HR必须知道的基本劳动法规
每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。因为这些知识都是工作中都会应用到的。对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。
一、劳动合同内容
1.《劳动法》第19条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条
劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
……
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
二、关于试用期
1.《劳动法》第21条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限
3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条
按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
4.《劳动法》第25条
用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。
5.《劳动法》第32条
员工在试用期内可以随时向用人单位提出解除劳动合同，而不需要提前30日。
三、劳动合同的解除和经济补偿
1.《劳动法》第24条
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2.《劳动法》第26条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
4.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
编者注：对于“补偿金最多不超过12个月工资”有以下有种观点。
观点一：不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿，如果员工月工资未高于当地平工资的三倍（假若张先生的月工资未高于深圳社平工资的三倍），按新劳动合同法的规定，经济补偿金可以超过12个月工资，但按现行有效的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定，经济补偿金最多不超过12个月工资，所以张先生的经济补偿金最多不超过12个月工资。
观点二：不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿，按新劳动合同法的规定，经济补偿金可以超过12个月工资。虽然按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定，不能胜任工作解除劳动合同的经济补偿金最多不超过12个月工资，但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条的规定与《劳动合同法》第四十七条的规定相冲突。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门部门规章，而《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律。根据《立法法》的规定，《劳动合同法》的法律效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律效力，当两者规定发生冲突时，应适用《劳动合同法》的规定。按《劳动合同法》第四十七条的规定，张先生的经济补偿金应为其16个月工资，其中一个月工资为未提前期30天通知的补偿金。
一般来说，法院更倾向于观点二。
5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按
劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
6.《劳动法》第31条
劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充）
1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同 第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。
一、人力资源行业概述 人力资源行业现状与前景分析 我国国内企业人力资源管理现状 1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。 2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。 3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。 我国人力资源管理人员本身不够专业，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20%左右。” 人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达到了75%。 国有企业人力资源管理与外资企业的差距： （1）企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长与技能。 （2）以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。 （3）大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。 人力资源行业发展前景 一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态 二、薪资越来越好 三、在企业的位置越来越重要 但是这个工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要耐性。这个工作，最大的门道是：用时间换空间。要想成为人力资源工作者，最重要的是实践经验，毕竟这些年对于人力资源的需求越来越大，而且越来越要求专业化。相对而言，学历并不是最重要的。所以，你尽可选择在一个相对规范的企业做下去，可以从行政管理内部过渡到人力资源领域，也可以直接应聘人力资源工作（目前一些认证培训，可以在一定程度上帮助你获得人力资源工作）。 人力资源薪资水平 当前社会最值钱的是人才，竞争最激烈的也是人才的竞争。而在企业中，掌管企业内人才的是人力资源，企业对人力资源也越来越重视。因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员，所以可以说人力资源管理职位是不会消失的。 目前我国高级人力资源管理人才成为市场紧缺人才，许多的大企业、事业单位纷纷高薪揽才，高级HR管理者已成为重点争夺的人才，使得高级HR管理者的薪
劳动规章制度的制定 根据《劳动法》《劳动合同法》第四条相关法规制定本公司规章制度。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”同样需要指出的是，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。 若无工会组织，则以双方协商一致为结果。 附件：
员工培训制度 培训制度的内容主要包括总则、培训目的一级培训内容等。 （一）总则 通过培训提高企业的整体素质。 （二）目的 培训目的即为什么培训，培训的目的是什么。 （三）培训内容 培训内容包含企业历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构、规章机构、规章制度、岗位要求、工作条件、工作规范、技术规范、技术手册、工作流程以及辅佐性能和素质培训，如商务礼仪、设备使用等。 （四）培训方式 1、之前培训 新进人员均在入职前进行职前培训，具体的培训方式有短期培训、专业培训和实习。 1）短期培训：即在较短时间内（一般不超过1个月）组织新人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式，应予以特别注意。 2）专业培训：即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。 3）实习：即一面工作、一面在专人的指导下实习，通过实际工作学习相关知识和技能。
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
安全生产法律法规知识点汇总 1、法的最基本属性是统治阶级的意志，不是共同意志； 2、社会主义法以国家意志形式体现了工人阶级领导下的广大人民的意志； 3、居住在我国的外国人，在某些问题上适用于他本国的法律； 4、《安全生产法》2002年6月29日公布，2002年11月1日起生效； 5、法具有国家强制性； 6、安全生产执法基本原则：合法、公正、公开，联合执法，惩戒与教育相结合，有法必依、执法必严、违法必究； 7、在同一类问题上，特殊法优于一般法； 8、部门规章由国务院有关部委制定； 9、地方性法规由省人大及常委会制定； 10、《安全生产法》基本原则：人身安全第一、预防为主、社会监督、综合治理； 11、《安全生产法》立法目的：加强管理、防止事故、保障安全、促进发展； 12、《安全生产法》调整范围：除香港、澳门外，从事生产经营活动的单位； 13、《安全生产法》排除适用：已发现的，特殊法中未做出规定的问题； 14、“安全第一，预防为主”是我国安全生产管理的方针； 15、生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责； 16、主要负责人是本单位安全生产工作主要领导责任的决策人； 17、工会：民主管理、民主监督； 18、县级以上地方各级人民政府负责安全生产监督管理的部门对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理； 19、安全生产技术服务机构依照执业标准； 20、安全资金投入应以法律、行政法规、国家标准、行业标准规定； 21、高危行业（无论有多少从业人员）应当设置安全管理机构或者配备专职安全管理人员； 22、300人以上的非高危行业应当设置安全管理机构或者配备专职安全管理人员； 23、300人以下的非高危行业应当配备专职或兼职的安全管理人员，或委
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开 发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给包括：1、部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
劳动法重点整理
劳动法 一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点： （1）主体为劳动法中的主体； （2）目的为获取劳动报酬； （3）性质为履行劳动法律义务的行为； （4）形式为社会劳动。 二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。 劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征： （1）主体为劳动者和用人单位； （2）主体之间的关系具有从属性 （3）存在管理与被管理关系； （4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点； （5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合； （6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型： （1）所有制类型的劳动关系 （2）劳动者身份类型的劳动关系 （3）产业类型的劳动关系 （4）工作时间类型的劳动关系 （5）劳动合同方式的劳动关系 三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）： 调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征 （1）公法与私法的结合； （2）保护法与管理法的结合； （3）协调法与标准法的结合； （4）实体法与程序法的结合。 3、性质 劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。 社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点） （1）劳动法总则 （2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法 （3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法 （4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点） （1）倾斜保护劳动者原则 保护弱者；倾斜立法 《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号:缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1(人力资源管理的基本概念和内容 2(人力资源管理的最新理念 3(人力资源管理的核心理论 4(摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容: “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源,人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人;狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力;其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节: 1、招聘:
企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”;而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理: 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有: (1)劳动关系管理: 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。 (2)员工组织的活动和协调: 就是团队建设和管理的问题。 (3)建立和推广企业文化和民主管理: 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 (4)加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻: 是横向沟通与协作的管理。 (5)及时接待、处理员工申诉: (6)为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 (7)及时处理各种意外事件 (9)员工离职面谈及手续办理 (10)各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 (11)员工关系诊断和企业管理审计 (5)—(11)涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。
主讲人：经济法学院徐志强博士 一、劳动法是个什么鬼？ 1、劳动法是中国特色法律体系的七分之一的一个独立的法律部门。（宪法及宪法相关法、民商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法） （1）部门法属性：调整对象、调整手段（国家干预与契约自治） （2）法域归属：属于社会法，社会本位与社会利益、社会法定义 （3）中国劳动法生成中的“私法公法化”与“公法私法化” 近代民法的三大原则的修正：职业保险义务 劳动基准、合同期限限制解雇保护 工伤无过错责任 2. 主要调整的是劳动关系以及与劳动关系密切关联的其他社会关系（也称附随劳动关系）的法律规范的总称。 劳动关系、生产关系、产业关系 （1）劳动法上的劳动的内涵？ 六性：自由性（劳动教养）、为他性（自我雇佣）、从属性、职业性、有偿性、契约性（2）劳动法中的劳动力的特征 七性：人身不可分割性、形成的长期性、利用可重复性、不可回收、容易贬值、流动性差、需要持续供养、需求层次低、劳动力总是供大于求 3.劳动关系的生成基础 *生产关系的客观要求：劳动力与资本的分离，出现交换的“诱惑”与“冲动” *劳动力的天然从属性特质——进而形成劳动关系的从属性： 从属性体现在： （1）在人格上被雇主纳入劳动过程而受到支配，形成劳动力与劳动者人身的支配控制关系——人格从属性 （2）在经济上为了资本利益而劳动，自身的劳动力价值依赖于与资本的结合并获得对价——经济从属性 （3）在组织上纳入资本的组织体系——组织从属性 *劳动力的权利化——劳动力产权——劳动者最大的“财产权” 4.劳动关系的特征 *形式上的财产性，实质上的人身属性 (劳动力与劳动者合体性，名为劳动力的商品性交易，实际为劳动者的人身交易) *形式上的平等性，实质上的从属性 （缔结劳动关系后，劳动者将纳入到雇主的经营管理控制关系中） 5.附随劳动关系(前提+保障) *劳动市场服务关系：就业登记、职业介绍、就业培训 *劳动行政管理关系：劳动监察、劳动安全卫生设计、鉴定、教育、研究活动 *社会(职业)保险关系：社会保险经办、社会费保险服务、工伤认定与劳动能力鉴定（基于资本对于人身的控制和生命延续对于资本的依赖，需要化解劳动风险） *劳动团体关系：组织工会、集体谈判、罢工 *劳动争议处理关系：调解、监察、仲裁、诉讼 二、劳动法是怎么产生的？ *劳动者是高等动物，连低等动物都有保护法，劳动者也需要。 *需要——权益——法律
事业单位劳动规章制度 第一节、职工招用 第1条、职工应聘公司职位时,必须年满16周岁,并持有居民身份证等合法证件。 第2条、职工应聘公司职位时,必须与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,如实填写《应聘人员登记表》。 第3条、公司根据职工素质和岗位要求,实行职前培训、在岗继续教育等。 第二节、劳动合同管理 第4条、公司招用职工实行劳动合同制度,自职工录用之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。 第5条、劳动合同必须经职工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字,并加盖公司公章方能生效。 第6条、公司对新录用的职工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期,试用期包括在劳动合同期限中。 第7条、公司与职工协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。 第8条、公司与职工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付职工经济补偿金;由职工提出解除劳动合同的,不支付职工经济补偿金。 双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。 第9条、职工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同: （1）在试用期内被证明不符合录用条件的; （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的; （3）严重违反公司依法制定的工作制度的; （4）严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的; （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; （6）被依法追究刑事责任或者劳动教养的; （7）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同,不支付职工经济补偿金。 第10条、有下列情形之一,公司提前30天书面通知职工本人,可以解除劳动合同: （1）职工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的; （2）职工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的; （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。 公司依本条规定解除劳动合同,依法支付职工经济补偿金。 第11条、职工有下列情形之一,公司不得解除劳动合同;劳动合同期满,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止: （1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的; （2）患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的; （3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的; （4）在本公司连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 第12条、职工提前30日以书面形式通知公司,可以解除劳动合同。、职工依本条规定解除
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
一、《劳动法》 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 二、劳动部关于印发＜关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＞的通知34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 35．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 三、工资 59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 四、工作时间和休假 72．实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。 中共中央、国务院关于职工休假问题的通知 1989年7月6日，中共中央、国务院根据我国当时的政治、经济形势发出《关于党政机关今年不安排休假的紧急通知》，这在当时情况下是非常必要的。两年来，我国形势有了很大变化，政治稳定，社会安定，经济也逐步好转。为此，党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。 现将有关事项通知如下： 一、各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下可以安排职工的年休假。 二、确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
常用劳动法律法规使用指引 一、实体性 1.《劳动法》 2.《劳动合同法》 3.《劳动合同法实施条例》 二、程序性 1.《企业劳动争议处理条例》 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（一）》 （1）界定“劳动争议”的范围 （2）仲裁机构不予受理 （3）超期限申请 （4）主体不适格 （5）仲裁机构重新裁决、当事人又起诉 （6）增加诉讼请求 （7）不属于法院受受案范围 （8）争议管辖 （9）争议双方同时起诉 （10）用人单位合并、分立 （11）与原用人单位争议的诉讼主体 （12）承包 （13）举证责任 （14）劳动合同无效的赔偿 （15）赔偿金支付 （16）劳动合同延续、终止 （17）对裁决事项的部分进行起诉 （18）多个仲裁裁决相关诉讼 （19）用人单位规章制度的效力 （20）对用人单位决定的撤销、给付数额的变更 （21）不予执行 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》 （1）“劳动争议发生之日”的确定 （2）拖欠工资争议的时效 （3）拖欠劳动报酬争议按普通民事纠纷处理 （4）劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金问题的受理 （5）解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还定金等问题的受理 （6）工伤保险待遇争议受理 （7）不属于劳动争议的纠纷 （8）预先支付工资问题受理 （9）劳动者与个体工商户纠纷的诉讼主体
（10）劳动派遣纠纷的被告确定 （11）同时起诉 （12）可不抗力 （13）申请仲裁期间中断 （14）财产保全 （15）强制执行 （16）劳动合同优先于单位规章 （17）调解 4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（三）》 （1）劳动争议发生之日的确定问题 （2）拖欠工资争议仲裁时的工资支付问题 （3）以工资欠条作为证据的纠纷受理程序 （4）劳动争议仲裁后是否可以依法起诉的问题 （5）劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议的起诉问题 （6）工伤保险待遇经劳动仲裁后的起诉问题 （7）不属于劳动争议的情况 （8）当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或医疗费用的裁决，向人民法院起诉的问题 （9）劳动争议仲裁一方当事人为个体工商户的情形 （10）涉及劳务派遣时被告的确定问题 （11）不服劳动仲裁而进行起诉的问题 （12）申请仲裁期间中止的问题 （13）申请仲裁期间中断的问题 （14）财产保全措施问题 （15）解除保全措施的问题 （16）用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致时，在劳动者请求时优先适用合同约定的问题 （17）调解协议的效力 5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（四）》 6.《劳动争议调解仲裁法》 7.《劳动人事争议仲裁办案规则》
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5障碍包括 :信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a)社会生产得以进行的前提条件 b)与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进 行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c)劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值------- 工资 12 劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义： a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素： a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分 19工资率是指单位时间的劳动价格 20 货币工资因素： a 货币工资率 b 工作时间长度 c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资 =货币工资 / 价格指数） 22实际工资两个因素影响： a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式： a 实物支付 b 延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的