激励和奖励的重要性
激励机制和奖励措施是最为有效的管理手段之一。为了支持公司采用新的商业模式，美孚石油公司改变了以往的评估系统，将员工奖金的30%与评估指标挂钩。借助这一做法，该公司实施新商业模式的能力在不断提高。它在公司层级采用了非石油业务销售额增长的指标，借此了解渐进式创新为新商业模式带来的价值；在部门层级则采用了新产品投资回报率和新产品接受率等指标。这些做法最终让美孚石油公司占据了行业第一的位置。
但是，一定要慎重考虑究竟应该奖励哪些行为。一家刚刚被一个大型医药企业收购的发展迅速的新公司（姑且称它为ATH技术公司），面临着如何才能在将利润上缴给收购企业的情况下，激励员工并实现销售和利润目标的问题。一些非实物奖励、来自高层管理者的鼓励以及注重个人表现的企业文化已无法帮助该企业实现目标。于是，高层管理者决定改变现有的激励机制，规定如果员工可以完成销售额和利润指标，他将得到（相当于其工资总额）30%的奖金和一次夏威夷双人游。将激励机制与财务指标挂钩非常有效，企业实现了增长目标。然而，夏威夷之旅过后，该企业却发现其产品存在着严重的质量问题，以至于企业面临关闭的威胁。因此，虽然评估系统和激励机制都是非常有效的管理手段，但是必须对其进行精心设计，并且要与风险管理等其他管理手段配合使用。
激励
人们从事某项活动是因为：
- 可以因此得到奖励；
- 对活动的激情；
- 认为他们会因此得到相应的认可；
- 这是他们的理想。
在制定有助于创新的激励机制时，应考虑以上四个因素。
有些重要的奖励方式不会出现在企业的正规管理系统中。但它们会体现在人与人的交往中，如首席工程师在与一位普通工程师喝咖啡时，赞赏后者的工作；团队负责人在团队成员全力以赴、对工作感兴趣、取得了好的成绩、自身也得到了提高时所表现出的满意；老板对实施一个风险项目所付出的努力表示肯定，尽管该项目失败了；或者个人对自己努力的肯定。我们所采访的一位管理人员说了这样一句朴实的话：“对于技术人员来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重
要。”
因人而异
在创新工作开始前，就应该制定好根据个人表现进行奖励的激励机制。生产消费类电子产品的荷兰飞利浦公司在项目开始前，会制定将产品研发团队的奖金与能否按期完成任务相挂钩的激励机制。奖金的多少取决于实际完成日期与计划完成日期之间的距离。大众汽车公司将设计团队成员的晋升与表现挂钩，包括员工们是否可以在不超出预算的情况下按期完成任务。
与之相反的是，作为一种奖励方式，对员工的认可通常会出现在项目有了结果之后，即使没有事先约定会将表现与奖励挂钩。通常会根据对价值创造的主观评估来进行认可奖励。可以在项目成功后邀请开发团队成员去打一场曲棍球，尽管“合同”并没有规定这是认可系统的一部分。还可以让项目负责人去负责更重要的项目，或者让同事们以自己的方式来认可项目负责人的表现。
一家欧洲企业用了几年的时间来开发一种可以用来生产脑部手术止血钳的材料。传统的金属钳会因磁场作用而在对脑部进行扫描时晃动，而该企业研制的止血钳可以发挥与现有止血钳一样的功效，但不会受磁场干扰。该公司研发团队的负责人说，其团队成员之所以长期不遗余力地投身于研发，其中的一个重要因素是，团队成员都很执著，而且CEO有着极高的热情。
有些人之所以会去创新，是因为他们对此充满激情，而不是因为可以从中得到奖励。积极工作的员工通常都是自我激励型的，他们不太容易受到外界因素的干扰。一位任职于一家主要汽车企业的研发经理介绍说，他的团队成员都对汽车技术有着极大的兴趣，他们迫切希望想出最佳的创意，并且将其推向市场。
渐进式创新适于采用正规的激励机制，这样可以提高生产车间的效率和产品质量。渐进式创新项目有一个明确的问题要解决。这个问题可以通过将问题转化为目标，并与奖励措施挂钩的方式来解决。例如，如果问题是产品的价格太高，那么可以不断对产品进行再设计以达到将成本降低30%的目标，还可以将这一具体目标与奖励措施挂钩，这样就可以为问题的解决提供有力的支持。
由于无法确定明确的目标，并且目标在项目实施过程中经常会发生变化，因此很难对突破性创新和半突破性创新采用激励机制。大多数突破性创新会采用认可奖励的方式。将亚特。弗赖伊视为报事贴之父就是给予他的一种主要的、长期性的奖励。采用认可奖励方式使企业可以灵活调整给予每个项目、每个团队和每位员工的奖励。
导致互联网企业失败的部分原因是，它们过分看重回报。公司成立的初衷是为了获得成功上市的丰厚回报，而不是为了通过半突破性创新和突破性创新创造出价值和获得满足感。它们没有创造新事物的激情，只关注财务回报。现在泡沫破灭了，风险投资者又找回了他们的根本，这就是向那些对创新充满激情的个人和团队所进行的技术和商业模式创新进行投资。
激励机制的制定
激励机制应该有助于企业创新战略的实施，无论是必胜战略还是不输战略。好的激励机制可以使员工们团结一致，为实现企业的既定目标而努力，因此激励机制的制定是至关重要的。日本的相机制造商尼康公司为了设计出下一季的相机而为团队制定了非常明确的目标，该目标详细列出了推出时间、产品规格、成像质量及最为重要的成本。尼康公司通过制定目标成本和激励机制来保证产品的盈利性。
目标的制定应随项目的不同而不同。
制定了目标之后，创新团队和团队成员之间就要签订奖励合同，以正式确认个人表现与报酬之间的关系。合同中可以明确写明表现及回报，例如，如果按时完成任务，每个团队成员可以得到1000美元奖金。但是，企业通常会根据对个人表现的主观评价来进行奖励。强生公司医疗用品和诊断设备事业部会挑选职能部门的管理人员担任其研发部负责人。领导一个开发团队只是他们全年要做的工作之一。
年终时，产品开发领导的管理者们会共同评估员工并据此决定其所得报酬。对于研发团队负责人来说，他的报酬不仅取决于其表现，而且取决于评估委员会的评价。
对表现进行主观评估的优点是，可以了解评估系统所提供信息的具体含义，以及硬性指标无法全面体现的情况。模式化的激励机制无法根据无法预料的事件，例如一个主要的技术供应商的无法预料的破产对企业造成的负面影响，来调整奖励内容。较为主观的激励机制则可以根据这一情况并给予管理者更为公平的奖励。
制定激励机制的最后一个步骤是确定奖励方式。有很多种奖励方式，如发放奖金、授予大奖、提供股权或升迁机会，这里只提及几种。大型企业多会采用现金奖励的方式，而新建企业则会将提供股权作为奖励方式。每种方式都有其优劣，没有关于何时该采用何种奖励方式的规定。管理者应确保其采用的是最佳的组合
方案。
激励机制无法独自发挥作用，只有在企业文化和管理系统内部才能发挥作用。激励机制只有与企业文化和管理系统融合在一起，才能奏效。位于硅谷的一个匆忙进入市场的新公司简单地参照竞争对手的做法制定了激励机制，遭到了员工们的普遍反对，因为他们觉得该机制很不公平。另外，该机制也不符合该公司的运营方式和企业文化。最后，该公司只能重新设计适合自己的激励机制。
「原著节选」《持续创新的七条法则》：激励和奖励的重要性
作者：达维拉等
托尼-达维拉
哈佛商学院博士，毕业后以其研究成果与两家大型工业企业及一家硅谷的新创企业合作，共同设计了有利于创新的管理控制和绩效评估系统。现为斯坦福大学商学院教授。曾在《哈佛商业评论》等诸多著名杂志上发表具有影响力的论文。
来源：监理英才网
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 2、激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。激励机制的运行模式 激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：见本词条图 这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的
工作激励重要性名人名言 1)不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。 2)这社会你改变不了就得适应，适应不了就得被淘汰!这叫适者生存! 3)智者一切求自己，愚者一切求他人。 4)别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 5)积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 6)当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。 7)盛年不重来，一日难再晨。 8)人生不售来回票，一旦动身，绝不能复返。 9)人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。 10)不经巨大的困难，不会有伟大的事业。 11)生活就像海洋，只有意志坚强的人，才能到达彼岸。 12)成功不是凭梦想和希望，而是凭努力和实践。 13)即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 14)积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 15)积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 1)成功毫无技巧可言，我一向只对工作尽力而为而已。——卡耐基
2)决心即力量，信心即成功。——托尔斯泰 3)不是因成功才满足，而是因满足才获得成功。——阿兰 4)为了不损及莫大的成功，神不能不渗近一滴苦涩的味儿。——希尔提 5)自信是成功的第一秘诀。——爱迪生 6)知识辨别力正直学问和良好的品行，是成功的主要条件，仅次于兴趣和机遇。 7)活在当下，别在怀念过去或者憧憬未来中浪费掉你现在的生活。 8)成功源于不懈的努力。 9)旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 10)谋事在人;成事在天;事在人为：不去做你怎么知道行还是不行。 11)求人不如求己;贫穷志不移;吃得苦中苦;方为人上人;失意不 灰心;得意莫忘形。——李嘉城 12)诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功;幸福幸福;要“辛苦 劳动”之后才有福。 13)不该问的事不问;不该说的话不说;不该做的事不做;明确自己的位置，做好份内之事。 14)智商决定录用;情商决定提升。 15)在一个崇高的目的支持下，不停地工作，即使慢，也一定会 获得成功。——爱因斯坦 1)命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。 2)哪里有天才，我是把别人喝咖啡的功夫，都用在工作上的。——鲁迅
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
精神奖励在激励中的作用分析 ———以L企业为例摘要：近年来，随着精神激励法进入大众视野，越来越多的现代企业也不同程度地在企业管理中运用了精神激励法。精神激励法是相对于物质激励法而言的，是指企业在管理中运行的一种以满足员工精神方面需求为出发点的内在激励方法。文本文从现代企业运用精神激励法的表现，探讨运用效果以及存在的问题，并从问题出发提出了几点解决措施和应该注意的问题，希望能给企业管理者提供实质性的帮助。关键词：精神激励，激励，作用，企业 Abstract:In recent years, along with the spiritual incentive method into the public view, the modern enterprise more and more are also different degrees in business management in the use of the spiritual encouragement method. Spiritual incentives is relative to the material incentive method, is refers to the enterprise operation in the management of a kind of spirit to meet staff needs for internal incentive method of the. Text from the modern enterprise with spiritual incentive method of performance, application and existing problems, and puts forward some measures and the problems should be paid attention to from the point of view, the hope can give the enterprise managers to provide substantial assistance. Key words:Spiritual incentives,incentives,function,enterprise 一、正文 （一）研究意义与目的
论激励在当代企业中所 产生的作用 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
论激励在当代企业中所产生的作用激励是什么直白地说，一、满足员工需求；员工激励是指通过各种有效的手段，满足员工的各种需要。D集团公司产生问题的原因是D集团公司根本就没有调查了解保洁；后来D公司通过调研发现，保洁员大多是附近农村的妇女；二、建立长效激励机制；D集团公司采用分组休息的方式，激励员工不失为一个有效的方法。 激励是什么直白地说，就是以恰当、合理、公平的方式给予员工想要的。 D集团公司公司采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 一、满足员工需求 员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。 产生问题的原因是D集团公司根本就没有调查了解保洁员为什么频频离职，怎么应对 后来D公司通过调研发现，保洁员大多是附近农村的妇女，他们出来工作似乎不是为了自己，更不考虑自己未来的前途，她们出来工作的目标从本质上是为了贡献家庭。于是D公司把55个保洁员分为11个组，每个组5人。平时由10组共50名保洁员工作。剩余的一组5人带薪放假一周，让保洁员回到家照顾照顾家里的生活，看看孩子孙子，享受天伦之
乐。告诉上岗的保洁员，因为5个“姐妹们”回家了，你们的工作辛苦一点，等她们回来了，你们也就可以回家看孩子、看孙子。方案实施两年多来，D 品牌服装服饰批发广场的保洁员再也没有大幅度流失，55个保洁员的编制一直稳定维持在49人以上。管理者为保洁员难招聘、难留住的苦恼彻底解决了。 二、建立长效激励机制 D集团公司采用分组休息的方式，激励员工不失为一个好的办法。为了长远发展，公司还应该建立一套激励机制，如在一个小组里5人轮休，或者定期评比优秀保洁员；公司组织保洁员高一些娱乐活动；节假日为保洁员发放一些福利；根据岗位不同设置不同的薪资等等都可以激励员工，留住员工。 总之，密切联系员工关系，并调查了解员工的所需所想，满足员工物质和精神的双重需求，建立长效的激励机制，才能留住人才，从根本上解决人才流失的现象。
激励机制作用 激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。 公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。 由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》 述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。 激励机制的定义 是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性； 二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。 三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。 激励机制的促进作用 激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作 用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于 存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 公司对员工激励的重视程度 激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的 管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中， 根据最近几年实际的情况概括。 大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。 激励形式单一 通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励
激励和奖励的重要性 激励机制和奖励措施是最为有效的管理手段之一。为了支持公司采用新的商业模式，美孚石油公司改变了以往的评估系统，将员工奖金的30%与评估指标挂钩。借助这一做法，该公司实施新商业模式的能力在不断提高。它在公司层级采用了非石油业务销售额增长的指标，借此了解渐进式创新为新商业模式带来的价值；在部门层级则采用了新产品投资回报率和新产品接受率等指标。这些做法最终让美孚石油公司占据了行业第一的位置。 但是，一定要慎重考虑究竟应该奖励哪些行为。一家刚刚被一个大型医药企业收购的发展迅速的新公司（姑且称它为ATH技术公司），面临着如何才能在将利润上缴给收购企业的情况下，激励员工并实现销售和利润目标的问题。一些非实物奖励、来自高层管理者的鼓励以及注重个人表现的企业文化已无法帮助该企业实现目标。于是，高层管理者决定改变现有的激励机制，规定如果员工可以完成销售额和利润指标，他将得到（相当于其工资总额）30%的奖金和一次夏威夷双人游。将激励机制与财务指标挂钩非常有效，企业实现了增长目标。然而，夏威夷之旅过后，该企业却发现其产品存在着严重的质量问题，以至于企业面临关闭的威胁。因此，虽然评估系统和激励机制都是非常有效的管理手段，但是必须对其进行精心设计，并且要与风险管理等其他管理手段配合使用。 激励 人们从事某项活动是因为： - 可以因此得到奖励； - 对活动的激情； - 认为他们会因此得到相应的认可； - 这是他们的理想。 在制定有助于创新的激励机制时，应考虑以上四个因素。 有些重要的奖励方式不会出现在企业的正规管理系统中。但它们会体现在人与人的交往中，如首席工程师在与一位普通工程师喝咖啡时，赞赏后者的工作；团队负责人在团队成员全力以赴、对工作感兴趣、取得了好的成绩、自身也得到了提高时所表现出的满意；老板对实施一个风险项目所付出的努力表示肯定，尽管该项目失败了；或者个人对自己努力的肯定。我们所采访的一位管理人员说了这样一句朴实的话：“对于技术人员来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重
在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 一、薪酬结构与薪酬管理的意义 一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。 1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。 1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。 二、施工企业薪酬管理存在的问题 2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司
第19讲常见的误区 激励是公司的事情 职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。 请看： 激励方法决定者 ·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员 ·老总制定 工的工资水平 ·老总与人力资源部规定 ·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、 销售比赛等 ·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖·老总拍板 ·定期改善工作环境并提高工作条件·公司统一规定是否改善 ·老总决定 ·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶 出去旅游等 ·给员工配股·董事会决定 “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作等的关系，职业经理的工作
风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感…… 激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。 重业务，不重激励 一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。 经理的做法 下属的想法 不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。 把激励和奖励划等号
天下数据：员工激励机制的重要性 近期，IDC企业天下数据的员工们，经过广州旅行，厦门旅行，以及将要到来的韩国旅行，加上营销人员完成业绩目标奖励苹果笔记本电脑等等。一方面可以说管理层在员工福利上从不吝啬，另一方面也可以看出为激励员工的投入之大。说到这里，小天就想跟大家谈谈企业的激励机制了。 管理深处是激励，激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值。其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，也不会发挥最大的作用。有调查发现，在缺乏激励机制的环境中一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80%~90%，所以说“管理深处是激励”。 企业在经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步完善。逐步建立起一套适合本企业的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也该清楚的认识到，世界上并没有完美的事情。企业在快速发展的过程中同样留下了一些后遗症。用人制度缺乏灵活性，使一些企业出现结构性缺员的现象；分配政策相对滞后，“不患贫，患不均”的思想任然影响着一些员工。这些都不利用员工工作热情的提高和个人潜能的发挥。也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励制度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 激励机制应具有针对性，能够满足不同员工的需求。如果想要激励政策能够满足不同员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，相信大家都知道“需求层次理论“。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需求并根据每一层次员工的需求设计相应的激励措施；其次，管理者还要考虑每个员工
员工激励的四大作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 一、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 三、留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 四、造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。
企业员工激励的重要性 摘要 随着时代日益快速地发展，旅游业作为朝阳企业，在众多行业中占据了属于自己的“一席之地”，当然，旅游企业在行业中立足之根本在于旗下员工的不懈努力，所以，旅游企业的生存与发展和旅游企业员工密切相关。所以在全球化的市场竞争中，使得企业也就特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。那么，建立旅游企业科学合理的人才管理机制和激励措施也就应运而生，这对于充分调动旅游企业员工的积极性、创造性，发挥了十分重要的作用。 激励的定义 从字面上理解，激励就是激发和鼓励的意思。在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程，即为了特定目的而去影响人们的内在需要或动力，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励的特性中，包含目的性、主动性、持续性、引导性。 激励的作用 在现代企业的人力资源管理中，利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工，可以促使每一个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力，可以提高员工对企业的参与感和归属感，可以增加员工的群体意识，可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为提高整个企业的经济效益，实现企业目标而努力工作，总之，激励有利于企业目标的需要，有利于将动力引导到对企业目标的行为上来，有利于提供酒店完成目标的行动条件，有利于吸引并留住人才，也有利于人才开发。 现如今旅游企业员工现状 现如今，不管是在酒店还是旅行社，员工普遍呈现一种状态，由于劳动强度大，福利待遇得不到保障，晋升机会小，工作环境复杂，导致员工的工作积极性比较差，工作热情低下，从而产生员工流动性强，企业也总是处于缺人，尤其是
激励机制的对于公司的意义和影响 个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 1.激励机制原理： 我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希
四种类型的员工激励方法 四种类型的员工激励方法 一、员工激励形式 对员工的有效激励 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。 真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断，摩擦丛生。 美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需 求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定 的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合 所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励 手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是 有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激 励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励 四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作 岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 二、员工激励的重要性 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的 激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 三、员工激励必须考虑员工需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个 比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还 不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑 员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的 需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正 有效的。 下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。 第一种类型的员工： 他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做 最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们 本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱 来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、 工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不 久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是 物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给 予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一 群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对 饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。
员工激励的主要手段 一、目标激励,二、文化激励,三、物质激励,四、行为激励,五、感情激励, 企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。下面介绍几种激励员工的几种主要方式： 一、目标激励 20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。 二、文化激励 企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，
以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。 三、物质激励 物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。 四、行为激励 行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好；禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。
员工激励机制的意义 企业在激烈的市场竞争中,需要一个勇于拼搏、士气高涨的团队。但在一些企业中，有些现象不得不令人们去思考。过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；过去很少出现的产品质量问题,现在你就是派人盯合格率还是不 尽人意;那么，如何使用激励机制调动员工的积极性呢，下面是ｙjbys小编为您收集整理的员工激励机制的内容,有需要 的可以看看,希望能帮助到你以前打市场布置下去就立 马打开局面,现在兵马未动却先提要求。问题到底出现在哪?实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是企业的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。激励是挖掘潜力的重要途径。 一、激励员工的重要性 １．激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业,有效地运用激励手段,想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争；希望工作、生活得富有意义。
２．激励可以挖掘人的潜能,提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足,员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥2０~30%，如果受到充分激励,他们的能力可发挥80~90%。 3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现,对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。 二、激励的有效途径 1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要,是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要,它一定要与员工的工作表现发生直接关联,才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小,即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低,学历高低只是胜任本职岗位的必要条件,是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗
员工激励奖励,员工激励计划 员工激励奖励，员工激励计划中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业 提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工 心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT 平台技术及强大的供 应商整合能力，已成功为近10000 家企业，350 万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有 2 款产品：为你点赞?和白领悦读?。 为你点赞? 是一款员工即时认可与激励在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励，从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效果。 白领悦读? 是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 物质激励所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人 的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工 的劳动热情有很大的作用。 情感激励情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导 者之间的以感目标激励示意图目标激励示意图情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语， 都可成为激励人们行为的动力运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以增强人 的活力，消极的情感可以削弱人的亲和力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其 方式很多，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商 等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出情味”，他就会 把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。 负激励美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更明确，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气。 差别激励人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如：
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励，难以激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是善于激励员工，从而吸引、留住了大批人才。所谓激励，就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。下面笔者对如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。 一、激励员工的重要性 （1）有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 （2）有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。 （3）能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。 二、激励员工的原则 1、激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2、激励要奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3、激励要有公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等
论激励机制对企业发展的重要性 [摘要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素，激励机制多种多样，正确综合运用和不断开拓新的激励方式，是企业发展的重要环节。本文结合具体的例子，分五类详细阐述了比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。 [关键词]激励机制以人为本科学综合 企业的发展需要激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。如何正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，则在于企业的激励机制，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素。 一、激励机制的要素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容: （一）诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 （二）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式： 1.奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。