公务员薪酬制度改革研
究
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东北财经大学网络教育本科毕业论文公务员薪酬制度改革研究作者
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学习中心西安奥鹏
层次专升本
专业行政管理
指导教师
内容摘要
公务员薪酬制度是公务员管理中的重要环节和公务员制度的基本保障。虽然我国的公务员薪酬制度已经进行了四次改革, 公务员的工资也经历了六次调整, 但公务员薪酬制度仍不尽合理, 需要重新进行设计、调整。本文通过对现行公务员薪酬制度体系的分析，提出了现行公务员薪酬制度的三大问题，对公务员薪酬改革进行思考。在此基础上，提出对深化我国公务员薪酬改革的设想，并给出相应的改革建议。本文主要观点包括：我国公务员薪酬制度改革，一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”，搞一个“阳光工资法案”，这是公务员薪酬制度改革的前提；提出了目前我国公务员薪酬制度的三大问题：公务员薪酬的低水平、公平性、薪酬调整和增长机制；提出公务员薪酬水平合理化的建议，以及公务员公平性困境的出路。
关键词：公务员制度薪酬改革
目录
一、现行公务员薪酬制度体系略析
公务员薪酬问题历来被各国政府认为是敏感而复杂的经济问题，甚至是一个政治问题[1]。国内有关公务员薪酬制度的研究主要集中在对现行公务员薪酬制度的局限性和结构性矛盾上，对公务员薪酬制度的科学性和合理性方面的研究还不充分，还缺乏行之有效的方案和理论依据。借鉴发达国家在公职人员福利分配方面的经验，建立起一套与社会主义市场经济体制相适应、具有竞争激励机制、科学规范的公务员薪酬福利制度，显得尤为迫切和重要。
（一）公务员酬薪制度改革的研究背景及国内外相关研究
去年以来，公众的热门话题之一是公务员的加薪，个别省市采取规范津贴的方式提升了公务员收入，这也是近几年公务员连续加薪的延续[2]。同时又引起了公众对公务员薪酬的新一轮争议，比较有代表性的观点有二：一是提高公务员薪酬有利于稳定公务员队伍，提高公务员积极性；二是公务员的薪酬已明显高于公众平均收入水平，应严格控制公务员收入的增长，甚至应当实行负增长。
1.公务员酬薪制度改革的研究背景
公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容，是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。薪酬的高低直接影响着公务员及其家庭成员的生活水平。科学合理的薪酬制度不仅可以保证公务员及其家庭的生活水准，对调动公务员工作积极性、创造性，提高服务效率具有激励作用，也对公务员的流动及政府部门的人力资源配置发挥导向作用。正因为如此，公务员薪酬制度历来为各国政府所重视。所以本论文对我国公务员的薪酬制度改革的探讨是很有理论意义和现实意义的。
2. 公务员酬薪制度改革国外研究情况
西方国家于上个世纪初开始研究公共行政和公共管理。今天，随着公共管理职业化的发展公共行政和公共管理的研究在西方发达国家仍方兴未艾。在西方学者看来，公务员薪酬制度研究是改善政府人力资源管理，从而提高政府行政效率的基本途径。基于以上重要性的认识，西方学者在公务员薪酬制度改革方面取得了一系列研究成果。对于公务员薪酬制度，国外学者的代表性研究有：盖伊?彼得斯认为市场导向的薪酬体系是根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的对手的薪酬水平来确定公共部门的薪酬水平[3]。具体由三种策略：一是采用市场领先策略，二是采取市场滞后策略，三是采取市场跟随策略，第三种策略是大众可普遍接受的策略，公共部门以市场平均水平水准的薪酬，再加上稳定的职业保障可以吸引到素质较高的人才；约瑟夫?J?马尔托奇奥在《战略薪酬》中指出在传统登记薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，而“宽带薪酬”是指用少数跨度较大的薪酬范围来代替原有数量较多的工资级别的薪酬体系。因此，可以使广大低层次员工在无法晋升职务的情况下，仍能通过资历台阶的攀升获得较为理想的薪酬。
在西方国家，公务员的地位有严格的法律规定，所以，公务员的薪酬制度都有明确的法律规定，比如美国《联邦政府工资改革法》、日本的《国家公务员法》、德国的《联邦工资法》等，都从法律上对公务员薪酬制度进行了详细而明确的规定。从内容上来说，各国不尽相同，但从整体目标看，各国都尽量使这一制度变得更加完善，公务员的工资在数量上一般都高于国有企业同类人员工资水平，并在此基础上建立科学合理的平衡比较测量体系和办法，以保证其公平性。同时，各国在薪酬改革方面还有一个共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂钩，事实上这意味各国正在逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。
3. 公务员酬薪制度改革国内研究情况
我国现行公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立以及计划经济向市场经济的过渡逐步形成的。上世纪90年代初以来，我国通过借鉴西方发达国家先进的公务员薪酬管理的经验，逐步建立了以职级工资制为主的公务员薪酬体系[4]。十多年来，这一薪酬体系在我国公务员管理中发挥了重要作用。同时，作为发展过程中的问题，我们看到，我国目前所实行的公务员薪酬制度还存在一定的缺憾。比如，至今为止关于公务员加薪以及高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，许多观点认为，公务员的收入已经不错，加薪是缺乏理由的，但又据相关调查报告显示，虽然公务员年薪的平均数有大幅的提升，但目前仍属于低收入职业，由于相对于其他行业的待遇过低，导致了许多优秀人才流失。另据某一地区的调查显示，公务员之间的奖金福利待遇差距很大，待遇高的与待遇低的公务员相比，相差数倍之多，且呈逐年扩大趋势。
为了适应公共管理改革与发展的需要从20世纪80年代开始，我国开始恢复和重建公共行政和公共管理研究，如何建立一套科学、合理的公共部门薪酬制度与激励约束机制再次被提上了议事日程。经过了20多年的发展，取得了一些成绩，但与发达国家公务员薪酬制度和企业薪酬制度相比，仍有很多不足之处，还存在研究系统性不强、实践性不足。出台的许多方案由于没有具体的操作细则而使得管理效果大打折扣。
这些问题都说明，我国的公务员薪酬制度确实存在很大的不合理性，迫切需要进行改革。由于公务员薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家政治、经济和社会产生广泛的影响。而与国外先进公务员薪酬制度相比，我国确实存在很大不足，所以在详细了解我国及西方国家公务员薪酬体制，并在此基础上进行对比研究，找出我国存在的不足并提出与我国国情相适应的合理的薪酬制度，具有重要意义。
(二) 公务员工资制度的理论概述
美国着名薪酬专家乔治?T?米尔科维奇这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利[5]。总薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的薪酬。其主要组成部分包括：基本薪酬（基本
工资）、奖金、红利、股票期权等。为了行文方便，本文中所用的“工资”概念等同于薪酬。
1. 公务员工资制度的涵义、状况及意义
公务员薪酬在狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴；广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。在本文中，我们认为，公务员的薪酬是国家依据按劳付酬的原则，对公务员在任职期间以其知识和技能为国家提供服务后，以货币或非货币形式从政府领取的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及其他各种福利收入。
公务员薪酬制度的内容主要包括公务员工资的基本原则、工资制度的类型、工资水平的确定以及增资方式等。公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度,定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较,并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
现代市场经济中,薪酬管理是政府部门人力资源管理中最主要、最敏感的管理环节之一,对政府职能的有效发挥有着很大的影响。合理的薪酬制度可以吸引优秀人才加入公务员队伍,提高公务员素质,调动工作积极性;对于实现公务员队伍的优化与稳定起到一定的保障作用;
对于公务员队伍的廉洁性也起到一定的促进作用。
2. 公务员薪酬的功能及基本原则
2.1公务员薪酬的功能
公务员薪酬作为一种重要的经济范畴，对社会生活的各个方面都起着非常重要的作用[6]。主要包括：
（1）保障功能
即社会功能，是指维持劳动者个人及家庭生活的基本需要，满足劳动者再生产需要的作用。市场经济条件下，大多数劳动者所创造的价值的绝大部部分是以薪酬的形式得到的。由于公务员所在的公共部门不直接创造经济效益，加上公务员又不能兼职。因此，工资是他们的唯一经济来源，必须保证其本人与家庭的基本生活需要。这些都是薪酬保障功能的具体体现。
（2）激励功能
即经济功能，指通过满足人的某种需要从而激发人的动机，使其产生动力，从而产生符合组织目标的某种行为。即通过激发和推动、指导或引导其行为指向。薪酬激励作用的另一方面表现在从社会学的角度看，薪酬已经成为人们在组织和社会地位的象征。一定程度上代表着一个人的影响力和社会价值。虽然公共部门的公共性特征要求公务员具备较高的政治品质和职业道德，推崇奉献精神和公仆意识。但是决不能因此而忽视薪酬作为最基本的物质需要和心理满足的需要。
（3）社会信号功能
现代社会中，员工所具有的薪酬水平实际上在向他人以及社会传递着一种信号。人们可以根据这种信号来判断此人的职业、受教育程度、家庭、朋友甚至是生活状况。在社会或组织内部，人们衡量自己别人的价值的标准，往往就是依据薪酬的这种信号功能。
2.2公务员薪酬的基本原则
（1）正常增资原则
所谓"正常增资",就是国家定期增加公务员的工资,即政府在每年的财政预算中,按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。由于公务员主要从事脑力劳动,所提供劳动的数量的质量难以精确计量,而随着国发经济的发展和劳动生产率的提高,公务员的工资水平也应不断提高;同时,随着公务员年功的增加,公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准;一方面要通过对公务员的考核,定期给公务员增加工次。实行正常增资原则,一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高,另一方面,能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间,在工资报酬上拉开差距,激励他们更好地尽职尽力。
（2）平衡比较原则
国家机关与企业的工作性质不同,劳动特点不同,应实行不同的工资制度,但工资水平要有比较。国家确定公务员的工资水平时,应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平,使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现,并吸引优秀人才进入公务员队伍。
（3）物价补偿原则
即国家根据物价指数的变动,适时调整公务员的工资,使工资增长率高于或等于物价上涨率,以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。实行这一原则,主要是因为当物价上涨时,作为独立商品生产者和经营者的企业可以根据自身经营状况和劳资双方谈判的结果调整职工的工资,而公务员的工资是经过法定程序调整的,各行政机关不能根据物价上涨的情况自发地进行调整。在这种情况下,要保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降,就需要实行物价补偿制度。
（4）法律保障原则
担任一定职务和级别的公务员,必须承担相应的责任和义务,同时享有领取工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样,领取工资报酬的权利是基于公务员的身份发生的,并受国家法律的保障。除国家法律、法规和政策规定外,国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资,也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。也就是说,增加公务员的工资及保险福利待遇,必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时,才能按照规定进行;减少公务员工资及保险福利待遇,必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时,才能按有关规定进行。不能随意增加工资和保险福利待遇是强调工资制度和保险福利制度的严肃性,,严明工资纪律,维护全国政令的统一;不能随意扣减公务员的工资和保险福利待遇,是强调公务员获得法定劳动报酬、享受法定
保险福利待遇的权利应受保护;不受侵犯。任何单位和个人超过国家法律、法规和政策的规定,随意扣减公务员的工资和保险福利待遇,公务员有权提出申诉,并追究法律责任。
二、公务员薪酬制度的三大问题
从1949年到1978年间，我国实行高度集中的计划经济体制，国家机关工作人员和企业、事业单位的干部按照职务高低享受相同的、高度集中的工资分配待遇。1978年到1993年也进行一些适应性变革，但没有改变长期沿袭的工资分配模式。现行的我国公务员薪酬制度是沿袭1993年以来《国家公务员暂行条例》实施后实行的职级工资制，即职务等级工资制[7]。公务员在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，公务员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。职级工资制较以往的工资制度有了很大进步，但在制度设计和实践操作上还存在很多问题。为了解决这些公共管理中现实而迫切的问题，上海市在2003年实施了“阳光收入工程”，北京市在2004年实施了“3581工程”，各地也都争相仿效，纷纷推出各种各样的薪酬改革方案。由于是各地政府自发的制度变革，属于一种应急性的薪酬变革措施，其着力点是解决部门与单位之间的差异，因此，在解决了一些不公平问题的同时却产生了一些新的不公平，没能从根本上解决一直存在着的、困扰我国公务员薪酬制度改革实践的难题。近年来关于公务员薪酬的争论从来就没有停止过，通过对我国公务员薪酬制度的甄别分析，笔者认为现行制度主要存在以下问题。
（一）公务员薪酬的低水平问题
公务员的薪酬水平应该体现按劳付酬原则。但就我国公务员薪酬水平的现状而言, 公务员的薪酬无法与其价值相吻合。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言, 目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责工作复杂度和相应的价值贡献, 无法体现按劳分配原则和人力资本的价值, 薪酬水平缺乏外部竞争性。再加上国家目前的改革, 使今后教育、医疗、养老、住房等都要由个人来承担公务员目前的薪酬收入水平无法应付这一系列支出。薪酬过低, 导致公务员得不到激励, 无法调动他们的积极性, 甚至导致部分国家工作人员滥用公权收受灰色钱财。与其它部门只能被动地接受既定的收入水平不同, 由于政府部门一般控制了相当的经济资源, 那么在其收入不足以满足其合理的生活需要或者其收入与周围相同能力的群体存在较大反差时, 就会出售手中的权利为本部门或者个人谋取私利。如果这种状况长期持续下去, 那么最终政府将被两种人所充斥，一种是素质较低的庸才, 另一种是一心想贪污受贿的投机分子。这不仅使政府效率低下, 还会破坏市场秩序, 损害其它经济主体的正当利益, 从而阻碍经济的发展。
（二）公务员薪酬存在公平性困境
公平原则是建立公务员薪酬制度的一项重要原则, 要做到公平就要使公务员的薪酬在内部拉开差距, 不能搞平均主义; 对外又要保持和企业职工薪金水平的平衡, 而我国公务员薪酬制度在这两方面都存在困境:
1. 内部公平性困境
当前公务员薪酬制度的内部公平性困境主要表现在两个方面: 一是公务员内部不同级别人员之间薪酬水平差距过小, 二是公务员薪酬地区差距过大。
首先, 从横向上看, 担任同一职务的公务员因工作性质不同, 他所承担的责任、能力、工作年限、对组织的贡献是不同的, 在薪酬待遇方面也应有所区别。而实际上, 现行的薪酬制度, 忽视了这一差别, 简单地以职务为标准来衡量公务员的工作量。只有晋升职务才能增长工资, 客观上诱发了机构升格, 滥提职务等问题, 容易出现“彼得高地”现象, 并在一定程度上强化了“官本位”;从纵向上看, 工资标准的起薪(指基础工资)过低, 职务之间的差距太小, 不能很好的反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别, 职责与报酬不对等，不利于工资激励制度的发挥。此外, 职务工资结构过于固定缺乏必要的弹性, 无法体现同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别。其次, 就地区差异问题来说, 全国各省市区的公务员薪酬极不平衡。
2. 外部公平性困境
外部公平是指公务员的薪酬水平与组织外其他人员的薪酬水平相比应是科学的, 合理的。国家规定公务员工资水平与国有企业相当人员的工资水平大体持平。但这种规定的局限性随着经济的发展逐渐暴露。首先, 当前我国的经济结构已经发生了很大的变化, 国有企业的比重严重下降, 国企对社会工资水平的代表性显然不足, 而非公有制企业的比重逐渐上升, 仅将公务员工资与国有企业相当人员的工资进行比较缺乏科学性。实际上, 企业工人的工资尤其是一些规模较大的外企和垄断行业的国企, 其工人的工资比同层次公务员的工资高出许多倍。其次, 仅就“平均工资” 进行比较过于笼统, 缺乏合理性, 因为从人力资源管理的角度来说, 真正的市场工资不是一个笼统的平均数, 而是非常具体的。员工在进行工资比较时, 不可能是将所有人的工资加起来再加以平均的那种比较, 一定是与自己处在相同或类似职位, 承担相同责任, 具有相同能力的人员进行比较。所以让公务员的工资水平和国有企业相当人员的平均工资水平进行比较是不实际的。
(三) 公务员薪酬调整和增长机制存在弊端
1. 定期加薪机制不完善, 薪酬增长速度过慢
由于历史原因, 我国公务员的工资基础比较低, 经过六次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。这主要是由于我国的公务员薪酬评估机制没有建立, 不能及时与外部经济环境进行比较分析, 并提出公务员薪酬的调整方案。
2. 工资增长的激励机制存在时间慢、标准低的问题
从表面上看, 我国的工资增长的激励机制是通过档次工资和级别工资晋升来实现的。然而, 通过档次工资和级别工资的晋升来实现增长的时间过长, 需要连续两年考核称职才提升一个职务工资档次, 连续五年考核称职才提升一个工资级别。而且提升所获得的物质报酬
( 奖励) 极少, 提升一挡职务工资和一个级别工资收入分别只增加几十元, 对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义, 更不用说发挥激励作用了。
3. 公务员薪酬标准的调整水平、调整程序缺乏法制化管理
我国早在1956年工资改革时, 就提出要实行工资正常升级的原则, 国务院《关于工资改革的决定》规定, 要使“ 升级成为一种正常的制度”[8]。1985年工资改革时, 再次提出要实现调资正常化, 但由于种种原因, 正常的晋级调资机制迟迟未能建立。公务员工资标准的调整没有一个科学的参照系, 工资调整程序也带有很大的随意性, 有时事隔七八年才调整一次工资, 有时工资增加了也是为了刺激内需的需要,没有建立起工作员工工资的动态调整制度和程序。
此外，江苏省行政学院的杜万松[2]通过研究提出自己的看法，他认为实践中的难题有三个方面，（1）全国“统一”难题，地区间不公平问题与“统一”药方破解乏力的难题困扰着理论研究者和制度设计者。如何破解这一难题已成为理论和实践上的期待。（2）职务、级别二元结构难题。公务员的职务或级别在某种程度上讲，在他们选定相应机关时就已经先天性地决定了。对于基层公务员来讲，这种长期存在的发展机会的缺失与薪酬待遇的不公直接影响到基层公务员的公共精神和公共行为。所以，职务与级别的二元结构难题必须得到妥善的解决，才能为在不同层级、不同部门服务的公务员提供同样具有激励意义的薪酬制度。（3）工资水平确定难题。公务员的薪酬水平与哪个经济发展指标相关联才是协调的、适当的，一直存在争议。有人认为与GDP相联系，有人认为与GNP相联系，有人主张与CPI 相联系，但都缺乏统一的操作标准。
天津大学管理学院的丁云涛、王世彤经过研究指出，我国公务员薪酬制度的缺点有以下几个方面，（1）工资水平不均衡。薪酬的高低不仅意味着收入的多少,而且是一个人工作和才能的基本评价。全国来说,各省市区的公务员工资极不均衡,东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距,公务员的工资差距也在拉大。（2）激励功能不足公务员的薪酬除了具有保障功能外,还应具有激励功能。首先,工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障;其次,工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。（3）津贴、补贴运用不规范。低工资、多补贴、泛福利被认为是中国公务员薪酬制度的特点。全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景,却造成了公务员薪酬的混乱状态。由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。在全国缺乏统一规则的情况下,各地各部门名目繁多的“津贴、补贴”成为公务员的主要收入来源,工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。
三、对公务员薪酬制度改革的思考
(一) 公务员薪酬水平的合理化建议
公务员也是一种职业，公务员的薪酬水平应该体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，应该与其社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家的税收，依据GDP、国家储备以及公务员增加与公共事务增加的情况而定[9]。随着中国经济的发展，公务员的薪酬应该随行就市，体现人才本身的市场价值。在生产发展和劳动生产率提高的前提下，提高公务员的薪酬水平是我国薪酬工作的一项基本原则。公务员的薪酬制度应该以度量公务员做出贡献价值大小也就是以公务员的实际业绩作为公务员薪酬收入的主要依据，归根到底，就是以公务员的工作能力，工作情况，工作的数量、质量以及表现、成就等为根据，对优秀者进行加薪，这也是《公务员法》的一项规定。此外，我们还可以考虑在公务员薪酬制度中引入宽待薪酬制度，“根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指将多个薪酬级别及其较窄的薪酬浮动范围重新加以组合，以形成薪酬等级较少但每一薪酬级别的浮动范围较宽的新型薪酬体系。”宽带薪酬制度打破了传统薪酬结构的严格等级制，有利于树立传导绩效优先的理念，有利于职位轮换，有利于管理者的角色转变。
(二) 公务员薪酬公平性困境的出路
1. 内部公平性困境的出路，扩大公务员内部收入差距
扩大公务员内部收入差距的关键在于使这种差距体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同，以发挥薪酬的激励作用[10]。在处理公务员工资差距时必须注意以下问题：①职位分类科学化。职位分类是确定公务员工资差别的基础。当前，由于我国缺乏科学系统的职位分类, 职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别, 导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准、劳酬脱节。因此, 改革公务员薪酬制度, 在统一项目, 同一标准的同时, 如何体现岗位之间的职责轻重, 工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同, 是目前需要加以考虑和解决的问题。②不同人才区别对待。国外把公务员区分了不同的类, 分属不同工资表, 其高级行政官员工资表与一般行政人员工资表差别极大, 而我国公务员全在同一工资表内, 一些特殊和高级公务员的价值在工资上难以体现,可考虑对公务员工资分类, 不同类别的公务员采用不同的工资档次。③奖金与绩效挂钩。改变现行的奖金或平均发放或按职务发放的做法, 要让奖金真正与功绩挂钩, 多劳多得, 成为激励公务员多做贡献的手段。
2. 外部公平性困境的出路, 建立市场平衡比较机制
公务员薪酬水平平衡比较机制的理论基础是“公平理论”，来源于“平衡比较原则”。所谓平衡比较是指公职人员的工资水平应与企业中的从事相似工作、相近职位、同等年龄、同等学历人员的工资水平大体持平。政府与企业既然同作为需求方在劳动力市场上竞争, 政府既然希望吸引人才并将其保留在公务员队伍中, 那么，在确定公务员薪酬水平时，就需要
参考企业的薪酬水平[11]。我国原有的《国家公务员暂行条例》明确规定“国家公务员工资水
平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，同时还要“根据国民经济的发展和生活
费用价格指数的变动, 有计划地提高国家公务员的工资准, 使国家公务员的实际工资水平不
断提高”。由于社会主义市场经济的建立和发展, 国有企业在我国经济结构中所占比重下降, 民营、私营、外资企业的比重日趋上升, 无论是政府还是企业和事业单位, 都需要从统一的
劳动力市场上招募合适的人才, 所以, 新的《国家公务员法》已经将“国有企业相当人员”
拓展为“企业相当人员”,并明确提出“国家实行工资调查制度, 定期进行公务员和企业相
当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”。但是, 该原则性的规定并未明确公务员工资水平究竟该处于何等水平以及具体的参照行业和参
照标准。尽管平衡比较原则已在有关薪酬政策中得以体现, 但由于缺乏可操作的实施细则,
导致这一原则长期无法得到具体的落实, 我们应借鉴国外的经验, 建立一套可行性较强的,
系统而完备的薪酬平衡比较体系。
四、深化我国公务员酬薪制度改革的设想
公务员薪酬制度是公务员制度地一个重要组成部分，公务员薪酬制度的改革和建设离不
开公务员制度方方面面的支持，所以深化公务员薪酬制度改革，不仅是单纯的针对公务员薪
酬制度本身，还要考虑其他方面的因素：首先，要有长远的目光才可成功推行薪酬及职级改革。再次，薪酬及职级改革地成功推行，有赖政府投入较多地资源。最后，加强行政文化建设，为薪酬体制建立良好的文化环境。建立一个公务员共同信守的基本信念、价值标准、职
业道德及精神风貌的文化。结合社会主义国家的本质以及适应市场经济发展的要求，摸索建
立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，以此提高公务员工作的积极性和主动性，使公务
员的潜能得到最大限度的发挥，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资
源得到最佳配置、效用得到最好发挥。
（一）实施公务员分类管理
实施公务员分类管理职位分类是公务员薪酬管理的前提和基础，职位的分类是否科学、
规范将直接影响公务员薪酬制度的成效。由于人事分类制度的不同，各国公务员薪酬职位、
职级分类的标准也各不相同。主要有以下几种分类方法：政务类公务员和业务类公务员、高
级公务员和普通公务员等。
目前我国公务员分类管理已相当迫切，并且已经具备了实施的基础。在《公务员法》颁
布实施之前，我国公务员的等级划分主要依据职务职级、资历深浅、学位高低等。实际上属
于一种特殊的“品位类别”。这种分类管理制度直接导致了长期以来的官本位思想和效率低下。
我国现行的公务员制度将我国公务员分为高级公务员和普通公务员。高级公务员是指行
政级别较高、工作内容和能力水平要求也比较高、由选举产生多从事领导决策的公务员。而
普通公务员指那些经过竞争性考试择优录用的，从事技术性或简单事务类工作的公务员。这
两类公务员由于任职条件、产生方式等的不同，其薪酬的决定基础、基本决定原则也不同。
因此，不同类别乃至不同地区的公务员的薪酬水平的确定方式就有了相当大的差别。按照国际经验。普通公务员应该按照现代企业人力资源管理的相关方法进行薪酬设计，应将其薪酬的决定权和管理权下放到各级公务员管理单位。从而更有针对性地对这些公务员进行考核、确定工资以及激励。而高级公务员因其特性则应该由中央统一管理。
由此可以得出结论：应将普通公务员薪酬管理的权限下放到各级公务员管理单位，并且将公务员工作内容、职责要求、承担压力等方面的差异反映在收入上，拉开收入差距。
（二）改革公务员薪酬结构
改变公务员薪酬构成,实行单一货币制、财产申报制,加强监督对公务员的薪酬体系进行变革,可以借鉴新加坡及我国香港的经验,实行单一货币工资制和财产申报制。单一货币制有以下优点:可以简化工资计算、发放及合适的程序,有利于效率的提高;可以使公务员工资水
平具有更大的可比性,准确定位公务员的收入状况,便于适时调整;便于公务员之间及与社会
其他行业之间进行比较,从而使工资的激励作用明显化。在单一货币工资基础上进行的全面
财产申报可以有效反映公务员的收入状况,及时发现其非正当收入,从而增加腐败的风险成本,起到监督和预防腐败的作用。
目前，我国的职务消费一直由财政包揽，纳入会计制度，实行凭发票实报实销，使得监督成本太高，浪费严重。着名经济学家魏杰曾提出，解决职务消费异化的根本办法在于将职务消费并入薪酬制度，让它与岗位工资、年终奖、福利补贴一起构成薪酬的一个部分。这样不仅有利于公务员隐性收入显性化，福利分配货币化、透明化。同时也可以加强公务员公务活动的成本一效率意识，增强其自律意识，从而降低行政成本。具体改革方法有：首先，应本着实事求是、因地制宜的原则确定具体地区和职位要求制定基本工资标准，使其真正体现按劳分配原则。其次，规范各种津贴、补贴和福利费用的发放，实现收入货币化。
（三）建立正常的晋级增资制度
建立以人大为主导的增薪机制。鉴于公务员自己决定自己的薪酬标准越来越受到社会的质疑，笔者认为，要消除民众的质疑，就必须进行公务员增薪机制的民主化改革，具体做法为：第一，改变执政党在公务员薪酬制度中的角色。执政党在公务员薪酬制度中所扮演的角色，应当与其在国家制定《国民经济和社会发展规划过》程中扮演的角色类似，应为公务员薪酬制度改革的提议者、建议者，全国人大应为改革草案的审议、批准者，国务院应为改革草案的起草者与经人大批准后的薪酬改革方案的实施者。第二，建立由全国人大主导的公务员薪酬制度与增薪机制。由人大及其常委会制定的《工资法》等法律规定，增薪的方法和程序由人大及其常委会制定的法律确定，国务院起草的薪酬制度改革方案、增薪方案由全国人大审议决定是否通过。第三，国务院及其有关部门在起草公务员薪酬制度改革草案、增薪草案时，应当充分征求民意，了解社会公众对公务员薪酬改革草案与增薪草案的态度。
（四）适度借鉴国外改革的有益做法
世界上多数国家所采取的以工资为主、津贴为辅的薪酬制度，是经过长期的实践才形成的一种薪酬结构，增加津贴，可以改善公务员的生活条件，提高公务员的积极性，但津贴在个人收入中所占比例过大，就会冲淡基本工资的调节和激励作用，甚至会破坏报酬的合理性。建国以来，我国高福利、低工资的薪酬制度对报酬合理性的破坏早已为我们所认识，为了促进薪酬制度的合理性，国家在1985年、1993年进行了两次公务员工资制度改革。两次改革虽然在一定程度上改变了原有薪酬制度的弊端，但是，1993年工资制度改革形成的高津贴、低工资的薪酬模式所带来的新问题也正在慢慢地消蚀报酬的合理性基础。这种薪酬制度也愈来愈遭受到社会的批评。因此，笔者建议，对于公务员薪酬结构的问题，应当与国际惯例接轨，采取以工资为主、津贴为辅的薪酬制度。
（五）完善公务员酬薪制度的配套措施
1．加强公务员薪酬立法
纵观国外先进公务员薪酬制度，几乎都有一套完善的薪酬立法。目前我国《公务员法》颁布实施，虽然取得了很大的进展，但关于公务员薪酬的立法还相当笼统、粗糙。因此，应结合我国国情和改革发展的实际情况，构建一个适合我国的薪酬体系，将公务员的薪酬水平标准、增资方式和调整程序用法律的形式确定下来，使公务员薪酬管理真正做到有法可依。
2．改革完善普通公务员录用制度
我国普通公务员实行通过考试择优录用制度即“凡进必考”制度已经有七年，这一制度也在实践中不断完善。但仍有一些地方有待商榷，如：公务员考试的“盲目”“海选”制度忽视了招聘的一个重要原则——选择最合适的而非最优的。这不仅扩大了政府的用人成本，同时也大大增加了招聘成本。因此改革中，应该结合公务员职位分析，明确各岗位的具体要求，录用最匹配的人员而非最优秀的人才。
3．改革完善公务员考核制度
当前我国公务员考核制度存在的主要问题有：考核法规界定不准确、不完备、考核主体不清、失职失误问题无法追究、考核方法不科学、考核流于形式、考核缺乏外部介入、考核过程中存在诸多不公平现象、考核结果无法落实等。基于以上问题，改革完善公务员考核制度应该注意以下几点：一要树立公共服务意识。政府部门的任务性质决定了它的工作中心必须围绕“服务”进行，考核也不例外。二要建立既有针对性又有可操作性的考核指标体系。三要广泛吸收社会力量的参与，探索建立具有开放性的考核制度。四是要充分运用考核结果，如果不重视考核信息的反馈，充分运用考核结果，势必会影响考核的公正性和合理性。
4. 完善公务员编制制度
严格控制公务员编制，进一步裁减冗员，提高公务员素质和政府管理效率。目前我国公务员队伍数量还很庞大，与西方发达国家相比我国公务员的素质和能力还亟待提高。精简机构，裁减冗员已成为各国政府行政机构改革的主要方向之一。我国公务员薪酬制度改革能否取得成功的关键之一就在于能否精简政府机构、裁减冗员，提高公务员素质和政府管理效率。
5. 完善公务员个人财产申报制度
改革公务员薪酬制度能否成功的一个关键性因素之一就是摸清当前公务员的真正收入。而弄清公务员真正收入的最好方法就是不断完善公务员个人财产申报制度。因此，改革中应该首先明确规定个人财产申报的主体、时间、和具体内容。其次要建立公务员财产申报审查制度，通过每年的年终考核，负责审查公务员财产情况的有关部门要对公务员财产申报情况进行核实，具体可由当地纪检监察机关和审计机关联合组织实行。审查的主要任务是了解公务员财产、收入的取得是否合法、支出、消耗是否属实，使这一制度的意义真正落到实处。
总结
本文通过对现行公务员薪酬制度体系的略析，调查了公务员薪酬制度改革的研究背景和国内外研究现状，阐明了公务员工资制度的理论，完成了课题的准备工作。接着对我国公务员薪酬制度的三大问题进行逐一论述，这三个问题分别为公务员薪酬的低水平、公平性、薪酬调整和增长机制。根据问题对公务员的薪酬制度改革做进一步的思考，提出公务员薪酬水平合理化的建议，以及公务员公平性困境的出路。最后提出深化我国公务员薪酬制度改革的设想，这里提出五个方面的建议：第一，公务员分类管理；第二，公务员薪酬结构调整；第三，建立正常的晋级增资制度；第四，适度借鉴国外改革的有益做法；第五，完善公务员酬薪制度的配套措施。综上所述，公务员的收入是否合理，不但影响公务员队伍的稳定性和公务员的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公平。因此，必须保证公务员薪酬制度的合理、透明。
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公务员工资职务与职级并行框架方案 公务员工资职务与职级并行框架方案（见议供参考采纳）中央深改组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。这意味着，基层公务员将“不当官也能享受官员待遇”。这是一次基层公务员工资结构调整的配套改革，为他们拆除了“天化板”，开辟了职级晋升通道，以利于调动他们工作的积极性。这项改革确实让基层公务员欢欣鼓舞。如何搞好“顶层设计”，使美好的愿景变成现实？网上熙熙攘攘，众说纷纭。 我国公务员工资上一次调整是2006年，此后7年间，没有再调整。公务员工资改革核心在于公平，要做好调整工资结构，扩展晋升空间，必须要引入比较机制。此次职级并行空间，上限只能晋至正处级。我赞同并从工作年限.资历.能力来界定公务员工资改革职级并行的空间，并从这三个方面加以探讨。 一，工作年限（即工龄）。办事员任期满三年按科员对待；科员满五周年按副科级对待；副科级满八年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待。这样，从参加工作起，办事员8年晋副科；16年晋正科；26年晋副处级；36年晋正处级（指待遇）。一般情况下，以本科毕业25岁参加工作，按现行退休年龄，一个人一生直到退休，才能享受到正处级待遇！这个晋职级空间还可以从资历能力上来平衡。 二，资历。资历主要以任职时间长短来界定。比如：同样任职10年，正科副科就要有区别；同样任正科职时间长短有区别。可在同级别上相应提高档次工资。 三，能力。能力是很难评定的，最会惹事非招争议。可以从发明创造或获奖等硬项来考评。比如：连续几年评上优秀公务员，获县市省国家级先进个人（工作者），视授奖级别次数而增加档次工资。 四，不可忽视的各种补贴。目前各地公务员工资的组成中，职务和级别工资约占30%，各种补贴占70%的大头。由于各种补贴津贴基本按照职务发放，职务对工资水平具有决定性作用。职级的功能被明显弱化。如本县生活费补贴：科员比副科级少170元，副科级比正科级少220元，正科级比副处级少240元，再到正处级？科员工资仅此一项补贴就有近千元的落差。忽视各种补贴，"职务与职级并行制度"就有名无实了。职级与待遇挂钩是实现并行的前提，强化职级对经济待遇的决定功能。
企业整体薪酬制度重构的理念阐释 当一种制度被人们所普遍违反的时候 ,那么就应该反思制度本身的问题。改革开放以来 ,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索 ,对改善薪酬的构成 ,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、历史的、现时的原因所 致 ,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显 ,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题 ,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥 ,影响了企业生产经营的效果。自上个世纪 90 年代末开始频频出现的“59 岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象 ,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此 ,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。 一、企业整体薪酬制度重构的思路现代员工薪酬应包含两部分 ,一是经济性报酬 ,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬 ,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬 ,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受 , 主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬。整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激 烈 ,员工越来越看重非传统的报酬 ,如职业发展等。为满足企业和员工的需求 ,需 要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类 , 其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德?劳勒认为 :“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与, 而且是通过薪酬和福利（现金和非现金手段）,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系 ,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。如果说从人力资本的角 度 ,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上 ,视为共同的企业合约的缔造者 ,那么就应该承认人力资本产权权益 ,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能 [2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分 ,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬 ,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬 ,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业 绩 ,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
公务员工资标准表 公务员工资标准表 2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表 分配向基层倾斜 公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。建立一个科学合理的工资制度，影响的显然不只是公务员的个人福祉，更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年，缺陷日益凸显，一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员福利待遇的各种吐槽，改革亟待破局。 9日，中组部研究室巡视员、副主任张景虎接受人民网访谈解读《深化党的建设制度改革实施方案》透露，方案中明确提出要健全干部的激励保障机制，推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩的制度。 公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。 本文为大家介绍了2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表
展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。 拓展 公务员工资改革： 新一轮公务员工资改革已明确目标和方向 根据2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。 公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。 其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于2007年和分两批招聘了53名聘任制公务员。1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。 新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。 调整工资结构 人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报，去年人社部等
深圳市XX集团有限公司 薪酬管理制度研究 一、公司简介：深圳市XX集团公司是专业从事研发、生产、销售环保太阳能产品的专业厂家，2010 年在美国成功上市，2010年实现销售收入1亿美元，净利润1000万美元。 二、薪酬分类及发放标准：根据公司业务的特点，公司分为三种薪酬体制：月薪体制，销售部的薪酬 体制，计件工资体制。 1、月薪体制：集团各职能部门的所有工作人员，以及二级子公司总经理、副总经理、总监级别以及 财务经理级别的人员实行月薪体制的工资，统一由集团财务按月发放薪资。二级子公 司职能部门以及部门主管、部门经理级别人员工资则由二级公司财务发放。 2、销售薪酬体制：销售部全部人员薪酬体制标准参照《销售管理制度汇编》执行，集团营销中心所 有人员工资统一由集团按月发放薪资。 3、计件工资体制：二级子公司生产制造人员，具体标准参照《员工工资计算方法》，所有生产制造 部人员工资由二级公司财务发放。 三、内容： 1、新进人员：二级子公司新进的生产制造人员，薪资全部以基本薪资（深圳市最低工资标准）+绩 效工资+工龄工资；集团及二级子公司各职能部门人员则通过本人学历、行业经验、承担业绩指标、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级，参考附件一《某集团薪酬体系架构图》。
2、人员转正： ①新进人员试用期为三个月，销售部人员试用期为六个月； ②新进人员试用期结束后，由人事行政部发放《人员转正考核表》，经单位主管考核，总经理审批， 试用期合格者予以转正，试用期不合格者予以辞退（且不予发放赔偿金）； ③转正调幅：A1起薪之行政后勤人员转正合格后可调升1级，销售部人员转正后依据《销售管理 制度汇编》执行转正后工资,其他岗位人员依据转正考核表核定之薪级执行转正工资； 3、薪资套入原则及标准（依据附件二薪酬体系关键指标系数设置明细表）： ①集团所有实行月薪体制的人员都必须依据附件二进行薪资的套入，套入的标准依据个人关键指标 得分比例进行核定,总分为20分，分解为7个指标项目：承担业绩指标（占5分），职务层次（占 4.5分），工作表现(占3分)，原工资标准(占3分)，岗位关联度(占2分)，学历(占1.5分)，行 业经历(占1分): A、承担业绩指标（满分5分）：分10个档次，如果你所承担的业绩指标为5亿，此项指标得分4 分； B、职务层次（满分4.5分）：分11档次，如你的职位为集团副总经理，此项指标得分为3.7分； C、工作表现（满分3分）：分6个档次，直接由你的上级主管评定你的工作表现，如果为优秀， 此项得分为2.8分; D、原工资标准(满分3分):分10个档次,以在公司实际服务年限为基准,如果在本公司工龄为2年, 此项指标得分为1.4分;
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:公务员薪酬制度研究 学生姓名关刘君 系别人文社会科学系 专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班 学号1207052101 成绩 2013年11月
摘要 改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。 关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能
公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析 随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则 新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出 所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定
公务员工资福利保险制度汇总 1
公务员工资福利保险制度 工资福利保险直接涉及公务员的经济利益,特别为公务员所关注。同时, 由于公务员的工资福利保险标准还是其行业从业人员工资福利保险的参考标准,因此,也为社会各方面所关注。本法总结公务员工资福利保险制度实施的 经验,对公务员的工资福利制度作了规定,其中最重要的一项改革是将公务员 的基本工资制度作了改革,确立实行统一的职务与级别相结合的工资制度。 主要内容包括公务员的基本工资制度、工资构成、工资增长水平,公务员的 福利待遇和公务员在生、老、病、死等情况下的物质保障等,并对严格执行 公务员的工资福利保险制度的措施作了规定。这些规定奠定了公务员工资福 利保险制度的基本框架,为进一步完善和改革公务员的工资福利保险制度提 供了法律依据。 第七十三条公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。 公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,体现工作职责、工作能力、工 作实绩、资历等因素,保持不同职务、级别之间的合理工资差距。 国家建立公务员工资的正常增长机制。 2
【释义】本条是关于公务员工资制度有规定 一、工资的功能和作用。工资是劳动者根据其劳动成果所获得的以货币 形式表现的收入。一般分为计件工资和计时工资两种。公务员的工资,是指 国家根据按劳动分配原则,分配给分务员个人消费品的货币表现。 建立合理、科学、公平的公务员工资制度,对于充分发挥工资的保障、 激励、调节功能具有重大的作用。主要表现在: 1．保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要,使其安心工作,解除 公务员的后顾之忧。工资作为公务员主要的甚至是惟一的经济来源,必须要 能够解决公务员自己及全家必须的生活开支,以维持公务员健康的体质,使公 务员能精力充沛地从事所承担的工作,并对其家庭在生活上有一个比较妥当 的安排,使其不因家庭生计而分散精力。因此,公务员的工资收入,不但仅是 公务员个人及家庭生活消费问题,而且关系到党政机关各工作部门的工作效 能能否得到充分地发挥。 2.激励公务员努力工作,有效地调动公务员的积极性和创造性。建立富 有竞争作用的公务员工资制度,将公务员的工作热情建立在对个人物质利益 的关心基础之上,给其合理的工资报酬,使公务员认识到,对于她们的工作和 劳动,国家给予了承认并给予足够的报偿。 3
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
浅析我国公务员的薪酬制度 薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政 治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管 理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作 用。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利 补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革： 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐 完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供 给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人 员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27
级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制 度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步 暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业 单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。 第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取 消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级 别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比， 在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，
公务员工资制度改革：职务与职级并行 [案例内容]： 2014年，公务员在网上“晒”工资似乎成了家常便饭。公务员们大吐苦水，“工作三年多，现在还要靠父母，工资早该涨了。”叶某是浙江省金华市法院的一名普通公务员。他告诉本刊记者，自己每月拿到手的工资只有4000多元，其中基本工资1200元,津贴3400元。 随着近两年“八项规定”的不断深入及依法治国等治国方略的推进，更让本来就处于风口浪尖的公务员群体变得焦虑，辞职潮也悄悄蔓延开来。 “我是副科级，每月工资4000元左右，在北京买房连月供都交不起。”在北京市某镇政府工作的程鹏告诉记者，他身边有很多同事都辞职去了企业，薪水比做公务员多一倍都不止。程鹏2009年通过了北京市公务员考试并成为一名基层公务员。工作至今，他的工资从来没有丁点儿变化，“六年物价都翻了多少倍，希望公务员的工资也能随着经济形势的变化而浮动，不要六年不变，要不真的干不下去了。” 对于在广西某县担任副县长的时某来说，工资也一直是他难以启齿的事情。作为副处级干部，他每月拿到手的工资不过4000多元。 “在现行公务员管理体制下，职务直接决定着公务员地位的高低及其相关薪酬待遇。职务和行政级别越高，工资越高，这对于基层公务员很不公平。”时某说。比如，北京市在2003年实施“3581”阳光工资体系，即科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及10000元。 据国家行政学院副教授胡颖廉透露，现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在很大差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响了行政效率。 据悉，现行公务员工资制度按照施行于2006年的《公务员法》，以企业相当人员薪酬水平及变动情况作为参考依据，实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。目前，公务员
XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对
单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况
目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)
国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
职务与职级并行的薪酬制度 基层公务员职务与职级将并行不升职也能加薪 由xx任组长的中央全面深化改革领导小组召开第七次会议，审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存 在的不足，认真抓好组织实施。 专家表示，公务员将施行职务与职级并行制度，这 意味着公务员的工资待遇将与职务脱钩、与职级挂钩， 将改变过去当领导才能涨工资的现象，从而提高基层公 务员薪酬。 解决基层公务员薪酬偏低问题 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员的职务应当对应相应的级别。又规定，公务员的职务与级别是确 定公务员工资及其他待遇的依据。 这就意味着，公务员的工资待遇由其职务决定。 我国的领导职务层次，从国家级正副职、省部级正 副职、厅局级正副职、县处级正副职，到乡科级正副职，共分为10个层级。对应的职级即为科级、处级、省部级至国级。 除此之外，非领导职务也分为8个层级，包括巡视
员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任 科员、科员、办事员。非领导职务层次在厅局级以下设置。 目前，我国公务员的薪酬待遇，就是与这些层级挂钩。职务与级别越高，收入就越高。 国家行政学院教授竹立家称，职务与职级并行制度 就是要打破这种常规，将公务员的工资与职务分离、与 职级挂钩。这主要解决的是基层公务员薪资偏低的问题。 竹立家说，基层公务员晋升的渠道少、速度慢。如 果职务和职级不并行，有些乡镇的基层公务员，一辈子 可能连个科长都当不上，当不上领导基本的薪酬就上不去。 这影响了公务员的工作积极性，也对其家庭生活的 改善无益。不论是从管理学还是心理学的角度讲，薪酬 都是人认真工作的基础因素。 职务与职级并行后，一个普通的基层公务员，按照 工作年限和考核标准提高职级，就可以相应的增长工资。这也可以解决基层公务员一直以来工资偏低的问题。 基层公务员涨薪的钱从哪来? 公务员工资的发放都是由地方财政支付。竹立家认为，职级并行制度不会有制度障碍，最大的问题来自于 财政支出的调整。
公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。不同历史时期，由于地理