必胜客新员工培训中的问题及解决措施
专业：人力资源管理
班级：2008级2班
姓名：苏颖
目录
摘要..........................................................................................................
引言...........................................................................................................
1新员工培训概述................................................
1.1 新员工培训对公司发展的基本意义..............................
1.2餐饮业新员工培训的现状........................................
1.3新员工培训的发展趋势........................................
1.4国内外现有理论参考..........................................
2 必胜客的背景介绍.....................................
3 新员工培训的现状.......................................
3.1 培训模式............................................
3.2 培训内容..............................................
3.3 培训流程...........................................
3.3 培训流程.............................................
4 必胜客新员工培训存在的问题............................ 4.1 现行培训计划中存在的问题...........................
4.2培训过程中存在的问题.................................
4.3培训中存在问题的原因分析..............................
5 解决新员工培训中遇到问题的措施..........................
5.1做好培训需求分析.....................................
5.2培训方式应多样化.......................................
5.3培训效果反馈.........................................
必胜客新员工培训中的问题及解决措施摘要：随着市场经济的不断完善，企业之间的竞争也必然日益激烈，而一个企业是否具备核心竞争力将决定企业在市场中的成败。进入21 世纪，知识经济逐渐成为市场的主宰，企业中的核心竞争力则更多的体现在了人才的竞争上。餐饮业也不能例外，谁拥有了高素质的人才，谁就抢占了先机，也正因此，餐饮业是否经营的成功很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队．本文根据对必胜客员工培训的研究，特别是关于新员工培训做了详细而具体的介绍与分析，分析了我国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增强我国餐饮企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议．
1新员工培训概述
随着世界经济全球化、跨国公司涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，竞争日趋白热化。为了适应这一变化，使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，我国越来越多的餐饮企业逐渐认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源，认识到企业的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争关键措施是培训。员工培训是留住人才、提高工作效率和降低成本的最有效方式之一，员工培训的长远目标和最终目的就是提高企业的竞争力。本文在对餐饮业员工培训的含义及影响因素分析的基础上，重点分析当前酒业员工培训的现状。指出其存在的不足，并有针对性地提出了相应的改进策略。
1.1 新员工培训对公司发展的基本意义
员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，是人力资源管理的一个重要组成部分。越来越多的人认识到培训和发展是一项极为重要的企业活动。持续不断的抓好培训工作的紧迫性日益突出。所谓酒店员工培训就是餐厅按照一定的目的，有计划、有组织地通过讲授、训练、实验和实习等方法向员工传授服务、管理知识和技能以及企业文化，使员工的行为方式在理论、技术和职业道德等方面有所提高或改进，从而保证员工能够按照预期的标准化水平完成承担或将要承担的工作与人物的活动。从某种意义上说，员工培训是必胜客人力资源增值的重要途径，是维持整个必胜客有效运转的必要手段。但是影响员工培训的因素很多，员工培训效果的评估具有一定的不稳定性．
1.2餐饮业新员工培训的现状
随着我国餐饮业的迅猛发展、市场竞争的日趋激烈、“人世”和知识经济时代的到来，人才资源是第一资源基本形成共识。餐饮业竞争中的人才竞争的意义凸现，员工培训工作越来越得到餐饮业高层管理者的重视和支持。多形式、多层次的培训工作在餐饮业普遍开展，也取得了一些进展。但纵观近些年餐饮业的培训进程，在培训的理念、形式、内容、模式、管理等方面，与时代发展和培训需求尚有一定差距。
1.3.3 当前餐饮业员工培训过程中存在的不足
a错误的观念与认识。
高层管理者缺乏对培训工作的正确认识，认为培训是务虚“耽误时间、影响工作”，员工掌握基本服务知识和技能就行“不需要经常培训”，这是X,t'：睹-OII的肤浅和错误的理解。很多餐饮业也只是把培训视为一种普通的日常工作，而忽略其作为管理工具的职能，更多关注培训后能否产生良好经济效益或物质后果而非员工行为的优化，高频率的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性。员工对培训缺乏正确的认识。小型餐饮业员工对培训态度的调查表明，有57．3％的员工认为是“根据企业的安排参加”，另有14．61％的员工则认为“不得不参加”．它反映出大多数餐饮业一线员工并未充分理解培训的意义。
b未设专职培训部门。
培训工作没有专职部门负责“而是由人力资源部或其他部门代为实施”，只是执行招聘和例行的培训等，培训只是为了完成新员工人职程序而完全背离了培训的真正目的和意
义。
c培训的专业化水平低。
餐饮业培训是一项技术性很强的工作，但目前餐饮培训的专业化水平低。餐饮培训中培者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。
d注重职业培训，轻视发展培训。
多数餐饮业对待不同阶层员工会显失公平，只注重员工的职业培训而忽略员工的发展培训。职业培训主要是针x,l操作人员的，而发展培训主要是针对管理人员进行的，会造成底层员工服务技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”服务技能不过关的后果，进而
导致“阶层”分化，不利于内部团结，影响正常的管理与服务质量。e培训对象不全面，培训内容不合理
由于看重眼前利益，在培训对象上很多餐饮业存在重基层员工培训，轻管理人员培训的现象，餐饮业服务质量出问题后往往被归结为基层员工的责任。在培训内容上，重业务培训，轻企业文化建设，注重技能培训忽略意识培训。企业文化建设的好坏直接影响餐饮业的凝聚力和团队精神，影响酒店的对外形象和整体竞争力
f完善餐饮业员工培训的对策
纵观现代餐饮企业，竞争的焦点是人才，人才竞争的关键是素质。提高员工素质的有效途径是员工培训，其重要性虽巳普遍认同，但具体实施中却凸现一些问题。如何培养高效的员工和培养员工持续学习的能力，造就一支具有国际服务标准和理念、高素质且相对稳定的员工队伍成为当务之急
1.3新员工培训的发展趋势
随着现代科学技术的进步和发展，企业培训已经成为企业员工日常工作的一部分，而且必将变得越来越重要，其发展有一下几个趋势：1.3.1员工培训将成为企业发展的必要条件
当今世界已经步入了信息化的只是时代，电力企业要想在日益激烈的市场竞争中利于不败之地，就必须要有一支高素质的员工队伍。因此企业员工培训绝不是什么软指标，而是成为现代企业经营管理的基础，是现代企业成败的而重要因素
1.3.2个性化培训模式将成为企业培训的主流
在计划经济时代，各个企业的员工培训通常没有自己的特色，从实际结果说纯粹是一种“粗放型”的培训，确实是“广种薄收”，培训虽然做的不少，但实际收效甚微。要适应市场经济条件下经济增长方式的转变，餐饮企业培训也必须经历从“粗放式”到“集约”的转变。
1.3.3企业培训模式将更瘦企业青睐
随着社会的迅猛发展，团队学习模式将备受企业青睐。因为员工要更好的工作，当然离不开增加知识，但更需要提高技能、增长经验智慧。而团队学习模式则能够创造一个能有效激发员工学习的情景，通过团队学习把来自不同岗位的员工集合到一个特定的学习情景中，引导大家运用“头脑风暴”法。情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的探讨，激活创新思维，以团队的工作方式开发出一些但靠个
人的学习无论如何也不可能产生出来的提高企业绩效的新见解、新发明、新创意。
1.3.4员工心理素质培训将备受重视
由于几千年封建传统的压抑和扭曲，中国民众的心理素质普遍较差，尤其是对挫折、失败的心理承受力很低，应届挑战、战胜自我的品质很不够。长期的计划经济体制熏陶，有较重了人们对企业、对政府的依赖心理。随着现代社会的迅猛发展，人们的工作和生活方式都发生了很大变化，许多员工的心理素质已经不适应现代化节奏下的工作和生活方式，此时，通过员工心理素质的培训，完善员工的心理品质，培养他健康活泼、积极向上的工总和态度，也将是未来企业培训中的一个重要课题
1.3.5企业培训将别视为工作中的一部分
无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，在只是经济时代，学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必须有学习方式的创新，终生学习的习惯和行为必将成为人们生活和工作的一部分。
1.4国内外现有理论参考
培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。美国的弗雷德里克〓泰勒，他在1911年出版的《科学管理原理》一书中提出了科学管理的四大原则，其中的第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长"。在泰勒的观点中，培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。另一个代表人物是德国社会学家马克思〓韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织’’的理想的组织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的’’。马克思〓韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于191 1年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训"的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践，这些理论从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。本文主要采用以下几种理论：
a需求层次理论
美国社会心理学家马斯洛在1943年所著的《人类动机理论》中提出了需求层次理论。该理论认为：人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。马斯洛把5种需求分为高层次的和低层次的。生理需求和安全需求是较低层次的需求；社交需求、尊重需求和自我实现需求是高层次需求。该理论之所以广为传播，是因为他清楚地揭示并提出了四点基本假设：①己满足的需求不再具有激励行为的能力；②人类的需求会随经济条件的变化而改变，且大多数人的需求网络很复杂，在任何时刻都有许多需求影响每个人的行为：③在一般情况下，只有在低层次的需求得到满足后，才能使高层次的需求有足够的活力去驱动行为；④满足高层次需求比满足低层次需求的途径更多。但令人遗憾的是，研究未能对该理论提供验证性的支持。
b人力资本理论
1960年，美国经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本的理论体系。该理论认为人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等，人的素质和能力是通过人力投资获得的，因此，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本。从货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和
潍东大酒店员工培训研究在职教育支出等。人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。人力资本投资是一种必需的、先于人力资本收益的消费行为，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益。人力资本投资具有高增值性，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来的收益要远远大于对于其他资源投资所产生的效益。舒尔茨的研究表明：教育投资对美国1929年到1957年的经济增长的贡献率为33％。贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续
增加ll引。上述人力资本理论的共同本质就是：通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，培训理念由“培训是一种费用"向“培训就是最大的投资"转变。
c学习过程理论
雷蒙德诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，