分代表的员工和无权者的利益，但它鼓励了一种降低冒险、革新和生产率的应得权利观念。}
八、影响道德或不道德决策行为的因素
{个体的活动是否道德在很大程度上受到个体的个性特点以及他所工作的环境两方面道德影响}
->组织中不道德行为的产生缘由
1.道德发展阶段是对个体道德判断能力的评价。一个人的道德发展水平越高，则越少受到外界环境的影响，也因而更倾向于采取道德方式行为。比如，大多数成人达到了道德发展的中等水平，这一水平下的个体受到同伴的有力影响，并会遵守组织的规则与程序。那些达到了更高水平的个体表现为：对他人的权利赋予更高的价值，不太在意大多数人的意见如何，当他们坚信组织做错了时敢于向组织的实践提出挑战
2.第三章中我们讨论了控制点这一概念。这种个性特点指的是一个人相信能对生活中发生的事件的负责程度。研究表明，外控者（即把生活中所发生的事归因于运气或机会）很少为自己的行为结果承担责任，并更有可能受到外界环境的影响，相反，内控者更有可能根据自己内在的正误标准指导行为
3.组织环境指的是员工对组织期望的知觉。组织是否通过奖励鼓励和支持道德行为并通过惩罚来阻止不道德行为？通过组织环境可以培养较高的道德决策水平，这方面的具体例子有：对道德的书面界定，高层管理者的高尚道德行为，符合实际的绩效期望，在绩效评估中评价结果的同时评价手段，对不道德行为的明显惩罚等等。
4.总之，一个缺乏高尚道德观念的人，如果处在抵制不道德行为的组织环境中，会较少作出不道德的决策；相反，一个非常有正义感的人在允许或鼓励不道德活动的组织中，也会受到侵蚀。
九、不同文化下的决策
【参考：
1>世界各地不同的组织中，作决策的人和时间以及决策中理性所占的重要性地位各不相同。因此，在讨论个人决时也应考虑到民族文化这一因素。
2>不同的文化在权力距离{在高权力距离的文化中，只有高层管理者有权作出决策；而在低权力距离的文化中，基层员工希望大部分有关日常工作的决策由自己作出。}、时间取向、理性假设方面存在差异
->根据最优决策模型的六个步骤来评价文化的影响
1>在活动取向方面，一些文化重视解决问题，另一些文化强调接受他们所在的环境。重视问题解决的管理者相信他们能够并且应该改变情境从而获得效益。
2>使用时间取向方面的差异来体现不同决策者开发的备选方案。在看重过去和传统文化下的管理者依赖于经过考验的、可靠的方案解决问题；更具进取心注重现在取向的管理者更可能采用独特而富有创造性的方法解决问题。】
十、投入的升级
——承诺的升级或继续把钱投入错误的事
1.事例：21点牌策略、婚姻策略
->定义：
投入的升级是指对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策。
注释：
1>有很多证据表明，当个体认为要对自己的失败负责时，他会对这一失败活动增加投入。也就是说，他们继续把钱投入错误的事情，以表明他们最初的决策并非错误，并能避免承认自己犯了错误。
2>投入的升级对组织的管理决策来说有着广泛的意义，管理者常常为了证明自己的最初决策是正确的，因而继续投入大量资源给那个从一开始就注定失败的决策，很多组织因此而蒙受了巨大损失。
十一、本章小节及对管理者的意义
{参考：不同角度对管理的启示}
1.知觉
1>个体以特定的方式进行行为的基础并不是外界真实的环境，而是他们所认为或相信的环境。（员工对情境的知觉是他们行为的基础）
2>员工行为上的差异来自于不同的知觉。
3>个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的生产率，因此需要对员工是如何知觉自己工作的进行评估。
4>离职率、缺勤率和工作满意度也都反应了个体的知觉。管理者需了解员工对现实的解释，并努力消除失真的信息。
2.个体决策
1>个体在行动之前先进行思考和推理。因此，了解人们怎样作出决策有助于解释和预测他们的行为。
2>在某些决策情境中，人们遵循最优化模型，但对于大多数人，以及大多数非常规的决策来说，很可能不符合这一模型。重要的决策很少是简单明了的，因而无法运用最优化模型假设。我们发现个体在寻求解决办法时注重令人满意的方案而不是最优方案，在决策过程中卷入了一些主观偏见并依赖于直觉。
3>其他决策模型也能帮助我们解释和预测一些行为，这些行为从最优化假设角度来看显得非理性而武断。
·聘用面试中
检察院人大代表述职报告 尊敬的主任、各位副主任、各位委员： 我叫__x，现在__市人民检察院工作。20__年1月首次当选为__市第十一届人大代表。现将任职以来的工作情况报告如下： 一、积极参加学习，努力提高素质 人大代表对于我来说既熟悉又陌生，熟悉是因为人民代表大会制度是我国的根本政治制度，几乎每个人都耳熟能详。同时因为我的工作关系也经常与人大代表有联系。陌生是因为作为一名人大代表如何真正履行好代表职责是个全新的课题。为了使自己能更好地履职，我积极参加__市人大常委会组织的代表培训学习，学习人大代表依法履职的相关法律和规范性文件，了解人大基本制度理论，掌握人大的议事规则和工作程序。其次积极向资深的代表学习，了解人大代表必须具备的基本素质和基本能力。通过学习，增强了我的政治敏锐能力和政治鉴别能力，提高了思想理论水平，对如何审议各项工作报告、如何提出代表议案和建议，如何参加闭会期间的活动等代表履职所需要掌握的基本知识和技能有了系统的了解，提高了自身的综合素质，依法履职的责任感、使命感增强了，为履行好代表职责打下了良好的基础。 二、积极参加活动，依法行使权利 作为一名人大代表，认真准时参加每次人代会和代表团、小组讨论会是最基本的工作，也是一名人大代表依法履行职责的基本体
现。在三年的人代会中，我都能认真参加人代会，认真听取政府工作报告、人大常委会和“两院”的工作报告，在选举中投好每一张“神圣的一票”，在代表团和小组会议上，积极参与审议，并结合自己的调查提出具体的审议意见。由于工作关系，我更关注“两院”的工作，因此在审议期间，我结合自身工作对两院工作提出积极的建议和意见。人大代表履行职责，绝不仅仅体现在每年一度的人代会上，因此我也非常重视参加闭会期间的代表活动，只要工作时间许可，我都能积极参加。当选人大代表以来，我参加闭会期间的代表活动有：参加20__年政府工作报告征求意见会，就政府工作兼 顾各个县市，政府信息公开、依法行政等问题提出自己的建议。参加__市人民检察院和__市中级人民法院工作报告征求意见会，就加强司法队伍建设，规范执法行为等提出了意见。参加了__市人大常委会组织的座谈会，并在会上做了“关注新__人，促进三次跨越”的发言。会前视察检查高桐公路、滨海大道和江南物流圆区的建设等，认真听取相关部门介绍，为审议政府工作报告和提出建议打下基础。在参加各项人大代表活动中做到人到、心到、口到，听取报告认真，审议讨论结合实际，会议表决严肃。 三、立足本职工作，履行代表职责 人大代表既是一种荣誉，更是一种责任。作为一名称职、合格的代表，首先要在本职工作中能积极发挥职责，真正以人民利益为工作的出发点和落脚点。作为一名检察官，本职工作是履行法律监督，因此我在工作中将法律监督和人大代表监督职责有机结合，创
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
人民大学劳动关系学考研备考指导-育明考研本文档包括 一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录 二、人民大学劳动人事学院劳动关系学研究生招生情况 三、人民大学劳动人事学院劳动关系学考研分数线 四、人民大学劳动人事学院考研参考书 五、2016年人大803-劳动科学综合真题 六、2014年人大803-劳动科学综合真题 七、考研复习备考攻略
一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研） 劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。 劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。 二、人民大学劳动人事学院劳动关系学研究生招生情况（育明考研）
对人大代表对检察工作的意见建议的汇报 2007年6月我们针对人大代表召开了一次座谈会，人大代表纷纷发表了对检察工作的意见和建议，院党组高度重视，对人大代表对检察工作提出的意见建议进行专题研究，以高度的责任感和紧迫感，把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众的要求作为第一选择，把人大代表的意见和建议作为推动百色检察工作的新动力，认真落实文件精神，积极开展对照检查和进行整改落实工作。我市检察机关坚持从讲政治的高度，正确对待人大代表对检察工作提出的意见建议，认真对照检查，并以积极的态度扎实进行有效整改。 二、广泛征求，深入查摆 人大代表对我市检察工作提出的意见、建议主要有以下几个方面： 一是对职务犯罪的打击力度和针对性还不够强，希望进一步加大力度查办职务犯罪，维护人民群众的利益；二是职务犯罪预防工作还没有真正形成合力，希望进一步加强预防职务犯罪工作，把预防职务犯罪关口前移；三是法律监督力度还不够，希望进一步加大诉讼监督工作，特别是对公安机关办案程序的监督；四是检察职能宣传力度还不够，基层群众对检察院工作职能缺乏了解，希望进一步加大宣传力度，
让广大群众了解检察职能，从而更加理解和支持检察工作；五是法律服务工作力度还不够，希望进一步加强开展法律知识宣传和法律咨询活动，为群众提供更好的法律服务。 三、注重实效，扎实整改 针对各级人大代表的意见和建议，党组非常重视，专题逐条进行研究，提出整改的意见和措施。目前，整改工作取得了一定的成效。 （一）掀起“恪守检察职业道德，促进公正廉洁执法”主题实践活动的高潮。即：与学习高检院制定颁布的《检察官职业道德基本准则》相结合，着力培育检察人员的职业道德意识和素养；与深入学习《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和廉洁从检各项纪律规定相结合，着力增强党员领导干部廉洁从检的责任感和自觉性，永葆清正廉洁本色；与开展检察职业道德教育周和廉检勤检讲评日活动相结合，着力解决检察人员执法方式、执法行为和执法作风方面存在的突出问题；与创建检察文化相结合，着力提升检察形象和执法公信力；与学习先进典型相结合，着力加强和改进党的建设和队伍建设；与加大机关纪律作风整顿相结合，着力构建检察职业道德建设的长效机制。
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
**市检察院党组成员、副检察长**、市检察院民行处处长**到**区检察院视察民事行政检察工作，并召开座谈会。同时还邀请了**区人大常委会主任**、**区政协主席**、部分市人大代表、市政协委员参加。 座谈会由**区检察院党组书记、检察长**主持。会上，**区检察院副检察长**详细汇报了**院民行工作开展的基本情况、主要做法及下一步工作思路。截至目前，**区检察院已办理公益诉讼案件11件，向行政机关发出诉前检察建议9件，行政机关回复落实5件，4件正在落实中，2件正在办理中。办理审判监督案件、执行监督案件11件，支持弱势低保人员起诉追讨工资案件2件。 听取汇报 与会代表、委员们在座谈会上充分肯定了**区院的民事行政检察工作，他们认为，检察院走到了人民群众身边，切实维护了人民群众根本利益。他们纷纷建言，提出要进一步聚焦环境保护、水源地保护，食品药品安全及检校共建等领域，切实履行好检察职能，提升公益诉讼工作实效，提升社会影响力。 代表发言 **区人大主任**对**区检察院民行工作特别是公益诉讼工作给予高度评价。他指出，**区院民行工作特别是公益诉讼工作政治站位高，认识到位、部署得力，在食药监、水源地保护、国土保护等领域选点准确，取得了很好的成绩，政治效果、法律效果和社会效果良好。他强调，公益诉讼工作是党中央全面推进依法治国的一项重要决策。检察机关一定要提高政治站位，扎实有效地开展好这项工作，在维护公益、促进依法行政方面取得成效。 最后，**市人民检察院党组成员、副检察长**发表讲话，他对各位代表、委员们的到来表示热烈的欢迎，对区人大、区政协和各位代表、委员们长期以来对**区检察院各项工作的关心和支持表示衷心的感谢。同时，他还强调要加强民事行政案件监督，提升监督刚性，让社会各界切实感受到法律监督的效果。要提高政治站位，加大公益诉讼工作力度，着力提升案件数量和质量，当好社会公共利益的守护者。
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)
***人民检察院加强与人大代表、政协委 员联络工作实施办法 ***人民检察院 加强与人大代表、政协委员联络工作实施办法(暂行) 为加强本院与各级人大代表、政协委员的联络工作，自 觉接受监督，根据最高人民检察院《关于检察机关加强同全国人大代表、政协委员联系工作的意见》的精神，结合本地实际，制定本暂行办法。 一、加强与人大代表、政协委员联络工作的原则和建立 检察官联系人大代表、政协委员工作制度 1、加强与人大代表、政协委员联络工作，必须坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”以及 科学发展观的重要思想为指导，以讲政治、讲大局、讲 法律的高度，紧紧围绕我县经济和社会发展的中心工作，更好的服务和保障民生。 2、联络工作要认真贯彻执行依法治国的方略，充分尊重宪法和法律赋予人民代表的各项权利，不断增强主动接 受监督的自觉性。 3、联络工作要认真贯彻党密切联系群众和全心全意为人民服务的宗旨，做到诚恳礼貌、热情周到、实事求是、 优质高效。对人大代表、政协委员的建议要认真研究，
及时全面予以答复；对人大代表、政协委员的来信要及时办理，既依法办事对法律负责，又注重耐心细致的说明解释，让人大代表、政协委员满意。 4、本院与人大代表、政协委员的日常接待联络工作由院办公室和政治处共同负责，内部具体分工处理按纪检、政工、督查、信访、办公室及相关业务庭的各自岗位职责分工负责。 5、为增进人大代表、政协委员对我院工作的了解，加强人大代表、政协委员对我院工作的支持和监督，我院建立检察官联系人大代表、政协委员制度，明确与各人大代表、政协委员的对应联系。全国和省市人大代表、政协委员联络工作由检察长亲自负责,县级人大代表、政协委员由党组成员负责。每年对联系的代表走访不少于2次，平时要以电话等多种形式加强联系。 二、加强与人大代表、政协委员联络工作的方式 1、坚持主动报告，主动接受监督，坚持学习《人大监督法》经常化，增强自觉接受监督意识；每两个月编发一期《检察信息简报》，通报一个时期检察工作的重大部署，重要工作情况，办理人大代表、政协委员建议和转交案件等事项的情况，向人大或人大常委会赠阅；对检察工作计划、反贪污贿赂工作、惩治刑事犯罪、执法监督等重大工作部署以及上级检察机关的重要指示精神，及时
组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
浅谈地方人大及其常委会如何对基层检察院诉讼监督工作开展有效的监督县人民检察院杨莹 法国思想家孟德斯鸠在《论法的精神》中指出：“不受任何制约和监督的权力必然导致腐败和滥用权力，这是一条万古不易的真理”。检察机关是国家的法律监督机关，代表国家行使检察权，它既是监督的主体，又是被监督的对象。检察机关接受人大的监督既是我国国体、政体的规定，是一条宪法原则，也是检察机关全面履行职责、防止司法腐败的重要保证。对诉讼活动实行法律监督，是宪法和法律赋予人民检察院的重要职责，是我国社会主义司法制度、检察制度的重要特色，是人民检察院法律监督性质和职能的重要体现。因此，人大对检察机关诉讼监督工作进行监督是人大对检察工作开展监督的重要组成部分。 一、地方人大及其常委会对基层检察院诉讼监督工作开展监督的法律依据 我国最具权威、最高层次的监督是人大及其常委会的监督，人大及其常委会对法院、检察院的司法监督具有相应的政治与法律层面的制度依据。从政治层面来看，人民代表大会制度是我国实现人民民主专政政权的组织形式。在我国，国家的一切权力属于人民，国家权力机关由民主选举产生并对人民负责、受人民监督。全国人大及其常委会拥有立法权、决定权、任免权和监督权，地方各级人大及其常委会亦拥有对同级政府、法院和检察院的监督权。从法律层面来看，《宪法》规定，全国人大是最高权力机关，是行使国家立法权的唯一机关，有监督宪法实施等职权。而全国人大常委会监督国务院、最高院和最高检的工作，可以撤销国务院同宪法、法律和法令相抵触的决议与命令。全国人大在其认为必要时，可以组织特定问题的调查委员会对特定事项进行调查。现行《宪法》同时规定，人民法院和人民检察院都由人代会产生，对人大及其常委会负责，受其监督制约。《人大监督法》规定：“各级人民代表大会常务委员会依据宪法和有关法律规定，行使监督职权。”《地方人大组织法》对地方人大及其常委会的职权、职权的行使
【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803，636介绍与选择) 人大劳人院考研经验分享 好像网上挺少关于劳动关系的复习经验贴，我也作为一个考上劳人院的师姐（18级劳关硕士），简单写一些分享吧，主要是636、803科目的一些介绍，让你们有个了解。 介绍一下劳人院专业课的考试内容、变化以及参考书目： 一、考试内容： 专业名称: 人力资源管理思想政治理论英语一 数学三803（人资必选、然后劳经、劳关、社保三选一） 专业名称: 劳动经济学思想政治理论英语一数学三803（劳经必选，然后人资、劳关、社保三选一） 专业名称: 劳动关系学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（劳关必选，然后人资、社保、劳经三选一） 专业名称: 社会保障学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（社保必选，然后劳关、人资、劳经三选一） 二、考试的变化： 2019年的改革对于人资和劳经专业没有什么影响，对于社保和劳关专业的影响比较大，其中社保专业更大，专业课以由620变为636，专业课二由804变为803：专业课除了社保以外，也要学习劳关、人资、劳经其中一门。对于劳关专业，之前的636只有两门，所以你不用考虑如何选择搭配：劳动法、战略劳动关系管理。而现在扩至四门，且是四门全新的科目，要四选二：经济学、社会学、管理学、法学。所以较之前需要自己做好衡量，选择哪两门更能适合自己。 三、考试参考书目： 803专业科目： 人力资源管理学： 1. 彭剑锋《人力资源管理概论》复旦出版社； 2. 彭剑锋《战略人力资源管理：理论实践与前沿》中国人民大学出版社；（以上必选） 3.考人资专业的同学最好购买补充书目：付亚和、徐玉林的《绩效管理》、文跃然《薪酬关系》都是复旦出版社。这两本书是对彭剑锋老师人力资源
1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．
答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
劳动人事学院老师推荐书目 经济学 《经济思想史》罗尔商务印书馆 《经济分析史》熊比特商务印书馆 《国民财富的性质和原因的研究》亚当·斯密商务印书馆 《政治经济学原理》大卫·李嘉图商务印书馆 《经济学原理》马歇尔商务印书馆 《就业、利息和货币通论》凯恩斯商务印书馆 《价值与资本》希克斯商务印书馆 《财富的分配》克拉克商务印书馆 《制度经济学》康芒斯商务印书馆 《论人力资本投资》西奥多· W ·舒尔茨北京经济学院出版社 《通往奴役之路》哈耶克中国社会科学出版社 《重申自由主义》哈耶克中国社会科学出版社 《弗里德曼文萃》弗里德曼首都经济贸易大学 《现代劳动经济学一理论与公共政策》 [美]罗纳德·伊兰伯格／罗伯特·史密斯 人民大学 《劳动经济学前沿问题》［美］大卫·桑普斯福特、泽弗里斯·桑纳托斯中国税务出版社《西方经济学名著提要》宋承先江西人民出版社 《管理经济学与组织架构》［美］JAMES A BRJCKLEY 华夏出版社 《人事管理经济学》 [美] EDWARD P LAZEAR 《人力资本研究》JACOB MINCER 中国经济出版社 《经济理论和方法史》小罗伯特·埃克伦德和罗伯特·赫伯特人民大学
《 Labor Economics 》（Fifth Edition ) F . Ray Marshall Richard D . Irwin , Inc . 《The Econoomics of Women , Men , and Work 》 (Third Edition ) Francine . D . Blue Prefltice Hall 《Economic Inequality and Income Distribution 》 D . G . Champemowne & F . A . Cowell Cambridge University Press 1998 《 Researching the World of Work －一Straiegies and Methods in Studying Industrial Relations》 Whitfield , Keith and Strauss , George Comell University Press 1998 《The Economics of the Labour Market》 Derek Bosworth , Peter Dawkins and Thorsten Stromback Longman Press 1996 管理学 国外经济管理名著丛书 《管理思想的演变》丹尼尔· A ·雷恩中国社会科学出版社 《总经理》约翰·科特华夏出版社 《西方管理学名著提要》孙耀君江西人民出版社 《哈佛商业评论》系列德鲁克的著作人民大学出版社 研究方法 《Writing The Doctoral Dissertation 》, A Systematic Approach 》 Clyde A.Parker Barron’s , Educational Sedes 《Business Research Melhods》Donald Cooper and Pamela Schindler McGraw 一Hill Pres 《企业治理结构蓝本》经合组织 《上市公司治理结构蓝本》中国证监会 《产权经济学》科斯
人民检察院办案流程 第一节受理案件的范围和案件来源 第一条人民检察院直接受理刑事案件的范围，应当按照刑事诉讼法第十三条第二款的规定和最高人民法院、最高人民检察院、公安部关于案件管辖范围的分工执行。 第二条人民检察院受理案件的来源： 一、机关、团体、企业、事业单位控告和检举的； 二、个人控告和检举的； 三、党委、人大常委、上级人民检察院交办的； 四、有关机关移送的； 五、犯罪人自首的； 六、人民检察院自己发现的。 第三条 机关、团体、企业、事业单位向人民检察院控告、检举犯罪、用书面形式提出。个人向人民检察院控告、检举犯罪，可以用书面形式，也可以口头提出。检察人员接受口头控告、检举时，应将控告、检举写成笔录，经控告、检举人确认无误后，由控告、检举人签名或盖章，同时向控告、检举人讲明诬告应负的法律责任。 控告、检举人如果不愿意公开自己的姓名，在侦查期间，应当为他保守秘密。 第四条 犯罪人坦白、自首可以用书面形式或口头陈述。对口头自首的，检察人员应作好笔录，记明犯罪的具体事实（包括时间、地点、情节、手段、后果等），经自首人核对无误后，签名或盖章。记录人亦应在笔录上签名。 第五条 对于个人的控告、检举、犯罪人的自首和其他单位移送的案件都应当接受，其中不属于人民检察院管辖范围的，应当及时移送主管机关处理，并通知控告、检举单位或控告、检举人。对必须采取紧急措施的，应当先采取紧急措施，然后移送。
第二节立案前的审查和立案 第六条人民检察院对于控告、检举、自首、移送、交办和自已发现的违法犯罪材料，应当及时进行审查，并分别情况，进行处理。 一、经审查认为有犯罪事实，需要追究刑事责任的，即填写《立案请示报告》，经检察长批准或检察委员会决定，制作《立案决定书》。按照案件管理制度的规定及时报上级人民检察院备案。上级人民检察院认为不应当立案的，应用书面形式及时通知下级人民检察院予以撤销。下级人民检察院有不同意见时，可以提请上级人民检察院复议。复议结果应及时通知下级人民检察院执行。 《立案决定书》内容包括：被告人姓名、性别、年龄、籍贯、文化程度、工作单位、职务、案由和案件来源、主要犯罪事实、决定立案的根据等。 二、经审查认为没有犯罪事实或具有刑事诉讼法第十一条规定的情形之一不予立案的，经科、处长或检察长批准后，应制作《不立案通知书》，将不立案的原因和理由通知控告、检举单位或控告、检举人．控告、检举单位或控告、检举人不服，可以申请复议，复议的结果，应当通知控告、检举单位或控告、检举人。 三、经审查认为控告、检举的犯罪事实不清、需要补充材料才能确定立案或不立案的，可以通知控告、检举单位补充材料，人民检察院也可以派人直接调查，或者配合有关部门联合调查，对认为有犯罪事实，需要追究刑事责任的应立案侦查；认为犯罪情节显著轻微，不需要追究刑事责任的，移送有关部门处理。并通知原控告、检举单位或个人。 第七条对于有关部门随案移交的调查材料，必须认真审查核实，经主办案件的检察员认定签字，才可作证据使用。 第八条县级以上干部、知名人士犯罪需要立案侦查的，按干部管理权限的规定，由相应的人民检察院向有关部门通报。 全国人民代表大会代表或县级以上地方各级人民代表大会代表犯罪，需要立案侦查的，应向全国人民代表大会常务委员会或相应的地方人民代表大会常务委员会通报。 第九条受案后，对于需要勘验现场的案件，应迅速组织力量勘验，以发现和收取犯罪痕迹和证据。 第三节侦查 第十条
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-易定红 易定红教授 基本情况 毕业于中国人民大学经济学院，经济学博士。曾在国有大型企业和外资企业工作，现在中国人民大学劳动人事学院从事教学科研工作。2003、2004年曾受德国DAAD（国家学术交流中心）支持出访德国奥斯纳布吕克大学从事合作研究，2006-2007年在哈佛大学做WertheimFellow访问学者。现任中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，劳动经济系（教研室）主任。曾经担任《劳动经济与劳动关系》杂志主编（2001-2005），中国劳动学会劳动教学分会副秘书长（2001-2005），国际区域与地区工作与劳动发展协会（RLDWL）常务理事（2010-2013）。 研究领域 劳动经济学、组织经济学、就业与失业、收入分配与薪酬 开设课程 劳动经济学、组织架构的经济学分析、西方经济学、经济博弈论 学术论文 1、“对霍氏团队激励机制执行中多重均衡问题的探讨”，《经济理论与经济管理》，2010年第5期。 2、“中美‘限薪令’：同样的效果”，《世界知识》，2010年第5期。（3月出版） 3、“从希腊大罢工看西方罢工运动的特点”，《世界知识》，2010年第7期。（5月出版） 4、“退休制度中的‘蛋糕分配’”，《世界知识》，2010年1第13期（12月1日出版）。 5、“大学生创业切勿盲目”，人民日报，2010年6月21日 6、“中国利率波动性对失业影响的研究”，《经济理论与经济管理》，2009年第3期。 7、“劳动市场中介理论述评”，《经济理论与经济管理》，2008年第5期。 8、“DoesthesystemforeliminatingthelastviolatethelabourlawsinChina?”PeterLangGmbH,FrankfurtamMain2009. 9、“末位淘汰会违反劳动合同法吗？”，《企业管理》，2008年第4期。 10、“国泰君安的天价薪酬与奥巴马的限薪令”，《世界知识》，2009年第6期。（3月出版）（人大报刊复印资料《人力资源开发与管理》2009年6月版转载） 11、“TheAnalysisofChannelsandPossibilityonWageDataCollectioninChina”,The3rdGlobleWageIndi catorConference,2008-04-16. 12、“失业问题三种分析范式的比较”，《中国人民大学学报》，2007年第2期。 13、“经济学中团队激励理论述评”，《教学与研究》,2006年第11期。 14、“新型工业化条件下劳动市场就业指标体系研究”，载纪宝成、杨瑞龙主编《中国经济发展研究报告》（2006年），中国人民大学出版社2006年1月。 15、“中国产业职业性别隔离的检验与分析”，《中国人口科学》，2005年第4期。 16、“中国收入分配格局问题研究综述”，《劳动经济与劳动关系》