《管理学》《组织行为学》
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Miss Lei
2020-10-20
组织
管理学第十章组织结构与设计
1.组织结构的定义，主要目的
2.组织设计的关键要素:
A工作专门化
B部门化
C指挥连
D管理跨度
E集权与分权
F正规化
3.组织设计决策：有机式与机械式
4.组织设计的权变因素：
技术，战略，规模，环境不确定性
5.常见的组织设计：
简单型，
职能型，
事业部型
6.现代的组织结构：
团队结构
矩阵型和项目型结构
内部自治单位
无边界组织
学习型组织
组织行为学第十六章组织结构的基础
1.常见的组织设计：
简单结构
官僚结构
矩阵结构
2.组织设计的新方案
团队结构
虚拟组织
无边界组织
3.影响组织结构设计的因素
战略
规模
技术
环境
管理学第十一章管理沟通与信息技术
1.人际沟通过程
方法
障碍（过滤，选择性知觉，情绪，信息超载，防卫，语言，民族文化）
克服方法（运用反馈，简化语言，积极倾听，控制情绪，注意非语言提示）
2.组织中的沟通
非正式与正式沟通
沟通信息流向（下行，上行，斜行，横向）
组织沟通的网络（链式，轮式，全通道式）（小道消息）
3.理解信息技术
4.技术如何影响管理沟通和组织
组织行为学第十一章沟通
1.沟通过程
方向（自上而下自下而上水平沟通）
2.人际沟通
口头
书面
非语言
3.组织沟通
正式的小群体网络（链式，轮式，全通道式）
小道消息
电脑辅助沟通
知识管理
4.沟通渠道的选择
5.有效的沟通障碍
过滤选择性知觉信息超载情绪语言沟通恐惧
6.有关沟通的当前问题
男性与女性之间的沟通障碍
沟通中的沉默
“政治上准确的”沟通
跨文化沟通（高低文化情境文化指南）
管理学第十二章人力资源管理
1.人力管理的重要性
2.人力资源管理的过程
过程图
工会
3.人力资源规划
当前评价（职务分析植物规范职务说明书）
满足未来人力资源的需要
4.招聘与解聘
招聘方式
员工推荐
解聘方案
5.甄选
A甄选决策的结果（方块图）
B信度和效度
C甄选手段类别（申请表笔试绩效模拟检测面试履历调查体格检查）工作抽样评价中心
D 上岗引导
6.员工培训
技能分类（技术的，人际关系的，解决问题的）
培训方法（在职脱产）
7.员工绩效管理
（1）绩效评估方法
书面描述法
关键事件法
评分表法
行为定位评分法
多人比较法（分组排序法个体排序法配对排序法）
目标管理法
三百六十度反馈法
（2）薪酬与福利
影响薪酬于福利的因素
基于技能的薪酬
8.职业发展
管理者职业发展的成功要领
9.人力资源管理当前面临的问题
员工队伍多样化的管理
性骚扰
工作与生活的平衡
组织行为学第十八章人力资源政策与实践
1.人员选拔实践
初始选拔（申请表背景核查）
实质选拔（书面检测绩效检测面试）
条件选拔（药检背景核查）
2.培训与开发方案
培训的类型（基本读写能力技术技能人际技能问题解决技能道德培训）培训方法
个性化的正规培训方式，符合员工风格（阅读型观察型倾听型参与型）评估有效性（人格培训氛围）
3.绩效评估
A目的
B评估内容（结果行为特质）
C谁来评估（360度评估法）
D绩效评估方法
关键事件法
评定量表法
行为定位评分法
强迫比较法（小组顺序排序法个人排序法）
目标管理法
E改进评估的建议
使用多个评估人
有选择的评价
培训评估人
给员工提供豁免程序
F提供绩效反馈
4.国际人力资源管理实践
（人员选拔绩效评估）四种文化维度下的绩效评估
5.管理组织中的多元化
工作与生活的冲突（减少工作与生活冲突的方法）
多元化培训
管理学第十三章变革与创新管理
1.表格的力量
外部力量（市场政府技术劳动力市场经济变化）
内部力量
（组织战略劳动力队伍薪酬与福利新设备员工的态度）
管理者作为变革推动者
2.变革过程的两种不同观点
风平浪静观（卢因的三步骤变革过程）
急流险滩观
3.变革管理
A变革类型（结构变革技术变革人的变革）
组织发展的技术（发展更有效的人际关系的建议）
B应对变革的阻力
原因（不确定性担心个人损失顾虑是否符合组织利益）
减少阻力的技术（a教育与沟通 b参与 c促进与支持 d谈判 e操纵与合作 f 强制）
4.变革中的新问题
A组织文化变革
对适合变革的情境的认识（危机易人小弱）
如何实现变革
B
C处理员工压力
压力来源（个人的职务的）
症状
减缓压力（组织因素个人因素）
5.激发创新
A创造与创新
B创新的激发与培育
创新的因素（结构因素文化因素人力资源因素）
组织行为学第十九章组织变革与压力管理
1.变革的动力（劳动力性质技术经济冲击竞争社会潮流
世界政治）
2.推行有计划的变革（目标内外推动着的区别）
3.变革的阻力
公开的与直接的潜在的与延后的
变革的阻力（个体组织）
克服变革的阻力（a教育与沟通 b参与c 支持与承诺 d谈判 e操纵和收买f 选择接受变革的人g 强制）
4.推行变革的具体做法
卢因的三步模型
科特的八部计划模型
行动研究（诊断分析反馈行动评价）
（组织发展的基本价值观）（敏感性训练调查反馈过程咨询团队
建设群体间关系的开发价值探索）
5.
工作场所的技术（持续改进过程流程再造）
创建学习型组织（单环与双环学习特点
管理变革（文化制约）
6.工作压力及其管理
压力
压力的潜在来源（环境组织个体压力的累加性）
个体差异（认知工作经验控制点自我效能感敌意）
压力的后果（生理心理行为）
管理压力（个人组织）
领导
管理学第十四章行为的基础
关注领域目的
1.态度
?态度的三种构成成分（认知情感行为）
?与工作相关的三种态度
?（工作满意度工作投入组织承诺）
?态度与一致性
?认知失调理论（减少失调的愿望的由那些因素决定）
2人格
?人格特质
迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）（社交倾向资料收集决策偏好决策风格）
大五人各模型（外倾性随和性责任意识情绪稳定性经验开放性）
?情绪智力（五个维度：自我意识自我管理自我激励感同身受社会技能）
?从人格特质预测行为（控制点马基雅维利主义自尊自我控制冒险性）
?不同文化下的人格类型
?对管理者的意义（约翰霍兰德的“人格—特质匹配理论”）3知觉
影响知觉的因素（知觉者目标情境）
归因理论
判断他人时常走的捷径（有选择的接受假设相似性刻板印象晕轮效应）
4学习
操作性条件反射
社会学习（注意保持复制强化）
行为塑造
组织行为学第二章个体的行为基础
1 能力
心理能力（维度：算术语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力）
智力分类（认知社会情绪文化）
体质能力
2 传记特点
年龄（重视离职率缺勤率生产率工作满意度）
性别
种族
任职时间
3学习
A学习理论
经典条件反射理论
操作性条件反射理论
社会学习理论
B行为塑造
方法：强化（积极消极忽视）
强化程序（间断连续）
行为校正
存在问题
组织行为学第三章态度和工作满意度
1.态度的构成
2.态度决定行为
3.态度的类型
工作满意度
工作参与
组织承诺（情感承诺持续承诺规范承诺）
其他工作态度（组织支持感员工敬业度工作态度之间的差异）
4.工作满意度
测量（单一整体评估法综合评价法）
影响因素（工作本身薪酬晋升机会金钱）
对工作场所的影响 A表现（退出建议忠诚怠工）
B工作绩效
C组织公民行为
D客户满意度
E缺勤率
F流动率
G工作场所中的越轨行为
组织行为学第四章人格与价值观
1.人格的决定因素（遗传环境）
2.人格特质
迈尔斯—布瑞格斯类型指标（外/内向型领悟/直觉性思维/情感性判断/感知型）
大五人各模型（外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放性）
3.主要的人格特质对组织行为的影响
核心自我评价
马基雅维利主义
自恋
自我监控
冒险性
A型人格
主动型人格
4.价值观
（1）不同文化下的价值观：（霍夫斯泰德评估文化的构架）
A权利距离
B个人主义和集体主义
C男性气质和女性气质
D不确定性规避
E长短期取向
（2）用来评估文化的GLOBE
决断性未来取向性别差异权利距离不确定性规避个人主义与集体主义组内集体主义绩效取向人本主义
（1）约翰霍兰德的“人格—工作匹配理论”
（现实性研究性社会性传统型企业型艺术型）
组织行为学第五章知觉与个体决策
1.影响知觉的因素
2.对他人做出的判断
归因理论
判断他人时常走的捷径（选择性知觉晕轮效应对比效应投射作用刻板印象）
捷径在组织中的具体运用（招聘面试绩效期望自我实现语言种族轮廓绩效评估）
3.直觉和个体决策之间的关系
4.如何做出决策
（1）例行决策模型
步骤（界定确定分配开发评估选择）
假设（问题清晰选项已知偏好明确稳定没有时间费用的限制最终选择效
（2）在决策中提高创造性
创造性的三要素模型（专业知识创造性的思维潜能内在任务动机）
5.在组织中做出实际的决策
有限理性
常见的偏见和错误（过分自信的偏见锚定偏见验证偏见易获性偏见代
表性偏见承诺升级随机错误赢家诅咒事后聪明偏
差）
个体差异（人格性别）
组织的限制（绩效评估奖励体系正规规则系统中强加的时间限制历史惯例）
文化差异
6.决策中的道德问题
三种道德决策标准（功利主义注重人权注重公正）
管理学第十五章理解群体与团队
1.群体的发展阶段（形成震荡规范执行解体）
2.基本的群体概念
角色
规范和遵从（阿希实验）
地位系统
群体规模（搭便车效应）
群体内聚力群体内聚力与生产力的关系（方块图）
冲突惯例（冲突的三种观点；冲突与绩效的关系）
3.群体决策
优势与劣势
比较群体与个体决策的指标（精确性速度创造性受接纳的程度效率）提高群体决策的技术（电子会议提名小组技术头脑风暴）
4.理解群体工作的行为
（1）群体规模内部冲突水平成员遵
从群体规范的压力）
图示：
（2）作用于群体的外部环境（8个）
（3）群体成员资源（个人能力人格特点）
（4）群体结构（变量：角色规范地位规模正式领导）
（5）群体运行过程（信息交流处理群体决策领导行为权力运作处理冲突）
（6）群体任务（简单复杂）
5工作团队的类型（分类依据—目的结构成员持续时间）
职能型团队
自我管理团队
虚拟工作团队
跨职能团队
6高绩效工作团队的特点
?清晰的目标
?相关的技能
?相互的信任
?统一的承诺
?良好的沟通
?谈判的技能
?恰当的领导
?内部的支持和外部的支持
7管理工作团队
（计划组织领导控制）（收益分成）
组织行为学第九章群体行为的基础
1.群体的分类命令任务利益友谊型
人们为什么要加入群体
2.群体的发展阶段
五阶段模型
用于有截止日期的临时群体的模型
3.群体结构
角色（角色认同角色知觉角色期待角色冲突心理契约
规范：霍桑研究
规范的主要类型：形象，社交约定资源分配
从众（参照性群体）
工作场所的越轨行为
地位（1）地位获得的三种来源
（2）地位与规范，群体互动，公平，文化的关系
规模（社会惰化）
内聚力（群体内聚力与绩效规范和生产率的关系）
矩阵图
4.群体决策与个体决策
5.群体思维和群体偏移
群体思维的症状
出现的情境
管理者怎么做
6.群体决策技术
（互动群体头脑风暴名义小组技术电子会议）
组织行为学第十章理解工作团队
1.团队与群体的差异
团队的类型（问题解决型自我管理团队交叉功能型
虚拟团队）
2.建设高绩效团队
（1）外界条件（资源领导氛围体系）
（2）团队构成（成员的能力人格特点角色配置多样化团队规模队员的灵活性队员偏好）
（3）工作设计
（4）过程（共同目的具体目标团队功效冲突水平社会惰化）
3.如何使个体转化为团队成员
挑战
塑造（选拔培训奖励）
管理学第十六章激励员工
1.动机的关键要素（努力组织目标需要）
2.早期的动机理论
A马斯洛的需求层次理论
B麦格雷戈的X理论和Y理论
C赫茨伯格的激励—保健理论
3.当代的动机理论
◆麦克李兰的三种需要理论
◆目标设置理论（参与反馈影响因素
◆强化理论
◆具有激励作用的工作设计
工作扩大化
工作丰富化
工作特征模型A（技能多样性任务完整性任务重要性工作
自主性工作反馈）
B 如何拓展工作
◆公平理论（参照对象）
◆期望理论
4.当代动机问题
（1）激励多元化的员工队伍
（2）绩效工资方案
（3）账目公开管理
（4）激励新型劳动力
4激励员工的一些建议（8个）
组织行为学第六章基本的动机概念
1.动机的三个关键要素（强度方向坚持性）
2.早起动机理论
需要层次理论
X理论和Y理论
双因素理论
5当代动机理论
（1）麦克莱兰的需要理论
（2）认知评价理论
（3）目标设置理论（具体的困难的反馈参与权变因素假设文化制约）
（1）自我效能感即“社会认知理论”（如何提升）
（2）强化理论
（3）公平理论
四种参照比较
分配公平
程序公平
互动公平
（4）期望理论
6 整合
组织行为学第七章动机：从概念到应用
1.通过改变环境的本质进行激励
（1）工作特征模型A（技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性
工作反馈）
B激励潜能分数
（2）重新设计工作
（工作轮换工作扩大化工作丰富化）
（3）可替代性工作安排
（弹性时间制工作分担远程办公）
（4）不要忘记能力和机会
能力＊动机＊机会
表现机会
2.员工卷入方案
（参与管理代表参与质量圈）
3.奖励员工
支付什么——薪资结构
如何支付——浮动工资方案
（计件工资绩效工资奖金利润分成收入分成员工持股
计划）
技能工资方案
灵活福利
内在奖励：员工认可方案
管理学第十七章领导
1.管理者和领导者
2.早期的领导理论
（1）特质理论（内在驱动力领导愿景诚实与正直自信智慧工作相关的知识）
（2）行为理论
艾奥瓦大学的研究（独裁型风格与民主型风格）
俄和俄州立大学（定规维度关怀维度）
密歇根大学的研究（员工导向生产导向）
管理方格（乡村俱乐部型团队型中庸之道型任务型贫乏型）
3.权变的领导理论
（1）费德勒模型
?确定情境因素的三个权变维度
（领导者成员关系任务结构职位权力）
（2）赫塞布兰查德的情景领导理论
?成熟度与能力和愿望
?四种领导风格（告知推销参与授权）
?模型
（3）领导者参与模型
?权变因素
?领导风格
（独裁个别磋商群体磋商推动于促进授权）
（4）路径—目标理论
?四种领导行为（指示型支持型参与型成就取向型）
?环境的权变因素
?下属的权变因素
6有关领导的最新观点
（1）事务型领导与变革型领导
（2）领袖魅力型领导与愿景规划型领导
（3）团队领导
团队领导者的具体角色
7有关领导的当前问题
（1）领导者与权力
（五种来源：法定强制奖赏专家参照）
（2）创建信任的文化
?信誉
?信任的五个维度
?如何构建信任
（3）通过授权领导
（4）性别与领导
（5）领导风格与文化
（6）有时领导没有必要
组织行为学第十二章领导的基本观点
1.特质理论
2.行为理论
?俄核俄州立大学的研究（结构维度和关怀维度）?密歇根大学（员工导向生产导向）
?管理方格
3.权变理论
4.费德勒模型
（1）人质资源理论
（2）赫塞-布兰查德的情境理论、
（3）领导者—成员交换理论
（4）目标-路径理论
（5）权变变量和预测
（6）领导者参与模型
组织行为学第十三章当代领导问题
1.
2.鼓舞人心的领导理论
领袖魅力型（如何影响下属第五级领导）
变革型（交易型与变革型）
3诚信领导
信任的维度
三种信任类型
信任的基本法则
4当代的领导角色
团队领导（角色）
导师制
自我领导（建议）
在线领导
5对领导观念的挑战
作为一种归因的领导
领导者的替代因素和抵消因素
6发现和创造有效的领导
选拔
培训
管理学计划
管理学第六章制定决策：管理者工作的本质
1.决策制定的过程
识别—确认—分配权重—开发—分析—选择—实施—评估
2.决策的普遍性
3.作为决策的管理者
（1）制定决策：理性有限理性直觉（承诺升级）
直觉（经验价值观认知潜意识发动）（2）问题和决策类型
机构良好的问题和程序化决策
（程序规则政策）
结构不良的问题和非程序化决策
（集成
（3）决策制定的条件
确定性风险性不确定性
（4）决策风格
命令型分析型概念型行为型
管理学第七章计划的基础
1.为什么要制定计划
目的
计划和绩效的联系
2.管理者如何制定决策
（1）目标和计划在计划工作中的作用
分类：宽度时间具体性使用频率
（2）设立目标
传统的目标设立过程
设计良好的目标的特征
目标设立的步骤
（3）开发计划
计划工作的权变因素（层次环境时间）
3 计划工作当前面临的问题
（1）对计划的批评
（2）动态环境下
管理学第八章战略管理
1.战略管理过程
确定—SWOT—构造—实施—评估
（核心能力机会威胁识别组织的威胁）
2.组织战略管理的类型
（1）公司层战略
大战略——增长紧缩稳定稳定
（2）事业层战略
A
B产业中的各种竞争力量
C成本领先战略差异化战略焦距战略
（3）职能层战略
管理学第九章计划工作的工具和技术
1.评估环境的技术
（1）环境扫描竞争对手情报全球扫描
（2）预测
预测技术（定性与定量有效性）
定量预测：时间序列分析回归模型等
定性预测：评估小组意见销售人员意见顾客评估（3）标杆比较
步骤：成立收集分析准备和实施
2 分析资源的技术
（1）预算
类型：现金收入费用利润
改进预算的建议
（2）排程
甘特图负荷图 PERT图
（3）盈亏分析平衡
盈亏平衡点公式
（4）线性规划
3 现代计划技术
脚本计划（防备意外事件）
控制
管理学第七章计划的基础
1.三种控制系统（市场官僚小集团）
2.控制过程
?衡量
四种方法：个人观察统计报告口头汇报书面报告
走动管理
?比较
?纠正（采取管理行动）
改进实际工作
修订标准
3.控制的类型
前馈同期反馈
4.有效的控制体统的特点
（准确性及时性经济性灵活性可理解性合理的标准战略地位强调例外多重标准纠正行为）
5.控制中的权变因素
规模职位和层次分散程度组织文化活动重要性
6.当代控制问题
工作成所的隐私
员工偷窃
工作成所暴力
管理学第十九章作业及价值链管理
1.作业管理及作业系统（输入转化输出）
2.作业管理的重要性及战略地位
3.价值链管理的目标
4.要求：协调与合作技术投资组织过程领导员工组织文化和
态度
5.实施价值链管理的优势
（销售量成本市场分额存货质量交货速度后勤客户）
6.实施价值链的障碍（组织障碍文化态度能力要求人员）
7.当代作业管理的问题
电子制作技术的作用
质量领先（质量计划组织领导控制）
质量目标（ISO9000 6 ）
组织行为学第二十章控制组织绩效
1.衡量组织绩效的重要性（资产管理提供顾客价值的能力组织名誉
衡量组织知识）
2.衡量组织绩效
组织生产率组织有效性产业中的排名
3.衡量和监控组织绩效的工具
?财务控制
传统的财务控制的方法（流动性杠杆活动性收益率）
其他的衡量标准：经济附加值EVA 市场附加值MVA ?信息控制
?平衡计分卡方法
?最佳实践的标杆比较
执行标杆比较的步骤
4.帮助组织获得高绩效中经历的角色
选择设计付诸行动
5.常见的绩效衡量和报告问题
过多的细节，多读复杂的衡量标准冲突报告绩效数据和和目标之间的不相关不相关的数据资源用户化的失败复杂的图表
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
组织行为学重点整理 版
组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作
特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理
1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．
答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒 B．豪斯 C．布莱克 D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件 3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（） A首因效应和近因效应 B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。
7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。 A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共2 0分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权 3、美国心理学家勒温将领导作风分为（）
一，组织行为学。 1，概念：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。 2，作用：１）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （２）有助于知人善任，合理地使用人才； （３）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力； （４）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （５）有助于组织变革和组织发展 3. 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 我的体会：组织行为学研究的是人和在组织中的行为规律。核心是人！狭义上说：组织就是两个以上的人员为达到共同的目标而协作组成的团体。组织要运作达到外部目标，内部的协调必须得顺畅。内部协调重点就在组织哥成员之间的协调，人际关系是重中之重。特别是在我们中国，关系起着特殊并且重要作用。在运用组织行为学解决组织中的问题的时候，应该首先考虑人际关系因素。 二，霍桑试验 1，主要主持者：梅奥 2，试验过程及结论 （1）照明试验：研究产量与工厂照明之间的关系。 结论：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 （2）继电器装配试验：研究产量与新的管理方法之间的关系。 结论：在新的管理方法下，工人的积极性会有所提高。 （3）大规模的访谈实验：在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。
结论：工人在生产中会对因为各种原因感到不满，这会直接给工人带来不好的情绪，工人把这些情绪带到工作中就会影响到生产的进 行。给工人发泄的机会，在他们的情绪得到释放之后，会提高他们的 生产积极性。 （4）继电器绕线机组的工作室试验：这项试验又称群体试验。 试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了 14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单 独房间里工作。对他们的工作进行研究。 结论：正式组织中还存在着非正式组织，并且作用比正式组织更大。 体会：（1），资料上给出的霍桑试验的信息不是很全，之后网上查找更多的霍桑试验的资料进行了解。我认为霍桑试验得出的最重要的结论就是颠覆了亚当·斯密关于人性是经纪人的假设，提出了新的人是社会人的观点。这一观点真正认识到了人性的本质。重新确立的这一管理原则，为管理者制定管理策略指出了正确的方向。 （2）人自诞生以来为了生存下去，形成一个个的群体，是群居动物。在群体生活中的各种行为规律已经深深的印刻在了人类的基因当中。霍桑试验揭示了一些人在群体生活中的活动规律，比如在新的管理模式下人的工作积极性会提高，正式组织中的非正式组织等等。为今后的组织行为学研究开启了先河。 （3）霍桑试验中采取了固定变量法、观察法、实验法等研究方法，在我们今后的对组织行为学的研究中，值得借鉴。 *摘要：1，.在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。 2，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同
Chapter1 导论 一、什么是组织？ 条件：人、目标、分工和协调 二、组织行为学定义 组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善绩组织效。 研究目的：描述、预测、解释、控制 三、组织行为学的性质 四、学习组织行为学的作用 五、组织行为学研究的基本变量 生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满意度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB） 六、基本的组织行为学模型 个体水平——群体水平——组织系统水平 七、组织行为学面临的机遇与挑战 回应经济压力回应经济全球化改善客户服务改善人际技能激发创新与变革应对临时性 在网络化组织中工作创造积极的工作环境改善道德行为 管理劳动力多元化 八、权变的组织行为模型 Chapter 2 组织的多元化 1、多元化的分层： 人口统计因素——表面层次的多元化 人格、价值观……——深层次的多元化 2、歧视（歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼） 3、人口统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响） ——年龄、性别、种族和族群、残疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、婚姻状况、是否育有子女 4、能力——智力能力和体质能力
智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力 有助于更好地完成工作，与工作满意度零相关 also：社会智力、文化智力、情绪智力 智力能力与体质能力的对比 5、多元化的管理策略 吸引、选择、开发、留住多元化员工 群体中的多元化 有效的多元化项目 6、小结及对管理者的意义： 个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。 能力：直接影响员工的绩效水平；管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素；使得任职者的能力与工作岗位相匹配 多元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺 8、新生代就业群体：Y世代 CHAPTER3 态度与工作满意度 1、态度 概念：关于物体、人物和时间的评价性描述 构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关 态度不总是决定行为——认知失调 2、态度的类型 工作满意度——工作参与（心理授权） 工作参与 组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺 感知到的组织支持 员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情 3、工作满意度 测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法 影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价 工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性）后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为工作满意度在全球化层面的意义：西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所——具有心理挑
《组织行为学》复习提纲 第一章组织行为学概述 1、什么是组织行为学（概念） 组织行为学（Organizational Behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 2、雨果·芒斯特伯格（工业心理学之父）的思想(P2) 他的目标在于去发现：1、寻求如何使人们的只能与其所从事的工作最适合；2、在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；3、企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果 3、霍桑实验的发现(P3) 梅奥的霍桑实验（1927～1932）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。 照明度实验： 工人分为两个小组： 一组在不同的照明度下工作，称为实验组； 另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。 实验发现： 只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量； 随即减弱照明度时；两组的产量仍然继续上升 分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，正是这种心理上的变化促成了产量的提高。（改变照明度，改变休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这些现象通称为“霍桑效应”） 4、传统取向的组织行为学的新发展(P6) 主要表现为如下四个方面： 一、组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 二、组织行为学强调对人力资源的系统开发 三、组织行为学研究更加关注国家目标 四、组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统之外，更加关注工作生活质量 5、组织行为学一般模型(P13) 书上： 组织行为学在以下三个层面上研究一定组织中人的行为：1、个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2、群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。
组织行为学所做的系统研究是什么?是行为和态度 在评价员工绩效时，有三类行为被认为是重要的决定因素:生产率、缺勤率和流动率 满意度是一种态度。 管理者应对员工是否对其工作满意予以关注，这基于以下三个原因： （1）满意度与生产率之间有关联; （2）满意度与缺勤率及流动率呈现负相关的关系； （3）管理者基于人道主义职责，应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。 组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。其特征是权利关系和一定程度的劳动分工。 心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 心理学的贡献主要在个体和微观的分析层次；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。
早期的工业组织心理学家主要关注疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素,这些因素会妨碍工作的有效性。近期的研究已经扩展到学习、激励、感觉、人格、培训、领导有效性、员工选聘、工作满意度、个体决策过程、绩效评估、态度测量、工作设计及工作压力等方面。 社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。也就是说，社会学研究相互关联的人们。其领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论及结构、官僚主义、沟通、地位、权利及冲突和群体间行为。 社会心理学，它关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革—怎样实施变革及如何减少变革的阻力。另外，社会心理学家的重要贡献还在于对行为和态度改变的研究,以及沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。 人类学通过对社会的研究,了解人类及其行为。人类学家对于文化和环境的研究，使得我们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
组织行为学（第14版-最新） 斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著 前言 1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅 供参考； 2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。如有错漏之处，欢迎 指出及补充~~ 第一章什么是组织行为学 管理者的职能：计划组织领导控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 （1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 （2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。
组织行为学官方笔记汇总 一、选择题 1.斯蒂芬?P?罗宾斯，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响 2.里基?W?格里芬，研究组织环境中的人类行为、组织和人类行为间的相互作用 3.安德鲁?J?杜布林，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行 为作为研究对象。 4.陈国权，综合运用有关学科中的知识系统地研究由人所组成的各种组织在个体、群体和 组织层次上的行为 5.关培兰，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学 6.组织行为学研究目的：提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工 满意度。 7.组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性 8.组织中人的心理与行为分为：个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理和行为三个 层次。 9.组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学（始于心理学） 10.组织行为学是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的。 11.第一阶段：以泰勒、法约尔和韦伯等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 12.泰勒：科学管理之父，侧重研究基层的作业管理，《科学管理原理》一书的出版标志着 管理学正式成为独立的科学。 13.亨利·法约尔：管理过程之父，五大职能，十四条原则。从管理职能、原则的角度研究 整个组织的管理问题。 14.马克思韦伯：组织管理之父，认为高效率的组织应该是较正式的组织——理想的行政组 织体系。 15.第二阶段：以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 16.梅奥发现了工作群体的重要性，主持霍桑试验，提出了人际关系学说。 17.第三阶段：以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式。最早对权变理论做出理论 性评价的人是心理学家费德勒。 18.第四阶段：把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会 文化这一更深的层次上。 19.美国的管理学教授西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为以下六个步骤：