简论我国公务员薪酬制度的改革
内容提要：
薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因, 对公务员薪酬制度的演变及现状进行了分析，指出公务员薪酬制度存在的不足，在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展方向提出了建议。
关键词：
公务员；公务员薪酬制度；改革
公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。目前的公务员薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。
一、公务员薪酬制度的沿革
(一) 工资制度的发展时期
我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。
(二) 工资制度的四次改革
我国公务员薪酬制度演变从建国初期到现在共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。四次工资制度改革的基本情况如下：（一）1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度行政管理人员的工资分为30个等级，330个工资标准；工程技术人员的工资分为18个等级，198个工资标准；工人分10个等级，110个工资标准。随着时间的发
展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。（二）1985年第二次工资改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，从领导干部到一般工作人员均执行相同的基础工资标准。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算，最高限额为20元；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。（三）1993年第三次工资制度改革实行职级工资制度。1993年工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定 3 期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。（四）2006年第四次工资改革实行了公务员职级工资制。2006年工资改革将基本工资构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准。同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别工资档次。增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。完善了正常增资办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。按照公务员法规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。
(三) 激励功能不足
公务员的薪酬除了具有保障功能外,还应具有激励功能。首先,工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障；其次,工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首
先取决于良好的增资机制。但是,我国公务员的工资都要看财政状况好坏,而1997 年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪,凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素,均可获得同等加薪,而且各级别的增资差距很小,这种实际上的“平均主义”,大大弱化了加薪的内部激励作用。其次,公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是,现行工资标准中基础工资太低、职务工资和级别工资之间的级差也太小,缺乏激励性,即对高能力者的报酬不足,而对低能力者的报酬过高。
二、我国公务员薪酬制度存在的不足
虽然近年来我国公务员的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不断的完善，但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步伐的加快，国家公务员的薪酬制度与其它领域的改革相比，显露出一些不适应新情况和新形势的地方。
（一）公务员管理的法制建设不健全：法制是公务员制度的重要特征，健全法制是完善公务员制度的重要内容。在世界范围内，实行公务员制度的国家都很重视法制化建设，除了制定《国家公务员法》外，还制定相应的《工资法》以保障公务员获得报酬的权利。比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。相比之下，我国现行的公务员薪酬制度还处于法制化水平较低的层面上。自从1993年《国家公务员员暂行条例》颁布以来，有关公务员的各种管理问题都遵循这个《条例》，但随着形势的变化，公务员管理遇到了越来越多的新问题，有些问题在颁布《条例》时根本没有涉及到。2006年，《国家公务员法》正式颁布实施，但对于公务员薪酬制度来说，这一法律显然力度不够，缺少一部有关公务员薪酬的法律法规出台，所以在实际操作中，当公务员的薪酬在受到部门利益和政策影响的时候，由于缺乏法律和制度的保障，会受到政策的很大影响。所以，颁布和实施《国家公务员薪酬法》以来解决公务员何时应该加(降)薪、什么样的公务员应该加(降)薪问题是当前公务员管理方面的当务之急。
（二）公务员薪酬分配不均衡：全国来说，各省市区的公务员工资极不均衡，东部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，存在着较大的“行业差”，缺乏科学性和合理性。就目前公务员的工资水平来看，由于各个地区的经济发展水平和货币的实际购买力水平不同，工资水平之间存在差距是必然的。而对于如何保证公务员工资水平与该地区的国民
经济发展相协调，与社会进步相适应的具体实施细则却没有出台。
（三）公务员薪酬制度激励不足：公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而1997年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。现行工资标准中基础工资太低，各种津补贴太高，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。另外，公务员酬薪水平对其他行业的辐射带动作用不足。公务员的酬薪水平应对各行各业产生示范效应。给公务员加薪可以说是政府给他的雇员长工资，这种行为应形成一种辐射作用：水涨船高，其他行业、其他单位也会在力所能及的范围内跟着给其雇员长工资，从而使得公务员加薪引起连锁反应，使长工资的实际人数远远超过国家公务员的实际人数，带动工薪阶层工资的整体上扬和整个社会工资水平的提高。只有从公务员波及其他阶层都纷纷受益，达到一定水平，这样的连锁反应才能使居民生活普遍提高，人们才会用更多的钱投入消费，拉动需求和经济增长。
（四）津贴、补贴运用不规范：津贴的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾,分为特殊生活津贴、特殊工作津贴、职务技能津贴、累积贡献津贴和福利性津贴五种类型。由于我国津贴制度的不完善,主要弊端有:一是经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节。地区附加津贴制定的初衷是为了适应我国经济发展水平不平衡, 弥补工资制度不能调节的公务员等质生活水平地区成本差异问题,也就是通常所说的物价指数问题。但实际执行过程中, 各地着重解决的是当地公务员的生活性补贴问题。二是津贴内容项目众多,不同地区各不相同,难以进行横向比较和科学管理。三是津贴标准的设定也没有形成科学、合理的评估机制,津贴水平缺乏合理性分析。津贴、补贴制度的不规范造成工资制度调空能力不强, 权力寻租行为严重, 损害了我国务员队伍的形象和办事效率。三、建立公务员薪酬制度的探讨
(一) 制定公务员薪酬制度的基本原则
通过借鉴其他国家、地区的宝贵经验，结合我国公务员薪酬制度的实际情况。在如实承认公务员个人的物质利益的基础上，根据“合理、规范、透明”的方向，设计公务员薪酬制度应具备以下5个原则： 1、公务员工资水平和标准应该有明确的法律或政策作为指引，并
通过科学、合理、公开的评估机制来确定，使公务员工资水平保持相对的稳定性，既不会因为经济周期的波动而引起实际工资水平的下降，也不能脱离当地经济发展的实际水平。2、公务员的薪酬制度应该是一个统一的体系，这并非指公务员的工资标准或收入水平的绝对统一，而是指公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员薪酬制度的统一指导，承认和允许地区经济发展水平差异所引起的合理的收入差距。
3、公务员的薪酬制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。
4、公务员的津贴制度是公务员工资制度的重要补充，其作用主要是解决无法在工资层面上处理的各种特殊的、需要区别对待的劳动报酬问题，地方政府应该在调查当地企业的薪酬水平的基础上，科学制定当地公务员的津贴标准。
5、公务员的福利制度应该能够通过适当的形式为公务员提供一种公平的生活保障和生活质量，满足公务员在共同的物质和文化生活方面的需要。
(二) 进一步完善公务员薪酬制度的建议
1、公务员薪酬结构的探讨：公务员薪酬结构主要包括工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中各自发挥着独特的作用，如果把三部分的内容简单地混在一起，将难以区分薪酬制度中各自所发挥的调节个人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬构成的建议是：第一，清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前，我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的：在工资收入中包含各种津贴的内容，而津贴项目的设计，又将应由福利制度解决的问题掺合进来，使得工资、津贴和福利各自在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决地区差别、生活成本不同等各种差别因素问题。第二，赋予有独立财政的地方政府制定地方津贴的权力。由于我国实行统一领导、分级管理的行政管理和财政管理体制，所以只有地方政府最了解当地的经济状况，如何在财力范围内解决公务员生活成本差异，保证公务员维持与当地企业相当层次人员的相近生活素质等问题，也只有地方政府最有发言权。因此，在中央政府统一制定的地方津贴测定方法和运行机制的大框架下，赋予地方政府制定地方津贴的权力，既可以维持薪酬制度的统一性，也可以保持津贴的灵活性，并充分发挥其调节作用，有效解决生活水平成本差异和维持公务员生活素质的问题。同等职务的公务员因工作调动，从经济发达地区调往经济欠发达地区而引起的工资收入下降也就找到了合情合理的解释依据——收入降低不是因为劳动报酬的减少，而是由于享受同等质量的生活水平所付
出的货币成本减少等原因所造成的。同时，也为大刀阔斧地取消各单位自行制定的补贴津贴奠定了坚实的基础，因为地方附加津贴实际上已经解决了包括物价差、生活性支出等各种因素造成公务员实际收入比名义收入低的问题，各地也就没有必要再制定各种“土政策”来弥补公务员生活需求的不足。第三，增加公务员薪酬的实质所得，实现福利货币化、显现化。由于我国公务员货币工资总体水平偏低,违背了薪酬分配的公平原则，难以做到合理分配、有效激励，特别是在社会经济不断发展、市场经济不断完善的今天，由于公共管理部门总体工资水平偏低，极容易使公务员产生不平衡心理，从而滋生腐败现象。因此在提高公务员工资总体水平上,应当将大部分福利补贴纳入工资,实现货币化,使公务员货币化工资与薪酬总值大体相当。改变传统的“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬制度模式,以达到“以薪养廉”之目的。
2、公务员薪酬标准的探讨：第一，建立公务员薪酬标准评估和确定机制。建立公务员薪酬标准评估和确定机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必要要求。《国家公务员暂行条例》第六十六、六十七条明确规定：“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》也提出“建议党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平联系的动态增长”。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较分析的薪酬标准和调整决定都是草率和缺乏依据的。第二，逐步引入绩效工资。绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩，工作成效越显著，工资收入越多，充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。现阶段，绩效工资越来越受到西方发达国家的重视：日本政府《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪或越级提薪；加拿大对公务员的增资主要看表现，成绩突出的可以一次升几级，直至本职位的工资最高限度，或者在最高工资额之外另加奖金。绩效工资的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。但是，绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥的作用是不容忽视的，因此，绩效工资可以在一些职能比较简单的部门首先试行，待条件成熟后再在其它政府部门逐步推开。
四、完善我国公务员薪酬制度的对策研究
（一）加快工资立法,确保工资管理工作有法可依。我国应该鉴美国、英国、日本等发达国家公务员工资制度的成功经验，结合我国国情和改革发展的实际，构建公务员工资体系，将公务员的工资标准、增资方式和调整程序用法律的形式确定下来，使公务员的工资法制化，实现依法管理.。
（二）加快推进薪酬分类管理。分类管理不同职位公务员薪酬，合理的职位分类是制定完善的薪酬制度的基础，公务员所属的职位分类是其取得合理报酬的根本依据。尽管我国公务员法将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，但薪酬制度中还是依托领导和非领导职务类,按照级别核算工资，导致很多专业人员与管理人员无法区分计算。因此应在公务员薪酬制度设计中引入职位分类管理。
（三）统一并简化工资标准。工资是薪酬的核心部分,其内容和标准应该由中央政府进行统一规定。各地区公务员工作所付出劳动是基本相同的，理应同工同酬。经过公务员职位分类后。规范津贴、补贴、福利、职务消费,我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征, 甚至于出现“灰色收入”。因此,必须实现公务员津贴、福利、补贴发放由“暗”到“明”的转变，在职位分类的基础上使之成为社会公平的杠杆。
（四）建立薪酬标准评估和确定机制，合理制定薪酬级差，完善和加强薪酬增长机制的激励效力。
（五）薪酬标准评估和确定机制。《国家公务员暂行条例》规定:“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动,有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”,“国家公务员工资水平与国有企业相应人员的平均工资水平大体持平”。因此必须通过科学的评估和确定机制来完成标准制定,确保工资标准设立的科学化、制度化。
（六）合理制定薪酬级差。薪酬制度中职位内的档次工资必须具有激励作用。级差的设计应解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿。可根据社会实际以及公务员的职位等级、工作能力、绩效表现、工作经验等确定公务员的薪酬，合理拉开差距。
（七）引入绩效工资,加强加强薪酬增长机制的激励效力。绩效工资可以发挥薪酬制度的激励作用,因此得到了国外政府的重视,比如日本《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪。我国公务员层面绩效工资仍是空白，因此可以在一些部门试行，待条件成熟后再在其他部门逐步推开。
五、结语
建立符合社会主义市场经济体制的公务员薪酬制度是一项长期的工作。公务员的薪酬政策，既关系到公务员个人的经济利益,更会对国家政治、经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定公务员队伍，遏制腐败，提高政府行政效率的重要保证。因此，应该通过进一步探讨公务员薪酬体制改革的方向，逐步建立具有灵活性、内部公平性、外部竞争性、激励性的公务员薪酬体制，以促使公务员努力工作，进而保证政府职能的有效发挥。
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浅谈我国公务员考核制度存在的问题及其对策 【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。 【关键词】公务员；考核制度；问题；对策 一、我国公务员考核制度概述 在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
二、我国公务员考核制度存在的问题 我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。
日本政府的公务员绩效评估 在日本，政府十分重视对公务员的考核工作。早在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公务员考核又被称为“勤务评定”。 1考核内容。日本的勤务评定分为两种：一是特别评定，即对处于试用期的公务员进行1次以上的评定，或在行政长官认为必要时随时进行评定；二是定期评定，即每年一次在规定时间对职员进行评定。 勤务评定由部门主管或由他所指定的机关上级职员负责，采取单向度的上级给下级评定的方法，由课长评定课长辅佐、主干、系长、主查、主任及系员，局长或部长评定课长等。不采取群众评议的方法。评定内容包括勤务实绩、性格、能力和适应力四项。 2 2 考核方法。日本各机关采用的考绩方法有所不同。比较普遍的方 法为：连记评分法、个别评分法、综合评定法和评语法。日本政府各机关都很重视平时考核，规定分析和记录职员的平时服务成绩，再与此后选定的考绩方法综合考评。 3 3 考核等次。日本公务员的考评要求公正地做记录，结果通常分为 A、B、C、D、E五等：A级为服务成绩超群者，一般不超过考核人数 的10％；B级为服务成绩优良者，一般不超过考核人数的30％；C 级为服务成绩良好者；D级为服务成绩不良者；E级为服务成绩低劣者。 4 4 考核程序。日本公务员考核的一般程序为：(1)记录平时成绩： 将公务员服务的成绩进行分析和记录，而后选定考绩方法进行综合考核；(2)制定考核标准；(3)执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；(4)执行复核：由考核机关首长指定受考人的上一级单位主管执行；(5)再复核：当考核机关首长认为考核结果不公正时，可指定复核者的上级机关主管再行复核，以对考核结果进行适当调整；(6)核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，可予以核定和奖惩，若认为复核或再复核不当时，得交回再议；(7)制作考核记录书予以保管：经上述程序办理考核后，制作绩效考核记录书，由各机关自行保管，不需函报总理府或人事院，亦不需通知受考者。 5 5 考核结果的运用。日本公务员考核列A或B等，且与职务有关的 性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级，即缩短晋级时间三至六个月(原需一年)，或一次晋升两级。对下级机关中工作勤奋、卓有成效者，总理大臣和有关省厅长给予表彰。考核列C等者，依常规晋级。考核列D等者，在工作上予以指导、矫正，或训练、或调整工作指派、或另调工作单位，以增进服务效率。被评为E级的公务员不得晋升。依据《公务员法》，对服务成绩不良者要根据人事院规则予以降职或免职处理，因责任事故造成损害的还要受到处罚。国家公务员的年度评定结果需存档，以备随时考察之用。 日本的“勤务评定”制度注重德绩结合，强调对公务员精神面
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势 内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是 以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付 的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的 30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质 [1] 。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多 实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业 [2] 。不同历史时期，由于地理
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
公务员考核制度论文公务员考核论文 浅议我国公务员考核制度存在的问题及对策摘要:本文分析我国公务员的考核制度现状以及经常出现的几点问题,认为解决公务员考核制度中问题的发生必须做出相应的对策。全文从公务员考核制度的基本现状概述、存在的问题及解决的对策三个方面进行阐述并提出自己的思考。 关键词:公务员考核存在问题对策 1.公务员考核制度的概述 1.1公务员考核的含义 国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限,根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。考核是国家公务员管理的重要的环节。考核为国家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据,也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制。 1.2公务员考核制度的定位 公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。 2.当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题
公务员考核是公务员管理中的一项重要工作,在考核中做到客观、公平、科学、客观、准确地评估公务员的工作绩效,还存有诸多不足,主要表现在以下几个方面: 2.1考核方工具缺乏,考核内容缺乏可操作性。我国公务员考核有三个方面的基本要求:即领导与群众相结合、平时与定时相结合、定性与定量相结合,但在实际操作中以领导说了算、主管臆断为最常见的考核方法,领导说行,不行也行的现象,在一些部门和单位还屡见不鲜。民主评议,工作评价往往成了摆设和过场。德、能、勤、绩等五个方面,虽然均作了原则性规定,但没有设置量化指标和具体标准,在 具体考核中容易出现考核凭印象、凭感觉、凭人缘、凭经验,以主观判断代替客观标准。 2.2考核方法单一。根据《公务员法》规定,“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”,“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。在实际操作中,一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准;一方面容易确定划分称职,但较难确定优秀等级和基本称职。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统,只是规定了定性考核的方法,而忽视了定量考核方法的运用。 2.3考核程序不规范。我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大,常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。
我国公务员考核制度存在的问题及对策研究 [内容提要] 公务员考核是公务员制度中的一项重要内容，它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等制度有效进行的重要基础和依据。也是公务员管理的基础环节，建立和完善公务员考核制度具有十分重要的意义。本文就我国现阶段公务员考核过程中存在的问题加以分析，找出问题产生的原因，以及杜绝这些问题发生应采取的对策与措施。 [关键词] 公务员制度公务员考核公务员管理 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。其考核制度，是国家行政机关根据有关法律、法规，对思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行全面的评价与考察，是公务员管理的一个基础性环节。建立与完善公务员考核制度，对于提高公务员的素质，提高行政机关的工作效率，对于政府部门用人选人都是十分必要的。 一、我国公务员考核制度的现状 改革开放以来，国家对公务员的考核的重视，使得公务员考核制度取得了积极效果。于2006年施行的《中华人民共和国公务员法》，更是清楚地规定了公务员考核制度的内容、形式和考核的结果等次，将公务员的考核制度纳入了法制化、规范化的进程。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在核主管领导权限集中，主观性强；核内容、标准不够规范具体，可操作性差；考核程序流于形式，考核信息不能充分利用；考核结果难以兑现，激励机制难以到位四个方面的问题。 二、我国当前公务员考核制度存在问题的原因 （一）考核内容缺乏针对性、可比性
我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 （二）一些岗位忙闲不均，岗位职责不十分明确 公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。 (四)个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不
浅谈公务员考核的意义与机制建设 【摘要】公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺，意义重大。我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，但是也有问题存在，应不断完善考核机制，适当借鉴外国先进的经验。 【关键词】公务员考核意义考核机制 公务员，顾名思义，是指国家的公职人员，在近些年这一词语的提及率越来越高，在备受关注的同时，也让我们不禁联想到我国的公务员考核制度是怎样的，公务员考核的意义有哪些，以及怎样加强公务员考核的机制建设。 首先需要明确公务员考核的含义，公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国称为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。 在我国，公务员考核是指各级国家行政机关按照《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的主管机关是各级国家行政机关，考核的实施对象是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，考核的主要形式是定期考核，考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。在我国，国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指
邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利等方面发挥了重要作用。 邮政薪酬制度改革方案是怎样的?以下是为你整理的中国邮政薪酬制度改革，希望能帮到你。 中国邮政薪酬制度改革为进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。 根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》。 从今年10月开始，在全省各级邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革?中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。 建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择。 1、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。 然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的步伐，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出
岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 2、薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。 在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。 3、薪酬制度改革是构建和-谐企业的需要全省大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。 此次改革，注重提高一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，使一线员工月整体收入增长不低于80元。 4、薪酬制度改革的时机已经成熟当前，随着邮政改革发展处于关键时期，随着邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。 近年来，各级邮政企业按照省公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革。 许多邮政企业采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配
网络教育本科毕业论文关于公务员考核机制的研究 作者: 张媛 学号: 0909******* 专业: 行政管理 学习中心: 南京 指导教师: 王翀
摘要 公务员考核制度作为制度的重要组成部分，其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。 公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计等方面依然存在一些问题。因此，对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。 本文首先介绍了现今我国公务员考核制度的主要规定以及一些方式方法，并指出了对公务员考核的重要意义；其次通过研究，发现我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因；最后就杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施，作者提出了一些自己的观点。 关键词：公务员；公务员考核制度；问题；对策
目录 一、引言 (1) 二、公务员考核的含义及意义 (2) 2.1 公务员考核制度的内容以及相关规定 (2) 2.2 公务员考核的方法和意义 (3) 2.2.1公务员考核的方法 (3) 2.2.2公务员考核的意义 (3) 二、公务员考核制度存在问题及原因 (4) 3.1 我国公务员考核制度存在的问题 (4) 3.1.1 按比例分配名额 (4) 3.1.2 轮流坐庄 (5) 3.1.3 老好人现象 (5) 3.1.4 不同等级公务员考核一锅煮 (5) 3.2 我国公务员考核制度存在问题的原因 (6) 3.2.1 公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低 (6) 3.2.2 考核程序中民主流于形式，损害了考核的公平性和科学性 (6) 3.2.3 考核内容缺乏针对性、可比性 (6) 3.2.4 岗位职责不十分明确 (7) 四、完善我国现行公务员考核制度的方法及途径 (8) 4.1 考核标准要尽量具体化、数量化，建立科学的考核标准体系 (8) 4.2 按照管理权限，实行分级考核 (8) 4.3 要实行部门分类考核 (9) 4.4 必须加强对考核工作的监督 (9) 五、结论 (10) 参考文献 (11) 致谢 (12)
公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
我国公务员的考核制度 内容摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。 关键词：国家公务员考核管理制度制度化 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个 年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。 公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法
制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 当前我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。 但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，
摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督
国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战 文：廖勇凯 一、国有企业薪酬现况 国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。 由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下： 1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。 2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。 4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。 二、国有企业薪酬改革的挑战 国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。 综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下： 1.既有利益者的抗拒 2.社会舆论与上级领导的压力 3.薪酬总预算的限制 4.过去历史的包袱 5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足
目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)
国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日
浅谈我国公务员考核制度存在的问题与对策 刘阳核 摘要：公务员是国家行政机关工作人员的主要组成部分，承担着国家和社会管理职位，考核制度是公务员制度的重要组成部分，对社会管理，公共服务，以及公务员制度改革都发生着重要作用，因此，对当前的套务员的考核制度中存在的问题加以分析，克服考核制度中存在的弊端具有重要的意义。 关键词：公务员考核制度建议 我国公务员考试录用制度的建立，既受我国悠久的古代选官制度的影响，又受到西方国家文官制度的影响。我国公务员考试录用制度是国家行政机关根据法律规定，采用考试和考核相结合的方法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。我国公务员考试录用制度的确立为有志于为国效力的人才提供公平的平台，避免低素质、低效率的人员进入国家机关，为国家公务员队伍吸取新鲜血液，同时也提升了政府运行效率和形象。 一、问题的提出 国外经验与实践证明，高度的、现代化的公务员制度对高效政府的建立与运行具有关键性的作用，更需要具有敬业精神、能力突出、品质优秀的公务员的支撑。国家公务员制度的推行，为政府机关带来了生机与活力，特别是促进、形成了行政人事竞争机制，为民主政治建立、政府职能转型、干部队伍建设、民生工程实施和社会经济发展带来了深刻的、积极的影响力。 党的十八大报告明确提出:健全干部管理体制，从严管理监督干部，关键岗位干部培养选拔，完善公务员制度。因此，针对当前我国政府机构改革转型的需要，如何选拨一支思想素质高、业务能力强的公务员队伍，使其更好的服务于大众，将公众利益视为工作的最高目标，这为公务员考录制度提出了新的要求。 二、问题现状 我国公务考试录用制度经过这些年的探索与实践，己取得令人瞩目的成就，但由于种种原因，目前我国公务员考试录用制度还存在许多函待解决的问题。 (一)资源配置失衡以致资源浪费 首先，人才资源和教育投资的浪费。政府的功能是实施公共管理，提供公共服务，这决定了大多数公务员岗位是不需要太高的技术含量。而现实是中央机关职位的学历要求清一色为本科，加重了公务员的学历情结，会使原本应当在技
论公务员考核制度存在的问题及其对策 摘要：当前公务员考核制度存在着诸多问题，完善公务员制度，加强公务员考核监督，是树立政府良好形象，提高办事效率的当务之急。本文从公务员考核制度存在的问题、产生原因以及解决对策三个方面进行阐述。 关键词：公务员考核存在问题原因对策 一、公务员考核制度的概述以及意义 （一）公务员考核制度容 公务员是指依法行国家行政权利、执行国家公务、纳入国家行政编制、有国家财政负担工资福利的工作人员 公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序对所属公务员进行的考察与评价制度。 （二）务员考核制度的意义 公务员考核是国家员制度的重要组成部分，是一项基础性的管理工作，激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员素质提高的重要办法。通过客观公正的考核主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化知识和工作实践，从而有利于发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径，有利于改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体系、实现有效领导和科学领导。 二、公务员考核制度存在的问题 （一）考核标准不科学 考核标准是考核制度自身最基础的环节，是做好考核工作的前提条件。《公务员考核规定（试行）》第四条规定：“公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”
但是这样的规定太过于笼统和抽象缺乏可操作性。首先，由于没有具体要求如何考核，也没有具体细则出台，现在依然是群众评议一番，具有较大的随意性。其次，德、能、勤、绩、廉等方面较难量化地评价，易使评价结果失真。值得一提的是，国务院考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。这种划分跨度太大，设置的考核结果太少，易产生分等次不准的问题，公务员之间的考核结果大同小异，容易挫伤公务员的积极性，难以产生激励作用。 （二）考核结果难以兑现，措施不得力 在我国，常常出现公务员考核后的结果“靠边站”的现象。公务员的考核结果，不能和对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制相联系。这使得考核结果有名无实，仅仅是为了考核而考核，使人消极、被动地遵守某些规定，失去了考核最初的原意——对公务员产生积极的激励的作用。（三）考核过程中受考核人员的主观因素影响大 在考核过程中，会受考核人员的主观因素影响比较大。如考核人员的知识水平、情感因素等会直接影响对被考核人员的评价。还有一些传统的落后观念、官僚主义等也会阻碍考核工作的健全和发展。 （四）考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通 考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表格上签字以表示接受。使得考核就像是走过场，往往都是皆大欢喜的结果，使得考核者和被考核者没有有效沟通。（五）未能将公务员考核与绩效政府建设很好地结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，不利于绩效政府的建设。 三、公务员考核制度中存在问题的原因 （一）岗位职责不明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一