中国式管理
主讲：曾仕强★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲中国式管理的基本概念
1. 从“风水”看中华民族的发展历程
2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程
3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主
4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安
第二讲中国式管理的基本概念和思想形态
1. 基本概念之四—明哲保身的理念
2. 基本概念之五—化解问题的方法
3. 中国式管理的思想形态
第三讲中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
1. 引言
2. 中国式管理的三大主轴
3. 以人为主的三大原则
4. 因道结合，重在企业文化
第四讲中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
1. 依理应变，以求时时刻刻都合理
2. 合理应变要有要领
3. 上有政策，下有对策的妙用
第五讲树状的组织精神
1. 树状的有机系统
2. 避免上侵下职
3. 员工要安上级的心
4. 职位越高弹性就应越大
第六讲随时调整的计划方式
1. 边做边修改
2. 治标和治本并重
3. 至诚可以前知
4. 提出计划应合理坚持
第七讲中国式管理的执行与考核（一）
1. 中国式管理的执行与考核概述
2. 站在落实计划的立场来执行
3. 认清计划的可变与不可变的原则
4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考
第八讲中国式管理的执行与考核（二）
1. 采取全面无形的控制
2. 建立“对没有用”的考核标准
3. 保持“救人而非杀人”的考核心态
4. 采取“综合考量”的原则
5. 鼓励大家“反求诸己”
第九讲圆满的沟通艺术
1. 引言
2. 妥当性大于真实性
3. 采取不同的申诉方式
4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行
5. 站在不明言的立场来名言
第十讲圆满的领导风格
1. 通过核心班子好办事
2. 防止小人当道
3. 用情、理、法来领导最为合理
4. 最高的境界在促使部属自动自发
5. 如何在规定范围内衡情伦理
第十一讲合理的激励方式
1. 随时随地都应该激励
2. 先忠诚再求能力
3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次
4. 由安员工而安顾客
5. 情景配合，激励大家随机应变
第十二讲中国式管理的发展
1. 中国历史治少乱多的原因
2. 全世界都向中国式管理学习
3. 中国式管理要成为21世纪的主流
第1讲中国式管理的基本概念
【本讲重点】
中国式管理的基本概念
中国式管理的基本概念（上）
中华民族每七百年大兴盛一次
1．什么叫风水
风水包含以下几个因素。
天时
就是大环境，时机要好。你看英国人现在也很努力，但是努力没有用；美国人现在很努力，但是紧张得要命。天时到了什么地方的时候，那个地方自然就发达起来了。
地利
世界如此之大，但是现在就属中国最“热”，因为全世界的焦点都聚集在这里。现在外国人都这样讲，在十年之内，你的总部如果没有设在上海浦东的话，你就不可能成为世界五百强。
人和
最重要的是人和。这个“和”含有“合”的意思。中文讲“和”，说的是“合和”，它汇在一起。意思就是大家要同心协力，要有一致的目标，然后整个的形势就会对我们非常有利。
2．风水总要轮流转
不可能只让某一个人发财，总要大家轮一轮。我们中国人经常有这样的说法：
十年河东，十年河西。就是告诉我们，没有哪一家会生生世世都兴旺，而别人都活该倒霉。
富不过三代。意思就是好坏大家轮一轮，不能老你家好，别人家都倒霉，否则就会不公平。
3．怎么个转法
风水就是顺着地球在转，顺地球转一圈七百年。7这个数字很有意思，为什么一个礼拜不定8天，不定6天，而定7天？西方人认为7是个幸运之数，而中国人的观念则不同，认为六六大顺，逢七必变。所以中国人很喜欢六，就是因为一到七就变了。
4．中华民族兴盛的规律
据历史统计，中华民族每七百年会大兴盛一次。
周公
第一次兴盛是周公时的繁荣盛世。周公最擅长的就是定制度。我们今天讲制度化管理，好像都是美国人比我们强，其实中国人最会定制度，而且我们的制度最完美，毕竟周公的时候就开始定了。
汉武帝、唐太宗
第二次兴盛是汉武帝时的声威远播。第三次兴盛是唐太宗时的贞观之治。为什么外国人称呼我们为汉唐？就是因为我们汉朝和唐朝时都曾经非常兴盛。有意思的是，周公跟汉武帝相差七百年，汉武帝到唐太宗也相差七百年。
明太祖
唐太宗之后的七百年是中华民族的第四次兴盛，即明太祖时的中华王朝。大家不要认为，明朝被满清打败了，好像明朝很软弱，其实明太祖时非常了不起，毕竟它的兴衰有一定的规律。
2044年
明太祖以后，再过七百年，就是2044年。这个数字对于大家来讲很有意思，因为今年是2005年，再过39年，中国就是世界第一强了。而且大家可以用现在的很多数据来证明，只会更快而不会减慢。但是我们还是要提醒各位，有待努力。
图1-1 中华民族的兴盛规律
5．为什么是2044年
21世纪从哪一年开始计算，到底是2000年开始，还是2001年开始？国外有争论。就好像小孩的年龄是从生下来才开始计算，还是在妈妈肚子里就开始算，大家也有争论。中国人是在妈妈肚子里就开始算，所以我们一生下来就一岁。而外国人是生下来那天才开始算，到365天，才算一岁。计算的方法不一样。
所以21世纪从哪一年算起，我们的算法跟西方人不一样，我们是1984年开始计算。1984年发生过很多重大而且想像不到的事情，那年叫作甲子年。甲子年是不利首长的，因为它变动很大。然后每20年算一个单位，一个甲子有60年，我们就把它分成三，叫作上元，中元，下元。所以2004年也是很重要的关卡，去年发生了很多重要的事情。接下来就是2024年。2024年的时候，我们有很多事情就已经超前了，你会发现中国人一下子跑到前面去了。2024
年后再过20年就是我们说的2044年。
这一次大兴盛的特色
到了2044年，我们会有以下具体的表现：
那时中国式管理应该全球化。从周朝到现在，一直是中国人的中国。就是说不管他是什么种族，他的文化都叫中华文化。中华民族的每一次兴盛，都按照同样的管理大道。中国的哲学就两个字——道学。每一个人的脑海里面，都有中国人的道，很难说清楚，但你想得很清楚。我们有一个中华大道，它有时候现，有时候隐，现的时候，中国就大兴盛，隐的时候也不是不兴盛，只是让别人去兴盛。所以中国式管理就是造成中国历史盛衰的主要的原因。如果走上正道了，这个朝代就光明正大，就很繁荣富裕；如果走上偏道了，就搞得乱七八糟。我们常常觉得中国好像很倒霉，我们历史上乱的时间很长，太平盛世很短。其实全世界都一样，每一个民族都要六七百年才兴盛一次。
图1-2 这一次大兴盛的特色
二十一世纪的主流价值
21世纪的主流价值是什么？
1．不是精良的武器
19世纪是火车世纪
19世纪为什么英国人最强？就是四个字——船坚炮利。中国很会打仗，但是武器不行，所以打不过八国联军，打不过英国人。英国人靠它精良的武器横行全世界，名曰日不落国。
20世纪是汽车世纪
20世纪汽车工业兴起，所以美国人就强大起来了。整整100年里，美国人就是靠汽车工业逐渐强大，然后称霸世界的。但是你会发现，英国人发明的火车，但是火车造不过别人。美国人发明的汽车，但现在它的汽车又高不过别人。你能想像到中国的汽车居然会销到欧洲去吗？但很快全世界都会有中国人制造的汽车。所以这个是变化的，不管是工业革命，不管是船坚炮利，都已经过去了。
21世纪是一个不同的世纪
如果21世纪还在比武器，人类将会毁灭。因为武器发展得太厉害以后，谁都不敢用武器。就像两个武功不好的人比武，伤及不了性命，于是拼命打。但真正武功高强的人便不敢打了，因为一出手就会致人于死地。所以，不敢出手的人一般是武功最高的，见人就出手的，一般是花拳绣腿。现在武器太精良，谁都不敢动手，因为一动手，全世界都完了。
2．也不是科技的发达
科技盲目地发展下去，人类也会毁灭。盲目地发明创造，发展科技，其实是非常大的危机。科技给人类带来很多的方便，但是到目前为止威胁人类最大的就是科技。它是个怪兽，刚开始你还掌握得了它，现在已经无法掌握了。比如，有些科技的发展影响了现代人的生育能力。
3．以文化作重点
21世纪要以文化作重点，现在全世界已经开始卖文化。今后最好的产品，一定要与文化结合在一起。我们在2008年奥运会的时候，要乘这个机会把我们的文化输入进去。会动这个脑筋的人一定发财。全世界21世纪惟一的问题，就是全球化与本土化的冲突。而文化使全球化与本土化能够兼顾并重。
4．One world, or none
向来都是英文很长，翻译成中文很短，只有这句话相反，英文很短，只有四个字，翻译成中文很长。如果世界不能统一，人类就要毁灭。因为经不起打，武器太厉害了。所以今后是合的世纪，不是分的世纪。21世纪是合和的世纪，它的时代性是在改变的。
图1-3 二十一世纪的主流价值
中国式管理的意义
1．管理是修己安人的历程
中国式管理的意义是什么？一种从外国翻译过来的说法是，管理就是透过别人的手去完成工作。外国人有些怪，你给他钱，你叫他去干什么，他就去干什么。中国人则不然，你给他钱，他照拿，你叫他去做什么事情，他就是不去做。所以我们读了那些翻译过来的书一般都没有什么作用。孔子讲过修己安人，其实管理就是修己安人的历程。
管理的起点是修己。一个人要管别人，先把自己管好。你自己管不好，没有人听你的。
管理的结果是安人，而不是绩效、利润、效益等等。如果管理是追求绩效的，那就叫作唯利是图，大家就不佩服他，安人便很难。我们透过组织、计划、领导、执行这些活动来达到安人的目的。因为只要人不安，公司也不会安。
图1-4 管理是修己安人的历程
2．修己的要旨在自觉、自律与自主
自主
人有没有尊严，就看你能不能自主。如果不能自主，你就毫无尊严，一切听别人的摆布，受别人的控制。
美国式管理就是全面与控制，你只能这样做，你只能按这方法做，你只能这时候做，人跟机器一样。而中国人是最不喜欢被控制的民族。他们一开口便说，谁要你管，你管那么多干什么？等等。所以会当领导的人，都是把工作给下属以后，你就不要管他，他什么时候做，他怎么做，他自己去决定。这是中国人了不起的地方。为什么用外国人那套管理来管中国人
老管不好？因为外国人会听话，中国人就是不听话。而且中国人不听话，他又不讲出来，这才厉害。
自律
人要自主，一定要自律。一个不喜欢人家管的人，最好把自己管好。所以修己是自己管好自己。
自觉
人要自律，最要紧的是要自觉。你要自觉说，“我是不喜欢人家管的人，自己要讲道理。”你要自觉说，“我不讲道理，人家会翻脸的。”
图1-5 修己的要旨
3．安人的目的在人安己安
别人不安，你不可能安；你安，别人也不一定安。中国以前只讲一个字，安；现在讲安，大家感觉好像少了一点东西，因为我们现在习惯了用两个字，所以叫安宁。比如，中国人以前讲孝，现在讲孝顺。无缘无故加上一个顺，好像听话就是孝顺，这是大错。干部听话不见得好，干部不听话，不见得不好。像这些观念都是被扭曲的，就是因为无缘无故被加上一个字。安本来是活动的，加上个宁字，就变成静了。
重视伦理，把关系搞好
中国非常重视伦理。现在有些人学得“没大没小”，值得警告的是，“没大没小”在美国行得通，但在中国社会你是一定要吃亏的。在中国一定要把关系搞好。其实管理就是搞关系，你跟机器的关系搞好，你跟人的关系搞好，你跟外界关系搞好，你把所有的关系都搞好，管理就好了。
合理分工，求真诚合作
真诚合作，不是表面合作。凡是把话讲得很清楚的，都是表面合作。比如，中国人教小孩骑脚踏车，都会告诉他，“你好好骑，我不会放手，”结果骑着骑着就放手了。其实这就是真诚，而不仅仅是欺骗。外国人把欺骗跟真诚分得很开，其实这两个东西是分不开的，大家要用心去体会。
同心协力，从开心着手
你要让一个人听你的话，最好的办法就是让他开心。人开心的时候，他是完全没有抵抗力的。管理就是让他开心，然后他就全面向你投降。让一个人开心，也是很了不起的事情。中国人连打仗都是谈笑用兵，谈笑之间就把敌人歼灭掉了。他开心的时候，就把心交给你，然后你再把它关起来，它就跑不掉，跟你同心了。如果你好好去利用，就可以得到很多利益。但是这是西方人所做不到的。
图1-6 安人的目的
4．中西方的差异
权利、义务的不同
西方人老是讲权利、义务，但是这在中国不适合。假如你是老板，你向员工宣布一切财务公开，收多少，支多少，存的利息多少，你都算出来给他们看。这样会得到同仁的拥戴吗？绝对不可能。因为对中国人来讲，你再怎么公开，他都会怀疑你后面拿了多少，才拿这么一点点出来公开。
会计的不同
中国的会计跟西方人的会计有很大的不同。西方的数字是死的，中国人的数字是活的，差别就在这里。西方人13就是13，17就17，中国人讲十几个，三五十个，七八十个，他永远不跟你讲具体的数字，你慢慢去体会，他有他的道理。中国人数学很好，外国人做生意一定要有纸，要有笔，多少钱需要算一下，而中国人不要算，你随便挑，他随便拿，到时候收钱就好了。外国人很奇怪，中国人的记忆怎么那么好。其实不是他记忆好，他一看你的脸就知道是36块还是42块了，他也不要算。
第2讲中国式管理的基本概念和思想形态【本讲重点】
中国式管理的基本概念和思想形态
中国式管理的基本概念(下)
以明哲保身为根本理念
1．保护自己，却不能伤害他人
首先要保护自己
中国式管理的根本理念是明哲保身，这也是中国人跟西方人不一样的。从国外回来的人，经常对我们的人和事很反感，就是拿西方的标准来看中国人的东西。西方人认为，明哲保身就是自私，只顾你自己。中国人则认为，你自己都顾不了，还有时间去顾别人吗？所以一个人先把自己保住了，才有机会去保别人。
不能伤害他人
明哲保身没有错。但你要保护自己，而不能用来伤害别人。你如果把中国人这套拿来害别人，那你是学错了，因为最后的效果很差。你只能用来保护自己，这就是说，你要稍微机警一点，不要人家讲什么你都相信，因为你越相信他，他就越容易骗你。甚至你可以这样认为，你是帮助他骗你。你不相信他，他就骗不了你；你相信他，他就骗你，那当然是你的错。中西方的观念有时候是相反的，最明显的例子就是，西方人告诉你，不能骗别人；而中国人从来不说不能骗别人，而是说不要骗自己。文化的方向不一样。西方人说，你不要骗他，所以他一定要靠法律；而中国人说他不骗自己，所以他不需要法律。一个不要骗自己的人，他是不会骗别人的；而一个老告诉自己，不要骗别人的人，他经常会骗别人。感觉中国人都是抓住根本的。
【自检】
请您回答下面的问题。
您怎样理解“己所不欲，勿施于人”这句话的含义？
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见参考答案1-1
2.避免吃亏，先小信而后大信
对人你只能小小的相信他，不能一下子就大相信他，你要慢慢经过考验再去相信。如果
你一见面就相信，他一定会骗你。只有经过不断的考验，你才知道这个人可以相信到什么地步。
3.遵守规定，然后才权宜应变
中国人先告诉你，要遵守规定；然后提醒你，要权宜应变。
遵守规定
一个连马步都蹲不稳的人，最好不要随便出手，中国人练功夫，都是先蹲马步，把两只脚蹲得很稳的时候，你才可以出手。要不然一出手自己就栽倒了，这就叫务实，叫守规矩。
权宜应变
一个人规规矩矩，但最后你还要会应变。不规矩以前，那叫投机取巧；规矩之后，就叫随机应变，你要看不同的阶段。我经常讲这样一句话，“你一定要随机应变，绝对不可以投机取巧”。中国人只要记住这句话，就会成功一大半。你站稳了才可以出手，你不出手没有作用。一个人只知道规规矩矩，一辈子在基层，你不能上去。即使上去，很快也会下来。我们常常讲做人规规矩矩就好了，其实这句话我并不接受。规规矩矩只是基础，只是根本，下面你就开始要应变，因为不断的有变数会出现。管理的困难就是经常有变数。你看到这家东西很好，你就跟他下定单；可是当你定单下出去的时候，他们的人事变动了，产品质量开始降低了，你怎么办？你看到这个东西很好，就赶快去买做这个东西的机器，可是你机器还没有装好，它的价钱已经掉下来了。因为在你之前有很多人开始做，供过于求，它的价格自然就往下降了。总之，市场是变动的，人员是变动的，原材料是变动的，制造方法也是变动的。你怎么可能预知将来会怎么样呢？所以只能应变。
用推、拖、拉来化解问题
1.化解与解决的区别
应变中，我们发展了一套方法，就是用推、拖、拉来化解问题。我们不叫解决，叫化解。中国式管理不太讲究解决问题，而西方人一开口就是要解决问题。比如，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。
【案例】
有一次，一个日本教授和我吃饭聊天，他说：“你们中国人最了不起的是什么？”
我说：“我不知道。”
他说：“因为中国人讲不知道，你才听得到东西。你说知道，就听不到了；你说我不知道，这是保护自己。”
他边说边写了个“化”字。我当时很佩服他。
我说：“你了不起。你看，我们大事化小，小事化了，化到很想做事情，就是没事情可干，这个人最了不起了。”
会轻松的人，才是会化解事情的人。所以中国人讲轻松，不讲忙碌。我们是一个很悠闲的民族，很轻松的民族，因为我们会化。这个是很多人不了解的。
2.利用推、拖、拉的短暂时间充分思考
我们一直认为推拖拉不好，其实推拖拉是最好的。我们可以用推拖拉的短暂时间来充分
思考，避免和别人产生冲突。
【案例】
你和你的上司在一起吃饭，菜一端上桌，你的筷子就伸出去，这是很冒险的。万一你拿的那一块，正好是你的老板最喜欢的那一块，他看你一眼，你就变成他的眼中钉了。所以大部分中国人把筷子拿起来，先把嘴巴动一动，去推拖拉。推拖拉可以争取一小段时间让你想一想，谋定而后动，不会与人家起冲突。
3.推来推去、推给合理的人最为妥当
你推给别人，叫作礼让为先；推给自己，叫作当仁不让。但中国人不会先推给自己。中国人先动的先倒霉，这是非常奇怪的事情。但是我们推来推去，不一定推给别人，而是经常推给自己。我觉得应该推给合理的人。谁合理就一起推给他，你合理他们推给你，你义不容辞。
4.推、拖、拉可以降低竞争气氛，更加和谐
我们现在已经开始讲，竞争是不好的。但我们一度认为，人应该竞争，没有竞争不可以。但是中国人的好处就是过一段时间会反思，当他觉得竞争是对的，他便一头扎进去，但是他回头想想，竞争搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，竞争搞得大家不择手段、六亲不认，那我们做人干吗？因此中国人是不需要竞争的。中国人是全世界惟一懂得以让代争的。西方人是用争来争，我们用让来争。我们让来让去，大家很和谐，但是你还是争到了你要的东西。会争的人，他是用不争来争。
【小结】
上面讲述了中国式管理的几个基本理念。中华民族每七百年大兴盛一次，下一次大兴盛的时间为2044年，我们应该为此做出努力。中华民族的大兴盛是和平崛起，以人为本，与时俱进为其特色。21世纪是合和的世纪，21世纪的主流价值应以文化为重点，使全球化与本土化能够兼顾并重。如果世界不能统一，人类就要毁灭。中国式管理的意义就在于管理修己安人的历程。它以明哲保身为根本理念，用推、拖、拉来化解问题。
中国式管理的思想形态
黄河对中国人的三大影响
1.十年河东，十年河西
十年河东，十年河西，中国人满脑子都是不一定的。我们的个性是跟黄河学习的，因为黄河就是变来变去。
2.水灾深，水利也饶
水灾深，水利也饶。它给我们带来了很多的灾难，但是也带给我们很好的利益。水能载舟，水能覆舟。中国人明白有利必有弊，有得必有失的道理。
3.借力使力，避实击虚
中国人很懂得借力使力，避实击虚。
【案例】
长江中本来有一个很大的石头山，船过来的时候，你就要对着它来，水流就帮你漂过去了；你一躲，它就撞过来了。有一次一个英国船到了那里，中国人就告诉领航，“前面有个大石头山，但是你不能躲，你要对着它来，你冲上去你就有命，你躲开你就没命。”但是英国人认为是在骗他，于是他就往偏的地方行驶，结果就出了事故。这个很有意思，你对着它来就没事，你一躲你就坏事。借力使力，不是你所能完全控制的。
我们悠闲持久向黄河在学习。
【案例】
从大禹开始就拿黄河没有办法。其实，我们整部的政治史就是治黄河史。我们常说，大禹了不起，治
黄河三过家门而不入，奉公守法，尽忠职守。其实他不敢回去，一回去就没有命了。因为他爸爸就是因为治黄河，治得不好，被杀的。别人不知道，但他最知道他爸爸是怎么死的，他哪敢回家？所以很多人读历史没有读通，只是读死文字而已。
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
请回顾一下您的企业有没有过“借力使力，避实击虚”的经历？通过本课程的学习，您对此有何更深的体会？
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中国人最擅长兼顾并重
1.学则不固与择善固执
学则不固，就是说你来学，不是学到东西回去用。你学习使你不固执，因为你要配合时空，然后才能够择善固执。你到处去学，学到很多方法，你要用的时候，会看当前的时空有什么特殊性，才从你所学的这些东西里拿一个可以用的来用，而不是学一套回去用。因为每个地区有不同的地方，每家公司有不同的特性。
2.礼让为先与当仁不让
前面我们谈过礼让为先，但时空一变化，就变成当仁不让了。
3.有法无法与无法有法
中国人最奥妙，你说他没有方法，他有一套方法；你说他有一套方法，他就是没有方法。外国人怎么听也听不懂。比如，你学书法，老师会告诉你怎么拿笔，怎么蘸墨，怎么提手，怎么下笔，他讲得很清楚，可是你也照样写得一塌糊涂。那个方法只是个过程，要每个人自己去领略，老师无法教给你。老师所能讲出的东西是很有限的，老师有很多很多东西，是要靠你回去，把它想出来，那才是你真正的心得。
图2-1 中国人的兼顾并重
合理追求圆满
我们是要求圆满，不是求十全十美，圆满跟十全十美是不一样的。
我们在和谐当中分是非，大家都有面子。因为只要有人没有面子，你就没有圆满。
不解决，求化解，就是尽量减少后遗症。
我们讲随便，就是表示不随便。
这句话最重要。西方是两个选一个，在二者之一；我们是两个合起来，在二者之中。真理在二者之中，不在二者之一。西方人认为，真理在二者之一，那叫偏道；中国人认为，真理在二者之中，这叫中道。这是很大的学问。凡是你说什么是对的，这是偏道；凡是你说什么是错的，也是偏道。中国人是对当中多少有错，错当中多少有对，这就叫中道。所以我们
常常觉得中国人是非不分，因为不能分，一分就是偏道。比如，爸爸打你，该不该跑？你说该，就是偏道；你说不该，还是偏道。爸爸打你，敢不敢跑？三个字，看着办，这就是中道。为什么中国人老讲糊涂话，他有他的道理。你不能选择，一选择就是偏道，因为道理是整全的，是变化的，不可以断章取义，以偏盖全。
管理一定要跟当地的文化相结合才能够发生效果
中国式管理要在中国的社会里面发挥它的功能，就必须要跟中华文化结合在一起。你把外国的东西移植过来，有相当的困难，因为它与我们的思维不相符合。我们不可能排斥现代化的管理，但是现代化管理是一种工具，是一种技术，要用得好，就一定要配合我们的文化。所以现代化管理配合中华文化以后，就变成了中国式管理。在美国，现代化管理叫作美国式管理；在日本，现代化管理叫日本式管理。因为当地都有些不同的东西。
【案例】
一个美国人，到了下午5点钟，他就心安理得地下班了。因为这是美国文化，上班时间是公家的时间，下班是个人的时间，所以他心安理得就走了。
一个日本人，到下午5点钟，他是心安理得地不下班，因为他从来没有准时下班过，他脑海里只有工作做完没有，没有上下班的观念。所以你到东京，你到大阪，这时可以看到灯火还是通明的。
只有中国人，到了下午5点钟，下班也挨骂，不下班也挨骂。这就叫中国式的，你有什么办法？
为什么会这样？因为黄河给我们带来的影响。黄河一直到现在，我们还是真的拿它没有办法。黄河的特色就是它不声不响，所以中国人就是不爱讲话，你捉摸不定，搞不清楚他在想什么。最有趣的是，黄河流得很顺畅的时候，一点声音都没有，当碰到一些沙滩的时候，它就叫的声音很大。中国人得到好处的时候，一点声音都没有；吃一点苦就叫。
黄河之水天上来，它不知不觉就来了。中国人也是这样，神龙见首不见尾。中国人很少像西方人，完完整整让你看到，他很会躲躲闪闪，讲话讲一半，从来没有像西方人那样整个都讲给你听。所以大家要从这些文化的差异性里去了解，我们不是故意标新立异，而是有真正的需要。
第3讲中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
【本讲重点】
中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
三大主轴的内容
中国式管理有三个大的主轴，我们一定要抓住。
1.以人为主
中国以人为主，西方以事为主。我们学的一套是以事为主的东西，所以也就不可能适合中国人。
西方人是把事情分割好，然后找人来做这件事。中国人是把人找来以后，看你的所长，才配给你工作。
西方人是该自己做的自己就要做，自己不会做自己要去学。中国人不太能够接受说，整个的工作，自己一个人承担。你给他十样工作，有三样喜欢做他就做，其他七样他都不会做。你跟他说，这是你的工作职责，他说他知道，但他从不干，爱做的就做，不爱做的，他便称不知道，你拿他没办法。坦白讲，你要跟中国人计较，最后是你吃亏。因为你已经活活气死了，他还没事。
西方人是因事找人，因为事情的需要，而去找人；中国人是因人设事，有什么人，给他什么样的工作，所以人一变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人就把自己喜欢做的事情先抓起来，然后把最不喜欢的留给那个新来的人。谁叫你新来的呢。像这些你是很难去改变的，而且也没有什么好改变的，这是大家的想法不同而已，没有对错。
2.因道结合
目标一致，道路可以不同
这个道字，对中国人影响很大。我们从古以来就知道，每一个人都有他不同的路可以走，路很宽广，不只一条，你走你的路，他走他的路，只要目标一致就可以。中国人不会给你限制得很清楚，很明白，很固定，目标在这里，你要怎么走就怎么走，无所谓。
依靠核心团队
企业不是由大家来维持，而是由少数志同道合的人在维持，我们把它叫作核心团队。我们都讲全员经营，事实上是核心团队在操作。核心团队决定战术，下边的人只能认同，你没有什么权力可以去更动它，他征求你意见可以，但你过分主动，就很讨人厌。你不要以为说，“我们迟早会改变成那样。”“不可能，因为我们有我们的一套想法。”
3.依理应变
中国人很重视道和理，比如，人们一开口就说，“你讲不讲道理啊？”而很少说，“你有没有法律依据呀？”你有道理他就听，没有道理他管你是谁说的。道是路，理是怎么上路，怎么去走这个路的方法。
我们凡事都求合理化解。虽然每一个人嘴上都讲依法办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办理。西方人依法办理，就是依法办理，没有什么合理解决，因为他法和理是合在一起的。而中国人法和理是分开的。人们常常讲，不一定是这样，但是他就要这样，因为这样才合理。
【案例】
比如中国人吵架。
A说：“你不可以这样。”
B说：“为什么不可以这样？”
A说：“这个规定不行的。”
B说：“这个规定是谁规定的？你们自己规定的，你们规定你们去遵从啊，还想管我？！”
A说：“我们规定，就是让大家遵从的。”
B说：“那也可以，那你要规定得合理啊，可你规定得不合理，算了。”
中国人经常这样吵，你规定得合理，他会听你，你规定得不合理，他一百个不愿意。西方人不会这样，西方人规定怎么样，他就是怎么样，除非改变法律。中西方有很大的分别，西方人要规定一件事情时，大家会抗拒，但是一通过，大家就没话讲。中国要立一个规定，没有人关心，管你怎么定，到时候再说吧，你定了，他才开始抗拒。这是完全不一样的民族性。西方人是抗拒在先，中国人是抗拒在后。
以人为主的三大原则
以人为主有三大原则：
1.法是死的，人是活的，由人作主才能够善用制度
制度是死的，人是活的。制度定了以后，有很多变数会出来，制度拿这些变数一点办法都没有，制度只能管例行的事情，没有办法管例外的事情。所以只要当主管，不管你是基层主管，中层主管，高层主管，你不可以有一切依法办理这种观念。一切依法办理，办得通，你的部署都办完了，轮不到你；他们依法办不通，才会找到你。所以，基层员工依法办理，任何主管都是合理应变，等到老板阶层，他就可以放心地讲人情。所以这个情理法是有层次性的，基层一切照法，中层一切按理，高层才可以放心地讲人情。如果下边法理的基础不牢固的话，上面不可能讲人情，一讲人情就大乱了。
2.天下事没有不能变通的，只要找到合适的人就行
天下事没有不能变通的，这是中国人很坚定的一个观念，所以他们满脑子都要变通。他们应变能力很强，中国人走遍全世界，很少有什么地方不习惯。只要找到合适的人，你一定变得过来。所以你说没有办法，变不通，人家会说找错人了，你只要找对人，他就可以变了。所以他们都是看不同的人，讲不同的话；看不同的人，提出不同的要求；然后不同的人，也给你不同的答案，这个是西方社会很难接受的东西。西方人上中下都是一样的，因为他只有一条法，大家都按法，而中国不是。高阶层按钱来考虑事情，主管按理来考虑事情，基层依法来考虑事情，这三个层面，多少有一点不同，但这就是弹性的一个好处。
3.法由少数人制定，却由多数人实践
法是少数人通过的，几个人开会，就立个法，多数人的心意，他根本不理会，那怎么可能叫多数人都很顺从？所以，定制度要由底下定，不要由上面定，这就行得通。如果上面人定，下面的人是不会接受的，因为他觉得，他的立场跟你不一样，你只替你自己想，没有替他想。有的公司，都是由底下定，每一个部门的制度都不一样，而且一段时间它会改变，这样的制度才是真正可以执行的制度。
因道结合重在企业文化
1.大家合则留，不合则去，企业由少数志同道合人士所组成
企业文化的必要性
企业文化是近十几年来才有的东西。当整个社会的做法、看法很接近的时候，不需要企业文化。当社会多元化以后，你的企业就不能不有企业文化。因为在你们公司里面，不可以有多元化，否则各有各的道理，情况会很糟糕。
因道结合就是要树立企业文化
公司既然是少数志同道合人的集合，这少数人一定要有很清楚的共识，这个共识就叫企业文化。企业文化就是因道结合，大家合则留，不合则去，不能强留。企业不是闹革命的地方，所以企业在选人的时候都很慎重，你的看法跟他们一样，他欢迎你，你的看法跟他们不一样，你到别的地方去。
2.企业必须慎选新进人员,不接受破坏分子
国家不能选择成员，但企业可以选择。企业要慎选新进的人员，不接受破坏分子，所以企业在甄选人员的时候，最主要是看他心里在想什么。企业现在都看他有什么能力，其实是不对的。能力其实是很容易培养的，一家公司所需要的才能是很有限的，你进来只要肯学，只要有基础，就可以。
美国人最希望去挖有经验的人，是要拿人家经验来用。
日本人绝对不要有经验的人。日本人都是从学校，把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，你比较容易去渲染。我染红的它就是红的，染黄的它就是黄的，他跟你想法一样。
中国人是你跟他想法一样，彼此好商量，你不会，进来学就好。公司又不是做什么很高难度的事情，你说技术很高超，其实技术提炼到最后，就是两个字，单纯。要不然工人怎么会做呢？技术不能够发展的很单纯，就是这个技术还没有办法拿出来生产。一旦可以生产的，都是很单纯的，把那个按钮按住，到时候记得开关就行，其实人在这里并没有学到什么东西。我们很多观念是错误的，研究人员需要高深的学问没有错，操作人员规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，那就好了。
3.大家从互动中建立共识，塑造独特企业文化，把道走出来
大家从互动当中建立共识。共识最重要，因为现在是多元的社会。
塑造独特的企业文化。每家公司的企业文化都不相同，所以企业文化不能抄袭。这家公司经营得非常好的老总，把他调到另一家公司，不见得做得好。他想法不一样。
把道走出来。各有不同的道，有大道有小道，条条大路都可以走得通，只是不能走偏道。所以中国人给你最大的自由，但是不能够不规矩。只要规矩，随便你怎么走都可以，这是我们很了不起的一种文化。
第4讲中国式管理的三大主轴与企业文化（二）【本讲重点】
中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
依理应变以求时刻都合理
依理应变就是要求时时刻刻都合理，中国话叫作适中，就是时时刻刻都命中目标。中也可以解释为合理，所以中庸之道，就是合理化主义。时刻合法很容易，时刻合理非常难。因为法是死的，道理是变动的，道理随着时空而变化。人一变道理就会变，事情不同道理也会变，时间不同道理变了，场合不对道理也变了。所以为什么中国人老变来变去，因为道理在变，不是人在变。
1.不可求新求变，因为变有百分之八十是不好的
中国人不可求新求变
全世界都可以讲求新求变，只有中国人没有资格讲求新求变。因为欧美人不会变，讲求新求变他还是不会变。而中国人从小就是乱变的人，你不敢叫他求新求变。我们的父母教小孩是教他不能乱变，从来没有教他求新求变。中国人往往自作主张，自以为是，不听人家的话，你拿他没有办法，这种民族不要乱变。
【案例】
《易经》，这本书本来叫《变经》。后来怕了，因为中国人太会变，你不敢叫他变，所以就改名叫《易经》。这个“易”字很有学问。现在很多人都在学中文，他学了半天觉得不错了，应该去买一本书来看。上
街看到《易经》，非常高兴，想一定最容易，可回去一看，一个字都不认识。所以有时候，我上课他们就举手：“老师，这本书怎么叫《易经》？”我说：“为什么不能叫《易经》？”“这么难呢！”我说：“那是你错，不是中文错。如果这么难的书，叫作《难经》，一本也卖不出去了。”中文厉害就是把最难的叫《易经》，你买回去了然后觉得很难，这是阴阳变化。其实懂了以后，你觉得是最容易的，你不懂的时候觉得它最难，这很奥妙。
不可求新求变的理由
我们不可求新求变的理由，因为变有80%是不好的。比如，创造新的产品，有80%的风险性，这种风险性非常高。你不要认为创新就能赚到钱，其实只有20%可以，80%是泡汤的。虽然不反对求新求变，不可不变，但不可乱变，变在20%里面，你是成功的；变在80%里面，你是失败的。有这样的观念，你才可以去变。
2.依理应变要以不变为根本的思考点，不好才变
什么叫依理应变？就是要以不变作根本的思考点。不好才变，好不能变。所以希望大家了解，你先想不变好不好？
3.凡事先想不变，不能不变时才来变，才属合理
如果不变很好，为什么要变？一变就乱变，不变不好才来变。
【案例】
我们的领带怎么变？变得很宽，不像话；很窄，像吊死鬼一样；很短，像领花一样；很长，万一绊倒了怎么办？所以有时候是斜的，有时候是花的，有时候是纯色的，它只能这样去变，变是很有限的。
在美国，你只要穿斜格子就知道你是在求职的人。所以美国人要去求职，需要买一条斜的领带，你带它去求职，就知道你很有诚意。美国人什么场合穿什么衣服，什么场合打什么领带，他们都非常死板，变不出什么新花样来。
中国人一变就完了，天翻地覆，很可怕。所以为什么中国人要管，是有道理的。但是你管他，他也不舒服。你需要慢慢去了解，为什么中国人最难相处？就是他花样多。比如，你讲话客气，他说你讲话这么客气，就表示他可以不听了；你讲话不客气，他说你讲话客气一点他就听，你这么不客气他就不听。所以为什么我们中国人非常灵巧，就这个道理，他时时刻刻在变，以求适中。我们最高的境界就是适中。凡事先想不变好不好，如果不变很好，你为什么要变？你一变就是乱变。不能不变的时候，你就要变。变不是求新，变是为了更好，新不一定好，旧不一定坏，这个新旧跟好坏没有很直接的关系。我们现在很多东西是乱变的，变到最后不成样子，没有体统。
合理应变的要领
中国人对一切问题，都要求合理应变。合理应变是高难度的。它的要领我们说一下：
1.合理不合理实在很难讲，因为标准是变动的
合理不合理是很难讲的事情。为什么很难讲？因为理不易明，道理不是很清楚，不是很明白。中国人很讲道理，但是道理是很难讲的，所以我们一开口经常说很难讲。很多事情在西方很好讲，到了中国社会就非常难讲。
【案例】
西方撞球是很高尚的一种运动，那种场合穿的都要中规中矩，可是一到中国就变了，色情进去了，赌博进去了，流氓地痞也进去了，搞得大家都不敢去。在国外，跳舞是一种社交行为，而一到中国跳舞，也有些变了味。
任何事情只要一进入中国社会，就很麻烦，因为我们脑筋太复杂了。中国人从小主要处于人多的关系，外国人你想跟谁吵架，根本找不到人。中国人一出去就撞到，不吵才怪。人少的文化跟人多的文化是没有办法比的。
2.必须先建立共识，确定不易的原则，作依据
文化是自然形成的，不是哪些人可以改变的事情。历史上，太多的人想要改变文化，他的用意是好的，但是最后没有太大的成功，尤其是中国的文化。中国文化是自然孕育而成的，不是人造的。孔子从来不创作，没有发明一套学说，他只是述而不作，把人类的需求说出来而已。孔子只是想，如果一个人很自然的话，他要怎么样才能快乐，才能幸福，他就把它写出来。他自己没有一套思想。凡是有一套思想想要强加到中国人身上，大概都不会持久。因为中国人要自己发挥，不要人家管。孔子为什么历代都要打倒他，因为你只要把孔子打倒，你就变成最强的。但是孔子打不倒的原因就是，他没有创作，没有学说，抓也抓不到，你怎么打倒他呢？所以作为一个中国人，最厉害的就是你不反对任何事情，也不赞成任何事情，就没有人打得倒你。这样你就知道为什么中国人，看起来都是摇摆不定，都是左右为难，都是进退维艰，都是动辄得咎。孔子是无可无不可。合理不合理是变动的，所以很难讲，因为标准是变动的。
3.因人因事因地而应变，务必求制宜
中国人对不同的人，有不同的标准
【案例】
一个总经理在主持开会，前面一个人迟到了十几分钟，他就骂他：“你开会不准时，这十几分钟，我们事情都谈完了你才来，那你就不要来好了嘛。”
他讲得很难听，然后继续开会。开到30分钟，又有一个人迟到。这位总经理看都不看他一眼，也不讲话，也不骂他。
大家觉得很奇怪：“你对前面那个人这么苛刻，对后面这个人这么宽容，他是你亲戚啊。”
他说：“前面那个人从来不迟到的，今天迟到，你说我气不气？后面那个人，一迟到就是一个小时。今天30分就来了，已经不错了，你还骂他干什么？”
为什么老板老堆事情给你做
【案例】
很多年轻人抱怨说：“老板什么事情都找我。”
我说：“这还不好啊，你哪里去求这种机会啊？哪一天老板不给你做事，你就惨了。老板不是能欺负的一直欺负他，不能欺负的怕他，而是器重你，才不断地把工作给你做。”
如果你一做就天下大乱，他就不让你做了。比如，老板要搬花瓶，你说你来，一搬啪！打碎了。三次就够了，以后你一动，他就说，你坐你坐，你千万不要动。
老板肯不肯给你做，也是你自己造成的。你越能干，他就越给你事情做；你越不能干，他什么都不敢找你。你自己去选择，中国社会是能者多劳的社会，不是同工同酬的社会。你多做工作其实是对你多有好处，你多得到经验，别人得不到那机会，你换一换观念就想通了。
4.上有政策，下有对策，好不好
不好讲
在中国社会，没有一件事情是好讲的。你说不好，人家就知道，第一，你没有太多的工作经验；第二，你没有很大的潜力；第三，你将来升迁很有限。你说好，那你小人一个，你是专门为非作歹的，将来要抓就抓你。所以中国人为什么会老是这样很有道理，就是保护自己。中国人有意见不太会表露出来，这就叫明哲保身。
区别对待
上面的政策如果是对的，你下面就不可以有对策；上面的政策如果是不对的，你不能去劝他，也不能叫他改，你只能找对策。
解读“错误的决策比贪污还厉害”
“错误的决策比贪污还厉害。”这是指美国人，不是指中国人。因为美国人一个决策下来，大家会照这样去做，所以决策一错误，错的一塌糊涂。中国决策再错，大家自然会给他修正过来。比如，我们茶余酒后很少说，这件事情幸亏是按照我们领导的指示去做，才有这
么好的效果。中国人一喝酒都说，这件事情如果照领导的指示去做，一定很糟糕。幸亏给这样调整来调整去，调整的不错。这就叫对策。
对策的好坏
针对决策想办法让它合理落实，这个是好对策。如果对策拿来营私舞弊，拿来图私利，那就是错误的。中国人首先是很难讲，然后才来讲得很清楚，大家才可以接受，一开始就说这样那样，没有人会接受，因为它各有利弊。好的政策你不可以有对策，只能够尽力去早日让它实现。如果政策有问题，你和上级去讲就叫顶撞，他非常不高兴，心想，你没有试，怎么就说不行。你越说困难，他越强制。你自己去调整，只要不是为私，就算你做错，其实他也会谅解你，中国公与私，分得很清楚。
是动机论还是结果论
中国人是动机论，你的出发点是好的，最后大家都能谅解。出发点不好，你就惨了。而动机是看不见的。西方是结果论，你做得好就是好，不管你怎么想；你做得不好就是不好，他就翻脸对你。而中国不会，所以中国经常把动机和结果混在一起。
很多主管，你问他他这个下属怎么样？他会说，很认真，但是事情没有一样做得好的。就是说他的下属是很认真，很努力，但是效果就是不好。可见他的方法不对。我们会作整体的分析。我们不是一个结果论，也不完全是动机论，我们可以两个东西都接触，不以胜败论英雄，但是成者为王，败者为寇。很多人听不懂，这两句话很矛盾，不以结果来论断，但是最后的事实你要认定。
5.阳奉阴违，好不好
结论还是很难讲。每一个人都是合理的阳奉阴违。
【案例】
比如，你当导游，会面临中西文化不同的地方。导游一上来就介绍，我们这次的行程是什么。外国人要参加你这个旅游团时，都要事先看契约，他会把行程看得很清楚。你照行程走，他就没有话讲。中国人参加你这个旅游团，多半是因为谁要参加，他们就一起来，很少去管他要到哪里去，所以上来才问他要到哪里去。
你说：“我到这里。”
他说：“那个地方为什么不去？”
你说：“那个地方也去。”
你说：“我们事先没有这个规划。”
他说：“那你事先为什么不规划呢？”
永远跟你扯不清。而且就算你事先规划，他同意签字也没用，因为到时候还是要追加的。你从这里到那里，当中有个景点很好，你就顺便弯一下，为什么不行呢？所以我们导游每次都叫苦连天。
我也在培训导游。你照我的方法保证你没有问题。当导游，不管游客怎么讲，都是好好好没问题，然后我就照我的理解做。到下午4点钟，大家都很气愤：“你怎么没有照我意见做？”
我说：“一定照这样做，怎么没有。我告诉你，今天我们还有一个半小时时间，你如果要去那里，拜托9点钟回家。你愿意我们就去，你如果不愿意，那不能去。你们说要不要去？”
他们说：“那就不要去好了。”
我说：“是你们不要去，不是我不去。”
中国人就是那个火罐丢来丢去，丢给他烫的要死，丢到最后，谁烫着就死掉，这样就叫推托。推托是一套本事，你真的会推托了，大家很轻松愉快。你跟中国人讲道理，你是讲不通的。你要让他开心，他就会讲道理。
比如，你去吃饭要求这样要求那样，都说没有问题，但他告诉你，如果你要这样那样，交5块。你要这样那样，交10块，本来12块的，现在变成36块。你要，我给你做。他说算了，你说试试看，他说不要不要，你并没有试。
中国人只能够自己决定，他不接受人家的决定。我们学的一套都是要决定别人的事情，中国人谁听你的。你慢慢体会这种心理，就知道怎么样去跟中国人应对。中国人很好商量，很难讨论，就这么简单。可见我们中国式管理是实实在在存在的。
【本讲小结】
本讲首先讲述中国式管理的几种思想形态。黄河作为中国的母亲河，对中国人的思想形态有很大的影响。中国人最擅长兼顾并重，合理追求圆满。中国式管理要在中国的社会里发挥它的功能，就必须要与中华文化结合在一起。其次着重介绍了中国式管理的三大主轴，即以人为主，因人设事；因道结合，企业由少数人维持；依理应变，凡事都求合理化解。
【心得体会】
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第5讲树状的组织精神
【本讲重点】
1. 树状的有机系统
2. 避免上侵下职
3. 员工要安上级的心
4. 职位越高弹性就应越大
西方很重视计划、执行、考核，我们也是一样；西方很重视领导、沟通、激励，我们也不可能例外。我们先来看一看中国人的组织是怎么样的，中国人又怎么样做计划。
1.美式砖墙组织
砖墙组织的特点
美国人的组织是一道砖头的墙。比如，比较新的机器坏了以后，它就把整个的抽出来，检查这个坏的地方，然后换一个新的零件插进去，然后再组装。整个的原理就跟砖所砌成的墙一样。西方的组织也是这样，把所有的事情都分析得清清楚楚，每一个地方找一个合适的人，这个人走了，它又找一个合适的人插进去。
砖墙组织的弊端
西方的组织是一道砖砌成的墙，没有太大的弹性，所以他们把能干的人也限制住，让其不能发挥。这是西方到现在为止很伤脑筋的事情，因为它用规格化把你限制住，你只能做这件事情，你再能干也没有用，你不能干也要撑，所以他们的人通通变成一个平均人。
2.日式石壁组织
石壁组织的特点
日本人的是一道石头墙，不是砖墙。日本人是终身雇佣，一辈子不会离开。你会发现一个年轻人进到公司，有的快速成长，有的始终不成长，有的还越来越退化。所以他们就是你能干的，就多做一点；你不能干，就少做一点，因为他不能叫人走。
石壁组织的弊端
美国人是可以叫人走的，这块不好你走，再来一个，它把所有的砖头都换掉，还是一道砖墙。而日本是不能换人的，所以，成长的快的，你就多担待一点；成长的慢的，你就少做一点；萎缩的那没办法，他们养你。美国人是精密分工，日本人是不分工，它没有办法分工。所以就养成日本人大家在一起把工作做完，才能回家的习惯。
3.中式树状组织
树状组织的特点
美国人是翻脸无情，随时叫人走路；日本人是大家累成一团，所以他们的工作时间是全世界最长的。而中国人像一棵树，所以叫欣欣向荣。
我们这个树的上面是云，所以我们一开口就是顾客如云，我们的客户像云一样。有时候云是会飘走的，所以说客户是最没有感情的。但是，一棵树上面没有云迟早会干旱，会枯死，上面有云就会有露水给你，你就会长得很好。
干部就是树干，我们的董事会像树根，根部很牢的时候你整棵树都没有问题。老总是树干的底部，董事会是看不见的那一部分，但那一部分很重要。
所有功劳应给员工，因为员工是对客户的第一线。其他组织形式的员工都被上面压住了，客户都在最底下，所以他们拼命讲顾客至上也没有用。而我们这个很自然的就是顾客至上了。但是顾客会飘走，所以你要去留住他。
员工要去吸引住顾客，然后干部要支持你，根部支持你，这是非常清楚的一种组织。
与其他组织形式的异同
最不好的组织，像一串粽子。总经理手一提，员工都被绑在那里根本不能动，都乖乖地混日子。但是我们不是倒金字塔，这个叫金字塔。它像一棵树，这一边繁荣的时候，这边人员就增加，这一边减少它就萎缩，很自然，它不是很僵硬的东西。中国人的组织是有机的组织，不是机械的组织。而西方那一套组织就是机械的组织，这是非常大的不同。
图3-1 组织精神示意图
上司应该怎么做—避免上侵下职
1.上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责
我们现在最严重的就是上侵下职，上面的人把部属的事情通通抢光了，所以部属就没有事做。
【案例】
有一次我在一个地方讲课，有个年轻人很可爱，他站起来说：“老师，我们是年轻人，我们有理想、有抱负，我们很想做事情，所以我们上班都穿得整整齐齐，很有精神，准备工作。但是我们的领导太热心了，把我们的工作通通抢光，我们想做事没事干，所以只好上网玩游戏。”
这是实际状况，总经理把各部门经理的事情都抢光了，各部门经理就开始抢科长的工作，科长就抢员工的事干，然后就骂他不干事，这就是上侵下职。
一棵树最漂亮的地方永远是树叶，不是枝干。所以我们要记住，把成就感让给你的部属，他就会好好干。把成就感让给干部，就好像树干好漂亮，树叶却枯萎了，那有什么意思？树干永远是难看的部分，树叶永远是漂亮的部分，宁可让树叶漂亮，不要让树干好看，因为那没有意义。上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责，这是很遗憾的事情。
2.凡事部属能够做的，上司不许做；不会做的，也要教导他
希望大家建立一个观点，中国式管理就是，只要部属能做的事情，你不能做，让他做；部属不会做的，你也不能做，你教他做，但不能替他做。
教他做与替他做是不同的两个概念，他不会做你告诉他怎么做，他再不会做你再告诉他，告诉三次他就会做了，怎么可以由你来做呢。
那你该做什么事情呢？你该做他们不能做的事情，你不能做的事情，你的上面会做。你永远做下一层没有办法做的事情，而不是跟他们做同样的事情。
3.使组织与成员同步成长，是上司最大的责任，不容轻忽
组织与成员同步成长的必要性
一个会领导的人，是带出一批很能干的员工，而不是自己很能干。这句话很重要。10个人闲在那里，你一个人做事，有什么意思？10个人做，每一个人都轻松一点，而一个人做累死，其他的人闷死。所以，要使组织与成员同步成长。组织是不断发展的，如果不发展，就会萎缩，倒闭。一棵树一定要慢慢成长，如果不成长，它就枯萎，就不持久。一棵树能够活到一千年，都是根部很牢固，然后树干支撑上面去发展，它才会长下去；如果枝干自己要
发展，上面就上不去了。
组织与成员不能同步成长的弊端
而我们经常是组织发展得很快，但是员工发展得很慢，这个员工就变成一个累赘。为什么当年跟我们一起创业的人，最后都变成累赘？就是因为他没有成长。人家是三朝元老，你怎么叫他走？可是你不叫他走，他又跟不上公司的成长速度，你就会被他拖垮。公司越大新进人员的水平一定越高，然后这些老干部就觉得不能比，你叫谁走都不对，这是很大的问题。所以千万记住，组织成长是很好的事情，但成员要跟着成长，才不会人才断层，才不会造成内部的冲突。
上司最大的责任
上司最大的责任，就是让每一个员工成长，而不是自己表现。存在太多一人公司，什么事情就他最能干，这样不会持久，而且没有尽到责任。提供机会让你的人学到一些东西，这才是最好的主管。
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
您在一家公司服务，您如果觉得很满意，您是满意什么？是薪水不错，还是可以学到东西？为什么很多人的工作寿命只有几年？
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见参考答案3-1
事情要由主管自己做起，大家从现在要注意，我们的成就就是培养出一批能干的人，这才是正确的观念。人家跟你一争执，他学到很多东西，他会感谢你；人家跟你十年、八年，什么都没学到，他以后会恨你。一代带一代，这样才会传承下去。
员工应该怎么做—要安上级的心
为什么要安上级的心
员工要去安上级的心，而不是怎么去向上管理。美国人讲向上管理，可以出版如何管理上级一类的书籍，而中国人绝对不要看这种书。因为我们有伦理，我们不可能下级管上级。下级要安上级的心，他就会放心地让你去发展。为什么有的老板很鼓励他的部属去学习，有的很避免让部属去学习，就是因为员工不能安他的心，你出去学习然后很快就跳槽了，你一学习就变老板了，那他就干脆把你留在家里。上面不要去抢底下成长的机会，底下要安他的心，他才会让你去。
怎么样安上级的心
1.确实把自己分内的工作做好，还要分忧分劳
要安上级的心，首先要把自己分内的工作做好。当干部的第一个条件就是把你该做的事情做好，才能谈到其他，否则都免谈。第二个，会去分忧分劳。同样的干部为什么有的人升得快，有的人升得慢？会分忧分劳的人，都升得快，不会分忧分劳的人，都升得慢。这不是拍马屁，因为当主管的人会想，你做本分工作已经做得很吃力了，就表示你没有能力再升迁了，你再升迁一定很痛苦，那他不让你痛苦，就留在原地学习好了。所以中国人聪明，把工作做好了以后，会跑去老板那里，问有没有什么事情要你帮忙的，就是告诉上司你还有能力可以升迁，他不要忘记你。老板一看你本身工作做好了，又有时间来陪他，又可以帮他做一点事情，那他当然升迁你，这是合情合理的。问题就是你本身工作做得一塌糊涂，然后又跑到老板那里，你有什么事情让他帮忙的，这才是拍马屁。
中国人的事情分得很清楚。把工作做好再去陪他，再去给他分忧分劳，这是有潜力的干部，一定有前途。自己工作没有做好，老围在老板身边，去跟他分忧分劳，那通通是马屁精。中国人最讨厌的就是马屁精，所以没有人喜欢。
第一讲究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场
曾仕强人生感悟语录大全 导语：曾仕强，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长；曾仕强学历：英国牛津大学管理哲学荣誉博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；著有《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《家庭教育》、《孙子兵法与人力自动化》等。XX年11月15日，“XX第五届中国作家富豪榜”重磅发布，曾仕强以780万元的版税收入，荣登作家富豪榜第5名。，以下是关于他的人生感悟语录，欢迎阅读。 1、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 2、劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。 3、中国人不能管，只能理。 4、考核的标准是错不可以而对并没有用。 5、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。 6、该听的话可以听，不该听的话就不要听。 7、中国是集体领导，个人决策。集体领导是过程，个人决策是结果。 8、西方人是让对错清晰化明朗化公开化，我们是让对错模糊化。组织的每个阶层有每个阶层的作风，没有什么对
错。基层员工对错很清楚，干部就很模糊了，到总裁这层基本就没有对错了。 9、机会是持续发展的。 10、当你得到什么东西，你就失掉什么东西。 11、国家安定，商人才可能做生意。 12、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 13、一个人的信用是你自己坚持出来的。 14、看一个孩子，是看他的品德，不是看他的才干。 15、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 16、一个人，要替自己的所作所为担负全部的责任。 17、采取无为的执行过程，才能大有为。 18、用情理法来领导，最为合理。 19、全面无型的控制，把法律和良心合在一起。 20、太过方正的人，往往成不了大事。 21、人只有替自己做事才会效率很高的，替别人做事才会拖拖拉拉。组织如果能把团体弄得象一个人一样，效率就
曾仕强作品汇总 著作部分 一、台湾出版《改命学》 《透视灵魂看人生》 《成功的服务》 《管理哲学通论》 《时间管理》 《及时的权宜应变》 《中国人的管理观》 《三种管理思维的交错》 《现代父母宝鉴---教养子女十讲》《远离浩劫的策略》 《智慧是最大的神通》 《人类的光明未来》 《做有世界观的台湾人》 《21世纪中国人的远景》 《现代化的中国式管理》 《用心掌握未来》 《如何在36岁以前成功》 《中国管理哲学》 《中国的经权之道》
《中国的经营理论》 《二十一世纪易经管理法》《掌握中国人性的管理法》《圆通的人际关系管理法》《沟通的艺术》 《中国人你心里在想什么》《中国人你为什么这样想》《兵法与商略》 《胡雪岩成功秘籍》 《和谐的人伦关系》 《圆满的沟通》 《圆通的领导》 《老板魅力学》 《有效的激励》 《合理的应变》 《深一层了解中国人》《中国式经管的优点》《剖析三国演义的道理》《易经真的很容易》 《走进乾坤的门户》 《人人都不了了之》 《易经的中道思维》
《转化干戈为玉帛》 《人生最难得有情》 《企业新显学---中国式管理IN起来》 《修己安人的领袖魅力》 《乐天知命的无忧人生》 《胡雪岩给年轻人的启示》 二、大陆出版 《人力自动化》 《管理大道/中国式管理哲学的现代化应用》《中国是领导/以人为本的管理艺术》 《中国式团队》 《圆通的人际关系》 《管理的真相/曾仕强剖析中国式管理的特性》《在中国如何当领导》 《从管人到安人》 《领导与激励》 《总裁魅力学》 《人际关系与沟通》 《亲子关系》 《中国式管理》（《赢在中国式管理》） 《中国式管理/修订本》 《中国式管理行为》（《中国式管理行动手册》）
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
【公文写作】 昨天到的书，今天花了一天的时间读完了，读完后感觉物超所值。《人性的弱点》这本书的核心思想是持经达变。表面上看这是一本介绍人际关系的书，但实际上应该归纳于哲学这一块。书中的内容大部分与心理学无关，所述内容为中国传统思想与西方文化的交集部分。其中对于媒体的性质的分析是本身的一大看点。书中的内容对于很多行业都非常适用，如营销、产品推广、编辑等。 曾教授的语言朴实自然，里面的道理很容易理解，但往往在实际中有所忽略，这点体现在第四和第五章中。人性的弱点没有好坏，即使是缺点也是有用的。“纵欲”并不能说是完全错误的，适度地“纵欲”是必须的，但重要的是策略。“人要活得逍遥自在，只有承认人性的弱点不好不坏，让它自然地、适度地、合理地展现和被人利用，自己自然而然地因应，做到动静相宜，就用不着念念不忘人性的弱点，一天到晚做这方面的攻防战了。” 曾仕强，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长，也是我关于易经的启蒙老师。曾经他在百家讲坛上讲解《易经的奥秘》时，深深地吸引了我，每一期节目我都观看，并做了详细的笔记。他用通俗的语言和巧妙的理解方法，不仅帮我揭开了易经的神秘面纱，也将我带入了国学知识的殿堂。所以，他是我最崇拜的学者，也是我最仰慕的老师。 今天，我要为大家介绍的是《曾仕强详解道德经》。《道德经》分为上下两篇，上篇起首为“道可道，非常道;名可名，非常名”。所以人称《道经》：下篇起首为“上德不德，是以有德;下德不失德，是以无德”。所以人称《德经》。《曾仕强详解道德经》系列也是分为这两本，对道德经里的每一句话都做了详细的解释，虽然现如今市面上任何一本道德经都有了注解，可是，不同的人对道德经的理解也不同，导致道德经中很多的话有着不同的理解。其中，曾仕强教授对于道德经的理解，我觉得应该更为贴切，生动形象，所以为大家介绍一二，推荐给大家去阅读这两本书。 《道德经》作为我国传统文化的瑰宝，有着崇高的地位和不菲的价值，但是，由于不少人的误解，也对其产生了一些偏见：一种说法是提到《道德经》，人们就会联想到道教，涉及宗教的东西，难免会让人觉得神秘，深不可测，甚至是迷信，所以不少人对《道德经》也是敬而远之;另一种说法是浅读过《道德经》的人都知道，《道德经》中很多的思想都比较消极，例如“无为，不争，清心寡欲”等，在如今这样一个不断发展，竞争激烈的社会，这样的思想无疑显得迂腐落后，所以他们认为《道德经》已经跟不上时代的步伐。 关于这些问题，我也考虑过，也认为《道德经》的思想消极，不适合蓬勃奋发的年轻人去阅读，倒是适合修身养性的老者去阅读，但是，当我阅读了《曾仕强详解道德经》之后，对道德经有了不同的认识，也知道了自己曾经误解了其中很多的词话。
. 序号名称作者规格 B20 企业管理 01 突破中小企业发展瓶颈余世维8VCD 02 中国式管理组织行为学曾仕强15VCD 03 21世纪大易管理学曾仕强6VCD 04 点评胡雪岩成功之道曾仕强48VCD 05 点评胡雪岩成功之道曾仕强24DVD 06 中国式管理六字真诀曾仕强1VCD 07 组织三阶层的高效运作曾仕强8VCD 08 中国式管理：分层授权vs分层负责曾仕强6VCD 09 领导的沟通艺术曾仕强6VCD 10 孙子兵法与人力自动化曾仕强7VCD 11 中国式管理:人力资源管理vs组织人员发展曾仕强6VCD 12 中国式管理:管理vs领导卓越经理人必修课曾仕强5VCD 13 人性管理曾仕强11VCD 14 在团队中完成自我曾仕强1VCD 15 一生赢家之经营管理系列张锦贵12VCD 16 如何做好沟通与管理张锦贵3VCD 17 21世纪成功经营的秘诀张锦贵1VCD 18 如何掌握人性善用人才张锦贵3VCD 19 世纪赢家经理人研讨会李强4VCD 20 温州新机电器集团管理千人现场秘训李强6VCD 21 超级沟通与人本管理现场秘训李强8VCD 22 永盛制衣团队精神密训李强3VCD 23 中国美容界现场密训李强3VCD 24 温州泰昌电力集团员工密训李强5VCD 25 企业行为管理韩庆祥20VCD 26 说三国话处世冯两努4VCD 27 说三国谈做人冯两努2VCD 28 说三国论英雄冯两努2VCD 29 赢在执行姜汝祥8VCD 30 谈经营之神松下兴之助陈安之2VCD 31 非人力资源经理的人力资源管理--部门经理人人 力资源管理技能训练 周昌湘6VCD 32 哈佛专家组－实战MBA管理哈佛10VCD 33 目标管理与绩效考核张文12VCD 34 格兰仕的秘密叶洁馨5VCD 35 成事在人钟刚14VCD 36 人本管理高贤峰8VCD 37 孙子兵法商战管理成功学邱明正6VCD 38 21世纪星级酒店管理秘籍专家组4VCD
企业管理的基本含义 一直以来，很多外国专家持这样的观点：中国企业最薄弱的环节就是管理，最容易发生问题的也是管理，那么，是什么原因导致了中国企业的管理问题？其答案却是众说纷纭。但肯定包含这样的原因，就是不懂管理，或者说不懂得管理的知识、管理的理念。就企业发展而言，懂管理未必就会成功，但不懂管理一定不会成功。据说，“企业管理”一词在一百多年前才出现。今天我们所说的“企业管理”，是个内涵极为丰富的庞大概念，它的基本含义是如何实现企业组织持续性和健康性的发展。一锤子买卖和实现经济的可持续增长是两回事，要实现后者，必须有一套切实可行的管理方法为手段。世界发展到今天，企业管理的方法有很多，今天中国二十多年来的企业管理，实际上囊括了西方三百年的工业化管理历程，但从企业的角度而言，无论什么样的管理解决之道，企业都会习惯性地使用效益和效率去衡量，如果一项看起来很“伟大的理论”，既不谈效益，也不谈效率，都会质疑它对于企业管理的价值。 对企业管理的作用，有两种截然不同的观点，一种说企业管理的最终目的是实现企业效益的化，看起来与企业定义有一致性，企业的根本目的是追求效益的化；另一种观点说管理的目的就是满足顾客，这是现代管理学的观点。利润来自哪里？效率来自哪里？这两个问题，今天已经有了基本的共识，或者说是西方企业管理的共识，即：利润来自满足顾客、效率来自分工流程。第一种观点实际上是一种传统的观点，第二种观点是现代的观点。时代发展到今天，我们不仅要了解管理的渊源，更要了解时代的要求，这样才能使一个好的管理理论在继承中发扬光大。目前国内外众多企业普遍采用了“现代管理学”的理念，“现代管理学”是从美国管理大师德鲁克写于1946年的《公司的概念》开始算起的，为什么没有从科学管理之父泰勒算起？因为在德鲁克之前，所有的企业管理几乎都是在谈论“企业和利润”，从德鲁克开始，才谈论“组织和绩效”，才讨论“产品与顾客的关系、组织与个人的关系”。目前流行的“目标管理”的概念也是德鲁克XXXX 年最先提出来的。因此说，现代企业管理不仅关注企业生产的组织、生产的效率和企业的效益，更关注顾客的反映、顾客的需求，也关注企业职工的思想和实际的情况。 在这里还要提到国企的中国特色管理，或者叫“中国式管理”，都强调了稳定比竞争更重要、和谐比效率更重要、价值观统一比个性的解放更重要，这与西方国家的管理理念有差异，国内的专家正在积极探索，力求缩小这种差异，使国际先进管理理论不仅仅在中国特定环境下发挥出有效管理的作用，同时也能与国际惯例有效接轨。
中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。
17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
曾仕强_人性管理 一、什么叫做人性管理 ●讲座笔记 中庸＝合理化主意 管理＝管得合理 中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。 以人为本。 员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。 “管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。 近人者，人恒近之。——理＝看得起。——基本训练：看得起所有人。 ●内容提要 把人当作人看的管理，称为人性管理。 顺着人性的需求来管理，可提高效益。 什么都在变，只有人性从来没有改变。 人性不喜欢被管，有人管理就不自在。 人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。 人性管理就是只理不管，管事加理人。 二、怎样只理不管 ●讲座笔记
面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。 例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。 点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。 要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。 例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。 要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。 为什么推拖拉？ ①用推拖拉来充分思考。 ②推拖拉来推给最合理的人。推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。 ③推拖拉最省力。 例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss 说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。 推拖拉三次为宜。 中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。 内容提要 理的意思是看得起，让他觉得有面子。 对事要管，把事情管好是基本的心态。 对人要理，大家有面子，才叫做圆满。 不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。
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领导艺术` CCTV对话什么是“好领导” EMBA-领导能力的挑战 新领导力-热门-刘峰 新领导力-刘峰 个性化管理与领导力 中国式管理总裁领导学-曾仕强 中国式管理系列课程--管理VS领导-林雨萩 中国式管理：总裁领导学-曾仕强 中国式领导-李强 九型人格与领导力 从毛泽东领导之道-看企业管理 以价值观为本的领导-吴维库 传统文化与现代领导艺术-赵玉平 全领导秘诀精选 共赢领导力－提章义伍 前沿讲座卓越领导魅力-刘剑 卓越领导力的六项修炼-杨思卓 卓越领导魅力 卓越领导魅力的十大行为秘籍 韦尔奇领导艺术与GE成功之道 领导之道-高建华
团队领导力提升-吴维库 如何培养身边领导人 如何培养身边领导人-段志颖 如何带领下属取得好业绩 如何带领部属 如何扩大你的影响力-章义伍 如何管理下属-余世维 心理和谐管理-领导的心灵智慧与核心竞争力提升忠诚工作-领导管理篇-留住员工的心 总裁素质培训 总裁魅力领导与激励 老板决定成败 总裁魅力领导与激励-曾仕强 情商与领导力 成功领导的六种思维方法-王琛 有效的激励与领导-张锦贵 有效的领导-激励与协调-曾仕强 有效的领导与协调-曾仕强 现代企业领导艺术与方法 管理VS领导-卓越经理人必修课-曾仕强 管理创新与领导艺术-刘峰 管理者思维方式动作分解-魏庆 管理者的领导商数-余世维 组织领袖的行为影响力
观看《中国式管理》的学习心得 公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中 国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。 中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作
效率，这样才是管理的最优状态。 曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。 在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出
曾仕强《掌握中国人性的管理方法》
《掌握中国人性的管理方法》 第一讲中国人的基本理念 中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。 一、和谐绝非讨好。 一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什麽事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什麽对我这麽好？」因而怀疑「他究竟安的是什麽心。」以致「心里好笑」，处处加以防备。 历史上有根多事实，证明喜欢被讨好的人，最後被小人所包围，因而拖累了自己。更加让後代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。 中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。 四、尊重而不盲从。 有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。 尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。 做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。 第二讲和谐绝非讨好 王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什麽东西？」王先生循惯例回答：「随便，随便！」
中国式管理——总裁领导学 中国式管理精要 把人当做人看的管理，称为人性管理。顺着人性的需求来管理，可提高效益。什么都在变，只有人性从来没有改变。人性不喜欢被管，有人管理就不自在。人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管，管事加理人。理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。对人要理，大家有面子，才叫做圆满。不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。外圆还要内方，基本的原则必须坚持。方是方针，准则，也就是不变的原则。圆是随机应变的变通，就是变得合理。只能够随机应变，绝对不能投机取巧。原则和变通要有切点，否则就是乱变。不可不变也不能乱变，要变得合理。合理地因人，事，地，物，适当变通。守本分，首先把自己的本分工作做好。守规矩，凡事依照制度，按规定办事。守时限规定的时间内完成应办事项。守承偌，答应的事情必须依承偌做到。重方法，讲究正确有效方法提高绩效。重改善，精益求精，持续求做得更好。管理一定要制度化，但制度必须合理。合理的制度，大家一定要自动去遵守。制定制度时，由下而上比较容易合理。下面定
得不合理，上面还可以有意见。上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。自然孕育而成的制度，比较合乎人性。思虑的方式，和处理事情的方式相反。凡是先看规定，合乎规定才可以去做。不合规定，要先研究有什么能变通的。不能变通，最好改变事情以符合规定。如果有困难，最好和上级商量求谅解。合理合法，还要考虑可能生产后遗症。上级的命令是对的，先仔细听进去。研究实际状况，有问题提出来试试看。自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。实在有困难，再向上级提出，看着办。最好不要改变上司，让上司自己改变。指派工作，是上司能力的考验要慎重。适当指派工作，还要加以合理的辅导。部属做不好，要看是不能？还是不为。不能比较好办，找人教他或接受训练。不为要看是不敢，不肯，还是不多做。依照不同状况，做不一样的辅助指导。越级报告应该视为非常态，而非常态。不可以不听也不能不听，都有不良后果。应该先听，然后才告诉他依层级报告。站在暗处看直主管怎样处理这件事。有意见要私底下和直接主管好好商量，尽量设法减少越级报告，但不能限制。不可以向上级抗议，因为上级不接纳。不可以询问部属，因为不一定愿意说。最好宣示由部属自行决定要不要报告。让上级和部属拥有某些弹性比较好办事。自动报告的，要尽心辅助，力求办妥。不报告的，自行负责，不替他担责任。
1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心 基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到 更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整
11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来 做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高 层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）
高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰 到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去 发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人
曾仕强中国式管理经典 作者：曾仕强 出版社：京大学出版 出版日期：2010年9月 开本：16开精装 册数：12册 光盘数：0 定价：980元 优惠价：490元 详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》
肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目 在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》 肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目
曾仕强-人性管理听后感看完曾仕强-人性管理之后我的感触良多，有很多我喜欢的话，很多属于并适合我们中国人的话。其中有如下的几句经典： 1、常听见有些领导抱怨：中国人难管！ ———我们的回应则是：谁叫您管中国人？ 2、上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。 3、“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。 4、中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。 5、中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。 曾老师说过：管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。我很赞同，大学教育与高中教育最大的不同之处在于自主学习，不需要强制的一大堆管制，老师只是起引导作用，关键修行看个人态度！ 我认为，中庸之道，就是合理化主义，以人为本，自主教育为最佳。 人性的特点，第一要创造，第二要自主，不接受他人的摆布，人性是不喜欢被管的，从根本上讲，人性对管理有一种先天的排斥。我们要主张有个性的发展，个性即性格，走特色主义道路。 中国人十分注重德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。有的时候学而时习之，你学了以后，把它变成一种习惯，这样就很愉快 最后我想说，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。这就是管理的真谛！ 曾老师还告诉我们怎样只理不管，做到无为而治——其中我喜欢的有如下这些，它们都很经典到位： 1、推、拖、拉是解决问题的有效方法，动机和结果是区别圆滑与圆通的试金石。 2、得人心者昌 3、圆通不等于圆滑 4、把握好“度”很重要 5、内方外圆 下面就我的理解，我来分享下我对内方外圆的理解—— 方，就是方针、准则；圆，是随机应变的变通。方形是“经”，圆形是“权”，就是权变。中国人有经，有权，有所变，有所不变。 我认为吃亏就是占便宜，因为这句话很在理有的时候。因为与人为善，于己宽心，退一步海阔天空！ 当我们想变一变，妄图一切都能变成我们想要的。但是我想说的是：不可不变，不可乱变。务必做到：守本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法待人处事，我们谨记这句话：凡轻诺必寡信。我们要做信守承诺，一言九鼎的人！
曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
第一讲日本人的团队管理（上） 现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。 中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。 对于“中国式团队管理”的理解 “团队”的要义 要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面
把握： ?“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。 不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 ?“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。 现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。 对“团队管理”进行比较研究的出发点 基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 1．要传承民族文明 中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言
之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。 2．对西学要用“拿来主义” 然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。 基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。 日本人的团队精神 在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。 然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。
曾仕强中国式管理讲座精要 把人当做人看的管理，称为人性管理。顺着人性的需求来管理，可提高效益。什么都在变，只有人性从来没有改变。人性不喜欢被管，有人管理就不自在。人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管，管事加理人。理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。对人要理，大家有面子，才叫做圆满。不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。外圆还要内方，基本的原则必须坚持。方是方针，准则，也就是不变的原则。圆是随机应变的变通，就是变得合理。只能够随机应变，绝对不能投机取巧。原则和变通要有切点，否则就是乱变。不可不变也不能乱变，要变得合理。合理地因人，事，地，物，适当变通。 守本分，首先把自己的本分工作做好。守规矩，凡事依照制度，按规定办事。守时限规定的时间内完成应办事项。守承偌，答应的事情必须依承偌做到。 重方法，讲究正确有效方法提高绩效。重改善，精益求精，持续求做得更好。管理一定要制度化，但制度必须合理。合理的制度，大家一定要自动去遵守。制定制度时，由下而上比较容易合理。下面定得不合理，上面还可以有意见。上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。自然孕育而成的制度，比较合乎人性。思虑的方式，和处理事情的方式相反。凡是先看规定，合乎规定才可以去做。不合规定，要先研究有什么能变通的。不能变通，最好改变事情以符合规定。如果有困难，最好和上级商量求谅解。合理合法，还要考虑可能生产后遗症。上级的命令是对的，先仔细听进去。研究实际状况，有问题提出来试试看。 自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。实在有困难，再向上级提出，看着办。最好不要改变上司，让上司自己改变。指派工作，是上司能力的考验要慎重。适当指派工作，还要加以合理的辅导。部属做不好，要看是不能？还是不为。不能比较好办，找人教他或接受训练。不为要看是不敢，不肯，还是不多做。依照不同状况，做不一样的辅助指导。越级报告应该视为非常态，而非常态。不可以不听也不能不听，都有不良后果。应该先听，然后才告诉他依层级报告。站在暗处看直主管怎样处理这件事。 有意见要私底下和直接主管好好商量，尽量设法减少越级报告，但不能限制。不可以向上级抗议，因为上级不接纳。不可以询问部属，因为不一定愿意说。最好宣示由部属自行决定要不要报告。让上级和部属拥有某些弹性比较好办事。自动报告的，要尽心辅助，力求办妥。不报告的，自行负责，不替他担责任。最好的指示方式，就是不要发号施令。先提出问题，看大家如何反应最妥当。对不同的意见，不要做评论，各自表述。把指示放在腹中，让大家自动找出来。人对自己的决定，必然全力以赴去做，保持紧急时发号施令的权利，很有效。大家一般大，谁也不怕谁，也不服气。让大家明白，跟我打交道保证不吃亏。有办法时，还要故意让大家占小便宜，能帮忙时，要尽量帮忙，不必太计较。必要时好开口，大家也才会热心反应。希望大家如何对待我，先从自己做起。人员没有增加，新的业务却不断产生。如果分配不出去，主观自己迟早累死。指派新的任务，谁都不热心，腿拖拉。表现的很热心，更要小心，想干什么。要想办法，让大家乐于接受新的业务。指派得当，才能收到预期效果，安心。不要等到最后才发现，平时在做什么。不能如期完成，必须提早报告求补救。上下都明白，共同想办法，如期完成。实在没办法，要提出补救方案才罢休。