教练发问的技巧1
节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）韦尔奇在担任通用电气公司总裁时，常常问自己四个问题：第一，在全球市场中，你的产业所处环境、地位如何？第二，过去３年和现在，你的对手在做什么？第三，同样的３年和现在，你又做了什么？第四，未来，对手如何攻击你，你有何计划超越他？
他不只自己这么自问，让每个干部、员工也经常这么自问。
他说：“我不管压缩机如何运转正常，我的主要职责是不断提出问题，挑战我们的员工。如问：‘这个产品自选好？还是买进好？其不同后果与影响是什么？自己真正能得到什么好处？’不断提问，是最好的激励与考核，而不是首先给钱”。
“发问”，即知道该问什么类型的问题及何时发问，是一种非常重要的教练技巧。“发问”是帮助教练更有方向地去聆听的一个工具。从这里开始，教练在与学员的互动过程中，不再是形式上被动地接收信息，而是可以更直接地捕捉信息。好的问题对教练过程的帮助是决定性的。而教练善于发问的关键在于懂得问教练式的问题。节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
（一）发问对教练和学员的帮助
经过认真构思并入木三分的问题能帮助教练更有方向更有效地去倾听，并且进行有效区分（有时教练的问题是直接反馈教练作出的区分给学员，而有时教练的问题可以帮助学员自己做出区分），从而支持学员更深入地思考他们的状况。而学员经过思考，找到他们自己的答案，所得的收益包括更清楚的理解、更好的角度、更多的机会。教练的提问，主动地表现了在向目标迈进中教练与学员团结携手的意愿。
（二）清楚自己为什么问
初学教练者，很多时候误用“发问”的这个技巧，最主要的原因就是教练自己都不知道为什么问。有的时候仅仅是为了问而问，或者想通过问题引导学员去自己想去的“陷阱”，甚至把问题作为一种“遮羞布”，在自己没有方向，不知道怎么继续教练的时候，硬“憋”些问题出来遮掩、拖时间。
作为教练，我们要对自己问的每一个问题的出发点要有清晰的了解：
◆资料性——搜集资料，获得信息，多用于教练的开始阶段；
◆选择性——提供给学员选择，选择范围更明确；
◆引导性——引发学员看某些特定的方向；
◆测试性——检测学员的真实状态；
◆可能性——启发学员从不同的角度看问题，突破局限；
◆宣言性——获得学员下一步的行动与成果，多用于行动计划；
◆挑战性——冲击学员的信念，支持其迁善，多用于心态迁善。
（三）我真的想问吗？
初学发问经常遇到的另外一个问题，就是弄不清是否真的想问，如果您有以下情况，则不要问：
◆只是想告诉对方你的想法，但包装成问题；
◆你心里已经有答案，想对方回答你的答案；
◆你对对方会回答什么根本不关心。
特别要留意的是在我们发问的时候，我们自己要警醒自身的价值取向可能影响我们对事件本身已经产生个人的好恶选择。这些个人的态度取向会令我们无法保持中立，将自己的问题流于批判指责的方向，而这对教练过程来说是致命的！所以，在问的时候，我们要让自己问启发性的问题而非批判性的问题。
教练发问的技巧2
3．避免用“为什么”发问节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
不要问“为什么？” 为什么要避免提带“为什么”的问题呢？在大多数文化中，以“为什么”打头、以问号结尾的问句都被看作是带有判断性的控诉性的句子。诚然，肢体语言会影响到人们对这类问题的看法，但是即使在肢体语言无可挑剔的情况下，我们听到“为什么”这样的问题时依然会十分警惕，“为什么”经常引起防御性反应。
想办法让这类疑问句变得缓和一些。“你为什么那样做？”听起来和“你那样做的理由是什么”会很不一样。问题不在“为什么”这几个字上，而在于这几个字放在句子的开头。我们刚才讲到，判断可能会使坦率的气氛变成谨慎和警戒的气氛。所以，如果你觉得你需要问“为什么”，请注意你用的语气口吻，留心学员的回答，或者用像“是什么……”的词组代替，如“是什么结论让你选择这个？”在感情领域里，不要问“你为什么生气”，而是问“是什么让你生气”。
4．用教练的好奇心激发学员好奇心节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
苏格拉底不仅提出了很棒的问题，他还对学习过程表示出了极大的热情。他信任学习过程并且兴奋地将这种过程展示给学员。态度和技巧一样，也是苏格拉底的一种方法。
我大学毕业刚参加工作那会儿，立体图片风靡一时。人们盯着它们看上老半天，试图从看似随机的五颜六色的一团小点中找到图像或物体。我在购物中心看到一个十几岁的女孩在帮她的男朋友“看”她已经看出来的一幅图片。女孩子和男孩子同样好奇，都渴望再一次发现图像，当男孩子终于看出来时，两个同样地兴奋。教练过程也同样如此。
优秀的教练不仅仅拥有好奇心，他们还为自己有机会去激发别人的好奇心而感到兴奋。他们的态度是“我不能干等灵感降临到你身上”。当学员们终于有所发现时，他们会坦率地表达他们的兴奋之情，用语言说出他们内心的喜悦。
历史上最伟大的教练——耶稣、佛陀、摩西、穆罕默德、孔子、老子，他们的影响力部分来自于他们向学员提问的能力。现代的教练也同样如此。在几年前的一项研究中，有人问《财富》500强的首席执行官，他们成功的最主要的原因是什么。很多人都把教导有方的教练列为主要原因之一。在回答是什么让这些人的影响力如此之大这个问题时，大多数人回答都是：他们提问的问题棒极了。问题是进行教练的珍宝。
教练发问的技巧3
解决问题的问题范例< STRONG>节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
普遍性问题
事情进行得怎么样？
你的目标是什么？
你准备取什么成就？
发现问题的问题
直到现在你取得了什么结果？
你在那儿遇到了困难？
你现在碰到了什么困难？
选择和解决方案的问题
你希望什么样的解决方案？
你怎么看你的选择的？
你希望我提供什么？
计划性问题
你的“向前”计划是什么？
你怎么把你所学的东西用到工作中？
知道了这个，其他人能得到什么利益？
支持性问题
我做什么才能更好地支持你？
你需要谁的支持？
再谈这个有用吗？
教练的回应技巧1
本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）这里的“答”指的是“回应”的意思。
对“答”这个字，能不能确切地表达“回应”的意思，我进行了认真地考证。翻开《现代汉语词典》，“答”是“答应、回答”的意思，“回应”的解释为“回答、答应”，所以，用“答”作为“回应”的简称是确切的，完全符合中国人的用词习惯。
（一）为什么要回应？
“回应”这个能力的运用是对教练的一个挑战。之前学习的“倾听”、“表达”、“发问”都是一个从旁进行的技巧，唯独“回应”是要教练贡献自己这个人出去，可能面对的是学员的抗拒。因此，初学者往往在回应上比较欠缺，不敢回应，不知道怎样回应。在这样的时候，作为教练是没有力量的。“回应”作为最直接反馈学员真实状态的一个能力，是最能体现体现教
练作为一面清明的“镜子”作用的。
我们经常说教练就像一面镜子。而教练做镜子的最重要的一个途径就是敢于即时给出学员当下的真实状态，这个过程的目的是：
◆令学员看到自身盲点
◆反映现状，令学员清晰目前的位置
◆令学员认识需要学习及改善的地方
◆教练反馈区分的一种形式
所以，回应是合格教练必须具备的能力。
（二）回应的分类
1．按回应的由来，分为：
有问而答：对问题的答复。当对方提出问题，如“你说我该怎么办？”即应对方要求作出回答。
非问而答：当处于某一种情景中时，作出的反映。如：中国大陆表示愿意对遭受地震灾难的台湾提供救援资金、物资及派出地震专家和救灾专家到台湾，但是，没有得到台湾方面回应。中国外交部发言人章启月昨天说：“希望台湾方面能够对大陆方面表示的同胞之情给予积极回应。”
2．按是否用语言方式回应，分为：
语言回应，用说话来回答。用说话来回应，说话的内容很重要，说话的语气和表情也很重要。当团队成员大胆地提出一个新的发展计划时，领导者用关切的语气回应：“你行吗?”听者能够感觉出领导的询问和怀疑，他有可能会继续谈论他的想法，让领导者看到他的能力和计划的可行性；如果领导用上升的语调问“你行吗”并伴有一脸的不屑，对方会主动停止探讨，因为他从领导者的回应中看到了蔑视。因此，“你行吗”不是一个好的回应。
非语言回应，例如身体语言、情绪等。非语言回应也有强大的力量。在公司会议上，领导者在发言，下面有人窃窃私语，领导者停顿下来，用制止的眼神看着说话者达一分钟，然后继续开讲。对方明白这是领导对自己开小差的回应，会收敛与会场气氛不和谐的行为。
3．按回应的是对方的状况还是自己的体验，分为：
反馈式回应，教练反馈对方的状况，包括反馈对方语意和感受。在下文中我们重点介绍反馈式回应，因为这是最能体现教练“镜子”作用的最安全、最主动、最有效的回应方式。
体验式回应，教练贡献自己的体验。教练倾听到对方说话中有不满，就回应他：“我觉得你有不满情绪。”当教练听到对方在转移话题和推卸责任，可以回应：“我听到你在转移话题，也听到你在推卸责任。” 其他如“我体验到你很不开心”、“我体验到你很犹豫”、“我体验到你很放松”等回应真实地照见了对方的状态。
根据我的经验，体验式回应较之反馈式回应会显得比较主观（反馈式回应要求教练直接反馈学员的状况，而体验式回应是教练自己的体验，和学员的真实状况更容易有出入），所以也更容易受到对方的负面反映。尽管一些同行认为回应是我们的体验，与对错无关，但教练的回应受到学员的抵制，一般情况下这不是教练所愿意得到的结果，所以，我提倡教练要更多的使用反馈式回应。事实上，体验式回应也是可以转换为反馈式回应的（当教练学会了反馈式回应后，也就容易实现这种转换了）。
教练的回应技巧2
（三）有效回应的关键本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
我们能否给学员以有效的回应，关键在于教练能否随时把握教练的焦点，大部分初学者在运用回应的时候遭遇障碍的根源几乎都在没有把握教练的焦点：
正确的焦点：焦点在学员身上——反馈我听到、看到或理解的学员的状况；
错误的焦点：焦点在自己身上——证明我是对的，学员是错的。
正是因为这样，很多时候当我们认为我们在给“回应”的时候无效，我们就要马上检视自己，看看是否自身的焦点正出现问题，以下这些情况都是焦点在自己身上时，经常犯的错误：
◆打击（敌对态度）
◆讨好（恭顺态度）
◆发泄（敌对态度）
◆讽刺（敌对态度）
所以，要给好回应，首先留意我们自己的出发点是否是贡献的心态! 在给出回应的时候我们还要以真诚而直接的态度来进行。学员是否收到教练贡献的心，是你的回应是否有效的关键，因此真诚的态度至关重要；而直接坦率的态度也是你真正焦点放在学员身上的表现。
（四）反馈式回应本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
我们在给出回应的时候，从有效运用语言的角度，我们可以直接说出现况，也可以运用比喻的形式。回应本身并没有固定的句式或言辞。作为教练要加强自身积累，丰富自己的语言，为自己的教练过程增强感染力、震撼力。所以，教练在进行回应时要注意在语言上面避免僵化的固定模式。
尽管如此，教练作为学员的“镜子”（反映学员当下的状况，而不提供答案），在给学员回应的时候当然也有与“镜子”相对应的“反馈”式的回应方式，而这种回应方式将是教练的最核心回应方式。
不少教练都曾经有这样的体会，明明自己指出了对方不足的地方，但对方却不接受，还很生气、很抗拒，自己都不知道该怎么样处理这样的关系，最后搞到自己都不敢给回应。这恰恰说明，我们还没有弄清楚究竟什么是回应：
所有的一切都是源于学员本身。当我们将焦点摆在学员身上去反馈我听到、看到或理解的学员的状况，这就是一个回应。
反馈式回应可以体现以上的原则，同时也能有效的避免教练本身陷于尴尬的境地，从而也能有效的教练、帮助到对方，教练也真正发挥“镜子”的作用。
在一般情况下，人们的的回应方式有以下五种比较常见：忠告、解释、支持、探索、反馈。 1．忠告：判断是非好坏，告诉对方应该做什么。
范例：“你不该有这种感觉，应该想想做完之后你有多开心。”急着把自己的价值观加到对方头上。
2．解释：说明问题所在，解释问题原因。
范例：“我想今天已经是星期五，你也很累。”替对方找到自以为是的理由。
3．支持：安慰，减轻感觉。
范例：“老李啊，有很多人有同样的感觉，我以前也有这种感觉。”真的是同一种感觉吗？ 4．探索：寻求更多的资料，告诉对方应该谈些什么。
范例：“你是不是有病？”忽略对方所表达的事情与情绪，直接给出推论，找出原因。
5．反馈：查证回应者是否已经了解说话者的意思，澄清问题。
范例：“听起来你好像有点灰心。”以对方为重心，反映了对方的感觉。
以上五种回应方法的比较：
范例一：
原话：“我真受不了我的老板，他总是交待我一大堆的工作，我怎么做也做不完。”
回应者的不同回应法：
忠告：“你不应该有这样的感觉，你应该想一想老板对你的器重。”
解释：“你可能是做太久了，才会有这种感觉。”
支持：“没关系啦！很多人都有这种感受。”
探索：“你是不是跟老板起冲突了？还是你做错了什么事？”
反馈：“是不是老板交给你太多的工作，让你觉得很烦、很累？”
范例二：
原话：“我的同事真差劲，他以为我是新来的，好欺负，什么都叫我做。”
忠告：“你最好还是照他的话去做，免得他联合其他老同事一起来找你的麻烦。”
解释：“也许是他看你很善良，愿意帮助他。”
支持：“几乎每一个新进员工都会走过这个过程的。”
探索：“你有没有做了什么得罪他的事？”
反馈：“他什么事都叫你去做，你觉得很不满意是不是？”
以上范例可以很清楚了解各种回应的差异所在。所谓反馈式回应，就是听者重新陈述讲话者传达的感受和(或)内容，以体现理解和包容。反馈式回应是讲话者的一面镜子。按照教练的镜子原理，“反馈”式回应应该是一种“客观”回应。
教练的回应技巧3-反馈式回应技巧
（五）本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）反馈式回应的技巧
那么如何进行反馈式回应呢？可以分为反馈语意和反馈感受。
范例：
原话：“真气人，我一年来辛苦用了各种方法卖力地教导学生，校长不但不赞许，反而说我标新立异，不遵守学校进度，要我好好反省。”
反馈：“你在教学上的努力不但不被肯定，反而受到误解和责备（反馈语意），这让你感到很气愤（反馈感受），是不是？”
1．反馈语意：是摘要对方的说话，而后用简短的语句告诉对方，以验证自己是否了解对方的意思。
首先，反馈语意要简练而不罗嗦。开始使用这种技巧的时候，人们往往过于罗嗦，甚至比讲话者传递的信息还要长。如果反馈的语言不够简练，讲话者的思绪可能中断。高效的听者要学会压缩自己的回应。
其次，反馈语意要到位，即只关注问题的核心。好的听者会了解讲话者传递的信息的中心，然后加以反映。
再次，反馈语意是要反映事实，而不是讲话者的情感。尽管内容和感受之间存在着明显差别是人为的，但是反馈语意关注的是信息的内容。
最后，反馈语意是理解而不是模仿。机械地模仿（不折不扣地重复讲话者的话语）和反馈语意是迥然不同的。机械模仿通常会阻碍谈话的进行，而反馈语意（如果运用得当）会大大增进人们之间的交流。
学员：我不知道该不该要个孩子。我丈夫也拿不定主意。我热爱自己的工作……振奋人心，有挑战性，待遇也很好。可是，我有时候真想生个孩子，当个全职母亲。
教练：你非常喜欢自己的工作，可你有时却强烈地希望成为母亲。
学员：（赞同地点头）
教练换个方式重复了学员讲话的关键内容——很简练，用了自己的话。这样的教练回应就是反馈语意。
如果反馈语意“说到了点儿上”，讲话者几乎总是说“是的”、“没错”、“就是这么回事”，或者，他也许会点点头，或者通过其他方式表明反馈语意非常准确。在上面的谈话片断中，学员让教练知道，教练的理解很正确。如果反馈语意不准确，讲话者通常会纠正理解错误的地方。
许多人不相信教练的反馈语意会奏效，他们怀疑，如果他们使用反馈式技巧，人们会不会感觉受了侮辱。
“如果我向丈夫重复他刚刚对我说过的话，他肯定会觉得我发疯了。”
“你开什么玩笑?我对装配线上的那些家伙做出反馈式回应？我非成为整个工厂的笑柄不可。”
“我的孩子会说：你可真够古怪的——我刚才不是说过这话了吗？”
其实，大多数人对内容的反馈原本就比他们意识到的要多得多。如果有人告诉你他的电话号码．你也许会在写下来的同时重复一遍，以确保你听得没错。如果有人告诉你如何前往几里以外、要拐几个弯才能到达的地方，你也许会重复一下路线，以确保你听明白了。在与诸如此类的细节打交道时，我们大多数人都从失败的经验中了解到：除非加以核对，否则交流经常是不可靠的。交流专家认为，在我们的人际关系中，这种大多数人只是偶尔使用的方法可以得到更频繁和更熟练的应用。
教练的四大对话技巧中，首当其冲的就是倾听，而反馈是否准确，反映了教练是否真正听懂学员的意思。教练不能在没有确保听懂学员的意思之前实施教练动作。
2．反馈感受：将对方所表达的感受用另一种说法来告诉对方，以查证自己是否正确收听到对方的感受。
34岁的大龄员工小葛和他的经理谈起他的婚姻问题：
小葛：我原以为自己到了这会儿肯定已经结婚了。结果却是一次接一次地恋爱失败。
经理：真让人泄气。
小葛：没错。我难道就找不到合适的人吗?
经理意识到，小葛可能怀有多种感受——孤独、愤怒、灰心、忧虑、泄气，或者所有这些情感。在小葛说话的时候，经理“读懂”了他的身体语言，并且断定最主要的感受就是泄气。后面的谈话证实了经理对下属的感受作出的猜测。
听者经常忽视谈话中的许多情感层面。他们往往会把注意力集中在内容上。如果作出反馈，重点也都放在了事实(而不是感受)上。或者，听者会提出探求事实答案的问题：“你是怎么做的？”“是什么时候发生的？”
我也曾经犯过这样的错误。一次，电话铃响起的时候，我正在全神贯注地写东西。这是位同行打来的电话。我很高兴接了他的电话。寒暄几句之后，他就说：“我1月份要主持的那次研讨会取消了。”我回应道：“取消了，是吗?”他说：“是的。”然后，我们就转到了别的话题上。挂断电话之后，我才意识到自己是个多么懒惰的听者！我完全忽略了他的话语中的关键所在，因为我不知道他对研讨会取消的感受如何。我没有鼓励他吐露自己的感受，从而把谈话变成了只是内容讨论。
教练的回应技巧4-“听懂”感受的能力
（六）强化“听懂”感受的能力本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
尽管我们在谈话中极少反馈感受，但其实我们在成长过程中，已经或多或少学会了“读懂”别人的情感。
在生活中，也许你有时候在向个人或群体讲话，然后迅速意识到听者已经厌烦了。这不是很有意思吗？他们根本没说自己烦了或者开小差了，但你却能了解他们的感受。
如果一个人生你的气了，即使他什么都不说，你经常也能感受得到。
还记得吗?人们对你有所求，但并未言明，你却能弄清楚他们到底想要什么。
还有些人非常喜欢你，却从未说出口——你却能断定你绝不是自作多情。
据我看来，我们所有人都具有一定业已形成的理解他人感受的能力。就这种重要而复杂的技巧来说，没有人是从零开始。这种技巧无疑只是有待改进而已。
那么如何改进呢？我建议关注以下四个方面：
1.倾听描述感受的词语：
如果目标是反馈情感，实现目标的显见方式就是确认谈话中通过言语表达的感受。人们有时会直接把他们的感受付诸语言。
一位年轻的职业妇女对最要好的朋友吐露：我真不敢相信自己居然会如此喜欢这份工作。工作之外，我也有许多好玩的事情可做。我太忙了，几乎连思考的时间都没有。可是，我孤身
一人的时候就会感到紧张，因为我必须面对这样一个事实：当所有活动都停止之后，我是多么孤独。
现在，重读一遍这段话，注意那些最直接表达她所描述的情感的词语。我注意到的词语有：喜欢、好玩和孤独。那么，对感受的反馈可能就是这样一句话：
“尽管你的乐趣不少，但也有孤独的时候。”
与谈话中的你言我语相比，这种可以在书面上一读再读的感受比较容易觉察。即使像上述例子中表达得那么清楚直接，人们也许还是注意不到。我们往往会一门心思注重事实，以至忽视了关于感受的语言线索。
当讲话者用语言表达自己的感受时，当这些语言与他的身体语言一致时，反馈感受就像反馈语意一样，唯一的区别在于：反馈强调的是讲话者用于描述感受的词语。
由于我们的文化往往会抑制情感表达，所以语言线索可能不像上述例子中那样明显。一位母亲问女儿，她前一天晚上的约会怎么样？女儿回答说：“还行。”表示感受的词语是“还行”。但是，从谈话的语境来看，这个词是什么意思呢?可能是说：“我就讨厌你打听我个人的事。”或者可能是说：“不很糟糕也不是很好，还算过得去，但也不是太激动人心。”
2.从总体内容来推断感受：
由于抑制感受的现象在我们的文化中普遍存在，所以讲话者也许根本不会使用描述感受的词语。不过，他所说的总体内容也许会给你线索，让你了解他的感受。
读读下面这段话，猜猜业务员的感受如何：
业务员：那个顾客可真会让我开心。他让我到他的公司面谈了三次，让我花了好几个小时的时间讲述改革生产工艺的所有建议细节。然后他购买了我的竞争对手的设备。现在连我的电话都不愿接了。
业务员也许对他的顾客感到很恼火了。不过，也可能产生了其他一些情绪，比如灰心丧气。如果审视一下这位业务员的身体语言，将有助于听者更加准确地了解他的情感。
3.观察身体语言：
了解对方感受的最为有效的方法之一就是观察他的身体语言。因为反馈感受对有效倾听极为重要，也因为观察面部表情、语调、示意动作和姿态会提供关于人们的感受的重要线索，所以本书有专门章节探讨这个问题。
4.换位思考：我会有什么感受?
当听者留意讲话者描述感受的词语(如果使用了此类词语的话)时，要“解读话里话外的意思”，从言谈话语的总体内容中寻找隐含的感受，观察身体语言，然后问自己：“如果我在这样说和这样做，我会是什么感受?”鉴于每个人的情感体验都是绝无仅有的，所以我们无法断言自己理解讲话者的感受。我们充其量只能理解我们自身的内在反应，然后揣测对方的情感。听者在这种“揣测”的基础上反馈自己对对方感受的理解。通常说来，讲话者会自然而然地让我们知道，我们听出的意思是否准确——点头说“是的”或“没错”，或者纠正我们所说的话。
教练的回应技巧5-应对回应的负面反映
本文节选自唐渊教练《教练——教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）
（七）有效应对学员对于教练的回应的负面反映
教练给完回应后不是就完了的，我们的目的是要通过回应帮助学员洞察自身的盲点，从而可以有所迁善。但是，人们照镜子，会很快做出调整，而在教练这面镜子面前，并不是所有的学员都会快速接受和主动调整的。学员对教练的回应，会出现不同的反应：
◆保护自己
◆自我解释
◆竭力辩驳
◆选择性接收
◆抗拒
◆自我检视
◆接受
这些反应当中只有最后2种是“学习启发”的模式，其余都是“批判抗拒”的模式。换句话说，除了最后2种，学员都尚未从你的回应中开始学习，因此教练必须要处理，不然教练过程不会有效。
面对学员可能的负面反应，教练要注意自己的应对态度。教练自己的反应很重要，它关系到教练能否进行下去。此时，教练不能采取以下的这些反应：
◆不理会对方
◆继续沿刚才的方向回应
◆与对方争拗
◆向对方解释回应的原因
◆指责对方的反应
◆否定对方反应
正确的处理方法应该是首先让自己在情绪上保持镇定，从抗拒、批判学员的负面反应中摆脱出来，在心态上包容学员可能的任何反应，随即进行自我焦点检视（看看自己焦点是否真的摆在学员身上，自己的回应究竟是批判性的，还是支持对方的）。
同时要注意的是，教练对学员的反应应该即时回应，可以直接回应他：“我留意到你对我的看法很抗拒”，也可以回应他：“是的，这是我的体验，你可以不接受。”甚至可以挑战性地回应他：“你在抗拒什么？”
教练发问的技巧1 节选自唐渊教练《教练一一教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社）韦尔奇在担任通用电气公司总裁时，常常问自己四个问题：第一，在全球市场中，你的产业所处环境、地位如何？第二，过去3年和现在，你的对手在做什么？第三，同样的3年和现在，你又做了什么？第四，未来，对手如何攻击你，你有何计划超越他？ 他不只自己这么自问，让每个干部、员工也经常这么自问。 他说：我不管压缩机如何运转正常，我的主要职责是不断提出问题，挑战我们的员工。 如问：这个产品自选好？还是买进好？其不同后果与影响是什么？自己真正能得到什么好处？’不断提问，是最好的激励与考核，而不是首先给钱”。 发问”，即知道该问什么类型的问题及何时发问，是一种非常重要的教练技巧。发问”是帮助教练更有方向地去聆听的一个工具。从这里开始，教练在与学员的互动过程中，不再是形式上被动地接收信息，而是可以更直接地捕捉信息。好的问题对教练过程的帮助是决定性的。 而教练善于发问的关键在于懂得问教练式的问题。节选自唐渊教练《教练――教练型管理者实战操作指南》（经济管理出版社） （一）发问对教练和学员的帮助 经过认真构思并入木三分的问题能帮助教练更有方向更有效地去倾听，并且进行有效区分（有时教练的问题是直接反馈教练作出的区分给学员，而有时教练的问题可以帮助学员自己做出区分），从而支持学员更深入地思考他们的状况。而学员经过思考，找到他们自己的答案，所得的收益包括更清楚的理解、更好的角度、更多的机会。教练的提问，主动地表现了在向目标迈进中教练与学员团结携手的意愿。 （二）清楚自己为什么问 初学教练者，很多时候误用“发问”的这个技巧，最主要的原因就是教练自己都不知道为什么问。有的时候仅仅是为了问而问，或者想通过问题引导学员去自己想去的“陷阱”，甚至把问题作为一种“遮羞布”，在自己没有方向，不知道怎么继续教练的时候，硬“憋”些问题出来遮掩、拖时间。
六种常见的面试提问方式的面试技巧 六种常见的面试提问方式的面试技巧1、封闭型提问 例：你愿意做工程师还是市场开发人员? 分析：问题答案具有确定性和唯一性，应试者只能做既定性的回答，不应加以随意发挥。 出招：种问题回答力求简洁、明白，一般不需作过多的补充和修饰。 2、假设型提问 例：如果让你来当我们公司的总经理，首先你会做哪几件事? 分析：这都是假设性的情况，目的是考察应试者的想象能力、原创能力、解决或处理突发情况的能力。 出招：面对这种问题，切忌长时间的沉默，但也不要不经考虑急于回答。需要对问题的关键部位进行详细分析，提出切实可行的解决方法。不过也不要做长篇大论。 3、开放型提问 例：你的性格特点是什么?善于与人相处吗? 分析：提问具有发散性和灵活性，应试者可以根据自己的实际情况做出较为自由的选择和回答。 出招：小心!这类问题很关键。回答得好坏，直接关系录用与否。而且这些是你事先可以准备的。同时，这类问题，回答得好，就是绝好的表现自己、推销自己的机会，可以令面试官刮目相看，
顿生爱才之心。 4、否定型提问 例：我们要求的都是大学本科以上学历的，你只是专科，恐怕不合适吧? 分析：这其实是面试官故意为之，目的是通过指出应试者的薄弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理承受能力。 出招：切忌大吵大闹，甚至拂袖而去，这样只能反映出自己没有修养。吴士宏应聘ibm就是一个典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表达出这种自信，努力扭转颓势。 5、控制型提问 例：你认为我们的改革怎么样? 分析：面试官对提问问题答案有一定的倾向性，希望能得到符合他的心意的回答。 出招：聪明的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为满意的回答!但若你对这家公司的改革确实有意见，而且有特殊的理由，倒也可以谈出自己的看法，令面试官觉得耳目一新，出奇制胜。 6、连珠型提问 例：你喜欢读书吗?业余时间都读什么书?经济类的书读得多吗?哪一种管理理论你较为欣赏? 分析：面试官力图通过这一系列的问题，深入了解应试者某一方面的情况。 出招：你不一定要按顺序回答问题，也不一定每个问题都回答，在表述中留心表现出自己的个性及优点。
庭审发问技巧 作者: 时间:2009-07-02 查看(4282) 评论(1) 庭审中律师对被告人的发问 辩护律师向被告人发问是律师在庭审过程中第一次开口亮相，是律师为被告人辩护的开始。律师对被告人发问在法庭审理中占有重要的地位，是律师行使辩护权的重要内容。在庭审中，律师为什么要向被告人发问？律师怎样向被告人发问？这既涉及到律师对被告人发问这一程序在开庭审理中的地位，又涉及到律师在对被告人发问时的技巧和综合能力。本文结合办理刑事案件中遇到的问题和积累的经验，从两个方面对律师在庭审中对被告人的发问谈谈自己的认识。 一、庭审中，律师为什么要对被告人发问 ——谈律师对被告人发问的程序地位和功能 1、律师对被告人发问是法庭调查中调查案件事实的一个程序。 在法庭审理中，律师对被告人发问是法庭调查的一个程序，是在公诉人宣读起诉书和审判人员听取被告人对起诉书指控的犯罪事实有无异议及有何异议之后的一个程序。在律师对被告人发问之前，公诉人还要对被告人就其指控的犯罪事实进行讯问。律师对被告人发问，目的也是为了查清被告人是否有起诉书指控的犯罪事实，如果有犯罪事实，查清哪些情节对被告人有利；如果无罪，查清被告人所辩解的事实和理由。公诉人主要是从其指控的犯罪事实存在的角度进行讯问，辩护律师主要是从罪轻的情节或无罪的事实角度进行发问，之后，审判人员认为被告人对某些案件事实没有表述清楚的，还要进行发问。所以，律师对被告人进行发问是调查案件事实的一个程序。 2、律师对被告人发问是法庭审理中律师向被告人调查事实的程序。 律师对被告人发问是庭审中向被告人调查事实程序的一部分。在律师对被告人发问的过程中，律师有主导权。向被告人提问哪些问题？怎样向被告人提问？律师完全可以自主决定。当然，律师不能用诱导等非法的方式发问，也不能提问与案件事实无关的问题。 3、律师对被告人发问是被告人向法庭全面展示自己对案件事实认识的程序。 在律师向被告人发问之前，公诉人已经宣读了起诉书，向法庭全面展示了其指控有罪的犯罪事实。之后，在审判人员听取被告人对起诉书指控的犯罪事实的意见后，公诉人还要就其指控的犯罪事实对被告人发问。公诉人的发问肯定是从构成犯罪的角度出发的。这样，被告人
面试发问的技巧和策略 对于求职者而言，在求职过程中，可说是压力最大的一个阶段，因为能否成功关键在此一搏。因此，想要在面试中成为胜利者的话，唯有做好万全的准备。以下是应届生资讯网为大家介绍面试发问的技巧和策略，求职者不妨参考。 不管你应聘的是何种工作，在尚无把握对方是否会录用你的时候问一些与工作无关的问习题将是一个严重的错误。对于招聘经理来说最重要的是通过面试找到适宜的人选。他们的思路是：先决定用谁，然后才谈条件。 假如你是一个出色的应聘者，那么你就不会犯以上的错误。你应该把发问的重点放在雇主的需求以及你如何能满足这些需求上。通过发问习题的方式进行自我推销是十分有效的，但应该注意的是这些问习题必须满足以下条件：紧扣工作任务、紧扣职责。 根据以上这两点要求，求职者可以询问诸如以下的问习题，如应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战、在这一职位上应该获得怎样的成果、该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系、该职位具有代表性的工作任务是什么。
求职者还要注意的是不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示疑心。 以下是8个与工作相关的示范问习题： ⑴我的主要责任是什么？ ⑵您能描绘一下在这一职位上典型的工作日的情形吗？ ⑶做这份工作的前任是否被提升了？干这份工作获得提升的可能性怎样？ ⑷您认为这儿的气氛如何？正规而传统吗，还是充满活力，不拘一格？ ⑸我的第一份工作项目方案会是什么？ ⑹我会接受何种培训？参加培训，对我本人有什么要求？ ⑺我应该具有什么样的才智才能做好这份工作？ ⑻（假如应聘的是一份临时合同工作）按照您估计，要完成这项预定的项目方案可能会超时吗？
面试提问环节的答题技巧、应对策略、禁忌话题 及经典面试问题解析 面试是公司挑选职工的一种重要方法，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。 面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。而面试提问是面试过程中的重要环节，也是必须环节，通过面试提问过程中面试者与主考官间的来回切磋，体现出面试者的综合素质，留给主考官一个综合印象，有利于评估面试者是否适合岗位要求。 一、面试的常见提问方式 在面试中，主考官会根据岗位特点和要求，获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质等，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种：
1、连串式提问。 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？" 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的"是"或"不是"来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：你在大学期间，从事过那些社会工作？ 你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮
1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
发问有两种形式，一种开放式的发问，如你买电脑的时候考虑哪些因素呢，一种是封闭式的发问，只让客户回答是还是不是。真正的销售还是开放式的多。开放式的问法可以更好的了解客户的心理，了解他们的需求，这样能收集情报。封闭式的问题用来确认，如我给你这个物超所值的课程，你能跟我合作吗？封闭式的问题用来承诺的。对客户先用开放式的问题再用封闭式的问题。问封闭式的问题先问问自己会不会回答yes。从小yes问起，再问大的。要预先想到客户有什么抗拒点。如你问健康和钱时那个重要呢，有的顾客可能会说是钱，但是你可以这样说:我出500万买你的手臂，你会卖吗。那身体值多少钱呢，是不是无价呢，所以你说是身体重要还是钱重要呢。 假如我今天提出的问题你全部满意的话，你今天会购买吗？ 1.开放式的问题有哪些呢。你在选培训是以什么为标准呢：培训老师，培训公司的知名度。请问你以前都是在哪里买电脑呢？还有就是何时购买的呢，何时有这个想法呢，有多久了。这个问题困扰你多长时间了，请问你何时解决这个问题呢。为什么：请问一下品质为什么这么重要呢。如客户不购买的时候，你问他为什么。他说没有钱，那是不是你有钱了你就会买呢，买房的时候你可以问他什么是好的环境呢。如何：每一个人对于每一个事物判断的标准不同，所以你要常常问如何。如你是如何避免公司的流失呢，如何确保公司的员工气势高昂呢，假如我有方法让你的员工持续的保持气势高昂达成目标的话。你有没有兴趣听我介绍一下呢。问谁有决定权，能不能谈谈你对教育培训行业的看法，销售有多重要。
我卖一个培训教育的课程给客户，我会问：贵公司现在有多少的员工呢，请问下贵公司都接受过哪些培训呢，请问贵公司的目标是什么呢，有什么办法去达成呢，计划是什么呢，这个计划你觉得效果如何呢，销售业绩觉得如何呢，员工情绪为什么低落呢，员工常常有哪些抱怨呢，你的竞争对手的情况你知道吗，这样下去你公司会怎么样呢，两年后会怎么样呢，员工继续抱怨对公司有什么影响呢，员工的问题不解决的话员工会流失多少呢，员工流失会造成公司的成本浪费呢，员工流失了成本浪费了，公司的目标达不成。如果他有抗拒点的时候你就直接问他“你要不要解决这些问题呢”先用开放式的问题把问题扩大，再用封闭式的答案去问他。然后就说如果我能帮你解决这些问题，你有没有兴趣听一下呢。你刚才说想解决这些问题，但是现在又不想听，我想你大概是还没有真正的想解决问题，你可以再告诉我是什么原因让你还没有下决心呢。 （问开放的问题：你对培训效果是怎么看的呢，你对老师好不好是怎么判断的呢，你对价格是怎么要求的呢，你对知名度是怎么判断的呢）只有用开放式的问题才能找到客户需求点。陈老板我想我知道你的痛苦，如果有一个培训方案完全符合这些条件你会选它吗。如果他说不选择的话，那我们就又可以问那你肯定是还有一些条件你没有跟我说。为了能够帮助到你的话你能不能再跟我分享下呢。如果他说会买的话，那我们还要说你今天会买吗？如果不行的话可以多问为什么。。。。。。。接着可以问我还要怎么做你才跟我合作呢。我只要一点点的时间可以帮你降低很多的风险，我们公司是一家培训公司，专门为
90%的HR都不知道的面试发问技巧+面试话术 面试是HR获取应聘者关键信息的重要过程。面试过程中，HR完美的发问，既可以拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司。 面试发问的技巧体现了一个HR的专业水平，是HR日常挑选人才的重要技能。 今天我们就来分享一些面试提问技巧和中断谈话的技巧，希望HR们都能运用起来~ 1、面试发问技巧 是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。 1）“STAR”提问技巧 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。 而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。 全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。 2）常用的面试问题类型 1. 开放式问题（这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己） 2. 封闭式问题（是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可） 3. 假设性问题（偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见）
4. 压力式问题（测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等） 5. 行为事件问题（主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。） 6. 理论式问题（主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问） 3）结构化面试参考问题（通用） 1. 请用2分钟时间做个人展示；（沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境） 2. 请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质） 3. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败的事情；（抗压能力、成就意识） 4. 谈谈你对应聘的职位的了解以及未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标） 5. 业余时间你一般都做些什么？（个人性格潜在表现） 6. 最近你在关注哪些社会时事？（个人潜在欲望及兴趣点） 7. 讲讲你看过的一本对你影响比较大的书？（学习能力、可塑性） 8. 请评价下你与上级，同事，客户交流的能力？（EQ，同理心） 9. 经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看？（抗压能力，应变能力） 10. 在经过一段时间忙碌的学习、工作之后好不容易有2天的休息时间，你会怎么计划？（规划性、性格特质）
发问的技巧与重点 一、问题分两种: 1、开放式的问题 开放式就就是问题的答案有无限种,答案不被限制的,都叫做开放式的问题。 例如:您为什么会选择这个行业呢？请问您做决定就是考虑哪些因素呢？您准备决定什么时候与我合作呢？ 2、、封闭式的问题 封闭式就就是二选一、三选一,yes或no的问句,都就是属于封闭式的问题。问题本身已经限制了别人的答案。 例如: 就是不就是？对不对? 好不好？要不要？能不能？可以还就是不可以？您同意我的说法不？您今天要买嘛？请问您就是要蓝色还就是红色？要不要开发票？快递到您家还就是公司？就是今天还就是明天？就是健康重要还就是钱重要呢？ 二、真正的销售,开放式的问题重要: 在销售过程中,开放式的问题占75%,封闭式的问题占25%。 1、开放式问题可以了解顾客的心理状态、真实的想法,搜集情报。开放性的问题可以了解需求、探测问题,开放式的问题,让客户畅所欲言,反而对我们更有利。 2、封闭式的问题,只就是用来确认、承诺。封闭式问题用来成交的、得到承诺的。 3、在成交之前,承诺之前,在得到YES性的问题之前。封闭式问题怎样才能全部得到YES？这依赖之前问的一系列开放性的问
题,开放式问题问的越多,封闭式问题就会问的越顺,越精神。 4、在问别人问题之前,要不断提醒自己:我要问开放性问题！直到您足够了解她的时候,您自己就会来一句封闭式的。封闭式的问题,问之前要先问一下自己,瞧瞧自己就是不就是会回答“YES”?假如自己都没有得到YES,那就不要去问别人了,因为封闭式的问题就就是用来得到“YES!” 5、封闭式的问题,从小“YES”性的问题开始,问到大“YES”。封闭式的问题让顾客做承诺的时候,先问简单的问题,先问小“YES”性问题,一步一步连接,直到问到大“YES”性问题,而且要预先预料到顾客会有什么样子的抗拒点,这样我们问封闭式问题问的更保险！ 比方您问她:健康与钱那个更重要呢？您心里想这个人肯定很叛逆,会告诉您健康不重要,没钱有健康也没有用。 那怎么办呢？ 如果您早就料到别人会有这样的问题了,那您就来句,这位先生！您觉得花500万买您的手脚,您愿意不？(不愿意)花1000万买您的眼睛、鼻子、嘴巴与心脏,您愿意不？(不愿意)您愿意多少钱卖掉您全身健康的身体呢？(您给多少钱我也不卖),所以您身体值多少钱呢？(当然无价了),如果身体就是无价的,那您觉得健康与钱那个重要？ 三、开放性的问题大概有哪些？ 1、“什么”？ 例如:请问贵公司在选择做培训方案的时候,都会以什么做标准呢？ 以老师的水平做标准
HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
发问的技巧和重点
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发问的技巧和重点 一、问题分两种： 1．开放式的问题 开放式就是问题的答案有无限种，答案不被限制的，都叫做开放式的问题。 例如：你为什么会选择这个行业呢?请问你做决定是考虑哪些因素呢？你准备决定什么时候和我合作呢? 2..封闭式的问题 封闭式就是二选一、三选一，yｅs或no的问句，都是属于封闭式的问题。问题本身已经限制了别人的答案。 例如：是不是?对不对? 好不好?要不要?能不能?可以还是不可以?你同意我的说法吗?你今天要买嘛?请问你是要蓝色还是红色?要不要开发票?快递到你家还是公司？是今天还是明天？是健康重要还是钱重要呢？ 二、真正的销售,开放式的问题重要： 在销售过程中,开放式的问题占75%，封闭式的问题占25%。 １.开放式问题可以了解顾客的心理状态、真实的想法,搜集情报。开放性的问题可以了解需求、探测问题,开放式的问题，让客户畅所欲言，反而对我们更有利。 2．封闭式的问题,只是用来确认、承诺。封闭式问题用来成交的、得到承诺的。 ３.在成交之前,承诺之前，在得到YES性的问题之前。封闭式问题怎样才能全部得到YES？这依赖之前问的一系列开放性的问
题，开放式问题问的越多,封闭式问题就会问的越顺，越精神。 ４．在问别人问题之前，要不断提醒自己：我要问开放性问题!直到你足够了解他的时候，你自己就会来一句封闭式的。封闭式的问题,问之前要先问一下自己，看看自己是不是会回答“YEＳ”?假如自己都没有得到YES，那就不要去问别人了,因为封闭式的问题就是用来得到“YES！” ５.封闭式的问题，从小“ＹES”性的问题开始,问到大“YES”。封闭式的问题让顾客做承诺的时候,先问简单的问题,先问小“YES”性问题，一步一步连接，直到问到大“ＹＥS”性问题,而且要预先预料到顾客会有什么样子的抗拒点，这样我们问封闭式问题问的更保险！ 比方你问他：健康和钱那个更重要呢？你心里想这个人肯定很叛逆,会告诉你健康不重要,没钱有健康也没有用。 那怎么办呢? 如果你早就料到别人会有这样的问题了,那你就来句,这位先生!你觉得花5０0万买你的手脚,你愿意吗？（不愿意）花100０万买你的眼睛、鼻子、嘴巴和心脏,你愿意吗？（不愿意）你愿意多少钱卖掉您全身健康的身体呢？(你给多少钱我也不卖）,所以你身体值多少钱呢？(当然无价了），如果身体是无价的，那您觉得健康和钱那个重要? 三.开放性的问题大概有哪些？ 1．“什么”？ 例如：请问贵公司在选择做培训方案的时候，都会以什么做标准呢? 以老师的水平做标准
那么怎么知道这些客户是什么情况呢？你只需要去问 怎么去问？（下面给大家总结一些杜云生导师的一些经验）仔细理解平移 发问技巧 发问有两种形式，一种开放式的发问，一种是封闭式的发问 真正的销售还是开放式的多。开放式的问法可以更好的了解客户的心理，了解他们的需求，这样能收集情报。封闭式的问题用来确认，如我给你这个物超所值的课程，你能跟我合作吗？封闭式的问题用来承诺的。对客户先用开放式的问题再用封闭式的问题。问封闭式的问题先问问自己会不会回答yes。从小yes问起，再问大的。要预先想到客户有什么抗拒点。如你问健康和钱时那个重要呢，有的顾客可能会说是钱，但是你可以这样说:我出500万买你的手臂，你会卖吗。那身体值多少钱呢，是不是无价呢，所以你说身体重要还是钱重要呢 假如我今天提出的问题你全部满意的话，你今天会购买吗？ 1.开放式的问题有哪些呢。你在选培训是以什么为标准呢：培训老师，培训公司的知名度。请问你以前都是在哪里买电脑呢？还有就是何时购买的呢，何时有这个想法呢，有多久了。这个问题困扰你多长时间了，请问你何时解决这个问题呢。为什么：请问一下品质为什么这么重要呢。如客户不购买的时候，你问他为什么。他说没有钱，那是不是你有钱了你就会买呢，买房的时候你可以问他什么是好的环境呢。如何：每一个人对于每一个事物判断的标准不同，所以你要常常问如何。如你是如何避免公司的流失呢，如何确保公司的员工气势高昂呢，假如我有方法让你的员工持续的保持气势高昂达成目标的话。你有没有兴趣听我介绍一下呢。问谁有决定权，能不能谈谈你对教育培训行业的看法，销售有多重要。我卖一个培训教育的课程给客户，我会问：贵公司现在有多少的员工呢，请问下贵公司都接受过哪些培训呢，请问贵公司的目标是什么呢，有什么办法去达成呢，计划是什么呢，这个计划你觉得效果如何呢，销售业绩觉得如何呢，员工情绪为什么低落呢，员工常常有哪些抱怨呢，你的竞争对手的情况你知道吗，这样下去你公司会怎么样呢，两年后会怎么样呢，员工继续抱怨对公司有什么影响呢，员工的问题不解决的话员工会流失多少呢，员工流失会造成公司的成本浪费呢，员工流失了成本浪费了，公司的目标达不成。如果他有抗拒点的时候你就直接问他“你要不要解决这些问题呢” 先用开放式的问题把问题扩大，再用封闭式的答案去问他。然后就说如果我能帮你解决这些问题，你有没有兴趣听一下呢。你刚才说想解决这些问题，但是现在又不想听，我想你大概是还没有真正的想解决问题，你可以再告诉我是什么原因让你还没有下决心呢。 （问开放的问题：你对培训效果是怎么看的呢，你对老师好不好是怎么判断的呢，你对价格是怎么要求的呢，你对知名度是怎么判断的呢）只有用开放式的问题才能找到客户需求点。陈老板我想我知道你的痛苦，如果有一个培训方案完全符合这些条件你会选它吗。如果他说不选择的话，那我们就又可以问那你肯定是还有一些条件你没有跟我说。为了能够帮助到你的话你能不能再跟我分享下呢。如果他说会买的话，那我们还要说你今天会买吗？如果不行的话可以多问为什么。接着可以问我还要怎么做你才跟我合作呢。我只要一点点的时间可以帮你降低很多的风险，我们公司是一家培训公司，专门为企业提供整体的业绩
面试官经常问到的二十九个问题及回答技巧 1、你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答 " 我最大的缺点是过于追求完美 " ，有的人以为这样回答会显 得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 2、我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与 自信。给一个简短、有礼貌的回答：" 我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份 工作 " 。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂 上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期" 。 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好：" 教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学 生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多" 。 6、你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用：" 我已经接受过Microsoft Access 和 Word 的培训，立刻就可以上岗工作 " 。 (Access 培训要花 $540， Word 要花 $445，可为公司省下 $1000 的培训费用。 ) 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向 主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。 8、你为什么来应聘这份工作?( 或为什么你想到这里来工作?) " 我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶" 应证者为了表明应征原因及
询问证人技巧 庭审程序中对己方的证人进行询问称为直接询问或主询问，对对方证人的询问称为交叉询问或反询问。 主询问应注意的问题和技巧。 一、注意问题。 1、筛选证人：了解案件事实真相的人并非一人，但没有必要让所有人都去向法庭重复同一内容，律师需要对证人进行筛选，在确定证人主体无瑕疵的基础上，尽量筛选出了解全部真相、语言表达能力，临场应变能力尚佳的人出庭作证，这样，可以为律师减少很多不必要的麻烦。 2、交代注意事项：即使是素质、口才均超出常人的擅言者，例如：教师、推销员、业务经理等，他们也不会经常接受法庭询问程序的洗礼。因此，律师必须向证人交代注意事项：讲实话、稳定、耐心、礼貌、听懂后再回答，不懂一定要问清、不要用猜忌的语言回答问题、回答问题简明扼要，尽量不解释，说话语速放慢等等，这都是律师必须事先向证人讲明的，如果证人在当庭出现上述问题，律师有着不可推卸的责任。 3、最大限度了解证人：通过前期和证人的接触，律师应当对自己的证人有轮廓上的认识，结合法官的性格、对方律师的反询问风格，律师要事先帮自己的证人进行准备，在不违背客观事实的基础上尽量避免由于证人当庭情绪波动而造
成的不利。 4、庭前准备：在开庭前最后一次向证人确定庭审时间、开庭地点等，保证证人准时出庭。 5、嘱咐证人带上身份证，以便法核对身份。 二、询问技巧。 1、突出重点：让法庭清楚的看到案件的关键事实是律师主询问的主要工作。 切忌旁引无关证言，即浪费法庭时间，又会给对方留下空子。对每个证人都要明确他在案件中证明的关键点，将每个证人的关键点有效连接，形成对己方有利的证言锁链，视情况再用其他证言或证据材料对薄弱关键点进行补强。切忌力求单一证言锁定全部案件事实，这样即不可能也无任何效用。2、尽量使用开放式语言发问：主询问要以证人为中心，要让证人从容不迫的说清全部案件事实，律师要做的是使用开放性问话循序引导证人（不是诱导）有条不紊的提供证言。切忌律师在此时表现“庭审风采”！当然，对一些文化程度不高，说话没有头绪、天生唠叨的证人，律师也要适当的控制，询问的方向和节奏应由律师把握。 3、安排证人出庭顺序：心理学研究表明，人的记忆有“首位效应”和“临近效应”的特点，也就是说法官可能对开头和结尾的记忆深刻，因此，就要求律师在不与庭审思路冲突的前提下，把最关键的证人或最关键的事实叙述放在开头或
1、请你自我介绍一下自己好吗？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2 、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3 、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4 、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5 、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会
发问的技巧和重点 一、问题分两种： 1.开放式的问题 开放式就是问题的答案有无限种，答案不被限制的，都叫做开放式的问题。 例如：你为什么会选择这个行业呢？请问你做决定是考虑哪些因素呢？你准备决定什么时候和我合作呢？ 2..封闭式的问题 封闭式就是二选一、三选一，yes或no的问句，都是属于封闭式的问题。问题本身已经限制了别人的答案。 例如：是不是？对不对? 好不好？要不要？能不能？可以还是不可以？你同意我的说法吗？你今天要买嘛？请问你是要蓝色还是红色？要不要开发票？快递到你家还是公司？是今天还是明天？是健康重要还是钱重要呢？ 二、真正的销售，开放式的问题重要： 在销售过程中，开放式的问题占75%，封闭式的问题占25%。 1.开放式问题可以了解顾客的心理状态、真实的想法，搜集情报。开放性的问题可以了解需求、探测问题，开放式的问题，让客户畅所欲言，反而对我们更有利。 2.封闭式的问题，只是用来确认、承诺。封闭式问题用来成交的、得到承诺的。 3.在成交之前，承诺之前，在得到YES性的问题之前。封闭式问题怎样才能全部得到YES？这依赖之前问的一系列开放性的问
题，开放式问题问的越多，封闭式问题就会问的越顺，越精神。 4.在问别人问题之前，要不断提醒自己：我要问开放性问题！直到你足够了解他的时候，你自己就会来一句封闭式的。封闭式的问题，问之前要先问一下自己，看看自己是不是会回答“YES”?假如自己都没有得到YES，那就不要去问别人了，因为封闭式的问题就是用来得到“YES!” 5.封闭式的问题，从小“YES”性的问题开始，问到大“YES”。封闭式的问题让顾客做承诺的时候，先问简单的问题，先问小“YES”性问题，一步一步连接，直到问到大“YES”性问题，而且要预先预料到顾客会有什么样子的抗拒点，这样我们问封闭式问题问的更保险！ 比方你问他：健康和钱那个更重要呢？你心里想这个人肯定很叛逆，会告诉你健康不重要，没钱有健康也没有用。 那怎么办呢？ 如果你早就料到别人会有这样的问题了，那你就来句，这位先生！你觉得花500万买你的手脚，你愿意吗？（不愿意）花1000万买你的眼睛、鼻子、嘴巴和心脏，你愿意吗？（不愿意）你愿意多少钱卖掉您全身健康的身体呢？（你给多少钱我也不卖），所以你身体值多少钱呢？（当然无价了），如果身体是无价的，那您觉得健康和钱那个重要？ 三.开放性的问题大概有哪些？ 1.“什么”？ 例如：请问贵公司在选择做培训方案的时候，都会以什么做标准呢？ 以老师的水平做标准
求职面试时常被问到的65个问题与技巧性回答 1、请你自我介绍一下你自己？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在XX经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
发问技巧 开放式发问与封闭式发问 开放式发问指问题问出后，答案有无限种。 封闭式发问指问题问出后，答案只有2种。 例如：今天天气怎么样？开放式 今天天气好不好？封闭式 开放式问题可以了解顾客的心理状态，真实的想法，收集情报，开放式问题可以了解需求，探测问题，开放式问题可以让顾客畅所欲言，反而对你更有利。 封闭式的问题只是用来确认、承诺。 开放式问题使用的词例如：何时、什么、哪里、为什么、谁···封闭式问题使用的词例如：假如···是不是、对不对、好不好、行不行、同不同意、要不要、今天还是明天、··· 在一开始问别人问题之前，要提醒自己问开放式的，直到足够了解他了，告诉自己，问他封闭式的问题来达到成交。 开放式问题： 请问一下，贵公司会以什么做标准呢？ 请问一下，你何时开始有这个想法呢？ 请问一下，你以前都是去哪里买电脑呢？ 请问一下，你为什么说品质这么重要呢？ 请问一下，买房子的时候，你是如何判断环境好的呢？ 请问一下，当初谁跟你一起去买电脑的呢？
能不能请你谈一谈你的看法？ 封闭式问题 请问一下，你要不要解决这个问题？ 如果今天就有您想要的，您会购买吗？ 假如这个产品是我向您推荐的，您会向我购买吗？（你会跟我合作吗？）他要是说不会，那么问他为什么？问出抗拒点，解决抗拒。 您要解决问题吗？ 如果被拒绝，那表示顾客还没有把条件说全，那么继续问顾客开放式问题。 最后进行产品介绍，迎合顾客提出的问题，进行说明。 介绍完时，说”也就是说”代表解释完产品后立刻转化为对顾客的好处。 先问需求，明确定义，然后产品介绍，依照顾客的要求、特点、特色跟优点、好处来整理你的产品介绍，塑造产品的价值。然后问，这是你要的产品吗？你还有别的问题吗？ 如果没有，那么握住顾客的手，说“祝我们合作愉快！” 找出问题 一、你要说出他不可抗拒的事实 二、你要把事实演变成问题 三、提出一个开放式问题，让他思考这个问题与他的关系 例如：**先生，众所皆知，每个公司都知道一家公司所印出
的H R都不知道的面试 发问技巧面试话术 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
90%的HR都不知道的面试发问技巧+面试话术 面试是HR获取应聘者关键信息的重要过程。面试过程中，HR完美的发问，既可以拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司。 面试发问的技巧体现了一个HR的专业水平，是HR日常挑选人才的重要技能。 今天我们就来分享一些面试提问技巧和中断谈话的技巧，希望HR们都能运用起来~ 1、面试发问技巧 是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。 1）“STAR”提问技巧 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。 而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。 全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。 2）常用的面试问题类型 1. 开放式问题（这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己） 2. 封闭式问题（是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可）
3. 假设性问题（偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见） 4. 压力式问题（测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等） 5. 行为事件问题（主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。） 6. 理论式问题（主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问） 3）结构化面试参考问题（通用） 1. 请用2分钟时间做个人展示；（沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境） 2. 请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质） 3. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败的事情；（抗压能力、成就意识） 4. 谈谈你对应聘的职位的了解以及未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标） 5. 业余时间你一般都做些什么（个人性格潜在表现） 6. 最近你在关注哪些社会时事（个人潜在欲望及兴趣点） 7. 讲讲你看过的一本对你影响比较大的书（学习能力、可塑性） 8. 请评价下你与上级，同事，客户交流的能力（EQ，同理心）