HR必备知识大盘点，太全了！必须收藏！！
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划
2、员工招聘与配置
3、绩效考评
4、培训与开发
5、薪酬福利管理
6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：
A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯
管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：
A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、确定人力资源净需求
5、编制人力资源规划
6、实施人力资源规划
7、人力资源规划评估
8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八．选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。十、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数
量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要
因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；2经济效益原则；
3因岗配人原则；4全面考核原则；5公平公开原则；6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B．比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
A．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B．优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
C．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
（3）档案法：（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇
私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A．人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。B．招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。（5）熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成
熟的人才；5大大节省培训费用。缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面, 对员工的要求也各不相同。因此, 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们提供培训。那么, 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5 年工作经验的会计部经理, 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。最大的可能便是, 这样的人已经被
另一家公司聘用c 因此该公司就必须选择适当的招聘方法, 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告, 或委
托猎头公司等方法, 使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外, 由于岗位类型的不同, 招聘的来源与方法也不同。
根据国外资料的统计分析可以看出, 单位在招聘办公室员
工时, 大都采用内部提升的方法, 其次是采用员工推荐
介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出, 与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升, 这是符合单位的实际情况的, 因为从内部招聘的员工相对于
从外部招聘来的员工而言, 更加了解本单位的情况, 有
利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位, 首先是采
用外部招聘的方法, 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说明的是, 以上的方法适合于最普遍的情况, 每个单位
应根据自身的实际, 决定采用什么样的方式、方法, 招聘不同岗位的人员, 为单位及时地提供优秀的人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才, 用传统的渠道往往很难获取,
但这类人才对组织的作用却非常重大。因此, 在招聘高级
人才时, 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。
但是, 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象, 遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为: 既然已经委托了猎头公司, 那么所要做的工作都应
该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上, 猎取人才的成败, 在很大程度上取决于组织自身, 特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序
（1）准备展位。（2）准备资料和设备。（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。（4）与有关的协作方沟通联系。（5）招聘会的宣传工作。（6）招聘会后的工作。
十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题
（1）了解招聘会的档次。（2）了解招聘会面对的对象。（3）注意招聘会的组织者。（4）注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题作好准备。十八、招聘备选方案
A、将其他部门的人员调配过来；
B、加班；
C、转包；
D、
寻找大学生等兼职人员；
E、租赁员工；
F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
二十、筛选简历的方法
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。（3）判断是否符合职位技术和经验要求。（4）审查简历中的逻辑性。（5）对简历的整理印象。
二十一、人员甄选是什么
人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
二十二、人员甄选的方法
1、面试
2、笔试
3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）
4、心理测试
5、评价中心
6、体检
二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法
A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
C、智力状况：笔试方法等
D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
E、心理素质：心理测试中的投射测验等
F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质：体检等
二十四、面试的目标
1．对考官来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；B．让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；C．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；D．决定应聘者是否通过本次面试等。
2．对应聘者来说：
A．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；B．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平对待；D．充分了解自己关心的问题；E．决定是否愿意来该单位工作等。
3．从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
A．双方面是目的不同；B．双方是双向选择的关系；C．由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。二
十五、人员面试的基本步骤
（1）面试前的准备阶段：
A．包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适
的面试类型、确定面试的时间地点等。B．面试考官要提前
确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C．面试考官在面
试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（2）面试开始阶段：（3）正式面试阶段：（4）结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。（5）面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二十六、面试提问的技巧
分类：（1）开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
二十七、结构化面试和非结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面
试方式。结构化面试一般持续15—40分钟。
非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
二十八、面试问题来源
工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。二十九、什么是情景模拟
情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。三十、情景模拟测试的特点
（1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
（2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、
创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
三十一、情景模拟测试分类
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
三十二、情景模拟测试优点
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
（2）通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
三十三、情景模拟测试的常用方法
（1）公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法；（2）无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右；（3）决策模拟竞赛法；（4）访谈法；（5）角色扮演；（6）即席发言；（7）案例分析法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，遇到问题找公众号人力资源心理学，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、
口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
三十四、什么是人才测评？
广义的人才测评，指的是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
三十五、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？
人才测评通常应用于人力资源的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。
三十六、人才测评的主要测评内容与形式有哪些？
我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。
三十七、测评产品的功能主要有哪些实现形式？
纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心
三十八、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节？
可应用于人力资源管理的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用较为广泛。
三十九、测评系统包括哪些内容？
基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短
时间内较为清晰的了解候选人；
岗位适配性测评：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。
四十、薪酬的功能。
薪酬的功能包括对员工的吸引，保留和激励，其中主直接的二十薪酬的激励功能。
四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？
基本工资、补贴、变动收入和福利。基本工资买的是员工的上班时间；补贴买的是员工因工作带来的不便利；变动收入买的是员工的对工作的努力程度；福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。
四十二、影响企业薪酬的因素。
1：外部因素。国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力
市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。2：组织内部因素。企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。3：员工个人因素。
员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。
四十三、薪酬管理的目的
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；
2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
四十四、薪酬管理的原则
1．对外具有竞争力原则；2．对内具有公正性原则；3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。4．薪酬成本控制原则。
四十五、薪酬调查
是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。外部均衡问题：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬调查的渠道：企业之间的互相调查；委托机构进行调查；从公开的薪酬报告中了解。
四十六、薪酬调查与招聘业务的关系？
企业招聘员工的时候，重要的谈判内容就是薪酬福利待遇，企业参与薪酬调研，获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格，以便更好地完成招聘，薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。
四十八、绩效考评的概念
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩
效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
四十九、绩效管理中人力资源管理人员的主要职责
（1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部
门建议推广。（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。（3）宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
五十、小企业如何进行绩效考核
1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事
之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。2．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变
动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
3．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。
原因：
（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较
准确。（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计
出标准的客观考评题目。（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。
4．考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面（4）考评沟通。
五十一、什么是KPI考核
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，遇到问题找公众号人力资源心理学，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
五十二、KPI的管理原理是什么
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同
样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
五十三、360度考核
1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
五十四、什么是平衡计分卡
平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：
财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。
客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。
内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能
HR必须知道的法律十公式 chinahrd2014-12-09 09:530 作为HR在日常的员工关系处理中也许会遇到其中的问题，文中为大家盘点下大家要知道的十种情况的计算方式。 1 日工资、小时工资折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 2 加班工资计算 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资; (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 3 经济补偿计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 4 年休假天数计算 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5 员工入职、离职年休假天数计算 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关
人力资源必备法律知识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定
劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
法律法规 目录 劳动法规 (5) 中华人民共和国劳动法 (5) 《中华人民共和国劳动合同法》 (15) 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (28) 《中华人民共和国就业促进法》 (35) 中华人民共和国国家赔偿法 (42) 《中华人民共和国职业病防治法》 (48) 职工带薪年休假条例 (61) 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (63) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (64) 劳动合同 (74) 集体合同规定 (74) 企业经济性裁减人员规定 (82) 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (84) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 (85) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (87) 劳动时间 (88) 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (88) 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 (89) 人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (90) 劳动部关于贯彻 (91) 国务院关于职工工作时间的规定 (93) 国务院关于职工探亲待遇的规定 (94) 关于探亲假的法律规定 (96) 关于婚假的法律规定 (98) 关于带薪年休假的法律规定 (98) 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (99) 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 (100) 劳动工资 (102) 工资与支付暂行规定 (102) 工资支付暂行规定 (102) 国务统计局关于工资总额组成的规定 (105) 企业最低工资规定 (108) 外商投资企业工资收入管理暂行办法 (111) 个人所得税自行纳税申报办法 (113) 劳动保护 (119) 女职工劳动保护规定 (119) 女职工禁忌劳动范围的规定 (120)
一、日工资、小时工资折算 依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 二、加班工资计算 依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 三、经济补偿计算 依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 四、年休假天数计算
HR相关法律知识 一、入职应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的确技巧 应聘的欺诈类型 1、学历造假a假学历通过网络查询，外国学历可以做也可以通过查询b非统招人员的学历写为统招学历 2、履历造假：薪酬造假，工作时间造假，职务造假 3、体检表造假：表造假，找人做枪手 解决方法； 1、设置流程，证明员工的欺诈行为。流程招聘广告的设计，条件要详细有目的，为了证明员工的欺诈行为；员工入职时填写员工履历表，必须本人填写，中文，英文必须要翻译成中文并且要公证处公证，必须员工确认本人所填写的信息真实 2、注意细节，假如出现员工欺诈企业可以做以下内容，一通过第三方做证明，比如人才市场，招聘网站，猎头公司作出对招聘广告条件的证明书，必须加盖公章；员工入职履历表必须本人用中文签名，并且要存档，作为以后员工本人签名的凭证 二、招聘广告、入职通知书的法律风险。 1、招聘广告的书写要规范，录用条件设立为试用期考核做好准备，作为员工不符合录用条件的根据，录用条件要详细，不能人力资源三句话，大学本科，有三年以上经验，35岁以下建议规范人力资源的岗位说明书，按照岗位说明书书写条件，如学历可以写全日制大学本科，工作经验如三年以上主管经验，道德，能力素质，技能，知识 2、入职通知书OFFER加盖公章的offer有法律效率，电子版可以通过IP查找找到本公司的地址，加盖人力资源部的公章不承认无效，公章必须是在公安局备案的才有效，但加盖人力资源部的不承认容易损害人力资源部的公信力，现在职员工不相信加盖人力资源部公章的任何制度 3、员工入职必须签定合同后才能入职，否则入职后员工不签定劳动合同，形成事实劳动关系后，无劳动合同超过一个月要支付双倍工资 4、必须体检后发入职通知书，否则加盖公章后的offer有法律效力，如乙肝不能查，已婚育龄妇女可以查是否怀孕避免员工带孕入职，未婚女性也可以查 三、新的制度实施流程 与员工利益相关的制度必须要告知工会，公示员工签收 公示有两种形式：1登报纸全文2企业在员工必经过的地方公示，通过公正处连续七天 员工签收须当天在职的所有员工签收 四、大学生的使用 未毕业的大学生使用。大一到大三的大学生兼职签定非全日制用工（每周少于24小时才可以）或者要求学校出具勤工助学证明 大四学生应该要学校出具实习证明，签定实习协议，否则就签定非全日制用工，建议买雇主责任险（对象是雇主属于财险公司），买以外伤害险属于福利，员工是受益人 五、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用 试用期一旦约定不能延长，试用期包含在合同期之内，合同期为合同约定的期限，到期合同终止，应注意在合同到期前通知员工合同终止，防止事实劳动关系的确立，一旦形成事实劳动关系表示要和员工延续劳动合同，延续的只是原来合同的期限不延续原合同的期限，延续的合同期限按照与员工签定的新的合同的期限执行 实习期只使用中等专业学校，但是必须与学校签定实习协议不允许在娱乐场所工作 见习期不能以试用期解除，如签定三年合同可以约定两年见习期，可以用于内部招聘
HR的12份必备法律文件 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同
工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担
HR需要掌握的24个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用! 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。
3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 4、单位的规章制度必须公示才有效。 5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、大学xx提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者
人力资源必备的12条法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册
随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。 一、劳动合同 1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上２万元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 四、劳动合同签收单
HR的12份必备法律文件 随着1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR 管理中必备的法律文件。 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用
人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实
读懂劳动法HR需要掌握的48个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！ 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上
1、劳动合同书 2、公司集体合同书 3、工资集体协议 4、职业安全卫生协议 5、女职工权益保护协议 6、用人单位职工名册 7、劳动合同签收单 8、职位告知书 9、员工入职登记表 10、签订劳动合同通知书 11、劳动合同变更协议书 12、提前解除劳动合同通知书 13、解除、终止劳动合同通知书 14、解除、终止劳动合同证明书 15、加班申请书 16、劳动合同续签意向书
1劳动合同书 甲方： 法定代表人： 地址： 乙方：，性别：，身份证号：，户籍：，居住地：，联系方式：。 根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 1、本合同期限类型为期限合同。 自年月日起至年月日止，其中试用期为个月。 二、工作内容 2、乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位（工种）工作。 3、乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，并达到规定的质量标准。 三、劳动保护和劳动条件 4、工作时间：乙方的岗位（工种）实行标准工时工作制，每日
工作不超过小时，每周为休息日。 5、甲方因生产经营需要，可适当安排乙方延长工作时间或在节假日加班，并依法进行调休或支付加班加点工资。 6、乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家、省及本单位依法制定的相关制定执行。 四、劳动报酬 7、乙方试用期的工资标准为元/月，乙方试用期满后，工资标准为元/月。 工资支付时间为每月日前。 8、甲方安排乙方加班的，按公司相关规定执行；乙方自愿加班的，甲方无需支付劳动报酬。 五、社会保险 9、甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费用由甲方代扣代缴。 10、乙方因工负伤或患职业病，其工资和医疗待遇按照国家及公司相关规定执行。 六、劳动纪律 11、乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作流程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。 12、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除合同。
HR(人力资源)的12份必备法律文件随着《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的施行，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。 一、劳动合同 1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，
HR工作必备的12份法律文件 随着去年2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。 一、劳动合同 1、必备理由： 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容： 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 3、法律引用： 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由： 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容： 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册 1、必备理由
HR必须知道的基本劳动法规 每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。因为这些知识都是工作中都会应用到的。对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。 一、劳动合同内容 1.《劳动法》第19条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条 劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。 …… “协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。 二、关于试用期
1.《劳动法》第21条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。 2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限 3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条 按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。 4.《劳动法》第25条 用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。
HR必备知识大盘点，太全了！必须收藏！！ 一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。三、人力资源成本（1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯
管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正 六、招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。 七、招聘需求信息产生的原因
劳动法中HR需要掌握的48个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用! 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 4、单位的规章制度必须公示才有效。 5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、大学xx提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
HR必备的25条专业知识（速问速答，看看你能及格吗） 一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。 2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？ 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。 3《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？ 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。 5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪。一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相