校园招聘效果不佳的原因与对策
一、不重视招聘
1、领导不重视
每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。
2、人力资源部不重视
每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。
3、基层不重视
每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。
带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖；要么瞎忙一气，胡乱收拾；还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。
二、招聘需求偏差
1、本位主义。
各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额；有的出于武大郎开店，一个也不要；还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。
2、保守与冒进
一是表现在数量方面，过少或过多估计；二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放；三是表现在学历方面，浪费或不足。
3、失去平衡
表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展；各部门需求数量不平衡，重点不突出；上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。
三、没有把握好大学生的就业特点
1、稳定性差
大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说；二是围绕短期利益，工资高、环境好等；三是受家庭、地域等方面影响；四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。
2、心态浮躁
个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。
3、容易流失
从企业分析，员工稳定的原因有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境；要么加大其离职成本；要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。
从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。
如何做？
一、从战略角度看待校园招聘
十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带
来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔；二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养；三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础；四是不能因噎废食、计较些许用人成本。
二、明确招聘重点
用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。
从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧：
选择有潜力、但某些条件弱的人
注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢？比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。
有约束条件、负责任的人；
约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、信任成本等方面都是约束条件；而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。
选取有上进心、心态好的人；
有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。
三、做好招聘的配套工作
1、人力资源管理部门要发挥中心作用
校园招聘和大学生培养需要有组织牵头，协调前后工作。单纯招的好，只是采购进来，而人不同于物，是互动的，需要用的好、育的好，能够关心、爱护，提供好的条件和环境，才能做好人才工程。而这些需要多个部门配合，需要长效机制，需要有人来持续不断的关注、规划、实施。
保证大学生渡过第一关
大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。虽说大学生已是成人，但环境、经历没有多少磨练，很多人心理方面并不太成熟，企业不愿做磨练的学校，但是又不得不经过这个阶段，所以在企业里面尽量使其得到挫折、反思、锻炼、提高，而又不太过苛刻，到头来两败俱伤。需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期，但也并不是把他们宠坏。在工作方面也要安排适度，要彰显公司先进的文化的管理水平，第二是要有人引导和培训，三是根据人的兴趣、性格等合理安排工作，使既能得到进步，又能得到磨练，四是要提供能够有展现其能力和思想的舞台和渠道；生活方面，除了照顾和关爱外，还要注意个性化解决问题，比如解决家庭困难等。
3、职业生涯规划形成长效机制
大学生毕竟是人才，稳定一时，还要期望稳定一世，需要每一步都要强化其信心和动力，内部条件虽然不能在社会上是最好的，但是经过呵护、提供平台，会使其水平提高和收益的相对超前。对其3-5年的规划更使其看到前景，有了目标，走上成才之路
4、安居才能乐业
对于集中在大城市的公司来说，人才竞争和选择比较充分，或许特有的文化、福利、环境氛围是吸引稳定的原因；但对于其他公司，地域和家庭的限制是一个较大的条件，所以帮助人才安居乐业也是企业稳定人才的长久之道。
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
历年校园招聘无领导小组讨论 经典题目集 【一】做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素，比如： 请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。 要求： 1、分组自由讨论时间为20分钟。 2、每人用1分钟阐述个人看法。 3、每组选派一名代表，向面试官汇报本组的讨论结果。
【二】“蚁族”，指的是毕业后无法找到工作或工作收入很低而聚居在城乡结合部的大学生。八成以上的‘蚁族’来自农村和县城，尽管日子清苦，不到万不得已“蚁族”从不愿意离开大城市回老家。 许多人建议毕业大学生不要留在大城市当“蚁族”，应该去二线、三线城市工作。“蚁族”是否应该去二线、三线城市？ 请问：你同意上述哪个观点？并陈述你的理由。 要求： 1、分组自由讨论时间为20分钟。 2、每人用1分钟阐述个人看法。 3、每组选派一名代表，向面试官汇报本组的讨论结果。
【三】董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？ A 薛宝钗 B 贾母 C 王熙凤 D 林黛玉 要求： 1、分组自由讨论时间为20分钟。 2、每人用1分钟阐述个人看法。 3、每组选派一名代表，向面试官汇报本组的讨论结果。
【四】你对“居者有其屋”有什么新的见解。 要求： 1、分组自由讨论时间为20分钟。 2、每人用1分钟阐述个人看法。 3、每组选派一名代表，向面试官汇报本组的讨论结果。
【五】假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息： 信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距离小区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改变经营思路，半年多时间使企业扭亏为盈，成为本市利税大户。现在这家企业在银行贷款方面遇到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这家企业的新项目是否能够投产。 由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。 请问，你认为应该将哪一条信息报给市领导？理由是什么？ 要求： 1、分组自由讨论时间为20分钟。 2、每人用1分钟阐述个人看法。 3、每组选派一名代表，向面试官汇报本组的讨论结果。
最近和一位朋友闲聊时，他突然告诉我，说他打算换工作了（我这位朋友是一家小型企业的HR），我问他为什么。他说在小企业做HR太难了，公司知名度低，薪资福利更谈不上优势，公司的用人需求却一点也不比大公司小，相反，小公司的用人需求缺少规划，往往导致用人需求特别紧急，而且小公司的招募工作相关制度不完善，所以现在打算换一家公司继续做HR方面的工作。对于朋友的想法，我不敢苟同，对于朋友来说，他现在缺的是一种思维方式，而不是在一家大公司做HR工作。正所谓换公司不如换思维，在公司知名度低、薪资福利无明显优势的情况下，HR招人的工作还得继续开展，一味地抱怨并不能解决问题，这就需要我们不断的创新思维，寻求更加有利的解决问题之道。 关于为什么企业招聘难，众多HR老鸟们已经说了很多，而且也不乏真知灼见，也许今天我这个菜鸟说出来的原因未必那么科学、合理，但我想每个人的经历不同，看问题的视角也会有所不同，由此而得出来的结论自然也有所不同。在这里，我就分享几点关于如何从应聘者的角度分析企业招聘难的拙见，算是抛砖引玉，希望对诸位有所启发。在此之前，先来看看我的一次面试经历，经历有点长，希望大家可以耐心地看完：去年3月，我接到了青岛一家保险公司的面试邀请，面试邀请是通过邮件的形式知会我的。但我当时并不在青岛，因此难以在规定的时间内赶到公司面试。于是我按照邮件里的提示拨通了公司的电话，但连续打了八次都无人接听。我当时挺着急的，心想是不是我打电话的时间不对啊，但一看时间是周五上午十点，公司应该在上班啊。没办法，我只好再一次拨通公司的电话，电话响了有七八声之后，终于有人接了，话筒里面传来一个美女的声音，于是我立刻自报家门并告诉她我打电话的主要目的，她一听我是要去面试的，马上就说道：“这个我不知道，也不知道你的面试时间是否可以调整”。说完就挂断了电话。说实话，我当时挺恼火的，心想你就算不知道，也要告诉我应该问谁吧，但恼火归恼火，面试还得去啊，毕竟这是自己第一次接到面试邀请，而且这家公司还是业内的领头羊。看来电话咨询是行不通的了，只好给对方回了一封邮件，主要意思就是自己目前不在青岛，希望可以调整一下面试时间。当天下午我打开邮箱，发现有一封新邮件，打开一看是那家公司回过来的，说面试时间可以调整，只需要我提前两天告诉他们就可以了。听到可以调整面试时间，心里的一块石头总算落地了。 当天晚上我就背上行囊，告别父母，踏上北上的列车，赶赴青岛参加我的第一次面试。经过三十多个小时的颠簸，总算在面试规定时间的前一天晚上赶到了青岛，青岛的夜景很美，但我无心欣赏，因为我不知道明天的面试自己是否能够胜出。第二天一早我就按照事先查好的地点来到了公司，前台是一位漂亮的美女，但她似乎没有看到我，于是我上前打了声招呼，告诉她我是来面试的。“哦，来面试的吧，先填张表。”说完头也没抬又继续玩她的手机了。我接过表一看，这哪是是什么表，这分明是客户调查问卷嘛，而且问的也太直接了吧，心里一直很纳闷，为什么她不问我有没有带简历，也没有诉我怎么填表、表填完之后给谁。我也不太好意思问，自己先做吧，等她让我交的时候直接交给她就是了。半个小时后，我做完了调查问卷，但没有人来问我，我只好坐在那里继续等。又过了半个小时，她才问我问卷做完了没有，我说做完了，她说那你先等着吧，面试官马上就来。大约十分钟后，面试官来了，还是一位美女。我当时心里挺美的，美女真多啊，在这样的环境上班真好。还没等我回个神来，那位美女面试官就叫我马上到面试室面试。刚坐下，她就问我为什么选择来青岛发展，我就简单地告诉她我来青岛的原因。接下来她又问我有没有亲人或者朋友购买过公司的产品，我说没有。她又问，我怎么看待保险行业，我又将我对保险行业的看法告诉了她。最后，她又问我你自己应聘这份工作的最大优势，于是我告诉她我应聘这份工作的优势。这些问题我之前都有过准备，所以不算太难，我以为真正的难题在后面，没想到她告诉我，说今天的面试就到这里，然后简单的告诉我应聘岗位的薪资和上班时间就让我离开了面试室。整个面试过程不到十五分钟。我当时还想，这面试也太简单了吧，我这就被录用了，看来面试不难嘛。两天后，那家公司的助理打电话给告诉我，说我已经被录用了，但录用的岗位不是经理助理，而是保险业务员，我问她为什么，她说这是公司规定，任何职位都必须先做业务员，只有业务达标之后才可以转换岗位，如果不做业务那么薪资只有业务员的三分之一，问我愿不愿意接受公司的调岗。我告诉她我先考虑考虑再回复她。经过考虑，我最终放弃了公司的Offer，因为我实在不能接受公司的计划。
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业校园招聘的策略 姓名：徐梦婕 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
浅谈企业校园招聘的策略 徐梦婕 ****成都分公司 [摘要]： 随着社会的发展，人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来越多的企业界人士的认同，而企业招聘到高质量的人力资源成为企业持续快速发展的关键。校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已受到广大的企业欢迎，目的是为了培养企业未来中层骨干力量，实现企业长远发展的宏伟蓝图。本文从校园招聘的优劣势出发，就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。 [关键词]： 人力资源企业校园招聘策略 作为企业人力资源管理的重要环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现企业长远发展的关键因素，因此，注重招聘策略对做好校园招聘工作及提高招聘效果显得尤为重要。 一、校园招聘优劣势 目前，大学毕业生求职的途径和方式越来越多样化了。作为其中之一的校园招聘，已成为了企业与大学生求职者实现利益共赢的最佳招聘方式。对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。 1、校园招聘的优势 从校园招聘的过程来分析有以下明显优势： 1.1、具有高的应聘率； 1.2、控制企业薪酬总额，降低运营成本；
1.3、推广企业品牌，增强社会知名度； 1.4、扩大人才储备，树立雇主形象； 从校园招聘的结果来分析，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些综合素质方面也具有显著的比较优势： 1.1、快速的企业文化认同； 1.2、高度的进取意识； 1.3、较强的学习能力； 1.4、思想活跃、有创造力，不怕挑战； 1.5、学习能力强，善于接受新事物； 2、校园招聘的劣势 对企业而言，在实际招聘过程中校园招聘客观上还存在一些不足： 1.1、校园招聘相对于其它招聘方式成本较高； 1.2、企业需要有足够的时间及精力来完成； 1.3、部分大学生违约，造成流失率较高； 1.4、对社会的工作有不切实际的估计，对自身的能力也缺乏准确的评价； 1.5、缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。 二、校园招聘工作的建议及策略 1、校园招聘时间的确定 校园招聘时间的确定对于校园招聘工作尤为重要，招聘会时间过早会导致学生应聘率和违约率都偏高。早期进校招聘的企业，不管好坏都是人满为患，应聘人员较多，但对于大部分学生来说，更实在的是多参加几次招聘会来提高自身应聘成功率，即使对第一家面试的企业比较中意，但也会同时关注后期其它企业的招聘，从中选出最适合自己的企业，故而导致在前期就已签订就业协议的学生违约行为越来越普遍。若企业确定的招聘时间过晚又将导致企业失去第一批学生精英的筛选机会。故而校园招聘会时间的确定一定要适中，在时间的确定上应更观注三个原因：一是可以抢得先机。二是可以增加选才的概率。三是分析其他公司的招聘日程和学校的特点来指定详细的招聘时
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
影响企业招聘的内在因素 企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。本文主要研究企业招聘的内部影响因素，具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。 一、企业用人规范 1、企业文化 企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。不同的企业文化对于招聘行为的表象不同2、企业高层的用人政策 企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才；有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才；有的企业高层觉得招聘费时费力，干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。 3、企业发展计划 广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。企业发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘储备性人才； 4、企业招聘程序的公平性
公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身 良好形象的树立。 二、招聘者水平 1、人品 伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。 2、学历 从经济学的角度来说，学历是个人能力的信号。在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础,以及学习能力等都是个人能力的体现。 3、专业知识和经验具 有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。 4、招聘者对所招职位的理解 招聘者了解组织状况及职位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求，在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。 三、应聘者素质 1、仪表风度
招聘知识解析 一、人力资源管理活动是现代企业管理工作的核心 人力资源管理活动实际上可以归结为两类：一是辅助性工作；二是功能性工作。辅助性工作主要包括：工作分析和人力资源计划两种。功能性工作主要指人力资源管理其他的几大模块。 图一人力资源管理在现代企业管理中的作用 二、人力资源计划概述 1、人力资源计划的内容 （1）人力资源的的未来需求 （2）人力资源未来的供给 （3）审视内外部环境 （4）确定人力资源的供需差距 （5）制定行动计划
图二：人力资源计划通用模型 2、制定人力资源计划的基本程序 人力资源计划制定的基本原则 （1） 充分考虑内部、外部环境的变化 （2） 确保企业的人力资源供给 （3） 是企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划的制定大致可分为四个阶段 如图三所示
图三人力资源计划流程图三、招聘的工作流程
人员选拔和招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，期间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。 （1）、准备阶段 1.根据人力资源计划及提供的信息，明确以下问题：是否一定 要进行招聘？如果是，则需要了解招聘的岗位是什么？需要 多少人？通过外部，还是内部招聘? 2.根据工作分析及其信息资料，弄清楚招聘岗位有什么特征和 要求，明确这些岗位对应聘者知识、技能等方面的具体要求。 3.在上述两方面工作的基础上，结合内外部环境制定具体的、 可行性高的招聘计划和招聘策略。同时拟定招聘工作的执行 者，组织者，并且明确各自分工。 （2）、实施阶段 实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 1.招募阶段 本阶段的重点就是运用各种渠道将招聘信息发布出去，以吸引求职者。常用手段包括：发布招聘广告、到大中专院校发布信息、向内部员工公开招募信息等。 2.筛选阶段 通过上一阶段的初步识别和筛选，选出一部分求职者，形成“求职
破解“招工难”问题的对策建议 近几年，随着我市招商引资步伐的不断加快，前来投资兴业的企业不断增多，尤其是以赛维公司为代表的光伏产业的迅速发展，形成了对人力资源的旺盛需求。由此，曾在沿海经济发达地区出现的“招工难”问题在我市也逐步显现。这个问题如果不及时加以研究，采取切实可行的办法措施来解决，势必影响我市的招商引资工作，影响我市经济又好又快地发展，也必然会影响我市战略目标的实现。因此，正确分析企业招工难的原因，对症下药，制订对策就显得非常必要。 一、“招工难”的原因 当前我市企业出现的用工短缺现象并不是孤立的，也不仅仅是我市才有的，从大环境看，人力资源市场已经逐步地由“买方市场”转变成了“卖方市场”；“民工潮”演变成了“技工荒”、“民工荒”；“劳务输出”在中部地区也已慢慢地变成了“劳务输入”；“就业难”、“招工难”、“留人难”这一复杂的矛盾体相互交织已是很普遍的现象。从经济学的角度看，这是经济发展进程中劳动力供给与市场需求间对接错位结构性矛盾和摩擦性矛盾的必然释放。 具体原因有以下几个方面： 一是工资待遇不够高。应该说，我市企业员工工资待
遇在近一、二年得到了较大的提高，但是，与沿海发达地区相比仍然存在一定的差距，即使与周边市、县相比，也没有明显的优势。有的企业不能及时发放工资，有的企业招工时所承诺的工资待遇与实际发放的工资待遇有较大的出入。这是造成“招工难”、“留人难”的直接原因。 二是劳保福利不够好。有的企业未能及时与员工缴纳养老、医疗、失业、工伤保险；有的甚至不能按时签订正规的“劳动合同”；有的企业不能善待员工，福利待遇跟不上，劳动环境、劳动保护也有欠缺。这是造成“招工难”、“留人难”的次要原因。 三是劳动者就业观念发生变化，技能素质不适应企业需求。新一代农民陆续进入城市并逐渐成为产业工人的主体，受多年形成的外出务工潮流的影响，到发达地区务工，开阔眼界、增长见识，往往成为他们的首选。新毕业的大学生、职业院校的毕业生更是将见世面、到大城市就业作为人生目标的第一步。据了解，目前，我市各类院校的毕业生，毕业后直接到经济开发区及其它企业务工的人数还不到毕业生总数的5%。这是造成“招工难”的重要原因。 四是企业对招工的投入不足，企业文化缺乏。用工需要成本，同样，在“招工难”的背景下，企业对招工也需要投入一定的人力、物力、财力。据了解，目前，面对缺工，有的企业一方面心急如焚，也开始在一定程度上作些
（一）影响招聘的内部因素 1.企业的声望 企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。 2.企业处于发展阶段 显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。所以，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。 3.企业的招聘政策 企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。 另外，企业内的用人是否合理，是否有良好的上下级关系，升迁路径的设置如何，进修机会等，对有相当文化层次的人员来说，在一定程度上比工资待遇更重要。 4.福利待遇 企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。 5.成本和时间 由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法奏效的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显的影响招聘效果，招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择，它们可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报纸、杂志和电视等。此外，也可以去大学或其他地区招聘。在各种招聘方法中，对西方企业来说，最昂贵的方法是利用高级招聘机构。在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。广告费一般比较贵，其费用水平取决于所用媒体的类型、地点和时间的长短。 时间上的制约也影响着招聘方法的选择。如果某一企业正面临着扩大产品或服务所带来的突发性需求，那么它几乎没有时间去大学等单位招聘，因为学生毕业时间有一定的季节性，而且完成招聘需要较长的过程。因此，企业或组织必须尽快的想法满足对员工的新需求。一般来说，许多招聘方法所涉及的时间随着劳动力市场条件的变化而变化。当劳动力市场短缺时，一方面应聘人的数目减少，另一方面他们愿意花更多的时间去比较和选择，所以一般要花较长的时间才能完成。 一般来说，通过人员需求的预测可以是招聘费用降低和效率提高，尤其是在劳动力市场短缺时，对某类劳动力需求的事先了解可以使企业减少招聘费用和有效的获取所需的合格员工。 (二)招聘的外部因素
招聘困难原因分析 公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下： 一、外部原因 1）由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。这一点在乌鲁木齐、大庆、兰 州等地区尤其明显。 2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。 之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。 3）目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量； 同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历 的准确投送精度。
今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。 4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。 二、内部原因 1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。 比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。 2）对一些素质及能力较强、工作经验很丰富的候选人，担心其上岗后太有想法，无法接受公司的企业文化和管理制度，以及影响区域经理在部门内的地位，在初选时就被筛掉。3）公司的薪酬福利待遇缺少竞争力。 很多简历优秀的候选人，其目前收入或对未来薪资的要求，
芷业校园招聘帕优劣势及其策略 石河子大学商学院蒋旭平 ［摘要］校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。本文从校园招聘的优劣势出发，就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。 【关键词】人力资源企业校园招聘 人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来越多的企业界人士的认同，而企业招聘到高质量的人力资源成为企业持续快速发展的关键。近年来，作为企业员工招聘的重要方式——校园招聘得到了许多企业的关注，因此，注重招聘策略对做好校园招聘工作提高招聘效果显得尤为重要。 １、校园招聘优劣势 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才。校园招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。 １．１校园招聘的优势 对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。从招聘过程来看，校园招聘有如下几个明显优势：其一，具有高应聘率，降低宣传成本；其二，控制薪酬总量，降低运营成本；其三，推广企业品牌，增强社会效应；其四，扩大人才储备，树立雇主形象；其五，供需直接见面，可迅速地相互了解。如果中小企业与毕业生能进行深入沟通，能做到取舍有据，每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕业生。从招聘结果来看，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的比较优势：其一，快速的文化认同；其二，高度的进取意识；其三，较强的学习能力；其四，刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力，不怕挑战；学习能力强，善于接受新事物；他们的头脑中没有太多的条条框框，敢想、敢闯、敢干，会激发企业的活力。 １．２校园招聘的劣势 对企业而言，校园招聘客观上还存在一些不足。其一，一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。其二，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。其三，大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。 ２、企业做好校园招聘的建议与策略 招聘是一个双向选择的过程，特别是应届毕业生，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。因此，招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程，它应该是公司与外界交往的一个重要窗口。企业可以从以下几个方面着手做好校园招聘工作。 ２．１企业需正确对待校园招聘 ２．１．１树立正确的招聘观念 企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。 ２．１．２突出特色，淡化宣传色彩 不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。举一个简单的例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。还有企业在宣讲中。一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚幻的承诺。而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，使得求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。 ２．２科学规范校园招聘的实施过程 ２．２．１合理组建招聘团队 （１）通过培训提高招聘人员素质。招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。例如，宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的毕业生，也就是说，他们是求职者的“师兄”或者“师姐”，他们绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历，在轻松愉快的气氛中，使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。 （２）用人部门经理参与招聘。用人部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让用人部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，而不是完全由人力资源部门的人包办。用人部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。由用人部门亲自挑选的员工，也有助于日后的管理。 ２．２．２科学筛选简历 （１）企业在招聘之前一定要根据实际要求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。 （２）不能过分看重专业、分数及学历。该学生学了什么专业，他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。 （３）杜绝不合理的歧视，招聘到更多的优秀应届毕业生。 ２．２．３灵活运用笔试考核方法 （１）把笔试成绩作为考核方法之一。企业不应单独依据笔试成绩，就决定录用。应在笔试之后马上进行面试。然后在根据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。 （２）准确把握笔试成绩难度。其实笔试题目是根据职位需要来设计的，大可不必那么难，因为没有几个职位需要超凡的记忆力。笔试应考一些常识性的题目，以及和所应聘职位相关 ．—一６３９．．一 万方数据
北京xxxx公司Confidentiality level 密级 内部公开 Total pages：共13页X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录 Date 日期 Revision Version 修订 版本 Section Number 修改 章节 Change Description 修改描述 Author 作者 x月x日 Distribution LIST 分发记录 Copy No. Holder's Name & Role 持有者和角色Issue Date 分发日期 1 总经理11月6日 2 高级管理者11月6日 3 招聘工作组11月6日 4 招聘接口人11月6日
Catalog 目录1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
X月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 范围 本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4、METRICS ANALYSIS 度量分析
深度分析企业招人难的原因所在
深度分析企业招人难的原因所在 中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？ 时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？ 人力资源没有整体规划概念 对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业
发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。 而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。 所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。
人力资源负责者不够专业 不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。 不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完
校园招聘会策划书范文 导读：本文是关于校园招聘会策划书范文，希望能帮助到您！ 对当前严峻的就业形势，校园招聘会可以让他学生们直面企业，了解就业的一个方向，下面由小编为大家收集的校园招聘会策划书，欢迎大家阅读与借鉴! 一、项目背景 对当前严峻的就业形势，我校不少大学生对未来就业前景感到忧心。我们有对于一些即将毕业的学生进行过调查，绝大多数的同学都对自己即将到来的就业问题感到悲观，而让他们悲观的一个重要原因是对于外面的招聘信息了解不多或者不能更好的选择招聘路径。 二、项目调查 我们都知道，绝大多数的大学毕业生就业的路径都是经过招聘会，而目前几乎所有的企业他们招聘人才的方法都是在人才市场的招聘会所获取的。即使那些走进校园招聘的企业他们所招聘的人员数量都是非常之少。完全不能满足学生需求，因此，将外界企业引进学校是十分必要的。 为扩张学校影响，加强学校与外界联系，我们学校通过专业的调查公司和公关公司以及在各个部门工作的校友各种渠道从一下几个方面做了调查和分析，以便于更好的分析。 ①中国大学毕业生就业形势;
②国政府极其就业部门关于就业所采取的措施; ③才市场就业成功率和不成功的原因。 在认真总结了调研报告后。我们分析出：目前大学毕业生就业形势较以前有所改善，正如新闻报道：今年的大学生就业应该会比较好，去年金融危机我们有几个专业受到一点影响，但很快就恢复了，现在用人单位来招我们学生的势头跟去年大不一样，去年这个时候用人单位在等，今天则是提早进校园来，需求特别旺盛，现在几乎各专业的就业形势都比较好。但是从总数来看，还是基本上和去年持平，就业难的问题没有得到有效解决。大学生就业难依然困扰着许多的毕业生。 受国务院委托，人力资源和社会保障部部长尹蔚民24日向十一届全国人大常委会第十二次会议报告今年以来就业和再就业工作情况。尹蔚民说，为应对国际金融危机对我国就业造成的巨大冲击，国家实施了六项举措稳定就业。 结合扩大内需发展经济，更多拉动就业; 减轻企业负担，稳定现有岗位; 加大政策扶持，鼓励自主创业; 针对重点群体，统筹安排就业; 大力开展职业培训，提升劳动者素质; 强化公共就业服务，充分发挥基层平台作用。 从政府方面看，国家积极鼓励就业，特别是大学生就业问题。人才市场方面，虽然各类招聘会举行次数很多，但是招聘结果往往不是很理想，校园招聘会也有，但是基本上都属于那类很小范围内的招聘，而大型的招聘会基本上一年难得有一次。因此，让
求职难与招聘难的原因 做人才接待这个工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。 一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力。 我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。比如在我接待的求职者中大多数都希望去能提供保险和公积金的公司任职。 二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际。 我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。比如除了丰富的工作经验外，还需要流利的外语，不管这个外语是不是在工作中经常使用。比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。 三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来。 很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。 四、求职者不能正确评估自己。 求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。 在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。有一次接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，刚从英国留学回来，学的是市场营销硕士，出国前做过1年的招聘助理。一边说话一边把玩着手里的MP3，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做人力资源方面的管理工作，问他在人力资源管理方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。(看来是把出国留学的成本都算在工资里面了)这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什
X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发Date 日期
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1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 X月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 围 本报告度量和分析的围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招