组织行为学笔记
I 导论
第1章：什么是组织行为学
1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标
2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列
目标
3、管理职能：计划、组织、领导、控制
4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色
5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能
6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）
7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知
识来改善组织的有效性
8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或
本能的感觉
9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组
织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）
10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为
11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效
果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)
第2章：回应全球化与文化多元化
1、多元化的普遍性（国内、国际）
2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）
3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动
4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化
5、评估国家之间的差异：
克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：
（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）
霍夫斯塔德的构架：4个维度：
个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构
权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度
不确定性规避：对风险的态度
生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系
6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动
文化冲击周期（U型曲线模式）
7、组织内部：人人相同承认异同求同存异
8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训
II 个体
第3章：个体行为的基础
1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）
年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间
2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性
心理能力：从事心理活动所需要的能力
体质能力（力量、灵活性、其他）
能力—工作的匹配！
3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和
个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统
人格的决定因素：遗传，环境，情境
气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）
人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括
1.人格类型理论
霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型
九型人格
麦布二是氏类型指数（MBTI）
2.人格特质理论
卡特尔的16中人格因素测验（16PF）
5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性
3. 其他人格特质：
控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）
4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变
学习理论（行为的基本模式）
经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R
操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S
认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为
社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习
5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体
积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视
强化程序（连续和间断，时距和比率）
应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理
第4章：知觉和个人决策
1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程
影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）
知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性
社会知觉：对自己或他人的知觉
2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释
3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）
基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性
自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素
3、知觉偏差
选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息
晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响
对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响
投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向
刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法
4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚
5、个人决策
决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境
基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型
1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策
1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准
分配权重6.选择最佳方案）
2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳
2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）
1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标
准比较5. 选择足够好的方案）
2、备选方案的顺序很重要
3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策
1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候
选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）
4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程
6、改善道德决策
3种标准：功利主义标准、人权、公正
影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点
7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策
第5章：价值观、态度和工作满意度
1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念
价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统
影响价值观的因素：遗传、环境
2、价值观的分类：
奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型
洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观
施瓦兹的人类普遍价值观理论
3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述
成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）
来源：遗传、环境
4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）
1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）
2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线
5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性
认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）
自我知觉理论：行为影响态度
6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入
7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法
决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配
员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚
第6章:基本的激励概念
1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提
三要素：强度、方向、坚持性
需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态
激励过程
需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要
2、早期的激励理论
（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）
1.需要层次理论（马斯洛）
2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）
3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）
保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资
激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升
4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成
长需要
（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，
5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要
（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）
1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应
用性有限）
2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好
SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、
可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限
（Time-bound）
3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)
积极强化、消极强化、消失
4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿
分配公正、程序公正、互动公正
5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））
一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为
者的吸引力
6.绩效=能力×激励×机会
（3）综合型激励理论
第7章：激励理论的应用
1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的
把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标
4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈
2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为
步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权
变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序
3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计
的一种参与过程
形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案
4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式
5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平
6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总
量减少）
7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相
同
8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）
激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）
激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）
9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励
10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相
联
系5.检查制度的公平性
番外：1、自我概念、社会认知和情绪
1、自我意识：一个人对自己存在的觉察
2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构
作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因
来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价
3、几个具体的自我概念：
1.自我图示:挂怒自己的知识或信念
2.自尊：个体对自我价值评价
3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估
4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念
5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为
6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值
7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解
4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程
1.分类
2.图示
5、归因理论
1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因
2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性
3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境
⑴一致性⑵一惯性⑶区别性
6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验
基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑
心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感
情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。包括情绪和心境
7、情绪ABC理论：A:诱发事件
B:个体在遇到诱发事件后相应产生的信念（对事件的看法、解释、评价）
C:特定情境下，个体的情绪及行为的结果
8、情感事件理论：员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而这些反应又影响他们的工作绩效和满意度
9、情绪智力：个体监控自己及他人的情绪及情感，并识别、利用这些信息知道自己思想和行为的能力
五个维度（戈尔曼）1.自我觉察2.自我管理3.自我激励4.感同身受5.社交技能
10、正向偏移：当处于零输入时（没有特别的事情发生），多数人的心境都是中度积极的
11、情绪失调：在同一时间，员工的情绪与他的真实情绪感受不同
表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪
深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感
情绪感染：员工与顾客之间的情绪之间存在相应的影响
2、需要与动机、挫折与应对、胜任力
1、需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西时产生的一种心理状态
2、需要作为客观需求的反应，受个体主观状况制约，同个体的兴趣、爱好、理想、信念以及世界观相联
系的，同时受个体认知因素影响
3、动机：趋势人们进行活动，从而满足需要，达到目标的内部动力
动机是需要和行为的中介，需要引起动机，动机引发行为
4、动机的分类体系：自然和社会动机、积极和消极动机、优势和辅助、长远和短暂、内部和外部
5、行为是动机的外在表现，动机和行为的关系不一一对应
6、挫折：人们在某种动机的推动下为要达到某一目标，完成某一任务而受到的阻碍，因无法克服这一阻
碍而产生的消极紧张状态
原因：主观和客观
7、挫折应对：攻击、倒退、固执、逃避、冷漠、升华
8、胜任力：能将某一工作中表现优异者与表现平平这区别开来的个人潜在的、深层次的特征
胜任力冰山模型：1.表象的（知识、技能）2.潜在的（自我概念、特质、动机/需要）
Ⅲ群体
第8章群体行为基础
1、群体：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用的个体的组合
群体特征：1.共同目标2.一定结构3.心理依存4.时间持续
群体的分类：1. 正式群体（命令型、任务型）/非正式群体（友谊型、利益型）
1.初级群体/次级群体
2.实属群体/参照群体
加入群体原因：安全、地位、自尊、情感、权利、自我实现
2、组织成员角色水平：1.任务角色2.关系角色3.自我角色
3、群体发展模型
1.5阶段模型（形成、震荡、规范化、执行任务、终止）
不足：1.事实更复杂2.高水平冲突可能带来高绩效3.不总从一阶段到下一阶段4.忽视了组织环境
2.平衡-间断模型
阶段1（关系导向为主）：形成大方向（低效执行）
阶段2（任务导向为主）：迅速的变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点（时间紧迫引发）
3.ASA模型（吸引、选择、退出）
4.平衡模型（个体与个体之间的共同爱好）
5.三要素理论（建立在交往、活动、情感的基础上）
4、社会测量法（群体互动分析工具）
1.社交网络：一群特定的个体中存在一系列特殊的联系
2.簇：存在于社交网络中的群体
3.规范性簇：正式群体。自发性簇：非正式群体
4.结合体：为达到某个特定目的而结合成的簇
5.明星：社交网络中，关系网最密的人
6.桥梁、联系人、孤立者
社会关系图：图示形式表示组织成员社交偏好
5、群体行为模型（决定群体绩效和满意度的因素）下转
6、群体的外部环境
1.组织战略
2.权力结构
3.正式规范
4.组织资源
5.人员甄选过程
6.绩效评估和奖酬体系
7.组织文化
8.物理工作环境
7、群体成员资源
1.能力
2.人格特点
8、群体结构
1.正式领导
2.角色（下转）
3.规范（下转）
4.地位（别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定）（正式地位、非正式地位）
5.群体规模（下转）
6.群体构成（性别、个性、观点、能力、技能、视野差异）（异质性群体：有不同个体组成的群体）9、角色扮演理论（津巴多的模拟监狱实验）
1.角色同一性：对一种角色的态度与实际角色行为的一致性
2.角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识
3.角色期待：他人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应
4.心理契约：雇主和雇员相互之间的角色期待
5.角色冲突：个体面临多种角色时产生的矛盾
10、群体规范：群体成员间共同接受的一些行为标准（不都是正面积极的）
一般类型：1.绩效方面2.成员形象3.非正式社交约定4.资源的分配
规范的形成：1.群体明确陈述2.关键事件3.私人交谊4.过去经历中的保留行为
作用：1.维系群体2.认知标准化3.定向行为
从众：群体能够给与其成员以强大的心理压力，使其改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致群体压力产生原因：1.人天生有队社会孤立的恐惧2.群体为个体行为提供了参考系3.个体维护群体形象的心理
11、群体规模
1.社会惰化：（绩效评估、唤醒度、工作复杂度）：一个人在群体中工作不如一个人努力
2.社会促进：指因为他人在场，促进了个体的行为能力或水平
12、群体互动过程
1.协同效应：两种以上的物质相互作用所产生的效果不同
2.社会促进效应：指因为他人在场，促进了个体的行为能力或水平
12、群体任务（简单任务、复杂任务）
14、群体决策
1.优点：1.更完全的信息和知识
2.观点的多样性
3.决策的可接受性
4.增加合法性
2.缺点：1.浪费时间2.从众压力
3.少数人控制
4.责任不清
3.群体思维：群体对于从众的压力使得群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得出不客观的
评价
症状表现：1.群体成员把他们所做出的假设的任何反对意见合理化
2.群体成员对那些经常换衣共同观点的人施加压力
3.那些持有不同看法的人往往保持沉默，降低不一致
4.存在一种无疑义错觉
4.群体转移：群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点（朝向极端保守或激进）
5.评价禁忌：群体成员不远提及那些看似愚蠢的建议与想法
6.群体决策技术：脑力激荡、名义小组法、德尔菲法、电子会议法
15、群体凝聚力：群体之间相互吸引并愿意留在群体中的程度（心理方面的认同感、归属感、有力感）
1.影响因素：1.群体成员在一起的时间
2.加入群体的难度
3.群体规模
4.性别构成
5.外部威胁
6.以前的成功经验
2.如何影响生产力：
第9章理解工作团队
1、团队：一种为了实现某种共同目标热有相互协作的个体组成的工作群体
2、团队与群体的区别：
工作团队：1.目标共享2协作配合3.责任共担4.技能互补5.团队绩效大于个人绩效之和6.共享决策工作群体：1.目标个人化2.协作低3.个体责任4.技能独立或相同5.个人绩效之和6.个人决策
3、团队类型：
1.问题解决型（质量圈/全面质量管理TQM）：核心目的是提高生产率、生产质量、生产环境、几乎没
有权利单方面采取行动
2.自我管理型：完全独立自主的团队，注意问题的解决，执行方案、并对结果负责，不一定带来积极
效果，与传统群体相比流动率和缺勤率偏高
3.多功能型（交叉功能）：来自不同等级不同领域的员工组成，完成任务
4.虚拟团队：具有共同目标，动态灵活，依靠技术，跨越时间空间和组和组织边界而形成的小群体，
但缺乏情感交流
4、团队角色：个体以特定方式做出行为的倾向
贝尔宾9种角色理论（各种角色在组织的不同阶段分别会起到不同的作用）
5、团队管理中的问题1.法律2.劳动力多元化3.成熟团队（做好应对准备、新型培训、鼓励）
6、团队心智模型：为团队成员共享的知识结构
1.团队作业模型：关于团队作业的一致认识，影响团队作业过程的顺畅程度
2.团队互动模型：团队成员如何互动的一致性认识，决定团队内部沟通，协调等过程的效率
7、影响团队发展的因素：
1.任务性质:1.附加任务（取决于总和）
2.联合任务（取决于最差）
3.离散任务（取决于最好）
2.团队构成：1.规模2.多样性
8、塑造高绩效团队：1.团队规模（12人以下）2.成员能力（技能、决策、关系）3.角色多样性4.共同承
诺5.具体目标6.领导与结构7.社会惰化和责任心8.绩效评估和奖酬体系9.群体信
任
第10章沟通
1、沟通：意义的传递与理解
2、沟通的功能：信息传递、协调行动、激励、情绪表达
3、沟通的过程：
4、沟通障碍：噪音、沟通焦虑
5、人际沟通：一种双边的影响行为的过程，一方将编码信息通过特定通道传递给另一方，唤起某种特定
行为
相互作用分析理论（PAC理论）：父母自我状态、成人自我状态，儿童自我状态
6、组织沟通（管理沟通）：社会组织机器管理者为了实现组织目标，在履行职责和实现管理职能过程中
通过信号、媒介、渠道，有目的的交流观点、信息、和情感的行为
团队沟通：三中交互模式（分散的，集中的，受限的）
7、组织沟通网络：（链式、Y式、轮式、环式、全通道式）（传递速度、信息准确度、工作变化弹性）
8、管理沟通分类
1.言语沟通（口头、书面、视觉手段）和非言语沟通（面部表情、语调）
2.正式沟通（组织网络）和非正式沟通（小道消息）
3.沟通方向（向上、向下、斜向、横向）
4.组织内沟通和组织外沟通
9、沟通通道选择
10、沟通的障碍：
1.环境：组织文化、组织结构、空间距离、渠道限制、反馈机制缺失
2.组织：噪音、时间压力、文化价值观
3.个体：位差效应、心理因素、感知差异、语言障碍、渠道选择、信息过载、倾听障碍
11、改进沟通
12、当前问题：性别障碍、恰当委婉的沟通、跨文化沟通、电子沟通
第11章领导
1、领导：一种影响一个群体实现目标的能力
2、领导特质理论：认为领导是天生的而不是被制造出来的，领导天生具有某些特质
缺陷：1.忽视了下属的重要性2.没有指明各种特的相对重要性3.没有对因果进行区分4.忽视了情境因素
3、领导行为理论（没有加入情境因素）:强调领导的行为可以通过后天的培养得到
1.领导风格理论：1.独裁型风格
2.民主型风格
3.放任型风格
2.领导系统理论（科特）：1.专制的独裁型2.仁慈的独裁型
3.协商型
4.参与型
3.领导四分图理论：
两个维度：1.结构维度（生产导向）（为了达成组织目标，领导者界定和构造群体内关系的程度）
2.关怀维度（员工导向）（领导者关心和尊重下属的程度）
4.管理方格理论
5.PM型领导理论
4、领导权变理论
1.费德勒领导权变理论：不同领导风格在不同情境（领导成员关系、任务结构、职位权利）下
的领导有效性不同
缺陷：过于强调领导风格的固定性，认为领导的风格难以改变，所以应该改变环境来提高
领导风格和情境因素的匹配
2.路径-目标理论（豪斯）：认为领导者是灵活的，应根据不同的情境表现出不同的领导风格
领导风格：1.指示型2.支持型3.成就导向型4.参与型5.对上级有影响力的
权变变量：1.下属（控制点，经验、感知能力）2.环境变量（任务结构、工作群体）
3.情境领导理论：重视下属的权变理论
领导风格：1.指示2.参与3.推销4.授权
下属成熟度：R1、R2、R3、R4
4.领导-成员交换理论：领导对待不同下属的方式有所区别（划分圈内圈外）
5、领导替代理论：某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素
6.柔性领导
7.资源认知理论：智力和经验是领导行为的重要属性
8.自我领导和超越性领导
9.家长式领导：1.权威2.惩罚3.德行
5、现代领导理论：
1.领导归因理论：领导主要是人们对其他个体进行的归因（人们通常把绩效极端归因为领导因素）
2.魅力型领导理论
3.交易和变革型领导
6、有关领导的问题
1.性别
2.授权
3.下属品质（能力）
4.民族文化
5.生物学基础
第12章权力与政治
权力意味着腐败，绝对的权力意味着绝对的腐败
1、权力：一个人影响另一个人的能力，使其做其他情况下不可能做得事情
2、权力的分类：（强制性、奖赏性、法定性、专家性、参照性）
3、权利的关键：依赖
依赖的基础：1.重要性2.稀缺性3.不可替代性（权力弹性）
4、确认权利所在：寻找权力的确定性标志而非形式
5、权术：如何运用权力基础，并将他们转化为行动
7个维度：
6、群体中的权力：1.联盟（集中资源，建立权力基础）：1.趋向大规模2.取决于依赖性3.取决于可替代
性2.性骚扰
7、政治行为：不是有组织正式角色要求的但又影响或试图影响组织中利害分配的活动
引发因素：
8、印象管理：个体利用行为去沟通关于自己和他人的一些信息，旨在建立，维持，精炼自己在他人心目中的形象
8、印象管理技术
9、印象管理策略
1.肯定性印象管理（自我彰显等）
2.防御性印象管理（道歉等）
下转《OB罗宾斯》
1.回避
2.避免责备
4.避免变革
第13章冲突、谈判和群体间行为
1、冲突：一方感觉到另一方对自己所关心的事情产生消极影响或即将产生消极影响
2、冲突观念：传统观念、人际关系观点、相互作用观点
3、分类：功能失调的冲突和功能正常的冲突
1.个体
2.个体与群体
3.群体
1.建设性
2.破坏性
1.关系冲突
2.任务冲突
3.过程冲突
4、冲突过程
过程：1.潜伏期2.认知期3.行为意向期4.行为期5.结果
行为意向：各种冲突解决模式冲突强度
5、冲突管理技术：
6、谈判：双方或多方互换产品和服务并试图对他们的交换比老板达成协议的过程
7、谈判策略（分配谈判、综合谈判）
分配谈判实质
8、谈判过程：
9、谈判中的问题
1.阻碍有效谈判的决策偏见
2.个性特征的影响
3.文化差异的影响
4.第三方调停机构解决差异
10、群体间关系
1.影响因素：相互依赖性、任务不确定性、时间与目标取向
2.管理方法：
11冲突和绩效：
IV 组织系统
第14章组织结构基础
1、组织结构：对于任何组织任务如何进行分工组织协调的方式
2、组织结构设计：工作专门化、部门化、指挥链、集权与分权、正规化、管理跨度
3、组织结构分类：
1.一般组织结构：直线制、、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制
2.现代组织结构：虚拟组织、无边界组织、女性化组织
4、影响因素：战略、技术、环境、规模
第15章技术、工作设计和工作压力
1、工作场所中的技术：
1.全面质量管理
2.持续改进（PCDA循环）
3.再造工程
4.弹性制造系统
5.工人过时
2、工作设计
1.必备任务特性理论
2.工作特性模型（JCM）
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)
组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．
答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
一，组织行为学。 1，概念：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。 2，作用：１）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （２）有助于知人善任，合理地使用人才； （３）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力； （４）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （５）有助于组织变革和组织发展 3. 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 我的体会：组织行为学研究的是人和在组织中的行为规律。核心是人！狭义上说：组织就是两个以上的人员为达到共同的目标而协作组成的团体。组织要运作达到外部目标，内部的协调必须得顺畅。内部协调重点就在组织哥成员之间的协调，人际关系是重中之重。特别是在我们中国，关系起着特殊并且重要作用。在运用组织行为学解决组织中的问题的时候，应该首先考虑人际关系因素。 二，霍桑试验 1，主要主持者：梅奥 2，试验过程及结论 （1）照明试验：研究产量与工厂照明之间的关系。 结论：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 （2）继电器装配试验：研究产量与新的管理方法之间的关系。 结论：在新的管理方法下，工人的积极性会有所提高。 （3）大规模的访谈实验：在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。
结论：工人在生产中会对因为各种原因感到不满，这会直接给工人带来不好的情绪，工人把这些情绪带到工作中就会影响到生产的进 行。给工人发泄的机会，在他们的情绪得到释放之后，会提高他们的 生产积极性。 （4）继电器绕线机组的工作室试验：这项试验又称群体试验。 试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了 14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单 独房间里工作。对他们的工作进行研究。 结论：正式组织中还存在着非正式组织，并且作用比正式组织更大。 体会：（1），资料上给出的霍桑试验的信息不是很全，之后网上查找更多的霍桑试验的资料进行了解。我认为霍桑试验得出的最重要的结论就是颠覆了亚当·斯密关于人性是经纪人的假设，提出了新的人是社会人的观点。这一观点真正认识到了人性的本质。重新确立的这一管理原则，为管理者制定管理策略指出了正确的方向。 （2）人自诞生以来为了生存下去，形成一个个的群体，是群居动物。在群体生活中的各种行为规律已经深深的印刻在了人类的基因当中。霍桑试验揭示了一些人在群体生活中的活动规律，比如在新的管理模式下人的工作积极性会提高，正式组织中的非正式组织等等。为今后的组织行为学研究开启了先河。 （3）霍桑试验中采取了固定变量法、观察法、实验法等研究方法，在我们今后的对组织行为学的研究中，值得借鉴。 *摘要：1，.在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。 2，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同
Chapter1 导论 一、什么是组织？ 条件：人、目标、分工和协调 二、组织行为学定义 组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善绩组织效。 研究目的：描述、预测、解释、控制 三、组织行为学的性质 四、学习组织行为学的作用 五、组织行为学研究的基本变量 生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满意度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB） 六、基本的组织行为学模型 个体水平——群体水平——组织系统水平 七、组织行为学面临的机遇与挑战 回应经济压力回应经济全球化改善客户服务改善人际技能激发创新与变革应对临时性 在网络化组织中工作创造积极的工作环境改善道德行为 管理劳动力多元化 八、权变的组织行为模型 Chapter 2 组织的多元化 1、多元化的分层： 人口统计因素——表面层次的多元化 人格、价值观……——深层次的多元化 2、歧视（歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼） 3、人口统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响） ——年龄、性别、种族和族群、残疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、婚姻状况、是否育有子女 4、能力——智力能力和体质能力
智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力 有助于更好地完成工作，与工作满意度零相关 also：社会智力、文化智力、情绪智力 智力能力与体质能力的对比 5、多元化的管理策略 吸引、选择、开发、留住多元化员工 群体中的多元化 有效的多元化项目 6、小结及对管理者的意义： 个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。 能力：直接影响员工的绩效水平；管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素；使得任职者的能力与工作岗位相匹配 多元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺 8、新生代就业群体：Y世代 CHAPTER3 态度与工作满意度 1、态度 概念：关于物体、人物和时间的评价性描述 构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关 态度不总是决定行为——认知失调 2、态度的类型 工作满意度——工作参与（心理授权） 工作参与 组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺 感知到的组织支持 员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情 3、工作满意度 测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法 影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价 工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性）后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为工作满意度在全球化层面的意义：西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所——具有心理挑
组织行为学所做的系统研究是什么?是行为和态度 在评价员工绩效时，有三类行为被认为是重要的决定因素:生产率、缺勤率和流动率 满意度是一种态度。 管理者应对员工是否对其工作满意予以关注，这基于以下三个原因： （1）满意度与生产率之间有关联; （2）满意度与缺勤率及流动率呈现负相关的关系； （3）管理者基于人道主义职责，应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。 组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。其特征是权利关系和一定程度的劳动分工。 心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 心理学的贡献主要在个体和微观的分析层次；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。
早期的工业组织心理学家主要关注疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素,这些因素会妨碍工作的有效性。近期的研究已经扩展到学习、激励、感觉、人格、培训、领导有效性、员工选聘、工作满意度、个体决策过程、绩效评估、态度测量、工作设计及工作压力等方面。 社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。也就是说，社会学研究相互关联的人们。其领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论及结构、官僚主义、沟通、地位、权利及冲突和群体间行为。 社会心理学，它关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革—怎样实施变革及如何减少变革的阻力。另外，社会心理学家的重要贡献还在于对行为和态度改变的研究,以及沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。 人类学通过对社会的研究,了解人类及其行为。人类学家对于文化和环境的研究，使得我们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
组织行为学官方笔记汇总 一、选择题 1.斯蒂芬?P?罗宾斯，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响 2.里基?W?格里芬，研究组织环境中的人类行为、组织和人类行为间的相互作用 3.安德鲁?J?杜布林，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行 为作为研究对象。 4.陈国权，综合运用有关学科中的知识系统地研究由人所组成的各种组织在个体、群体和 组织层次上的行为 5.关培兰，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学 6.组织行为学研究目的：提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工 满意度。 7.组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性 8.组织中人的心理与行为分为：个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理和行为三个 层次。 9.组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学（始于心理学） 10.组织行为学是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的。 11.第一阶段：以泰勒、法约尔和韦伯等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 12.泰勒：科学管理之父，侧重研究基层的作业管理，《科学管理原理》一书的出版标志着 管理学正式成为独立的科学。 13.亨利·法约尔：管理过程之父，五大职能，十四条原则。从管理职能、原则的角度研究 整个组织的管理问题。 14.马克思韦伯：组织管理之父，认为高效率的组织应该是较正式的组织——理想的行政组 织体系。 15.第二阶段：以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 16.梅奥发现了工作群体的重要性，主持霍桑试验，提出了人际关系学说。 17.第三阶段：以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式。最早对权变理论做出理论 性评价的人是心理学家费德勒。 18.第四阶段：把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会 文化这一更深的层次上。 19.美国的管理学教授西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为以下六个步骤：
一、组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 Ａ.19１4年,吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前,工业界广泛应用工业心理学知识。 Ｃ.195８年,莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学,旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 Ｄ.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念,并被广泛接受,在各类组织管理中得到应用。(产生） 组织行为学的研究内容分为４个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二、组织行为的主要学派: 1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、系统学派——涵盖“权变理论”。 三、泰罗（美）: １、古典管理学家，科学管理的主要倡导人,“科学管理之父”。 ２、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 ４、1８95年发表《计件工资制》；1９1１年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说,科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论:“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。 四、吉尔布雷斯夫妇(美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯,是美国第一个获得心理学博士的妇女,“管理学的第一夫人”。 ３、使用拍电影的方法,把工人的操作动作分解为17个基本动作,“动作的基本元素”。
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
组织行为学读书笔记 组织行为学读书笔记自从学《组织行为学》回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群 体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革 等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感 受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究 组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找 出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为 我们提供有益的启示。 一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进 行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和 基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行 为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利 与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、 科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习 兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行 为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动 的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公 共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。 通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运
作的绩效。 二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越 企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被 归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织 文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化 的核心内容，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系， 它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一 种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从 书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第 一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范， 个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。 最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的 关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以 及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传 统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为 两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的
自考组织行为学笔记
1.什么是组织行为学? 答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 2.组织行为学的性质与特点是什么? 答：组织行为学的性质、特点是：(1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。 3.组织行为学的理论源泉是什么? 答：组织行为学的理论源泉主要是：(1)心理学；(2)社会学；(3)人类学；(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。 4.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。 答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有经过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研
究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不但来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不但把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。 5.研究方法应遵循哪些原则? 答：研究方法应遵循如下原则：(1)研究程序的公开性；(2)收集数据资料的客观性；(3)观察和实验条件的可控性；(4)分析方法的系统性；(5)所得结论的再现性；(6)对未来的预见性。 6.组织行为学的研究一般采用哪些方法? 答：组织行为学的研究一般采用以下几种方法：(1)案例研究法； (2)观察法；(3)调查法；(4)测验法；(5)实验法。 7.什么是知觉? 答：知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。 8.社会知觉会发生哪些偏差? 答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。 9.什么是价值观? 答：价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。 10.简述工作态度与工作绩效的关系。 答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作