单选题
CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。
DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。
DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。
GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。
GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。
GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。
GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。
JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。
LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。
LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。
LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。
MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。
NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。
QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。
QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。
RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。
RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。
SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。
SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。
SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C
TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。
WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。
XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。
XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。
YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。
YX--以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。
YX--以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。
YX--以下不属于奖金的是（技能工资）。
YZ--由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。
ZL--在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）
ZS--在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。
ZY--（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”
掌握的水平。
ZY--职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。
多项选择题
CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制 E．行为鼓励计划
CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划 E．期权计划
GY--关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。
A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力
GY--关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。
B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
GY--关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C.
工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析 D．岗位分析
GZ--工作评价常用的方法有（AB）。 A．职位排序法B. 职位分类法
JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。
A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期B．尝试期 C．现实期
JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会
JX--绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化
JX--绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通
KY--可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法
LD--劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员
LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提高职业技能D．完成劳动任务
MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大
NY--内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论 C．角色扮演
PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析
QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析
QY--企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
QY--企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术
RL--人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社会性 D. 能动性
RL--人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。
B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率
RL--人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。
A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休
RZ--入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去
C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功
SC--双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
SE--施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型
SH--社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性 B．保障性 C．福利性 D．社会性
SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划
SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德
TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄
XD--现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发
XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。
A．个性测验C．成就测验D．智力测验 E．性向测验
YF--一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC) A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录
YX--影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响
YX--以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发
ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费
ZX--在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业
ZY--职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段
ZZ--组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。
B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的
三、判断题
BL--比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（错）
BT--不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（对）
CJ--成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错）
CT--传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（对）
DE--德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（错）
FH--复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（对）
GB--个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（对）
GQ--岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）
GS--工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（对）
GZ--工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（错）
GZ--工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（错）
GZ--工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（对）
GZ--工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）
JG--结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（错）
JX--绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（错）
JX--绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错）
JL--建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对）
KK--柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（对）
KP--考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（错）
LD--劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（错）
LD--劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（对）
MB--目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（错）
MG--美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（错）
NZ--女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。（错）
QY--企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（对）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（对）
QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（错）
QY--企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（对）
QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（错）
RG--如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）
RL--人力资源是一种不可再生性资源。（错）
RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（对）
RL--人力资本的核心是教育投资。（对）
RL--人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对）
RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（错）
RL--人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）
SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）
SH--社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。（错）
SH--社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（对）
TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（对）
TS--投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）
XD--现代人力资源管理以“事”为中心。（错）
XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对）
XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）
YB--一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（错）
YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（对）
YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）
YG--员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（对）
YG--员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（对）
YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）
ZJ--在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（对）
ZK--在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（错）
ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）
ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（对）
ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（对）
ZY--职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对）
ZY--职业期望是个人职业价值的直接反映。（对）
ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
2014秋年本科人力资源管理复习单选题特殊开头 1.（资金分红）不属于福利项目。 2.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。 3.（ B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4. ( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描述B工作分析C工作说明书 D工作规范（ D ）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红5.（A ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制6.（A）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7.（ D ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
2012电大本科人力资源管理试题三简答题1 五、筒答题 1．评价中心技术及其常用方法是什么？ (1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 (2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。 2．签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳
动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 1．人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 2．请你对主要绩效考核方法进行比较。 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
电大《人力资源管理》机考复习题 一. 单选题 1.绩效管理的重心是（绩效提升）。 2.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 3下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 4.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 5.面试法和专业笔试法相比具有的优势是（可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入）。 6.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是（每月废品率不超过1% ）。 7.“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中（社会人假设）的内容。 8.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（能动性）。 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（用人所长原则）。 10.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（压力性问题）。 11.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 12.如果一家公司需招聘 10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（职业学校）。 13.（绩效界定）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 14.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求） 15.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（津贴）。 16.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设） 17．劳动关系是(用人单位与员工之间的关系)。 18．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? (员工培训) 19.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? (供给与需求的平衡) 20.工作分析的基本步骤是（①②③⑤④⑥）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 21．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（有利于吸收新观点） 22．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （失业保险）。 23.用人单位非法招用未满(16)周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 24.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（绩效反馈）。 25. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（可控性）。 26.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（内耗性）。27.传统人事管理理论把组织的员工作为一个(经济人)来看待。 28.人力资源管理活动的最终目标是(组织目标的达成与组织战略的实现)。29.下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 30.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 31. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）。