员工工资薪酬方案
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、
服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，
使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的
薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗
位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的
员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成
情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理
审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、
人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、
实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖
金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、
难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理
审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日
起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月员工本年度实际工作月数
实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以
兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的.情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具
体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归xxxxxx公司。
第一章总则
第一条为规范投资管理股份有限公司（以下简称“公司”）的薪酬管理，完善公司激
励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订一年期以上（含）劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况，参照执行或另行制定相应的制度。
第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密，须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外，议论、打探、传播、泄露工资相关内容，否则视为严重违反公司规章制度。
（一）公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险控制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准；
（二）各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准；
（三）各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准；
（四）员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成；
（五）人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内，有权获知员工薪酬相关数据。
第二章薪酬原则
第四条价值体现原则
通过建立以司级体系为基础的薪酬体系，体现各岗位的价值。
第五条绩效导向原则
强调价值创造，讲功劳不讲苦劳，功劳越大回报越多。
第六条有效激励原则
薪酬结构为固定加浮动，级别越高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用，激发员工的主动性和责任感，促进员工充分调动和发挥自身潜力。
第七条内部公平性原则
内部公平包括横向公平和纵向公平，即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。
第八条外部竞争性原则
考虑同行业同类企业市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。
第三章薪酬构成
第九条公司实行司级薪酬制。根据公司司级体系，员工薪酬分为 21 个薪级，每个
薪级对应一个司级，每个薪级设若干薪档。
第十条员工薪酬由基本工资、岗位工资（含风险责任工资）、绩效奖金、年终奖
金和特殊岗位津贴构成。
第十一条公司实行月薪制，月薪为基本工资、岗位工资（含风险责任工资）和绩
效奖金之和。
第一节基本工资
第十二条基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平根据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。
第十三条基本工资设 21 个薪级，每个薪级设 1 个薪档。
第十四条基本工资的调整
（一）基本工资实行定期调整，原则上每年年末统一调整一次，调整幅度为基本工资标准的 5%，调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。
每年年终考核结束后，人力资源管理部门根据年终考核结果，填制《基本工资定期调整审批表》（见附件1），由人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。审批通过后，从新年 1 月起执行。
（二）员工司级有调整的，按照调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。
第十五条基本工资按月发放。
第二节岗位工资
第十六条岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资根据岗位的
公司内部价值与外部市场价值确定。
第十七条岗位工资设 21 个薪级，每个薪级设 9 个薪档。
第十八条岗位工资的调整
（一）员工司级有调整的，根据调整后的司级相应调整薪级和薪档。
（二）员工司级没有调整的，根据市场薪酬水平变化，以及员工绩效表现、工作
能力、综合素质及岗位职责变化等，公司统一组织定期调整员工薪档。
岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行，调整可上可下，调整幅度原则上不超过 2 个薪档。
岗位工资调整审批程序（见附件 2）
（一）公司董事长岗位工资调整，由公司董事会研究决定。
（二）公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整，由公司董事长提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批；其他高级管理人员的岗位工资调整，由公司总裁提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批。
（三）公司中基层员工岗位工资调整，由公司相关领导提议，经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。
为了强化岗位任职人员的`风险责任意识，加强风险控制，根据岗位的风险责任等级，从岗位工资中划出一定比例作为风险责任工资。
风险责风险责任工资占
对应岗位
任等级岗位工资的比例
5 董事长、总裁 30%
副总裁、财务总监、风险控制总监、董事会秘书
4 25%
总裁助理、专业总监及相应岗位
3 部门总经理 20%
2 部门副总经理、部门总经理助理 15%
1 高级经理及其他员工 10%
第十九条当出现下述风险责任事件时，扣除当月、半年或全年风险责任工资：
（一）员工在岗不尽职、不履职、不积极作为、组织工作不力，导致造成风险隐患的，扣除当月至半年风险责任工资。
（二）因主观故意或玩忽职守，造成风险责任事故的，扣除半年至全年风险责任工资。
（三）员工被举报并经查实，存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的，扣除全年风险责任工资，并移交司法部门处理。
（四）其他经公司认定的风险责任事项。
第二十条风险责任的追究，有以下途径：
（一）直接上级提议对下属进行风险责任追究。
（二）关联部门提议对相关人员进行风险责任追究。
（三）风险控制总监、风险控制部门提议对相关人员进行风险责任追究。
（四）员工举报。
第二十一条应追究而未追究风险责任的，相关管理者承担连带责任。
第二十二条公司风险控制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实，在查证核实结束之前，风险责任工资暂不发放。
第二十三条因风险显现有一定滞后性，风险责任工资可以补扣。
第二十四条扣除风险责任工资，可由相关分管领导或部门负责人提议，经风险控制总监、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。
第二十五条未出现风险责任事件的情况下，岗位工资按月足额发放。
第三节绩效奖金
第二十六条绩效奖金是根据员工绩效表现支付的浮动薪酬。
第二十七条绩效奖金基数的确定
绩效奖金基数根据岗位工资标准的一定比例确定，随岗位工资标
准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下：（一）司级为 4—8 级的，绩效奖金基数：岗位工资标准 = 1：1 （二）司级为 9—24 级的，绩效奖金基数：岗位工资标准 = 1：1.5 第二十八条绩效奖金的计算
绩效奖金计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数x绩效奖金发放
系数。考核等级不同，绩效奖金发放系数不同：
考核分数考核等级绩效奖金发放系数
90 及以上优秀 1.1
80~89 良好 1.05
70~79 称职 1
60 分—0.5；61 分—0.55；62 分—0.6；63 分—0.65；64 分—0.7；60~69 基本称职
65 分—0.75；66 分—0.8；67 分—0.85；68 分—0.9；69 分—0.95 59 及以下不称职 0
第二十九条绩效奖金按绩效考核周期发放。
第四节年终奖金
第三十条年终奖金是根据公司整体盈利水平和个人全年度绩效
综合表现支付的浮动薪酬。
第三十一条年终奖金的计算
（一）年终奖金计算公式为：年终奖金=年终奖金基数x年终奖金发放系数。
（二）年终奖金基数根据员工月薪标准和年终考核等级确定：
年终考核等级年终奖金基数
优秀 3 倍月薪
良好 2 倍月薪
称职 1 倍月薪
基本称职及以下无
（三）年终奖金发放系数根据公司经营目标完成情况确定，不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。
第三十二条年终奖金于每年年终考核结束后发放。
第五节特殊岗位津贴
第三十三条特殊岗位津贴适用于勤务层（定义见《司级管理制度》）岗位，但实
行倒班制的岗位不适用。
第三十四条工作日出勤早于 6：00 或晚于 20：00 的，每次给予 50 元特殊岗位津贴；早于 4：00 或晚于 22：00 的，每次给予100元特殊岗位津贴。
第四章薪酬核算、发放与调整
第三十五条薪酬核算
（一）薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数，时薪标准为日薪标准除以日工作时间。其中，月计薪天数和日工作时间按照国家规定执行。
（二）员工试用、实习期间按照月薪标准的 80%核算发放。
（三）新入职员工以及离职员工，按当月实际出勤天数计发薪酬。
第三十六条薪酬发放
（一）公司实行薪酬下发制，每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。
（二）人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果，编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的，应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章，并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核，报总裁审批后，交资产财务部发放，资产财务部代扣各种税费。
三）资产财务管理部门完成薪酬发放后，将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核，人力资源管理部门留存复印件备案。
（四）员工薪酬明细由人力资源管理部门发放，员工领取时核对并签名。
第三十七条薪酬扣除
（一）依据国家法规和公司相关制度，可从员工薪酬中扣除下列款项：
（二）个人收入所得税。
（三）各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。
（四）员工私人借款偿还金。
（五）通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。
（六）根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第三十八条特殊情况下的减薪
当经济危机、不可抗力等原因，造成公司经营困难、经济效益下降时，公司可研究全员减薪，以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议，报股东大会批准，并经职工代表大会讨论通过后执行。
一、设计原则
1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工
作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资
三、市场人员工资
四、工资结构说明
1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成
计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、
季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的'天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配
六、市场部业务管理及提成实施细则
1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人
每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗
位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成
基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的.结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3.6.9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
2、员工的绩效考核内容
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力
（3）勤：责任心、工作态度、出勤
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人其中一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的`忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现
重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，
年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的'。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对其中一类岗位任职员工进行的调整，可以是其中一部门员工，也可以是其中一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时
间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资
/26.5天/8hx150%；
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工
实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500
元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50―100元，一年内获四次以上嘉
奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的'员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评
三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的
次月执行。
（2）年度调薪人员必须满足下列条件：
A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，
或超过现岗位任职要求；
C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通
报处分。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元—400元/次，同一员工
一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人（部门）申请部门审核公司考核。
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核
后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
2、百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责
公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经
理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的.管理工作，对本部门的周度任务
指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公
司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户
关系维护和产品销售服务工作；
公司员工薪酬调整方案 公司员工薪酬调整方案1 综合考虑___的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者公司员工薪酬调整方案2 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计 下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。 薪酬设计方案范文1 根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下： 一、薪酬构成： 月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励 二、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。 （1）各级别店铺人员配置标准: 2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。 设置标准同于相应的基本工资的职级。 3、店铺员工福利： （1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象
费补助；如有违反形象标准者，每次 将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。 （2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。 （3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。 （4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。 （5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。 三、月销售提成： 1、销售指标的分配原则： （1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。 （2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。 （3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人 指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）
最新员工的薪酬制度 最新员工的薪酬制度 最新员工的薪酬制度（精选8篇） 在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的最新员工的薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 最新员工的薪酬制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构 第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资；
3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 最新员工的薪酬制度2 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业
公司员工薪酬策划方案5篇 公司员工薪酬策划方案1 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20_年标准为930元/月/人。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助) 3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制：
1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。 二、岗位类型和薪级 1、岗位类型分为： A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工; B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工 C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工 D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
关于薪酬设计方案范文6篇 薪酬设计方案篇1 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点； 1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬结构； 2.1制定薪酬结构的策略。 销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与激励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；
员工薪酬调整方案 员工薪酬调整方案篇1 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助） 3、绩效薪酬：绩效奖金（根本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。 5、业绩工资（提成/计件/研发工程奖金）业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只提供应北京市户籍人员。 年薪制： 1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴（补助）依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。 二、岗位类型和薪级 1、岗位类型分为：
公司薪资制度11篇 公司薪资制度1 一、薪资制度 1、基本原则 1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别； 1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定； 2、薪资体制 2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。) 2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数； 2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。
2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。 2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。 2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退； 3、员工岗位工资 3.1公司员工岗位工资对照表，附表1； 3.2工资表模板，附表2； 4、奖金 4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖； 4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；
员工薪酬设计方案范文（通用7篇） 员工薪酬设计方案范文（通用7篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的员工薪酬设计方案范文（通用7篇），希望能够帮助到大家。 员工薪酬设计方案篇1 1、超市计划任务制定办法 （1）超市年基本运行费用 a.房租费 b.水费 c.电费 d.包装费 e.固定资产折旧费 f.人员工资及福利 g.其它费用 （2）上交利润 （3）超市月基本任务制定办法 月基本任务=月营业任务+月非营业任务 营业任务： 非营业任务： 月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。 说明： （1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。 （2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。 2、超市薪资管理办法 （1）超市各级员工薪资构成 经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利 经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+ 技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利 领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖 指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖 员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖 （2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。 （3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。 （4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。 （5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。 （6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。 3、绩效工资计算办法 绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4 （1）营业绩效系数K1 部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下： K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务 （2）非营业绩效系数K2
员工工资薪酬方案5篇 员工工资薪酬方案1 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的`报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、考核管理 (一)个人月度业绩综合考核 1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
员工薪酬方案 员工薪酬方案（通用11篇） 为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的员工薪酬方案（通用11篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。 员工薪酬方案篇1 依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下： 一、薪酬类型：员工实行月薪制 （一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。 （二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。 (三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。 二、薪资构成 薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资 （一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。 （二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。 （三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。 （四）职称工资： 1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。 2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。 3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。 4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称
工资标准执行。 （五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。 三、薪资发放 （一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。 （二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。 （三）每月15日前发放工资。 四、薪资标准 （一）集团职能部室员工薪资标准： 一档标准： 1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。 2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。 二档标准： 1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。 2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。 3、驾驶员岗位按照二档标准执行。 三档标准： 1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。 2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。 3、为公司连续服务10年以上员工。 四档标准： 1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。 2、硕士研究生及以上从业人员。 四档、五档做为员工晋级档。 晋升标准： 1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
工资方案 工资方案范文（精选15篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的工资方案范文（精选15篇），仅供参考，欢迎大家阅读。工资方案篇1 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补
贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。 d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴） e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。 4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。 5、月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假） 6、试用期工资： 1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。 3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。 7、工资调整： 1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。 2）员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷26天×实
员工工资方案（通用5篇） 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认20xx年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。 B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理 （1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门： 1、二级部门:0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：xx元/月 备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。 （三）二次分配 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则 （1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。 （2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （3）一年内调升级数不得大于半岗。 （4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。 （5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 （四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
企业员工薪酬方案(4篇) 企业员工薪酬方案1 一，关于底薪、全勤： 不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。 二，岗位工资即是职务工资： 按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。 三，技能工资： 那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励 四，工龄工资： 规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。 工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。 五，绩效工资： 综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）： 应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。 2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。 应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。 3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。 应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。 六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。 2，等级的评定由各自的`组长来完成。 3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。 其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。 七，无论是管理还是员工
企业员工薪酬方案5篇 企业员工薪酬方案5篇 为确保事情或工作高质量高水平开展，经常须要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、办法、进度等方面进行支配的书面打算。则我们该怎么去写方案呢？下面是我细心收拾的企业员工薪酬方案，欢送阅读，盼望大家能够喜爱。 企业员工薪酬方案1 一，关于底薪、全勤： 不论是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。 二，岗位工资即是职务工资： 按职务的大、小制定工资的多少区分，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。 三，技能工资： 那是对从事技术部门、特种部门或最危急部门的物质鼓舞 四，工龄工资： 规定工作年限内的工资嘉奖方法〔比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪
的20%〕。 工龄工资的目的：留住新员工；敬重老员工；鼓舞全部的员工。 五，绩效工资： 综合对照历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，估计下年的业务情况，分析讨论出下年比拟规范的月生产打算，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。 1，达标〔平500万/月〕： 应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表〞〕。 2，短标〔短500万/月〕：比如仅产490万，按比例扣取。 应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表〞〕。 3，超标〔超500万/月〕：比如超产达510万，按比例嘉奖。 应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表〞〕。
2023年员工薪酬体系实施方案5篇 我们在完成薪酬体系方案的时候，须要凸显思路清楚，一份精彩的薪酬体系方案能够增加职场人的逻辑思维实力。我今日就为您带来了员工薪酬体系实施方案 5篇，信任肯定会对你有所帮助。 员工薪酬体系实施方案 1 依据集团公司经营发展须要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展须要，特制定薪资方案如下： 一、薪酬类型：员工实行月薪制 （一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。 （二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团安排财务部制定标准报集团公司审批后执行。 二、薪资构成 薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资 （一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。 （二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。 （三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。 （四）职称工资： 1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。 2、工程技术类：二级建立师300元/月；一级建立师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。 4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。 （五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。 三、薪资发放 （一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。 （二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。 （三）每月15日前发放工资。 四、薪资标准 （一）集团职能部室员工薪资标准：
公司部门关键岗位员工薪酬方案 1. 背景 为了激励公司部门关键岗位员工的工作积极性和提升他们的薪 酬待遇，公司决定制定薪酬方案来合理分配员工的工资。本文档旨 在介绍公司部门关键岗位员工薪酬方案的主要内容和实施细节。 2. 薪酬方案概述 薪酬方案将根据员工在公司部门关键岗位上的工作表现和贡献，结合市场行情等因素，在公平、合理的基础上确定员工的薪酬水平。薪酬水平将分为以下几个层次： 2.1 等级划分 根据员工在公司部门关键岗位上的工作职责和能力表现，将员 工划分为不同等级。不同等级的员工将享受不同的薪酬待遇。 2.2 绩效考核
公司将定期对关键岗位员工进行绩效考核，绩效考核结果将作 为确定员工薪酬的重要依据。绩效考核将综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作态度等因素。 2.3 薪酬结构 薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和特别补贴等部分。基本 工资将根据员工的等级划分确定，绩效奖金将根据绩效考核结果确定，特别补贴将根据特殊情况给予员工适当补贴。 3. 实施细节 为了保证薪酬方案的公正和透明，公司将采取以下实施细节： 3.1 制定标准和流程 公司将制定明确的标准和流程，包括等级划分标准、绩效考核 标准、薪酬确定流程等，以确保薪酬方案的公平性和可操作性。
3.2 监督和审查机制 公司将建立监督和审查机制，以确保薪酬方案的执行情况符合公司政策和法律法规的要求。公司将定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应公司发展和员工需求的变化。 3.3 提供信息和沟通 公司将向员工提供薪酬方案相关的信息，并建立良好的沟通渠道，及时解答员工的疑问和关注，增强员工对薪酬方案的理解和支持。 4. 结论 公司部门关键岗位员工薪酬方案旨在激励员工的工作积极性和提升薪酬待遇，以促进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。公司将严格按照薪酬方案的执行要求，并不断优化和完善方案内容，以实现员工与公司共赢的目标。
薪酬方案范文6篇 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!
公司薪酬架构方案范文（17篇） （实用版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、党团范文、工作计划、演讲稿、活动总结、行政公文、文秘知识、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, Party and Youth League model essays, work plans, speeches, activity summaries, administrative documents, secretarial knowledge, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!
员工工资薪酬方案【10篇】 该方案从目的、要求、方法、方法、进度等方面都是一个具体、周密、可操作性强的方案。以下是为大家整理的关于员工工资薪酬方案的文章10篇 ,欢迎品鉴！ 员工工资薪酬方案篇1 薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。 公司薪资改革方案的原则： 1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。 2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章总则 一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。 二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。 三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。 第二章试用期员工工资 四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：试用期限：为1---3个月； 试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%； 应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行： 学历中专学历大专学历本科学历 试用期工资90011001200 第三章正式员工工资 五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
薪酬计件方案 薪酬计件方案7篇 为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。写方案需要注意哪些格式呢？以下是店铺收集整理的薪酬计件方案，欢迎阅读与收藏。 薪酬计件方案1 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应; 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别; 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上; 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： (1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 (4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，
即： 销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。 鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的.薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表) 员工薪酬方案设计 岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。 四、绩效工资 为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。 绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。 员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5 月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得