《企业人力资源管理师?基础知识》
要点梳理及模拟练习（2008.11 ）
第一部分各章要点梳理
第一章劳动经济学
一、劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性
二、劳动力的供给与需求
1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）X质量
2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
3、劳动力供给的内容：
微观劳动力供给
中观劳动力供给宏观劳动力
供给
4、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0
需求有无限弹性Ed T?单位需求弹性Ed =1 供给富有弹性Ed > 1 供给缺乏弹性Ed < 1
6、使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求
7、劳动力需求的增量产生的根源是：
（ 1 ）社会消费总量的增加消费结构的变化
（2）消费内容的丰富化。
8、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
9、中观劳动力供给的影响因素：
工资竞争力专业教育的门类人的就业偏好劳动要素的流动性
10、影响宏观劳动力供给数量的因素：
人口因素劳动参与率劳动时间
11、影响宏观劳动力供给质量的因素：
遗传、其他先天和自然生长因素教育因素
人力投资数量人力投资的动力经济发展水平与经济体制
社会文化与观念因素劳动力供给
的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构
1 、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
2、工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。
3、工资原理：
早期的工资论：生存工资论、工资基金论边际生产力工资论
供求均衡工资论
工资谈判论
分享工资论
4、工资导向政策的内容包括：向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展。向经济发展重点地区倾斜的政策。
对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。吸引人才、限制低素质劳动力的制度。
5、工资导向政策的手段包括：
拨款、贷款
税收减免
工资补贴对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。
6、最低工资政策的定义：政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准。
7、收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。
8、收入政策的作用：
有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
9、收入差距的衡量指标——基尼系数
10、基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
11、收入政策措施：调控收入与物价关系的措施收入平等化措施
12、调控收入与物价关系的措施：制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳
定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。
13、最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。
14、最低工资的确定要考虑的因素有：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费
用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
15、收入平等化措施：实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。
对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
16、工资差距的内容：产业部门差距地区差距职业差距教育程度差距年龄性别差距
四、失业与就业
1、劳动力供求关系的类型: 供过于求、供不应求、供求均衡
2、劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
3、劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。
4、劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾
5、劳动力结构过剩的原因：
某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。
产业结构变动。个人择业行为的过分。
人口老化、劳动力老化与知识更新。
6、就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
7、就业者包括：在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷
工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。
8、失业的类型总量事业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。
摩擦性事业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。选择形失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业
9、劳动力市场的三种含义：劳动力市场是经济要素配置场所。劳动力市场是经济交换关系。劳动力市场是一种经济运行机制。
10、劳动力市场的划分：从市场分层的角度，可分为普通市场和人才市场，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。从市场
内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。
从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。
从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场
11、劳动力市场运行的要素：劳动力市场主体劳动力市场客体劳动力市场中介劳动力市场过程劳动力市场规则
12、劳动力市场的功能的定义：是用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。
13、劳动力市场管理的特征：高效、开放、全方位统一领导和分散管理相结合经济效益和社会效益相结合。
14、就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。
15、就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的
16、就业服务工作的指导思想：
就业服务要立足于社会。就业服务要立足于经济。就业服务要立足于人。
就业服务要立足于科学。
17、就业服务体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。
18、就业服务体系的四个主要方面：
职业介绍提供就业训练发放失业救济组织生产自救
19、政府劳动管理的内容：建立新型劳动力市场体制规范劳动力市场加强宏观调控建立和完善社会服务体系
20、政府劳动管理的手段：
劳动立法
劳动政策
劳动行政
劳动监察
第二章劳动法
一、劳动法的概念和作用
1、劳动法可以指：法律体系中的劳动法律部门；国家的劳动法典；劳动法学或劳动法课程
2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系
4、劳动法与其他法律的关系：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来
它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：
就业促进制度
集体谈判和集体合同制度
劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度
7、劳动法的作用：维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用
8、劳动标准的内容包括：
最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断
二、劳动法的发展历程
1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19 世纪初
2、劳动立法的开端：1802 年英国议会通过的《学徒健康与道德法》
3、二次世界大战后劳动立法的特点：各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时，很多资本主义国家
在劳动立法方面出现了倒退的情况从20 世纪60 年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
三、中国劳动法的发展
1、我国劳动法的开始时间：始于1919 年的“五四”运动之后
2、新中国成立前的劳动立法特点( 1919-1949 )：劳动立法不发达，法律文件数目少
不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短劳动法律和法规中规定的保护标准较低
劳动法规的实施效果不理想。
3、新中国成立前的劳动立法的种类：
中国*** 早期领导的劳动立法运动
北洋军阀政府的劳动立法国民党政府的劳动立法革命根据地和解放区的劳动立法
4、我国劳动法的相关年限（1949.10-1957 ）年初步建立时期（1958-1965 ）年初步发展时期
1978年12月DXP提出“为了保障人民民主，必须加强法制”
1981 年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》
1982 年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。
1986 年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志
1987 年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》
1992 年颁布《中华人民共和国工会法》
1993 年7 月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》
1993 年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生
1994 年7 月5 日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1 月1 日执行1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。
1998 年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规
5、我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益
核心：调整劳动关系
重点：确定劳动标准
6、劳动保障部成立后立法的特点：
围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规社会保障法律、法规日益健全。用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。
四、我国劳动法的基本原则
1 、我国劳动法的基本原则：劳动既是权利又是义务的原则保护劳动者合法权益的原则劳动力资源合理配置的原则
2、宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。
3、劳动法对劳动者合法权益的保护有：
偏重保护和优先保护
平等保护
全面保护
基本保护
4、劳动力资源合理配置原则：
双重价值取向劳动力资源的宏观配置劳动力资源的微观配置
五、劳动法律关系
1 、劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
2、劳动法律关系与劳动关系的区别：
首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容和效力不同。
3、劳动法律关系的要素有：
劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）劳动法律关系的客体（劳动力）劳动行政法律关系（权利义务）
六、企业内部劳动规则
1 、企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。2、标准劳动规则的内容包括：
录用、调动和辞退企业行政和职工的基本职责工作时间处分
3、企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。
4、企业内部劳动规则的制定程序为：
职工参与内部劳动规则的制定；报送审查和备案；正式公布。
5、企业内部劳动规则的效力具体表现为：它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据
职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。内部劳动规则可作为劳动合同的附件。
第三章现代企业管理
一、企业战略管理
1、企业战略环境分析企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征
企业环境结构及特点P45
经营环境的分析方法外部环境的调研内部环境的预测
经营环境的微观分析现有竞争对手的分析P47 潜在竞争对手的分析替代产品或服务威胁分析顾客力量分析供应商力量分析经营环境的宏观分析政策法律环境经济环境技术环境社会文化环境
2、企业分析
企业资源状况分析企业资源是企业拥有的有形和无形的资产物质资源人力资源财务资源技术水平管理资源无形资产企业能力分析
能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种企业内部条件和外部环境的综合分析
主要采用SWO T即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁
SWOT勺程序P53
企业战略的选择企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/ 分拆、资产互换与战略贸易。
一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略不同行业的战略P59
3、企业经营战略的实施与控制
企业战略的实施建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体的积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制
企业经营战略的控制特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性
也有变化性
基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价控制方法：事前、事中、事后控制三类
二、企业计划与决策
1、科学决策的要求和方法
决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化
确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法
风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法
不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准
2、企业经营计划
企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准
制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则编制计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法
企业经营计划的目标管理：
目标管理的涵义与特点：P72 企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制
三、市场营销
1、市场分析
市场营销的概念P74
市场的概念及分类P74
消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等）
组织市场分析。
组织市场的构成（产业市场、 _______ 市场、政府市场）
产业市场的购买行为P78
2、市场营销的管理过程
分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）
选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位
设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P）
执行和制定市场营销计划
3、市场营销策略
产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略
定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、
分销策略P93
促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章管理心里与组织行为
一、个体心里与行为分析
1、个体差异
员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工作绩效（98）
员工态度。态度分析（P99）、工作满意度（P100）、组织承诺（P101）
员工的知觉和归因（P102）
2、工作动机的理论与应用
人的多重需要与组织的报酬形式
组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平
期望理论与绩效薪资
3、员工的学习和行为管理
员工的学习。
员工学习与组织行为矫正
二、工作团队的心里与行为
1、工作团队的动力
工作团队有效理论（P113）
团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛
2、群体决策与人际沟通
群体决策。P117
人际关系与沟通
三、领导行为及其理论
1、领导的活动与角色
领导者与被领导者
经理角色分析
2、领导特质、风格及其权变因素
领导者的特质领导的行为和风格
3、领导理论中的新观点情商与领导效率领导替代论领导技能和职业发展计划
四、人力资源管理中的心理测量技术
1、心理测量的原理心理测量与心理测验心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验）心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）
2、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略）晋升中的测评
培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理学额两第五章人力资源管理与开发
一、人力资源的基本理论
1、人的管理哲学——人性假设人性内容及特征
人性的内容。自然属性、心理属性、人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设——对人的管理的基础和依据P140
2、以人为本的管理思想人本管理的含义P145 人本管理的原则人的管理是第一位的满足人的需要、实施激励优化培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系
员工个人与组织共同发展
人本管理机制
动力机制
约束机制
压力机制
保障机制环境优化和选择机制
3、人力资本理论人力资本理论的产生P149 人力资本的基本概念人力资本的含义人力资本是活得资本人力资本直接由投资费用转化而来人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值人力资本内含着一定的经济关系人力资本的特征P152 人力资本投资P152 人力资本投资的含义人力资本投资的特征人力资本投资的成本人力资本投资的支出结构教育投资成本支出人力资本教育投资的支出：培训人力资本流动投资的成本
4、人力资本投资收益率私人收益与私人收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率的变化规律
投资和收益之间的替代与互补关系
人力资本投资的内生收益递减规律
二、人力资源开发
1、人力资源开发的目标目标的特性：多元性、层次性人力资源开发的目标层次
总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的具体目标：P166
2、人力资源开发的理论体系人力资源的心理开发人力资源的生理开发人力资源的伦理开发人力资源的创新能力开发人力资源的
教育开发
3、人力资源开发的内容和方法P172
职业开发
组织开发
管理开发
环境开发
三、现代企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的粘合作用人力资源的一般特点：实践性、消费性、创造性、主观能动性人力资源管理的基本概念。
对人力资源外在要素——量的管理
对人力资源内在要素——质的管理现代人力资源管理的特征P183 现代企业人力资源管理学人力资源管理的地位和作用P184
2、企业人力资源管理的原理和职能P186 两种不同的人力资源管理哲学现代人力资源管理的基本原理同素异构原理职位匹配原理互不增值原理效率优先原理公平竞争原理动态优势原理现代人力资源管理的原则现代人力资源管理对象的特征。基本特征和动态特征企业人力资源管理的职能吸收、录用保持发展评价调整
以上五个职能都是围绕着计划、组织、监督、协调和控制等管理环节开展的
3、人力资源管理的三大基石和两种技术
现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评
第二部分 习题及答案
第一章 劳动经济学
一 单项选择题
实证研究方法重点是研究现象本身（A ）的问题 A 是什么 B 怎么样 C 应该是什么
D 本质
劳动力参与率是衡量，测度（C ）程度的指标A 人口密度B 社会劳动强度C 人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例 劳动力
供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（ A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 26 失业率用公式表示为（ C ）
A 失业人数 / 就业人数
B 失业人数 / 人口总数
C 失业人数 / 社会劳动力人数
D 就业人数 / 失业人数
27 下列定义判断错误的是（ A ） A 最低工资又称最低工资率是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
B 最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额，休息休假制度 等
C 工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各 项劳动条件标准的实施进行监督
D 最低社会保障制度是以国家或政府主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对 劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度
28 （B ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策
A 劳动力供给
B 劳动力需求
C 劳动力供给量
D 劳动力需求量
供给富有弹性表示为（ D ） A Es v 0 B Es > 0 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，
C Es
D Es > 1
判断正确的是（
B ) A Es > 1 B Es v 1
C Es > 2
D Es v
供给缺乏弹性表示为（ C ） A Es v 0 B Es > 2 C Es v 1 对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（
D Es > 1 A ) A Es > 1 B Es
v 1 C Es > 0 D Es v
劳动力供给的工资弹性 Es 表示为（A ） △ S/S )/( △ W/W)
B( △ W/W)/ ( △ S/S ) C( △W/S)/ (△S/ W)
劳动力需求的自身工资弹性 Ed 表示为(D )
△ S/ W) /( △W/S)
(△ W/A D ) / (W/D B (△ D/△ W / (D/W ) C (△ W/ W ) / (△ D/ D )
△D/ D ) /(△W/ W )
10劳动力需求的自身工资弹性是（ C 变动对工资率变动的反应程度 A 劳动力需求 B 劳动力供给 C 劳动力需求量 D 劳动力供给量
11 12 13 14 15 需求富有弹性表示为（ C ） A Ed >0
B Ed
v 0 C Ed
>1
需求缺乏弹性表示为（ D ） A Ed >2
B Ed
v 2 C
Ed
>1
对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是△ Q/A L
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段， A AP 递减 B AP 递增 C MP 递减 D MP 为负值
16 D Ed D Ed
C )
D ) v 1 v 1
A Ed > 0
B Ed A Ed > 2 B Ed
C Q/ L
D L/ Q
判断正确的时（ v 0 C Ed v 2 C Ed B )
17 AP 与MP 的交点为（B ）的最大值A 总产量TP B 平均产量AP C 边际产量MP D 劳动的边际产品收益 当（B ）时，总产量取得最大值
A AP=0
B MP=0
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ 局部均衡分析法的代表人物是（C A 亚当?斯密 一般均衡分析方法的代表人物是（D ） A 亚当?斯密 18 19 20 21
22 23 24 C AP
> MP
A )A MRP=VMP
B MRP=MP 希克斯 马歇尔 D 希克斯 马歇尔 D > 1 D Ed v 1 > 1 D Ed v 1
D AP v MP
MRP
C VMP=MP
D MP=MC 瓦尔拉 瓦尔拉 均衡价格论是由（A 提出的 A 马歇尔 B
实际工资计算公式是（B ） A 货币工资/价格B 货币工资/价格指数 总供给等于（A 之和 A 消费+储蓄 B 投资+储蓄
希克斯
亚当?斯密 D 货币工资X 价格 投资＋收入 D
瓦尔拉
D 货币工资X 价格指数 消费＋收入
25 C )