第一章导论
-、基本概念
（一）工资（wage）、薪水（salary）和薪酬（compensation）
1、工资、薪水和薪酬的定义
（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入；对于经营者是成本
（2）薪水salary
（3）薪酬compensation：包括基本工资（basic salary）、奖金（incentive）和福利（benefits）
2、工资、薪水和薪酬的比较
（二）基本工资（basic salary）、奖金（incentive）和福利（benefits）
1、基本工资、奖金和福利的定义
（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬2
、体系及关键问题（一）体系
Basic salary Man ageme nt
Compensation Managemenfj Incentive Management
-Ben efits Man ageme nt
（二）关键问题
1、如何设计一套好的基本薪酬管理制度
角度一：
（1）依据什么向员工支付基本薪酬
「职位评价：确定内部支付依据
两种方法-
I薪酬调查：确定外部支付依据
（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别
（3）制度化
（4）实施与调整
角度二：
设计薪酬管理制度包括以下五个步骤
理解企业战略——> 职位评价——> 薪酬调查——> 确定收入结构——?实施与调整
理解企业战略 对谁支付、对多少人支付报酬、工资战略选择 职位评价 职位价值排序
薪酬调查 同样价值的职位的外部工资率 （不明白） :
确定收入结构
确定收入等级、企业最高收入与最低收入 实施与调整
制度化、如何推行、如何调整
注：a.职位价值排序由职位评价做出
b. 市场工资率由薪酬调查做出
c. 收入结构要解决以下三个问题
厂企业有多少个收入等级 pay grades v 收入等级中的差别 pay ranges -相邻等级的重叠部分 overlap d. 收入政策曲线取决于市场工资率
和公司支付战略
2、如何设计一套好的奖金制度
（1） 依据什么支付奖金
（what ）
（2） 对谁支付奖金 （who ） （3） 支付多少奖金 （how many ） （4） 如何支付奖金 （how ）
要解决的具体问题
技术
依据什么 确定一个公司要奖励什么（从战略和日常运行角度） 考核指标体系的确定 对谁支付
绩效评估结果
:
支付多少
预算、竞争、工资结构、奖金产生的结果 将考评结果与奖金对应 如何支付
奖金形式的选取（个人、团体、组织奖励）
如何制度化、实施、调整「
3
要解决的主要问题
技术性问题 法定福利 合法
法律知识
企业福利 提高员工满意度、降低个人和企业的所得税、成本控制
1、 完整的记录
2、 广泛的阅读 战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍
3、 动手设计
4、 案例讨论
第二章 基本薪酬管理过程中的战略问题
本章目录：
第一节什么是企业战略
一、 什么是战略
二、 企业战略要解决的基本问题 三、 企业战略思考方法
第二节为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略
一、企业战略决定企业工资支付的结构与规模
职位价值排序■
二、 企业战略决定不同层次员工的收入来源
三、 企业战略决定企业的工资水平战略（工资政策）
第三节如何将工资制度设计与企业战略联系在一起
一、 理解企业战略
二、 将企业战略细化为人力资源战略
三、 将人力资源战略转化为企业人力资源（包括工资管理）活动
第一节什么是企业战略
、什么是战略
1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动
2、 d o right things, and do things right
方向、目标
方法
3、 对战略定义的争论
《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派
女口：（ 1）资源派 强调资源决定企业走向
（2） 强调外部环境对战略的影响 （3） 战略是逻辑、理性过程 （4） 战略是自然过程
、企业战略要解决的基本问题 （一）外部竞争带来的问题
1、 行业选择
2、 产品选择
3、定位 在行业中处于第几位 用什么方式达到目标 确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法
解决行业选择问题 替代品的威胁
4
与上游企业谈 ?竞争结构 ?与下游企业谈 判价格的能力
t 判价
格的能力
新进入者的威胁
（1）上游产品供求关系、上游企业竞争程度、下游企业集中程度等因素对谈判价格 能力产生影响
上游产品供过于求、上游企业竞争激烈、下游企业集中，则下游企业谈判能力 越强；反之，上游企业谈判能力强。
（2）进入壁垒影响新进入者的威胁程度
进入壁垒包括技术壁垒、资本壁垒、政策壁垒等，壁垒越高，新进入者的威胁 越小，行业越好。
4、 竞争方式选择
（二）内部问题
5、
内部管理效率
三、企业战略思考方法 （一）外部
1、五要素分析方法
资源与能力大小决定企业定位，确定企业的资源与能力。
4、KCFs 关键竞争要素方法
解决竞争方式选择问题
（1） 分析、发现和确定一种产品在竞争中获胜的关键要素 （2） 根据行业和企业自身情况选择竞争手段
（二）内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势
1、争论：内部管理最优化是不是战略
（1） 波特的观点：企业内部管理不是战略
日本企业只关注内部，注重内部，把企业管理做到最好，相信竞争 力来自于最优的管理，因此日本企业没有战略。
（2） 反对者的观点：
日本企业运用其理念取得成功的事例很多，日本相信竞争力来自内部管理优化， 因此日本也有战略，内部管理也是战略问题。如本田汽车没有运用外部分析， 在
世界汽车行业格局已定的情况下，
认为只要对汽车有需求，只要能做得比别人好，
就一定有生存空间，因此进军汽车行业，并最终取得成功。 （3） 波特的反驳：
波特于1996年著文《什么是战略》反驳上述观点，波特在该文中指出战略是差 异化的选择，战略不是有效的内部经营，战略的本质是不可模仿性导致的竞争优 势，如果可以模仿，那么所有企业都做到最优， 所有企业皆不能靠内部管理获得 禾U 润，只能开展价格战。 （4） 老师的观点：
战略的核心是获得竞争优势的手段，
因此既包括外部战略，也包括内部战略，外
部略可称为外部竞争战略，内部战略可称为内部管理改进战略。
2、应该在哪些方面使管理最优
（1）管理价值链：波特提出管理包括九个环节，这九个环节构成管理价值链。
「基本环节：内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务 九个环节
I 辅助环节：人力资源管理、采购、技术开发、企业基础设施
（2） 局部优势与整体优势
局部优势：企业在某一环节做到最好，超过竞争对手，获得竞争优势。局部优 势不足以获得持久的优势 整体优势：企业在九个环节上皆做到最好，整体优势比局部优势更为重要
（3） 平衡记分卡
2、 市 场 增 长
（3）替代品数量影响替代品的威胁程度 替代
品数量越少，替代品的威胁越小, 波士顿矩阵
解决产品选择战略
高+ 行业越好。
明星 问题
金牛
瘦狗
各类型产品的战略
明星：深化 金牛：收割
问题：试探 瘦狗：退出
高 市场占有率
3、资源与能力分析方法
低
解决定位问题 低
学习与成长
解决两个问题：
a. 企业如何围绕战略建立一套考核指标
b. 企业如何建立基于战略的内部管理制度
3、如何优化
（1）选定一个分析结构：选定方法、分析方式 （2 ）确认差距：与竞争对手的差距 （3 ）确认改善的目标 （4 ）配合正确的手段
第二节为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略
、企业战略决定了企业人力资源的结构与规模从而决定了企业工资支付的结构与规模
、企业战略决定不同层次员工的收入来源
员工层级 收入来源
'
高层 在很大程度上（90%）取决于战略
中层
50%以上与战略有关
基层员工
不超过20%的收入与战略相关
2、任何层级员工的收入都或多或少地与战略相关，因此战略对确定不同层级员工的收 入至关重要，应确定什
么是战略，战略在哪些方面影响不同层级员工的收入， 如何在
收入制度设计中体现不同层级员工收入差异。 例如，当战略为实现最大限度的市场份额时，
收入取决于对市场份额的贡献；
当战略 为实现最大限度的质量改善时，收入取决于对质量改善的贡献。
三、企业战略企业薪酬水平战略产生决定性影响
1、薪酬水平战略
（1） 领导型战略（lead ） （2） 跟随型战略（follow ） （3） 滞后型战略（lag ） 企业战略为激进型的企业倾向于领导型的薪酬水平战略 ，企业战略为保守型的企业
倾向于跟随型或滞后型的薪酬水平战略 具体战略影响具体人力资源工资水平选择
第三节如何将工资制度设计与企业战略联系在一起
、理解企业战略
内部运作+
顾客
战略 财务
战略 企业要做什么 要做到多大规模
人力资源的结构与规模 工资支付的结构与规模
□=>
雇谁 雇多少
对谁支付 支付多少
领先于市场水平 与市场水平持平 落后
于市场水平
2、影响薪酬水平战略的因素
:支付能力、发展阶段、行业性质、企业战略
1、运用企业战略思考方法理解企业战略
2、如果尚未制定战略，可以建议并等待或用短期目标代替战略、将人力资源战略与企业战略匹配
1、什么是人力资源战略
（1）人力资源战略要解决什么问题
Wright的观点：理解企业持续的竞争优势来自于哪里，人力资源怎样帮助企业获得竞争优势
Snell的观点：企业发现配合企业核心能力的核心人力资源，并采取不同的人力资源
管理活动的过程
老师的观点：a?发现并认定企业核心人力资源
b.确认企业与竞争对手在人力资源管理活动方面的差距并找到解决方法
c?配合竞争要求使人力资源管理活动制度化要求
另一种观点：人力资源战略大致等同于人力资源规划
（2）人力资源战略在企业战略中的位置
公司战略：关于行业选择的战略
经营战略：产品战略及用什么方式竞争
功能战略：每个部门配合公司战略的职能，即为组织战略因此人力资源战略属于功能战略（3）人力资源战略与企业战略的关系
人力资源战略配合企业战略，处于从属的位置
（4）如何将人力资源作为竞争手段或资源以获得竞争优势
2、如何制定人力资源战略
选定一个人力资源战略的基本定义及分析框架不同定义对制定人力资源战略的过程产生影响
3、如何使人力资源战略与企业战略匹配
Snell的基本观点：发现配合企业核心能力的核心人力资源，并采取不同的人力资源管理活
动，核心能力决定于（1）人力资源的不可复制性（2）人力资源价值大小（3）企业对不
同的人力资源类型采用不同的管理方法
What' s happen today?
In dustry cha nges: globalizati on 全球化
In formati on tech no logy 信息技术
Need for: Orga nizatio nal agility 组织灵活性
Speed 速度
Inno vati on 仓惭
成本
Cost
New Busin ess Equati on: Kno wledge-based strategies 以知识为基础的战略
Core compete ncies 核心能力
Inno vati on 仓U新
Exter nal part nerships 夕卜部合作
Core competence s a bundle of skills and technologies that enables a company to provide a particular ben efit to customers.
Core compete nee ben efit to customer
Un ique Exte ndable Lear ning
How does human capital contribute to the core competence?
Resources need to be valuable 有价值的，unique 独特的
Value
注：Core 核心的
Compulsory 必需的 An cillary 补充的、辅助的 Idiosy ncratic 特质的、特性的
Human capital architecture
^Unique
Gen eric
Core human capital
Employme nt mode: kno wledge work 知识性工作
Employme nt Relati on ship: orga ni zati on-focused 与组织一起成长 Examples: software developers (Microsoft)
Drug researchers (Merck) Fund man agers
“ Gold collar ” workers
Compulsory human capital
Employme nt mode: traditi onal job 惯例的工作 Employme nt Relati on ship: job-focused 聚焦于工作 Examples: staff acco untants (An ders on)
Sales (sears) Truck driver (UPS)
SONY
FEDERAL EXPRESS HONDA MOTOROLA
mini aturizati on 精纟田化 logistics 后勤 engine desig n 弓
丨擎设计 wireless tech no logy 无线技术
pocketability 适于随身携带 on-time delivery 准时递送 reliable performanee 可靠的绩效 un tethered comm..无绳通信
Criteria : Valuable
value = Ben efit/costs
high Idios yn cratic
Kno wledge
un ique ---------------
An ciliary
Core Kno wledge Kno wledge
Low ------------------
Compulsory Kno wledge
■?high
Idios yn cratic
Low value = ----------------------
An cillary Core
卜
high value
Compulsory
Employment mode: contract work 合同性工作
Employment Relationship: transactional 事务性的Examples: payroll (Continental)
Clerical workers (Halliburton)
Idiosyncratic human capital
Employment mode: partnership 合作、合伙(尽管其能带来收益，但因为成本过高，只能在需要时签约) Employment Relationship: collaborative 合作的
Examples: “ wild ducks ” (IBM)
Design engineers (W/Boeing)
Trainers (Merck/Forum)
Authors (McGraw-Hill) 因为value = Benefit/costs 且作家的成本高，所以价值低
对各类型人力资源的人力资源政策
Core human capital
Employment mode: knowledge work 知识性工作
Employment Relationship: organization-focused 与组织一起成长
Commitment-Based HRM System 基于承诺的人力资源系统
Job design Enriched & empowered 职责丰富化和授权
Customized 量身定制，根据该人的特点设计工作、考核、薪酬制度
Staffing Aptitude (able to learn) 才能、资质、学习能力
Promote from within 内部晋升(内部员工有知识积累)
Development Continuous on-the-job training 持续的在职培训
Firm-specific training 特殊培训
Appraisal Focus on strategic contribution 基于战略的考核指标
Developmental 潜能开发、注重发展性
Rewards External equity (high wages) 外部公平性
Pay for knowledge, experience, seniority 根据知识、经历、资历等存量付酬Ownership and
perks 股权和优厚的福利
Compulsory human capital
Employment mode: traditional job 惯例的工作
Employment Relationship: job-focused 聚焦于工作
Productivity-based HRM System 基于产量的人力资源系统
Job design Dearly defined 严格界定
Moderately empowered 适度的授权
Staffing External recruitment 外部招募
Achievement 以往的成就，强调曾经取得的成绩
Development Limited to firm-specific 有限的特殊培训
Short-term focus 着眼于短期
Appraisal Developmental 发展性
Focus on performanee关注即时绩效，可运用目标管理法（MBO ）
Rewards External equity （market rate）夕卜部公平性
Pay for performa nee 根据绩效付酬
Employme nt mode: con tract work 合同性工作
Employme nt Relati on ship: transactional 事务性的
Complia nce-Based HRM System 基于服从（等级）的人力资源系统
Job design well-defined 充分的界定
Limited scope有限的工作（职责）范围
Staffing outsourced （perhaps）外包（指从提供临时雇员的公司临时雇用）
Contract for a specific task就特定的任务签订合同
Developme nt limited to rules & procedures 培训只限于了解规则、程序
Appraisal administrative基于管理秩序的考核、强调直接上级对下级的考核
Rewards hourly or contract-contingent计时付酬或根据合同约定的条件付酬
Idiosyncratic human capital
Employment mode: partnership 合作、合伙
Employme nt Relati on ship: collaborative 合作的
Collaborative HRM System 基于团队的人力资源系统
Job desig n team-based以团队为基础（由工作性质决定）
Enriched & auto no mous 职责丰富化和较多的自主性
Staffi ng ability to collaborate 合作的能力
Achievement以往的成就，强调曾经取得的成绩
Developme nt continu ous on-the-job 持续的在职培训
Firm-specific 特殊培训
Appraisal team-orie nted
以团队为导向的Goal accomplishment
目标管理
Rewards group-based incentives 基于团队的福禾U
Con tract, salary, pay-for-k no wledge
小结：Snell的观点带来的启示：通过人力资源管理活动提升企业核心能力
将人力资源分为四种类型、确定在五种管理活动中对不同类型人力资源所采取的政策将人力资源战略与企业战略匹配的过程中确定（1）人力资源战略是什么（2）将战略
分解为活动（3）将其中的薪酬部分提出
第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
中国人民大学会计系列教材·第四版 《财务管理学》 章后练习参考答案 第一章总论 二、案例题 答：（1）（一）以总产值最大化为目标 缺点：1. 只讲产值，不讲效益； 2. 只求数量，不求质量； 3. 只抓生产，不抓销售； 4. 只重投入，不重挖潜。 （二）以利润最大化为目标 优点：企业追求利润最大化，就必须讲求经济核算，加强管理，改进技术，提高劳动生产率，降低产品成本。这些措施都有利于资源的合理配置，有利于经济效益的提高。 缺点：1. 它没有考虑利润实现的时间，没有考虑资金时间价值； 2. 它没能有效地考虑风险问题，这可能会使财务人员不顾风险 的大小去追求最多的利润； 3. 它往往会使企业财务决策带有短期行为的倾向，即只顾实现 目前的最大利润，而不顾企业的长远发展。 （三）以股东财富最大化为目标 优点：1. 它考虑了风险因素，因为风险的高低，会对股票价格产生重要影响； 2. 它在一定程度上能够克服企业在追求利润上的短期行为，因 为不仅目前的利润会影响股票价格，预期未来的利润也会对企业股票价格产生重要影响； 3. 它比较容易量化，便于考核和奖惩。 缺点：1. 它只适用于上市公司，对非上市公司则很难适用； 2. 它只强调股东的利益，而对企业其他关系人的利益重视不 够； 3. 股票价格受多种因素影响，并非都是公司所能控制的，把不 可控因素引入理财目标是不合理的。 （四）以企业价值最大化为目标
优点：1. 它考虑了取得报酬的时间，并用时间价值的原理进行了计量； 2. 它科学地考虑了风险与报酬的关系； 3. 它能克服企业在追求利润上的短期行为，因为不仅目前的利 润会影响企业的价值，预期未来的利润对企业价值的影响所起的作用更大。 缺点：很难计量。 进行企业财务管理，就是要正确权衡报酬增加与风险增加的得与失，努力实现二者之间的最佳平衡，使企业价值达到最大化。因此，企业价值最大化的观点，体现了对经济效益的深层次认识，它是现代企业财务管理目标的最优目标。 （2）青鸟天桥的财务管理目标是追求控股股东利益最大化。 （3）青鸟天桥最初减少对商场投资并导致裁员的决策是不合理的。随后的让步也是为了控股股东利益最大化，同时也适当地考虑了员工的一些利益，有一定的合理性。 作为青鸟天桥的高管人员，会建议公司适当向商场业务倾斜，增加对商场业务的投资，以提高商场业务的效益，而不是裁员。 （4）控制权转移对财务管理目标的影响： 1. 控制权转移会引发财务管理目标发生转变。传统国有企业（或国有 控股公司）相关者利益最大化目标转向控股股东利益最大化。在案例中，原来天桥商场的财务管理目标是相关者利益最大化，在北大青鸟掌控天桥商场后，逐渐减少对商场业务的投资，而是将业务重点转向母公司的业务——高科技行业，因此天桥商场在控制权发生转移后的财务管理目标是追求控股股东利益最大化。 2. 控制权转移中各利益集团的目标复杂多样。原控股方、新控股方、 上市公司、三方董事会和高管人员、政府、员工利益各不相同。因此，在控制权转移过程中，应对多方利益进行平衡。 第二章财务管理的价值观念 二、练习题 1. 答：用先付年金现值计算公式计算8年租金的现值得： = A·PVIFA i，n·（1 + i） V = 1500×PVIFA8%，8×（1 + 8%） = 1500×5.747×（1 + 8%） = 9310.14（元） 因为设备租金的现值大于设备的买价，所以企业应该购买该设备。
人大附中2017-2018学年度第一学期期中高一语文练习 2017年11月7日 说明：本试卷共七道大题26道小题，共8页，满分150分。其中第I卷为必修一基础考核，第II卷为附加考核。考试时长150分钟；请将全部答案作答在答题纸上。 制卷人：杨扬王彩云审卷人：王艳 第I卷（100分） 一、本大题共9小题，共27分 1．下列各项中加粗的字读音和字形完全正确 ．．．．的一项是（3分） A．青苔．（tái）匕．首（bì）气慨．婆娑．起舞 B．主角．（jué）忸怩．（ní）文采．迥．乎不同 C．寥．廓（liào）囚．徒（qiú）笙萧风．华正茂 D．惩．创（chéng）解剖．（pāo）和霭．叱咤．风云 2．下列各句中加粗的成语使用不恰当 ．．．的一项是（3分） A．从太爷爷到爷爷、父亲，再到自己，四代人都是远近闻名的木版年画艺人，86岁的 陈义文老人回道峥嵘岁月 ．．．．，感慨万千。 B．长得短小精悍 ．．．．的吕厚民，1950年被调到中南海，专门给毛主席和其他中央领导照相，开始了前后12年不平凡的人生历程。 C．这次招商引资洽谈会在主客双方共同努力下，始终保持友好和谐的氛围，现在行将 闭幕，已经到了图穷匕见 ．．．．的阶段了。 D．阅读较长的叙事性文章，要注意提要钩玄 ．．．．，抓住关键词语，概述文章的叙事脉络，做到纲举目张，化繁为简。 3．对下列对联所指的文学字，依次对应正确 ．．的一项是（3分） ①译著尚未成功，惊闻陨星，中国何人领呐喊；先生已经作古，痛忆旧雨，文坛从此感 彷徨。 ②何事妨心情？问丁香无语，时来多愁雨巷；谁人当风景？挽片云难留，不期再别康桥。 ③乘激流以壮志抛家，风雨百龄，似火朝霞烧长夜；讲真话而忧心系国，楷模一代，如 冰晚节映太阳。 A．巴金戴望舒、徐志摩鲁迅 B．巴金徐志摩、戴望舒鲁迅 C．鲁迅戴望舒、徐志摩巴金 D．鲁迅徐志摩、戴望舒巴金 4．下列各句中加粗的词语解释不正确 ．．．的一项是（3分） A．且君尝为晋君赐．矣赐：恩惠 B．籍．吏民，封府库籍：户籍 C．秦之遇．将军可谓深矣遇：对待
高级财务管理读书笔记 《我国合并财务报表相关问题研究》读书笔记作者刘枫在“二十世纪以来，全球范围内掀起了一场又一场的大规模合并浪潮”这一背景下就全球对会计信息量需求越来越大这一问题通过文章中以我国现行的合并会计准则为研究对象，通过比较分析我国财务会计准则与国际财务会计准则、美国财务会计准则之间的差异，来系统分析我国合并会计准则现存的不足。其中，重点对我国合并会计准则中合并范围和合并方法这两个关键问题进行深入、全面、系统地分析。通过以上对比分析得出我国合并会计准则现有存在的问题，并对此提出一些改进建议，从而促使合并财务报表反映企业集团的整体财务状况、经营成果及现金流量等财务信息更具有可靠性和相关性，同时更有利于合并财务报表使用者做出高效的经济决策。 《后金融危机时代企业集团财务管理模式研究》读书笔记作者在次贷危机以后,由于粗放经营、产业纽带疏松、监控机制不健全、应对国际风险能力较差等等,制约了我过大型企业集团的发展的背景下，针对寻找出一个适合我国企业集团发展的合理的财务管理体制这一问题，通过研究在国内外已有的企业财务管理体制研究成果的基础上,进一步研究,更加精确地定位企业集团的概念,以区别于集团公司,母子公司,总公司分公司,然后引出企业集团的法律性等特征,阐述企业集团财务管理体制的内容如领导体制以及制度制定等。特别在次贷危机的背景下进一步展开讨论为什么要采用集权制进行管理。明确地阐明了我国目前的企业集团现状,以及互联网对于企业集团财务管理体制组建的重要性,同时分析新时代企业集团财务管理体面临的问题,探讨种种问题的成因,最终研究出得出一系列相对合理的建议以帮助我国各类企业集团建立健全完善的财务管理体制。 《浅析国际贸易中中小企业的财务管理问题》读书笔记 作者黄杰灵以小企业的国际贸易中遇到的一系列发展瓶颈诸如缺乏先进科学技术,缺乏先进管理技术，缺乏国际财务管理经验等为背景，研究中小企业如何改进国际贸易中的财务 管理问题。作者通过分析一系列中小企业国际贸易的案例，发现了中小企业快速发展的进程中,由于制度上的缺陷和管理上的漏洞等多方面的原因,在财务管理中出现了会计基础工作
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
财务管理学(人大版)第七版
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财务管理（焦树培1134201）第一章思考题 1.答题要点： （1）股东财富最大化目标相比利润最大化目标具有三方面的优点：考虑现金流量的时间价值和风险因素、克服追求利润的短期行为、股东财富反映了资本与收益之间的关系；（2）通过企业投资工具模型分析，可以看出股东财富最大化目标是判断企业财务决策是否正确的标准；（3）股东财富最大化是以保证其他利益相关者利益为前提的。 2.答题要点： （1）激励，把管理层的报酬同其绩效挂钩，促使管理层更加自觉地采取满足股东财富最大化的措施；（2）股东直接干预，持股数量较多的机构投资者成为中小股东的代言人，通过与管理层进行协商，对企业的经营提出建议；（3）被解聘的威胁，如果管理层工作严重失误，可能会遭到股东的解聘；（4）被收购的威胁，如果企业被敌意收购，管理层通常会失去原有的工作岗位，因此管理层具有较强动力使企业股票价格最大化。 3.答题要点： （1）利益相关者的利益与股东利益在本质上是一致的，当企业满足股东财富最大化的同时，也会增加企业的整体财富，其他相关者的利益会得到更有效的满足：（2）股东的财务要求权是“剩余要求权”，是在其他利益相关者利益得到满足之后的剩余权益。（3）企业是各种利益相关者之间的契约的组合。（4）对股东财富最大化需要进行一定的约束。 4.答题要点： （1）财务经理负责投资、筹资、分配和营运资金的管理；（2）财务经理的价值创造方式主要有：一是通过投资活动创造超过成本的现金收入，二是通过发行债券、股票及其他方式筹集能够带来现金增量的资金。 5.答题要点： （1）为企业筹资和投资提供场所；（2）企业可通过金融市场实现长短期资金的互相转化；（3）金融市场为企业的理财提供相关信息。 6.答题要点： （1）利率由三部分构成：纯利率、通货膨胀补偿、风险收益；（2）纯利率是指没有风险和没有通货膨胀情况下的均衡点利率，通常以无通货膨胀情况下的无风险证券利率来代表纯利率；（3）通货膨胀情况下，资金的供应者必然要求提高利率水平来补偿购买力的损失，所以短期无风险证券利率＝纯利率＋通货膨胀补偿；（4）风险报酬要考虑违约风险、流动性风险、期限风险，他们都会导致利率的增加。 练习题 1.要点： （1）总裁作为公司的首席执行官，全面负责企业的生产经营；总裁下设副总裁，负责不同部门的经营与管理；按业务性质来说，一般需要设置生产、财务、营销、人事等部门，各部门总监直接向副总裁负责。 （2）财务管理目标：股东财富最大化。可能遇到委托代理关系产生的利益冲突，以及正确处理企业社会责任的问题。针对股东与管理层的代理问题，可以通过一套激励、约束与惩罚的机制来协调解决。针对股东与债权人可能产生的冲突，可以通过保护性条款惩罚措施来限制股东的不当行为。企业应树立良好的社会责任价值观，通过为职工提供合理的薪酬、良好的工作环境；为客户提供合格的产品和优质的服务； 承担必要的社会公益责任等行为来实现股东财富与社会责任并举。 （3）主要的财务活动：筹资、投资、运营和分配。在筹资时，财务人员应处理好筹资方式的选择及不同方式筹资比率的关系，既要保证资金的筹集能满足企业经营与投资所需，还要使筹资成本尽可能低，筹资风险可以掌控；在投资时，要分析不同投资方案的资金流入与流出，以及相关的收益与回收期，应尽可能将资金投放在收益最大的项目上，同时有应对风险的能力；经营活动中，财务人员需重点考虑如何加速资金的周转、提高资金的利用效率；分配活动中，财务人员要合理确定利润的分配与留存比例。 （4）金融市场可以为企业提供筹资和投资的场所、提供长短期资金转换的场所、提供相关的理财信息。金融机构主要包括：商业银行、投资银行、证券公司、保险公司以及各类基金管理公司。 （5）市场利率的构成因素主要包括三部分：纯利率、通货膨胀补偿、风险收益。纯利率是指没有风险和没有通货膨胀情况下的均衡点利率，通常以无通货膨胀情况下的无风险证券利率来代表纯利率；通货膨胀情况下，资金的供应者必然要求提高利率水平来补偿购买力的损失，所以短期无风险证券利率＝纯利率＋通货膨胀补偿；在通货膨胀的基础上，违约风险、流动性风险、期限风险是影响利率的风险收益因素。 违约风险越高，流动性越差、期限越长都会增加利率水平。违约风险产生的原因是债务人无法按时支付利息或偿还本金，流动性风险产生的原因是资产转化为现金能力的差异，期限风险则是与负债到期日的长短密切相关，到期日越长，债权人承受的不确定性因素越多，风险越大。
《财务管理学》重难知识点 第一章财务管理总论 一、企业财务管理的概念： 1、企业资金运动存在的客观必然性：社会主义经济从经济形态上看是商品经济。企业的再生产过程是使用价值的 生产和交换过程。价值具有相对独立性，通过一定数额的货币表现出来。 2、企业资金运动的过程：筹集——投放——耗费——收入——分配 3、企业资金运动形成的财务关系：⑴企业与投资者和受益者之间的财务关系； ⑵企业与债权人、债务人、往来客户之间的财务关系； ⑶企业与税务机关之间的关系； ⑷企业内部各单位之间的财务关系； ⑸企业与职工之间的财务关系。 4、财务管理的内容和特点：内容包括：资金筹集管理、资金投放管理、资金耗费管理、资金收入和资金分配管理。 特点：在于它是一种价值管理，是对企业再生产过程中的价值运动所进行的管理。 二、企业资金运动的规律： 1、各种资金形态具有空间上的并存性和时间上的继起性； 2、资金的收支要求在数量上和时间上协调平衡； 3、不同性质的资金支出各具特点，并与相应的收入来源相匹配； 4、资金运动同物质运动存在着即相一致又相背离的辩证关系； 5、企业资金运动同社会总资金运动存在着依存关系。 三、企业财务管理的目标： 1、财务管理目标概述：财务管理目标：又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的根本目的，他决定着企 业财务管理的基本方向。 财务管理目标作用： ⑴导向作用； ⑵激励作用； ⑶凝聚作用； ⑷考核作用。 财务管理目标特征： ⑴财务管理目标具有相对稳定性； ⑵财务管理目标具有可操作性； ⑶财务管理目标具有层次性。
总体目标与分部目标具体目标的比较：总体目标：经济效益最大化； 分部目标：筹资、投资、收入分配目标等； 具体目标：目标利润、目标成本、目标资金占用量 2、实现财务目标的若干具体问题：⑴利润最大化； ⑵资本利润率最大化和每股利润最大化； ⑶企业价值最大化或股东财富最大化。 四、企业财务管理的原则： 1、资金合理配置原则； 2、收支积极平衡原则； 3、成本效益原则； 4、收益风险均衡原则； 5、分级分权管理原则； 6、利益关系协调原则。 五、企业财务管理的体制： 它是指规范企业财务行为、协调企业同各方面财务关系的制度。 1、企业总体财务管理体制： ⑴建立企业资本金制度； ⑵建立固定资产折旧制度； ⑶建立成本开支范围制度； ⑷建立利润分配制度。 2、企业内部财务管理体制： ⑴资金控制制度； ⑵收支管理制度； ⑶内部结算制度； ⑷物质奖励制度。 （小型企业，通常采取一级核算方式；大中型企业，通常采取二级核算方式。） 3、企业财务法规制度： ⑴企业财务通则； ⑵分行业的企业财务制度； ⑶企业内部财务管理办法。 六、企业财务管理的基本环节： 1、财务预测： ⑴明确预测对象的目的； ⑵搜集和整理资料； ⑶确定预测方法，利用预测模型进行核算； ⑷确定最优值，提出最佳方案。 2、财务计划：
员工培训与开发的背景及意义 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作 思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，以下 是小编为你整理的员工培训与开发的背景及意义，希望能帮到你。 培训―― 企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于 受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好 的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越 充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全 部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有 了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业 意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、 革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的 科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇 员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和 节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资 对企业的重要性。
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
练习题 一、单选题 1．当前我国企业财务管理的最优目标是( C )。 A．总产值最大化 B．利润最大化 C．股东财富最大化 D．企业价值最大化 2．企业同其所有者之间的财务关系反映的是( A )。 A．经营权和所有权关系 B．债权债务关系 C．投资与受资关系 D．债务债权关系 3．影响企业价值的两个最基本因素是( C )。 A 时间和利润 B 利润和成本 C 风险和报酬 D 风险和贴现率 4．将100元钱存入银行，利息率为10%，计算5年后的终值应用( A )来计算。 A 复利终值系数 B 复利现值系数 C 年金终值系数 D 年金现值系数 5．A方案在三年中每年年初付款100元，B方案在三年中每年年末付款100元，若利率为10%，则二者在第三年年末时的终值相差( A )。 A 33.1 B 31.3 C 133.1 D 13.31 6．企业的财务报告不包括( D )。 A 现金流量表 B 财务状况说明书 C 利润分配表 D 比较百分比会计报表 7．现金流量表中的现金不包括( D )。 A 存在银行的外币存款 B 银行汇票存款 C 期限为3个月的国债 D 长期债券投资 8．下列财务比率反映企业短期偿债能力的有( A )。 A 现金流量比率 B 资产负债率 C 偿债保障比率 D 利息保障倍数 9．下列各项经济业务不会影响流动比率的是( B )。 A 赊购原材料 B 用现金购买短期债券 C 用存货对外进行长期投资 D 向银行借款 10．下列各项经济业务会影响到企业资产负债率的是( C )。 A 以固定资产的账面价值对外进行长期投资 B 收回应收账款 C 接受所有者以固定资产进行的投资 D 用现金购买股票 11．间接筹资的基本方式是( C )。 A 发行股票 B 发行债券 C 银行借款 D 吸收直接投资 12．专供外国和我国港、澳、台地区投资者买卖，以人民币标明面值但以外币认购和交易的，并在我国的深圳、上海上市的股票是( A )种股票。 A B B H C A D N 13．根据公司法的规定，处于( C )情形的公司，不得再次发行债券。 A 公司的规模已达到规定的要求 B 具有偿还债务的能力 C 前一次发行的公司债券尚未募足 D 筹集的资金投向符合国家产业政策的方向
原文出处 http：//https://www.doczj.com/doc/b16146761.html,/s/blog_701a6ef601015f93.html 过来人说人大附中 我人生中最好的时候都浪费了。所带来的影响一直持续到现在，甚至是一辈子 对于我来说，我不恨学校，我更恨我的父母，因为他们不应该送我上这个学校。他们根本不懂怎么教育孩子。 人大附中的氛围是以成功为唯一标准，赤裸裸的丛林法则。 我是被摧毁了。 我在高中三年缺失的东西，使得这个进名校的结果变得毫无意义。 ——摘自几名人大附中毕业生的发言 我知道自己正在写的这个东西，不一定能引起轰动，甚至可能连反响都没有。但是如果能幸运地有那么一点的话，它最直接的效果就是得罪很多人——包括校领导，以前的老师，同学。但是我不在乎，如果它真的能引起哪怕少数人对人大附中教育思想的反思的话，与其带来的善果相比，我个人的得失又算得了什么呢。 1．复杂的学生来源和赞助费疑云 每个对人大附中略有了解的人都清楚，这个学校和别的一样，是收钱的，而且绝不少收。我作为学生在学校生活度过了三年，自然遇到不少通过这样特殊渠道进来的同学。而且，我当年上的是排名最靠后的一个实验班，（人大附中每个年级都会有几个实验班，和普通班。普通班之间没有排名，学生水平平均分配。实验班总数较普通班略少，之间有排名，例如第一实验班，第二实验班等。当然，对外是没有这个说法的。）而这个班的“实验”意义，相对于排名较高的几个实验班反而更大。 一些上进心强的家长，无论是通过什么渠道把孩子送进人大附中之后，还想更进一步，进那些几乎全班都能上清华北大的实验班。这样的家长显然不少，这脱节的最后一班也应运而生。班内的学生来源，有初中部升上来的；有普通中考考上来，又通过中考后的实验班选拔的；有附中教师的子女；有送钱走关系进来的。由于学生水平参差不齐，这个班的平均分比其他实验班有显著差距，但是也比普通班略高。 通过这个班的学生组成，我们也可以看出人大附中学生的主要来源。1.从初中部升学的人民大学子弟。2.华校学生。3.普通中考考进来的。4.中考前签约的学生。5.通过关系或金钱取得入学资格的（包括本地和外地学生）。 这几类学生有着不同的背景和经历，但是也有交集。譬如初中部的参加高考并成功过线，就同时属于1、3，华校学生有的上了初中部，有的没有，而在高中时考了回来，或者签约回来。
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法 或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时
10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”（08.11） 请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ 不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
财务管理名词解释人大版第一章总论 财务管理：企业财务管理活动室企业管理的一个组成部分，是根据财经法规制度，按财务管理的原则，组织企业活动，处理财务关系的一项经济管理工作。 企业财务活动：是以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。 财务管理的目标：是企业理财活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理的基本标准 第二章财务管理的价值观念 时间价值：是扣除风险收益和通货膨胀贴水后的真实收益率 复利：复利就是不仅本金要计算利息，利息也要计算利息，即通常所说的“利滚利” 复利现值：是指未来年份收到或支付的现今在当前的价值年金：是指一年时期内每期相等金额的收付款项 后付年金：是指每期期末有等额收付款项的年金 先付年金：是指在一定时期内，各期期初等额的系列收付款项 延期年金：是指在最初若干期没有收付款项的情况下，后面若干期有等额的系列收付款项的年金 永续年金：是指期限为无穷的年金 风险: 风险报酬投资者因冒风险进行投资而要求的, 超过无风险报酬的额外报酬风险性决策：决策者对未来的情况不能完全确定，但他们出现的可能性概率的具体分布是已知的或可以估计的，这种情况下的决策称为风险性决策可分散风险：股票风险中能够通过构建投资组合被消除的部分称作可分散风险
市场风险：股票风险中不能够通过构建投资组合被消除的部分称作市场风险贝塔系数：是一种风险指数，用来衡量个别股票或股票基金相对于整个股市的价格波动情况。B系数是一种评估证券系统性风险的工具，用以度量一种证券或一个投资证券组合相对总体市场的波动性，在股票、基金等投资术语中常见。 第三章财务分析 流动比率：流动比率是企业流动资产与流动负债的比率。流动比率是衡量企业短期偿债能力的重要财务指标，流动比率越高，说明企业偿还流动比率的能力越强。 速动比率：也成酸性试验，是速动资产与流动负债的比率。速动比率越高，说明企业的短期偿债能力越强。 现金比率：是企业的现金类资产与流动负债的比率。现金类资产包括企业的库存现金、随时可以用于支付的存款和现金等价物。现金比率可以反映企业的直接支付能力，现金比率越高，说明企业的支付能力越强。 资产负债率：是企业负债总额与资产总额的比率，也成为负债比率或举债经营比率，它反映企业的资产总额中有多少是通过举债而得到的。资产负债率反映企业偿还债务的综合能力，这个比率越高，说明企业偿还债务的能力越差；反之，说明偿还债务能力越强。 股东权益比率：是股东权益总额与资产总额的比率, 该比率反映资产总额中有多大比例是所有者投入的。 权益乘数：是资产总额与股东权益的比值，即股东权益比率的倒数，权益乘数反映了企业财务杠杆的大小，权益乘数越大说明财务杠杆越大。 产权比率：是负债总额股东权益的比率，也成股权比率。产权比率反映了债权人所提供资金与股东所提供资金的对比关系，它可以揭示企业的财务风险以及股东
财务管理读书笔记 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
高级财务管理读书笔记 11财管2班高启立学号：7149 《我国合并财务报表相关问题研究》读书笔记作者刘枫在“二十世纪以来，全球范围内掀起了一场又一场的大规模合并浪潮”这一背景下就全球对会计信息量需求越来越大这一问题通过文章中以我国现行的合并会计准则为研究对象，通过比较分析我国财务会计准则与国际财务会计准则、美国财务会计准则之间的差异，来系统分析我国合并会计准则现存的不足。其中，重点对我国合并会计准则中合并范围和合并方法这两个关键问题进行深入、全面、系统地分析。通过以上对比分析得出我国合并会计准则现有存在的问题，并对此提出一些改进建议，从而促使合并财务报表反映企业集团的整体财务状况、经营成果及现金流量等财务信息更具有可靠性和相关性，同时更有利于合并财务报表使用者做出高效的经济决策。 《后金融危机时代企业集团财务管理模式研究》读书笔记作者在次贷危机以后,由于粗放经营、产业纽带疏松、监控机制不健全、应对国际风险能力较差等等,制约了我过大型企业集团的发展的背景下，针对寻找出一个适合我国企业集团发展的合理的财务管理体制这一问题，通过研究在国内外已有的企业财务管理体制研究成果的基础上,进一步研究,更加精确地定位企业集团的概念,以区别于集团公司,母子公司,总公司分公司,然后引出企业集团的法律性等特征,阐述企业集团财务管理体制的内容如领导体制以及制度制定等。特别在次贷危机的背景下进一步展开讨论为什么要采用集权制进行管理。明确地阐明了我国目前的企业集团现状,以及互联网对于企业集团财务管理体制组
培训与开发案例分析题 及答案 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。