完整版)技术类员工职级评定办法
和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。具有一定的社交和演讲能力。
五级管理者级能力。能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备中级职称，行业经验3年以上。
四级专家级能力。能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。
精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备相关专业学历或经验。
三级监督者级
能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
二级主任级
能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监
初学者、实者、一级实员工、实员工
4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求：
1）能够胜任新岗位的职责和要求；
2）原岗位业绩优良，无不良记录；
3）通过新岗位的试用期；
4）符合新岗位的任职基本条件。
5、职级评定
5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。
5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。
5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。
6、职级调整
6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
6.2职级调整应符合以下条件：
1）员工工作业绩优秀；
2）员工职业素质和能力符合新职级要求；
3）公司实际需要。
7、职级晋升
7.1职级晋升原则上不得超过一级，晋升幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
7.2职级晋升应符合以下条件：
1）员工工作业绩优秀；
2）员工职业素质和能力符合新职级要求；
3）公司实际需要；
4）有空缺职位或新岗位需求。
8、附则
8.1本办法自发布之日起生效，公司人力资源部门负责解释和执行本办法。
8.2本办法未尽事宜，由公司人力资源部门会同相关部门解决。
专业技术职级评定标准
本文介绍了公司的专业技术职级评定标准。该标准分为五级，从五级专家级到实员工级。不同等级的评定标准包括资格标准、专业能力与业绩标准和素质标准。资格标准规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求。专业能力与业绩标准包括必备知识、专业技能、专业经验与业绩等三方面。该标准对设计开发人员专用，其他专业和岗位参照此方法另行制定标准。
五级专家级
五级专家级是最高职级，要求具备中级以上职称和行业经验8年以上。该职级能够带领团队独立承担特别重要项目的研发、技术支持及服务工作，并具备业务指导能力。
四级主任级
四级主任级要求具备中级职称和行业经验5年以上。该职级能够带领项目组完成重要项目的研发、技术支持及服务工作，同时能够独立完成主要项目的业务工作或研发任务。
三级骨干级
三级骨干级比较理解专业技术领域的理论，有一定的实际操作能力，能够基本独立按照指令在业务工作或研究任务中完成一个或几个环节的工作。
二级正式员工级
二级正式员工级一般理解专业技术领域的理论，完成了实计划，考核合格，达到转正条件，并能够按照既定流程完成简单、具体的辅助性工作。
一级实员工级
一级实员工级是签订了就业协议，进入公司定向实的相关专业的大专以上学生。
评定标准
等级的评定标准分为资格标准、专业能力与业绩标准和素质标准三大部分。资格标准规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求。专业能力与业绩标准包括必备知识、专业技能、专业经验与业绩等三方面。
资格标准
资格标准是不同能力等级表现出来的特征。如下表所示，资格标准的评分占总评分的20%。
学历。| 专业。| 行业经验。| 工作经验 | 证书/职称 |
大专以下 | 其他专业。| 1-2年。| 2-3年。| 无。|
二本。| 部分接近本专业。| 2-3年。| 3-5年。| 初级。|
一本。| 非常接近本专业。| 3-5年。| 5-10年。| 中级。|
研究生。| 本专业。| 5-10年。| 10年以上 | 高级。|
博士。| 本专业。| 10年以上。| 15年以上 | 高级。|
专业能力与业绩标准
专业能力与业绩标准占总评分的60%。该标准包括必备
知识、专业技能、专业经验与业绩等三方面：
1.必备知识：采取考试制，统一命题。
2.专业技能：员工通过提交本人专业技能真实有效的证据，由评定小组讨论鉴定。
3.专业经验与业绩：员工通过提交本人专业经验与业绩真
实有效的证据（包括产品设计、专利、论文、科技成果和参加重大项目数量），由评定小组讨论鉴定。
等级标准描述
等级标准描述如下，以设计开发人员为例：
理论考试 | 分数 | 水力设计 | 强度计算 | 结构设计 | 三维设
计 | ERP编码 | 创新能力 | 已掌握专业技能 |
50以下。| 1.| ～5.| ～6.| ～8.| ～3.| ～2.| ～6.| 0.|
51-60.| 3.|。|。|。|。|。|。| 1-2项。|
61-70.| 5.|。|。|。|。|。|。| 3项。|
71-80.| 8.|。|。|。|。|。|。| 4项。|
81-90.| 9.|。|。|。|。|。|。| 5项。|
91以上。| 10.|。|。|。|。|。|。| 6项。|
其他专业和岗位参照此方法另行制定标准。对应分值
三级
55-59分
四级
60-64分
甲等
65-69分
乙等
70-74分
丙等
75-79分
丁等
80-84分
6.4评定结果将作为职务晋升、薪酬调整、培训提升等方
面的重要参考依据。同时，评定结果也将被纳入个人档案，作为个人职业生涯发展的重要参考依据。
6.5评定结果公示后，个人可以针对认证结果提出异议，
但需提供充分的证据支持，评定小组将重新评估。
6.6评定结果一经确认，将不得再次申请，下一次评定时
间为两年后。
1.引言
本文旨在介绍公司的技术职级评定制度，该制度适用于公司内部所有专业技术人员。通过该制度，公司将根据员工在专业领域的技术能力和业绩，对其进行评定并给出相应的职级等级，以便更好地管理和激励员工。
2.技术职级评定的基本原则
技术职级评定的基本原则包括：公正、公开、客观、科学、合理、激励、约束、提高、发展和适应。
3.技术职级的等级划分
技术职级的等级划分分为六个等级，从高到低分别为六级、五级、四级、三级、二级和一级。每个等级都有对应的职位和薪酬范围。
4.技术职级评定的流程
技术职级评定的流程包括：申请、初审、考核、评定等环节。每个环节都有相应的评分标准和流程，确保评定结果的公正和客观。
5.技术职级评定的具体标准
技术职级评定的具体标准包括：专业技能、创新能力、业绩贡献、团队协作和职业操守等方面。每个方面都有相应的评分细则和标准，以确保评定结果的科学和合理。
6.技术职级评定的结果处理
技术职级评定的结果处理包括：晋升、保持、降级和解除等处理方式。每种处理方式都有相应的程序和标准，以确保处理结果的公正和合理。
8.技术职级应用于薪酬、培训、晋升等各个方面
技术职级应用于薪酬、培训、晋升等各个方面。根据不同职级的工作内容和业绩，公司将为员工提供相应的薪酬、培训和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
9.培训
公司将为晋升为首席专家、专家级和主任级的技术人才提供系统外派培训和专题培训的机会，以提高员工的专业技能和创新能力。
10.评定小组
评定小组由公司总经理担任组长，各副总经理、总工程师和外聘专家担任组员。评定小组将根据评定标准和程序，对员工进行评定和处理。
11.本评定工作由公司人力资源部统筹执行，各部门配合
公司人力资源部将负责技术职级评定工作的统筹和执行，各部门应积极配合和支持评定工作的顺利进行。
12.本办法自颁布之日起实施，原有相关管理办法同时废止
本办法自颁布之日起实施，原有相关管理办法同时废止。公司将根据实际情况和需要，不断完善和改进技术职级评定制度。
13.本办法解释权归属公司
本办法解释权归属公司，公司将根据实际情况和需要，对本办法进行解释和补充。
14.本制度相关记录
本制度相关记录包括《技术等级评定认证申请表》和《技术等级评定认证评分表》。公司将根据实际情况和需要，对相关记录进行完善和改进。
14.2 技术等级认证素质评估表 TE/JL-JJZJPD-03
附表1 XXX技术等级评定认证申请表
申请人姓名：
性别：
出生年月：
专业工作年限：
入司年月：
最高学历：大专□ 本科□ 硕士□ 博士□
申报类别：技术类：设计□ 工艺□ 技术服务□ 管理类：设计□ 工艺□ 技术服务□
申报等级：一级□ 二级□三级□ 四级□ 五级□ 六级□
专业工作经历（从最近的工作写起，可以另附纸张）：
1.工作时间(月/年)：
工作单位：
最高职务：
证明人及
2.工作时间(月/年)：
工作单位：
最高职务：
证明人及
3.工作时间(月/年)：
工作单位：
最高职务：
证明人及
曾参与的主要设计项目和活动(须说明本人在各项目和活动中的具体角色和职责，可以另附纸张)
个人声明：我保证所填写内容真实、完整、正确。我明白提供虚假的信息将会导致我丧失申请资格。
声明人：日期
附表2 XXX技术等级评定认证评分表
被评估人：
评估小组成员：
项目分项评定认证说明评分
学历大专1分，二本2分，一本3分，研究生4分，博士5分 5%
专业其他专业0.5分，部分接近本专业2分，非常接近本专业3.5，本专业5分 5%
资格证书/职称初级职称1分，中级职称3分，高级职称5分，无职称分 5%
行业工作经验 1-2年工作经验2-3年1分，行业经验2-3
年工作经验3-5年2分，行业经验3-5年工作经验5-10年3分，行业经验5-10年工作经验10年以上4分，行业经验10年以
上工作经验15年以上5分 20%
必备知识考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70
得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分 10% 专业技能专业能力与业绩 60%
专业业绩 20%
素质评估成就导向、研究、团队、人才培养六维度关联
部门或服务对象30%。同事、关联部门的评估人数不得少于2人，以平均分计划。20%
综合评价：
上级评分=
同事评分=
关联部门或服务对象评分=
综合得分=
综合得分：
综合评语：
评定认证结果：
综合评定：
评定认证生效日期：
薪酬等级：
总经理审批
技术等级认证素质评估表
被评估人：XXX
评估人：XXX
被评估人岗位：XXX
评估人岗位：XXX
行为描述：
该被评估人在平时接触外界信息较少，相对比较闭塞，给工作中以经验和原有知识为准，被动接受新思想或新方法。但
是，该被评估人能在工作中积极引进外界的新思想、新方法或新技术，主动了解行业最新动态，并与同事探讨新技术、新方法，并乐意听取其他同事的新观点、新见解和新方法。因此，该被评估人在创新能力方面得分较高。
该被评估人对自身的工作职责不清楚，并且不能积极完成职责范围内的工作，经常找理由推脱。但是，该被评估人能积极响应工作安排，不推脱，并对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进展，发现问题能及时改进，对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地采取补救、预防措施，防止类似的问题再次发生。因此，该被评估人在责任心方面得分较高。
该被评估人个人发展目标不明确，工作中容易满足基本要求。但是，该被评估人在现有工作标准之外，还会拟定自己的工作标准，以对自己作更高要求。不会满足于现有的成绩，会给自己设定具有挑战性目标，着眼于公司未来发展，设立当地本行业领先的标准为目标。因此，该被评估人在导向方面得分较高。
该被评估人处于熟悉与研究阶段，只会关注自己的工作业绩，不能发现同事工作存在的问题或帮助解决。但是，该被评估人对于同事的优点及不足比较了解，对员工的发展提供个人建议，能进行帮助和指导，并能为员工的全面发展提供个人有效建议，并能不断帮助提升。因此，该被评估人在人才培养方面得分较高。
该被评估人比较固执，不愿意听取别人的意见，平时与他人合作很少或合作很困难。但是，该被评估人积极主动与同级部门分享相关的信息和工作经验，善于不断巩固和拓展人际关系网络基础，并通过协作互利提高自己的影响力，主动参与合作，尊重同级同事的意见，并能协助相关部门完成工作目标。因此，该被评估人在合作能力方面得分较高。
综合得分：XXX
评分说明：
1、评估人应本着客观公正的原则进行评分。
2、该项得分1分或5分的应说明具体的理由或事实。
研究能力是每个人都需要具备的一项能力。在当今社会，知识更新速度非常快，我们必须要不断研究新知识，才能跟上时代的步伐。因此，我们应该注重培养自己的研究能力，不断提高自己的研究效率和研究质量。
在培养研究能力的过程中，我们可以采用一些有效的方法。首先，我们应该制定科学合理的研究计划，合理分配时间，充分利用时间。其次，我们可以利用各种研究资源，如图书馆、网络等，获取更多的研究资料。最后，我们还应该注重研究方法的掌握，采用高效的研究方法，提高研究效率。
除了研究能力，团队合作能力也是非常重要的一项能力。在工作和生活中，我们需要与他人合作完成任务，这就需要我们具备一定的团队合作能力。团队合作能力包括沟通能力、协作能力和领导能力等方面，只有具备了这些能力，才能更好地与他人合作。
要提高团队合作能力，我们可以从以下几个方面入手。首先，我们应该注重沟通能力的培养，学会与他人进行有效的沟通，建立良好的沟通渠道。其次，我们应该注重协作能力的培
员工职等职级评定办法 精品文档 xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员 工资职等职级评定办法 第一章总则 精品文档 一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。 二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。 第二章职等职级体系 详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。 第三章评定原则 一、公平、公正、公开原则 通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则 从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。 三、能上能下原则 按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。 第四章组织机构 一、职等职级评定领导小组 组长：公司总经理 成员：行政中央负责人、财务中央总监 职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。 精品文档 二、职等职级评定办公室 办公室设在行政中央 组长：人力资源部司理 成员：XXX相关人员 职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组 各部分设置职等职级评定小组 组长：各部分总监/司理 成员：各部分副主任、主任助理及相关职员 职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。 第五章评定方法 一、评定周期：每年开展一次。 二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。 三、评定考核内容： 职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。评定成绩接纳百分制，详细见下表： 序号 1 2 3 4
研发类技术等级考评标准 研发中心技能等级考评标准 一、新产品开发及技术研究类 职务级别考评标准 一、工作业绩（60%） 1.新产品开发项目数量要求：承担专业设计（性能、结构、外观等）第一责任项目数6个以上；（技术研究类要求5个） 2.新产品开发项目重要级要求：承担年度主销新产品开发 专业设计第一责任项目数6个以上；（技术研究类须承担本公司重大新技术攻关项目5个以上） 3.项目完成质量要求：完成优等项目3个以上，其它项目 必须是良；（技术研究类允许一个项目为中等） 4.工作连续性要求：上年度和当年必须直接承担项目研发 专业设计责任。 二、基本素质（15%）
1.工作年限：从事与本公司产品相关的项目研发工作10 年以上，原则上于本公司从事程项目研发工作2年以上。 2.职称、学历：国聘高工、硕士或同等以上学历。 3.论文：省级以上刊物上发表专业论文3篇以上。 4.英语水平：主修英语达国家四级以上或同等四级以上。 三、专业知识和技能（15%） 1.对本专业理论知识有深刻的理解，熟悉相关专业知识， 在技术研究或产品开发实践中积累了丰富的经验，有较强的知识创新力。 2.洞悉行业技术发展方向，了解国内主要竞争对手的产品 策略，有较强的产品企划力。 3.企业公认的技术权威，有较强的技术指导力。 四、综合能力（10%）：敬业精神；协作精神；沟通能力；授业能力；创造力。 注：此表格为研发中心技能等级考评标准，其中包括新产品开发及技术研究类的职务级别、考评标准等内容。对于不同职务级别，有不同的工作业绩、基本素质、专业知识和技能、综合能力等要求。需要注意的是，文章中存在明显的格式错误，需要进行修改。
生产部员工技职管理办法 一、管理目的： 为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。 二、适用范围： 适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。 三、技职鉴定成员： 组长：总经理 副组长：生产副总 成员：班组长、生产主任。 四、技职等级设定： 技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。 五、评定涉及的内容： 根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下： 为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求： 1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。若当选机长的，享受机长津贴。 2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。 3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。 5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。 6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。 7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。 8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。 9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。 七、技职管理的其它要求 1、生产部作为员工技职提高的执行部门，要充分发挥各位员工的潜力；对技职水平有待提高的员工，应加强技职培训及现场操作指导，让员工真正的能学到和掌握技能，更加高效的生产。 2、人事行政部及公司其它部门应紧密团结在一起，积极配合生产部在生产过程中出现的质量、安全、操作技能等方面予以技职培训。 八、本管理办法自公布之日起执行，最终解释权归公司所有。 XXX有限公司 年10月16日 附件一、《员工技职晋升/降级申请表》； 二、《员工技职评价表》。 员工技职晋升/降级申请表（附件一）
完整版)技术类员工职级评定办法 和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。具有一定的社交和演讲能力。 五级管理者级能力。能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。 精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备中级职称，行业经验3年以上。 四级专家级能力。能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。 精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备相关专业学历或经验。 三级监督者级 能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。 二级主任级 能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。
正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监 初学者、实者、一级实员工、实员工 4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求： 1）能够胜任新岗位的职责和要求； 2）原岗位业绩优良，无不良记录； 3）通过新岗位的试用期； 4）符合新岗位的任职基本条件。 5、职级评定 5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。 5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。 5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。 6、职级调整 6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。
员工职级评定方案 一、目的 本方案旨在明确公司员工职级评定的目的、原则、标准、流程、周期以及附则，确保员工职级评定工作的顺利进行，为公司的长远发展提供有力保障。 二、评定原则 1. 公平、公正、公开原则：员工职级评定应以实际工作表现和综合能力为基础，确保公平、公正、公开。 2. 激励与约束相结合原则：员工职级评定应既能激励员工积极进取，又能约束员工不良行为。 3. 逐级晋升与破格晋升相结合原则：员工职级评定应鼓励员工不断提高自身能力，同时允许破格晋升以激励员工创新与奋斗。 三、评定标准 1. 工作表现：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率以及对待工作的态度等。 2. 综合能力：包括团队协作能力、沟通能力、领导能力、创新能力以及业务知识等。 3. 业绩成果：包括项目成果、销售业绩、市场占有率等实际业绩成果。 四、评定流程 1. 自我评价：员工根据评定标准进行自我评价，提交自我评价报告。 2. 同事评价：同事之间进行互评，评价内容包括工作表现、综合能力以及业绩成果。 3. 主管评价：主管根据员工实际工作表现和综合能力进行评价。 4. 评审委员会评审：评审委员会根据员工自我评价、同事评价和主管评价进行综合评审，确定员工职级。 5. 结果公示：评审结果将在公司内部进行公示，接受员工监督与反馈。 五、评定周期 1. 常规评定：每年进行一次，根据员工年度工作表现和综合能力进行评定。 2. 特殊评定：当员工有突出表现或重大贡献时，可进行破格晋升评定。 六、附则 1. 本方案由公司人力资源部负责解释和修订，经公司领导审批后生效。 2. 本方案自发布之日起执行，原相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
专业技术岗位等级评定办法（修订稿）为鼓励员工积极提高专业技术水平，对专职从事工程管理、工程设计和工程造价的专业技术人员，根据其理论和实际工作水平，参照公司制定的工资等级标准，特制定以下评定办法，对公司有特殊贡献和能力水平很强的专业技术人员，在等级评定时可不局限以下标准。第一条一级技术岗位： 1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业 高级技术职称证书； 2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）15 年以上 （含15 年），具有很强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有很高很全面的方案和施工设计水平的主设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有很高造诣和资历的造价师。 3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额4000 万元以上其中单项工程额1000 万元 以上 3 项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误； 或作为主设计人员完成方案设计项目总额8000万以上或单项工程额2000 万以上 4 项，施工设计完成3500万以上，单项工程1500万以上 2 项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达6000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。 4、经验丰富，技术全面，品行端正，作风优良，勤奋上进，服从上级领导安排。 第二条二级技术岗位： 1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业 高级技术职称证书； 2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）12 年以上 （含12 年），具有较强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有较高较全面的方案和施工设计水平的设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有较高造诣和资历的造价师。 3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额3000万元以上或单项工程额800 万元以 上 3 项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误； 或作为主设计人员完成方案设计项目总额7000 万以上或单项工程额2000 万以上 3 项，施工设计完成3000 万以上，其中单项工程工程1000万以上 2 项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达5000 万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
一线员工技能等级评定方案 1、目的 加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门一线职工的工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家＜＜职业技能评定标准＞＞并结合企业实际情况，特制定本办案。 2、适用范围 以生产一线主要岗位，质量控制岗位为主进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为5级，分别为高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。中级技工以上发放上岗证。具体参考技能等级的设定。 3、组织设置 3.1技能评定委员会 组长：总经理 副组长：总工程师人力行政部长 成员：制造部、工艺部、研发部、人力行政部 3.2人力行政部从技能评定委员会中抽取专人组成评定小组，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1制造部、研发部、工艺部负责等级评定的受理及组织工作；（人力行政部配合） 4.2制造部、工艺部、研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3工艺部负责评分标准的制定及考核评分工作； 4.4制造部准备考核工器具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 （1）基础资格条件：司龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。 （3）未发生过严重违反安全操作规程，且未发生200元以上的设备操作和人为事故。 （4）没有发生过累计总额为1000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
生产(shēngchǎn)线员工(yuángōng)技能(jìnéng)等级评 定管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的提高产品质量和实现自身价值，结公司当前实际，特制订本管理办法。 2、适用范围 公司拟针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括各科室管理人员，辅助人员，工人技能等级类型共分为4级，分别为技师、高级技工、中级技工、初级技工（打磨、包装、收尾和实习学员不在技能评定范围内，另行规定）。各岗位的技能设定具体参考技能等级的设定。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组长：总经理 副组长：副总经理、技术总监、各回转支承事业部总经理、人力资源部经理 成员：研究院、回转支承事业部、运营部、人力资源部。 3.2人力资源部从技能评定委员会中抽取12人组成评定小组，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级评定的组织、监督工作； 4.2研究院负责培训员工技能、负责设计理论考核试题库的建立、实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3运营管理部、事业部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4事业部负责实际操作技能的组织工作，并准备考核工器具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 （1）基础资格条件：试用期满能独立操作的员工 （2）能严格服从班组长及以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工、技师等四个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应12个技术等级。事业部具体负责对每个职等中职级的评定 5.3 技术等级是员工技能水平(shuǐpíng)的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技术等级、对应系数、定（晋）级时间间隔标准如下： 注：表中所列定（晋）级时间间隔(jiàn gé)标准：如某员工(yuángōng)从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 因所从事的工种不同，对产品质量的影响高低，各岗位系数如下： 6、初次技能评定条件 对于不同技术等级的员工，在初次评定时只要符合条件之一即可申报。 6.1 初级技工 6.1.1 经本岗位实习期满正式定岗，独立作业。 6.1.2 在本公司连续从事本职业工作3个月以上并接受相关理论知识培训考试合格。
公司内部员工职称评定办法 一、前言 随着公司业务的不断扩大，员工队伍也在不断的扩大和壮大。如何对公司内部员工进行职称评定，建立起合理的员工晋升体系是公司内部管理的重要组成部分。本文将详细介绍公司内部员工职称评定办法。 二、职称职级管理体系 职称职级管理体系是公司内部员工晋升的基本制度，其主要由以下几个层次组成： 1.初级-初始级别，身为公司的新进人员。 2.中级-具备一定丰富经验的有资格人员。 3.高级-有较为深厚的专业知识和经验，具备较强的创新能力和管理能力的人员。 4.高级顾问-成熟的资深人才，其所要求的能力和知识远远超过高级，在公司的决策和管理方面发挥着关键作用。 5.领导分为初级管理、中级管理、高级管理等级别，领导的管理能力和业绩等必须得到全面综合评估。 三、职称评估标准 1.基本职责能力-对一个人的基本职责能力进行评估，包括责任心、工作积极性、自我学习和不断提升等。
2.专业知识-对员工专业知识的熟练程度进行评估，针对 员工在其所在领域的了解、实践、研究等方面进行考核。 3.工作成果-评估一个员工能否在工作中实现所拥有的各 种能力，能否真正取得实质性成果，包括工作成果和项目实际效益等。 4.沟通能力-评估员工的沟通能力，包括交流能力，组建 团队的能力，处理团队内部成员关系的能力等。 5.管理能力和创新能力-鼓励员工积极参与公司的管理， 提高员工的整体管理水平，对员工的创新能力进行认可和奖励。同时，也要考虑员工在企业中所具有的管理实践能力。 四、职称评估程序 对于职称评估过程，公司需要制定具体的评估程序，确保评估的公正性和准确性。流程主要包括以下环节： 1.申报-申请人首先需要提交申报材料，包括个人履历、 工作经验和成果、专业认证等，这些材料将作为评估依据。 2.评估-由公司内部相关部门对申请人的申报资料进行初 步审查，并安排评估人员对其进行复核，这些复核人员通常是该申请人所在领域或职称等级的专业人员。 3.评价-评估完成后，评价人员将根据各项评估标准对申 请人进行综合评定，确定其职称评定结果，同时将评估报告和意见等文件提交给人力资源部门。
职工技能等级评定标准.总那么： 为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产i线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和典范作用，经公司研究决定，特制定本细那么规定如下： 一.评级对象： 公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。具体评定细那么为： 1.五级工评定标准（初学者）： （1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。 （2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。 （3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。 （4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。 （8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率到达车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 2.四级工评定标准（合格者）： Q）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。 （2）在工作期间未出现1天以上的无故旷匚，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。 （3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。 （4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）. （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等）,
某公司员工专业技术职级评定管理办理 第一条为激发专业技术人员的主动性和创造性，促进分公司各类专业人才的发展，提高专业技术人才素质，稳定专业人才队伍，明确员工职涯规划，特制定本办法。 第二条本办法的“专业技术职级”是指分公司员工在公司所从事专业技术岗位系列的职级，与管理职级相分离，并非指社会中专业技术职称。 第三条按照统一领导、分类负责的原则实行专业技术职级管理工作，在员工专业技术职级评定过程中体现公开、公平、公正原则。 第一章专业技术职级管理组织机构 第四条专业技术职级管理组织机构由公司专业技术职级评聘管理委员会及各系列专业技术职级评聘执行小组组成。 （一）公司专业技术职级评聘管理委员会成员由公司总经理、人事分管高管、专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人等人员组成。 （二）各专业技术职级评聘执行小组由公司专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人、专业资深人士组成。 第五条公司专业技术职级评聘管理委员会是所有专业技术职级资格评审和职级聘任的主管机构。其主要负责： （一）全面规划专业技术职级评聘工作； （二）根据公司业务发展需要，确定专业技术系列类别； （三）根据各专业技术系列人员编制、工作任务、人员规模及知识密集程度等因素，确定各系列专业技术职级结构比例及岗位职数； （四）审定各专业技术职级评聘管理的具体细则； （五）审定各专业技术职级人员聘任结果。 日常管理工作由总公司人力资源部负责。 第六条各专业技术职级评聘执行小组是本专业技术职级资格评审和职级聘任的执行机构。其主要负责： （一）规划本专业技术职级评聘工作； （二）制定本专业技术职级评聘管理的具体细则； （三）组织实施本专业技术职级资格评审工作； （四）初审本专业技术职级人员聘任结果。 日常牵头工作由总公司专业部门负责。 第二章专业技术职级划分 第七条按照系列归口的原则，全系统专业技术职级氛围公司专业技术岗位八大系列，分别为个险组训、银代督训、个险讲师、核保、核赔、IT、保全、财务系列，各系列岗位分初级、中级、高级、资深四层职级，每层职级分一、二、三档，共十二职档。 第三章专业技术职级评聘 第八条专业技术职级资格评审、聘任工作相分离。取得专业技术职级资格是取得专业技术职级聘任的前景。 第九条专业技术职级资格评审程序如下：
国企技术岗位级别划分标准 一、概述 国有企业，尤其是大型国有企业，通常会根据技术能力和专业领域对技术人员进行岗位级别划分。这种划分方式旨在明确不同技术岗位的职责、权限和待遇，以便更好地管理企业技术团队，提高工作效率和员工满意度。本文将详细介绍国企技术岗位级别划分标准。 二、级别分类 国企技术岗位级别一般分为初级、中级、高级、资深级和专家级五个类别。每个级别对应不同的技术能力要求、工作职责和薪资待遇。 1.初级技术岗位 初级技术人员通常刚入职不久，具备基本的技术知识和技能。 他们的主要职责是辅助中级和高级技术人员完成工作任务，参与简单的项目开发和维护工作。 1.中级技术岗位 中级技术人员通常具备较为丰富的技术知识和实践经验，能够独立完成项目开发、测试和维护工作。他们的工作职责包括参与项目的需求分析、方案设计、编码实现和测试验收等环节。
1.高级技术岗位 高级技术人员具备较高的技术水平和丰富的管理经验，能够在团队中承担核心职责。他们的工作范围包括制定技术方案、指导和监督项目进展，以及参与企业级的技术决策。 1.资深级技术岗位 资深级技术人员通常是领域内的专家，具有深入的技术洞察力和战略眼光。他们的工作重点在于为企业提供战略性建议，推动技术创新和研发。 1.专家级技术岗位 专家级技术人员通常是企业或行业内的权威人士，具有卓越的技术领导力和战略洞察力。他们的工作职责包括为企业制定长远的技术战略、培养和管理技术团队等。 三、晋升机制 国企技术岗位级别的晋升通常遵循一定的程序和标准。一般来说，员工晋升需满足以下条件： 1.在现任岗位上表现出色，业绩优秀； 2.通过相关培训和考核，证明具备更高级别所需的技术能 力和知识； 3.获得上级和同事的认可和支持； 4.符合企业晋升标准，如年限、绩效等。
生产一线员工技术等级评定办法 3、熟悉所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够解决常见问题。 1、能够独立完成所在岗位的高难度生产操作，并能够指导新员工完成基本操作。 2、能够独立完成所在岗位的高难度CIP清洗操作，并能够指导新员工完成基本操作。 3、深入了解所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够提出改进建议。 1、能够独立完成所在岗位的复杂生产操作，并能够指导其他员工完成操作。 2、能够独立完成所在岗位的复杂CIP清洗操作，并能够指导其他员工完成操作。 3、掌握所在岗位及接口岗位的工作流程及原理，并能够提出改进建议和解决复杂问题。 4、能够参与新产品开发和技术改进工作。 6、技能鉴定流程 6.1申报
员工在符合初次技能鉴定申报条件后，向XXX提出申报，填写《技能鉴定申报表》。 6.2评定 XXX根据员工的申报情况，从技能鉴定委员会内召集相 关评委组成评定小组，对员工的技能、工作态度、综合评分等进行评定。 6.3公示 评定小组按照技能鉴定标准对员工进行评分，并将评分结果在公司内部进行公示，征求意见。 6.4认定 评定小组根据公示结果和意见反馈，对员工的技能等级进行认定，并颁发《技能等级证书》。 7、技能鉴定周期 员工的技能等级每两年进行一次复审。复审时，员工需填写《技能鉴定申报表》，并参加技能鉴定评定。评定结果根据员工的表现和技能水平，可能会晋升或降级。 1、能够熟练地完成两个岗位的生产操作和CIP清洗操作。 2、能够在他人的指导下完成第三个岗位的生产操作，同 时掌握三个岗位及接口岗位的工作流程和原理。
3、具备全面的设备维护保养能力，并能熟练处理生产异 常和设备故障。 4、有半年以上的本岗位工作经验，通过试用期后转正。 1、能够熟练地完成两个岗位的生产操作和CIP清洗操作。 2、能够独立地完成第三个岗位的生产操作，掌握三个岗 位及接口岗位的工作流程和原理。 3、具备全面的设备维护保养能力，并能熟练处理生产异 常和设备故障。 4、有一年以上的本岗位工作经验，带出过一位能够独立 操作的初级工。 1、能够熟练地完成两个岗位的生产操作和CIP清洗操作。 2、能够独立地完成第三个岗位的生产操作，掌握三个岗 位及接口岗位的工作流程和原理。 3、具备全面的设备维护保养能力，并能熟练处理生产异 常和设备故障。 4、有两年以上的本岗位工作经验，带出过两位能够独立 操作的初级工和一位中级工。
公司专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法 第一条目的 为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。 第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。 第三条适应范围 本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。 第四条评定组织 由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下： 组长：总经理 成员：技术委员会成员及相关人员 第五条职等职级的设定 技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：
财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）： 专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。 第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。 第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。 第八条评定标准 评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。
广东威特真空电子制造有限公司文件 广特电发2003015号签发人:赵智华 专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法 第一条目的 为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道,为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标,形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,特制订本办法; 第二条原则 “评定过程坚持公平、公正、公开,评定标准以业绩第一”的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合; 第三条适应范围 本制度适用于公司各部门的专业、技术人员; 第四条评定组织 由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议,评定小组组长最终裁决; “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下： 组长：总经理 成员：技术委员会成员及相关人员 第五条职等职级的设定 技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同,设置不同的职级：
财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员,同样可评聘专业职等,走专业化发展道路;专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级,同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同,设置不同的职级如下以财务专业为例： 专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一专业/技术人员职等序列对应表; 第六条不同职等的技术人员分类多少不同,随着技术职等的提高,要求技术人员的知识面越来越宽,即分类越来越少;职等与专业分类对应表见附件二; 第七条根据公司技术专业需要,技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分,如：结构、性能、材料、EMI等; 第八条评定标准 评定标准是对任职资格的认定,获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员; 评定以定性评价与定量指标相结合,基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件,业绩量化指标为评定的必要条件；工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件,主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分,评分时工作业绩和专业技能分别占70％和30％的权重；其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30％,“当期业绩”指截至评定期的全年业绩表现；累积业绩占40％,“累积业绩”指近2年及以上的业绩总体表现,设定的目的为肯定专业
专业技术人员职称评定办法 第一章总则 第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。 第二章专业技术职称的评定 第四条评定范围：研发中心、技术部、生产部、质量部及其它部门中从事技术工作的人员。 级别由低到高分为：助理、技术员、见习工程师、助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师、副总工程师、总工程师十一个级别。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一)： 第六条入职职称评定 1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格。 具体规定如下： a）。大专毕业工作满一年的，可确定为技术员级任职资格,从事本专业技术员级技术职称满一年后，可确定为见习工程师级任职资格。
b）。大学本科毕业工作满一年的，可确定为见习工程师级任职资格. c)。研究生毕业并取得硕士学位工作满一年的，可确定为助理工程师任职资格。 d）.研究生毕业并取得博士学位,工作满半年的，可确定为初级师级任职资格. e）。全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大等），取得了国家承认的大中专毕业学历的,比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟一年认定相应的技术职称。 f）.未满一年者，均为相应职称的“预备级(享受待遇但非正式职称)”。 2.除上述规定的其他情况的新入职人员，由人力资源主管部门根据职称评审标准确定为相应的 职称级别，并报总经理审批。 3。员工职称晋级必须通过公司内部职称评审小组评审取得专业技术资格。 第七条技术员级、见习工程师级、助理工程师级、初级工程师级、中级工程师级必须任职满一年以上方有资格申报高一级；高级师级、资深师级、首席师级必须任职满二年以上方有资格申报高一级；首席师级、副总工级必须任职满四年以上方有资格申报高一级.公司对初次评聘各技术职称人数不设比例。一般不得越级申报，但有特殊贡献和突出表现的人员可提前晋升或越级申报. 第八条破格申报 对为公司作出突出贡献，但不够以上职称评定年限资格者，包括：独立(或作为主要人员）开发研制出新产品，并为公司取得很好的经济效益（利润在100万元/年以上）者；提出技改等建议被采纳者，在等于或高于现有产出及质量的情况下,为公司降低成本在100万元/年以上者；毕业后未获评任何国家技术职称，但工作经验丰富，能力强，是部门工作的骨干，为公司作出其它突出贡献者。 第九条比例原则 1。各级别职称人数应保持合理比例,首席师、资深师、高级师：中级师、初级师、助理师：见
专业技术职务评审、工人技术等级鉴定管理办法 第一章总则 第一条为了规范本公司专业技术职务任职资格评审（简称专业技术职务评审）、工人专业技术等级任职资格鉴定（简称工人技术等级鉴定）的管理工作，建立健全公平、公正、公开的人才竞争机制，促进本公司相关专业领域的进步和发展，实现本公司人力资源战略规划的长远发展目标，根据国家及地方的有关政策规定，并结合公司的具体情况，特制定本管理办法。 第二章专业技术职务及工人技术等级的分类第二条根据国家的有关规定和本公司分类分级管理的原则，对专业技术职务和工人技术等级任职资格进行如下分类（见表1）。 第三条专业技术职务分为员级、助级、中级、副高级、正高级5级。 第四条工人技术等级分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5级。 第三章专业技术职务及工人技术等级的评审、推荐的组织管理及权限
第五条根据本公司专业技术职务评审及工人技术等级鉴定工作的实际需要,设立评审及鉴定领导小组、评审与鉴定委员会、管理工作办公室。 第六条评审及鉴定领导小组负责本公司员工专业技术职务评审以及工人技术等级鉴定的组织领导工作。 第七条评审与鉴定委员会根据领导小组的安排，具体完成专业技术职务和工人技术等级任职资格的评审、鉴定及其推荐工作。 第八条人力资源部承担评审及鉴定管理工作办公室的职能，根据领导小组的授权及工作安排，具体承担评审与鉴定的日常组织、协调等管理工作。 第九条根据国家对本公司专业技术职务评审、工人技术等级鉴定工作的授权以及本公司的实际情况，评审、鉴定及推荐工作的管理工作权限按以下规定执行。 （一）工程系列的员级、助级、中级、副高级专业技术职务，由本公司组织进行评审,并按程序报有关部门审批。 （二）工程系列的正高级以及会计、经济、审计、国际商务、翻译、档案等非工程系列的员级、助级、中级、副高级、正高级专业技术职务，由本公司推荐并委托市、国资委或行业专业技术职务评审委员会进行评审。 (三)工人技术等级由本公司推荐并委托市或行业工人专业技术等级鉴定委员会进行鉴定。 第四章申报、评审及推荐程序 第十条基本要求