职级职等、薪酬管理制度
1。0 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定.
2.0 适用范围
公司全体员工
3。0 定义与内容
3。1 岗位序列
3。1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类: 管理序列(M类）、专业序列（P类）.
3。1.2 管理序列（Management 简称M类)：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队
工作达成业绩目标。例如总监,经理,副经理，主管，副主管等.
3。1.3 专业序列(Professional 简称P类)：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位.专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个
人努力达成业绩目标。例如,工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3。2职等
3。2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3。2。2 划分:M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3
3。3职级
3.3。1 定义:根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分.
3。3。2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高,B级中间，C级最低。职级
3。3。3 定级:新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4职级升降
3。4.1 “271”评选
3.4.2评
选方法
参照年
度评估
方案。
（需另制定)
3.4。2晋升
3.4.3。1 晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职
等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4。3。2 晋升准入资格:即员工必须是当期“271评选”中“2"类员工,且上一周期非“1”类员工；周期内受到公
司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.4
3.4。3。1 晋升周期：每年10月份
3.4.4 降级
3.4。
4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况.
3。4。4。2 降级周期:无固定周期。
3。5薪酬调整
3。5。1 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪.
3。5。1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利.
3。5.1。3 异动调薪:异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。
3。5。1。4 晋升调薪:晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
3。5。2调薪方案：采用年度调薪的方式。
4.0 附则
本规定自2019年5月21日起生效，人力
资源部保留对本规定的解释权。
文件制修订记录
1.0目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。 2.0适用范围 公司全体员工 3.0定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
（四）职级升降 1.1 271评选 1.2评选规则 2.晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准
（薪酬管理）职等及薪资管 理规定
职等及薪资管理制度 1目的 规范公司的职等架构和薪资结构。 2适用范围 东莞市思谷数字技术XX公司全体员工 3职责 人事部门负责职等和薪资管理制度的制订、管理和修改，各部门负责人有责任按照本制度的关联规定，组织和实施责任范围内员工的职等和薪资的确定。 4职等结构 4.1职系 公司的职系分为俩大类：行政职系和专业职系（技术职及其他）。
4.1.1行政职系包括：管理层，经理，主管，秘书、助理、专员、文员。 专业职系包括：技术类（技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等）， 财会类（助理会计师、助理审计师、会计师、审计师、 高级会计师、高级审计师等），其它专业资格类等。4.2职级 和职系相对应，职级也分俩个类别：行政职级和专业职级。 行政职级分14级，专业职级分9级。 4.2.1行政职级分类表 4.2.2专业职级分类表
4.2.3单位行政级别 4.2.3.1壹级单位指：东莞九丰能源公司、东莞九丰化工公司、东莞天然 气公司、怡丰广州公司，广州九丰燃气公司、广东九丰科技公 司、壹汽能源公司、大众公司。 4.2.3.2二级单位指：壹级单位的各分支机构。 4.2.3.3三级单位指：二级单位直接管辖下的气站、片区办事处、门市部 等。 4.2.3.4原则上，同壹职务名称的级别以集团职务级别为标准依次往下，原则上下级单位的 级别至少比上级单位低壹级：1）壹、二级单位中，从技术员到高级师职对任职人员
能力的要求相当，二级单位对人才有特殊需求下能够设和壹级单位相同的专业职级， 但通常情况下按原则同壹职务二级单位专业级别比壹级单位低壹级；4）三级单位最 高设师职岗位，职级对应二级单位的师职、助理师职。 4.2.3.5“总师”是指：总工程师、总经济师、总会计师、总审计师等； “师职”是指：工程 师、经济师、会计师、审计师等；“助理师职”是指：理工程师、助理经济师、助 理会计师、助理审计师等。上述职称以九丰集团的书面任命为准，且非指员工所实 际具有的资格。 4.2.3.6行政职级和专业职级分别以X、Y表示，俩者之间无对应性，例如：X1和Y1且非代 表同壹级别，其相应的工资也不相同。 4.2.3.7总师、副总师按本制度规定为行政职务。 4.2.3.8作业员列于专业职系中，范围较广，包括气库、气站操作工、各类维修工、司机（可 根据具体情况列为文员，以方便工资的确定）、保安员、门市工作人员等；文员、 财会员、业务员、审计员等列为文员职。 4.2.3.9上述表中的“N”是指不适用的项目。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。 二、合用范围 企业全体职工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。企业的岗位序列分为两大类： 管理序列（ M），专业序列（P）。 1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限 （不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。 2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图 分级管理序列 M 专业序列 P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 M8 总经理 决议层 BAND11 M7 副总经理 高级一级中心总监（分企业 BAND10 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理 BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员 BAND3 P3 专员基层 BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上 M7 副总经理30K-40K 10000 高级一级中心总监 M6 23K-30K 7000 （分企业总经理） M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言 企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。 二、岗位序列职等职级 1.岗位序列 岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。 2.职等职级 职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。 1.薪资基准 薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。
2.工资结构 工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。工资结构的设计应既能激励员工的工作 积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。合理的工资结构可以 确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。 3.薪酬浮动 薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成 长和企业发展的目的。 4.绩效评估 绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。绩效评估可 以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。通过绩效评估，企 业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和 激励措施。 四、结论 企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定，对于企业 和员工都具有重要的意义。通过科学合理地划分岗位序列和职等职级，可 以使员工在不同职位上发挥出更好的工作能力和创造力；通过合理设定薪 酬水平和工资结构，可以确保员工的报酬与工作贡献相符合；通过薪酬浮 动和绩效评估，可以激励员工积极主动地提高工作绩效。因此，企业薪酬 管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和员工的个人发展具有重要意义。
职级职等薪酬管理制度 一、制度的目的和意义 职级职等薪酬管理制度的目的是建立一套科学合理的薪酬体系，以激 励和激发员工的工作热情和创造力，进而提高员工的工作积极性和工作效率。同时，通过制度的实施，可以有效地规范薪酬的管理，避免不合理的 薪酬分配，维护企业的公平公正原则，增强员工对公司的归属感和凝聚力。 二、制度的组成和内容 1.职级职等划分标准：根据员工的工作职能和绩效表现，制定不同职 级职等的划分标准，明确员工的工作职责和权责。 2.薪酬水平设置：根据员工的职级职等及其岗位的市场价值，确定相 应的薪酬水平。薪酬水平的设置要考虑员工的综合素质和工作表现，以及 员工的工作年限、学历、技术水平等因素。 3.薪酬激励措施：建立一套公平公正的薪酬激励机制，包括基础薪酬、绩效奖金、年终奖、福利待遇等。同时，可以根据员工的工作表现和绩效，给予个别激励，如培训机会、晋升机会等。 4.绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期 的评估和考核，客观地评估员工的工作绩效，为薪酬的分配提供依据。 5.职级职等晋升机制：制定职级职等晋升的条件和程序，鼓励员工在 工作中不断提升自己的能力和水平，为员工的职业发展提供广阔的空间。三、制度的实施和监督 职级职等薪酬管理制度的实施是一个复杂的过程，需要全面而深入地 考虑各种因素。在实施中，需要充分征求员工的意见和建议，确保制度的
公平性和可行性。同时，制度的实施需要有一套有效的监督机制，以确保制度的有效执行。 1.建立完善的制度培训：为员工和管理人员提供相关的培训和指导，使其充分了解制度的内容和意义，提高制度的执行能力。 2.加强信息的沟通和交流：及时向员工通报有关薪酬管理的政策和规定，准确反映员工的工作绩效和表现。 3.定期评估和调整制度：定期对制度的实施进行评估，及时发现问题和不足，并及时调整和完善制度，以确保制度的有效性和科学性。 4.给予员工合理的奖励和激励：根据员工的工作表现和绩效，及时给予员工相应的奖励和激励，鼓励员工不断提升自己的工作能力和水平。 综上所述，职级职等薪酬管理制度是一套管理员工薪酬体系的重要制度。它可以帮助企业合理分配薪酬资源，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。然而，制度的实施需要全面考虑各种因素，并及时调整和完善制度，以确保制度的科学性和有效性。
职级职等薪酬管理制度 职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工 作积极性和薪酬公平性而建立的制度。本文将分别从职级职等制度和薪酬 管理制度两个方面进行解析。 职级职等制度是指根据员工的工作内容、技能要求、经验水平等因素，将员工划分到不同的职级和职等。职级通常是指员工在组织中的层级位置，如高级经理、中级经理、基层管理人员等；而职等则是指员工在层级内的 具体等级，如一级、二级、三级等。职级职等制度的设置可以帮助组织对 员工进行分类管理和岗位组织，有利于员工的晋升和发展，并为员工提供 明确的晋升路径。 职级职等制度的建立需要考虑以下几个因素： 1.工作内容和要求：不同职级职等对应着不同的工作内容和技能要求，需要根据员工的工作内容和能力进行评估划分。 2.工作层级：根据组织架构和层级关系，合理划分职级和职等，有利 于工作的协调与配合。 3.绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，评估结果可 以作为划分职级和职等的重要参考。 薪酬管理制度是指组织为员工提供的薪资和福利体系，通过设定薪酬 等级和福利政策，使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提 高工作积极性。 薪酬管理制度的设置需要考虑以下几个因素：
1.岗位价值：岗位的价值和重要性直接影响员工的薪酬水平，通常情 况下，价值越高的岗位对应着更高的薪酬水平。 2.绩效考核：绩效考核结果是确定员工薪酬水平的重要依据，优秀表 现的员工通常可以获得更高的薪资。 3.福利政策：福利政策是薪酬管理制度中的一部分，包括员工的保险、健康福利、培训发展等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。 在实施职级职等制度和薪酬管理制度时，组织需要注意以下几个问题： 1.公平性：制度设计应该公平、公正，避免出现薪酬差距过大、岗位 评估不公等问题，以确保员工的正当权益。 2.激励性：制度激励员工积极工作的初衷，应该确保员工通过努力工 作和提高自身能力可以获得相应的晋升和薪酬提升。 3.灵活性：制度需要具有一定的灵活性，以适应组织的发展和员工的 个人差异，可以根据实际情况进行调整和优化。 总结而言，职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工作积极性和薪酬公平性而建立的制度。其设计需要考虑工作内 容与要求、工作层级、绩效考核等因素，并需要注意公平性、激励性和灵 活性等要素。通过建立有效的职级职等制度和薪酬管理制度，可以提高员 工的工作积极性、促进员工的发展，并构建一个公平公正的薪酬体系。
职级职等、薪酬管理制度 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 适用范围 公司全体员工 定义与内容 岗位序列 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M类)、专业序列(P类)。 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作 达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人 努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 职等 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职级 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应
定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。 职级升降 “271”评选 评选方法参照年度评估方案。（需另制定） 晋升 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
等级薪酬管理制度 等级薪酬管理制度（精选6篇） 在生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编整理的等级薪酬管理制度（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 等级薪酬管理制度1 本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式 特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。 作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排 第二部分：具体职务和岗位工资率的安排 第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排 第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分： 1. 能力薪酬制度 (1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。 (2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定Salary Level System Chart Purpose XXX and salary grading。This management n is formulated. Scope All employees of the company. XXX Job Sequence Job nature is classified based on similar job nature and requirements。The company's job sequence is divided into two categories: management sequence (M) and nal sequence (P).
1.Management sequence (abbreviated as M): XXX) and XXX. 2.nal sequence (abbreviated as P): XXX in product design。n。marketing。sales。human resources。finance。XXX services。and other ns. Job Grades 1.n: XXX。knowledge。experience。and skills. 2.n: M sequence and P sequence job grades are divided into 12 levels using BAND。from low to high。respectively BAND1 to BAND12. Job Grade and Level Chart Job Grade Management Sequence (M) nal Sequence (P) Common are Course Design
职位、职级管理制度 编制：人力资源中心审核： 审批： 实施日期：
职位、职级管理制度 1目的 为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。 2适用范围及换版说明 本制度适用 x 公司集团所有员工。 3管理权责 3.1人力资源中心权责 人力资源中心的职责和权限如下： ——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施； ——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位； ——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。 3.2各部门权责 ——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。 ——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义 4.1职位类别定义 职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类， 即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为： （1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或 对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副 总监、经理; （2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具 备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位; （3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品 采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类 职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。 （4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。 4.2职业发展通道定义 为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工
薪酬等级管理制度 •相关推荐 薪酬等级管理制度（通用12篇） 随着社会一步步向前发展，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的薪酬等级管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 薪酬等级管理制度篇1 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有公司员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。 2.岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、