企业文化在招聘中如何应用
人事考试教育网2011-02-25 10:32【大中小】【我要纠错】
企业文化理念是企业文化的核心内容。企业文化理念通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心价值观、企业精神等等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等等。有些理念是从宏观角度提炼的，表达了企业的基本立场和理想；也有些理念是从微观角度提炼的，对个人的具体行为有一定的指引意义；也有些理念则宏观、微观兼具。由于宏观与微观角度的差异，文化理念在应用时需要有不同的处理策略。下文我们将以T公司核心理念为例，从宏观和微观两个角度，简要介绍如何根据文化理念设计面试题目，进行面试评估以及进行企业文化契合度分析。
一、宏观角度的文化理念应用策略
企业使命和愿景通常是从宏观角度提炼的。使命是指企业存在的价值，愿景是指企业的目标。员工认同的企业使命和愿景是激励员工把组织的事业当成个人事业的重要动机。因此，对应聘者进行使命和愿景的契合度考察对于企业寻找同舟共济的员工以及建立组织凝聚力非常重要。
从宏观角度提炼的文化理念，应用于招聘时，主要有两种方法：一是基本观点考察法；二是关键词考察法。
基本观点考察法
基本观点是指企业基于使命、愿景等文化理念形成的基本判断、观点和决策原则。基本观点考察法，即考察应聘者对相关基本观点的意识、认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。
T公司对于其使命“振兴民族工业，服务能源行业”有这样一个基本观点：确保国家能源工业安全是企业重大决策的根本出发点。基于此观点，我们就可以设计面试题目了：直接提问：
对T公司这样的国有企业来讲，您认为企业管理经营决策的最根本的原则是什么？
情景测试：
公司产量供不应求，无法满足所有客户的需求。在这种情况下，有人认为，国外市场的利润空间比国内市场要大，应优先供应国外市场，为公司增收创效；也有人认为，应优先供应国内市场，保障国内客户正常的生产，保障国家能源工业安全。如果您是决策者，您将如何处理？
面试官可以根据应聘者与公司基本观点的符合程度进行评估打分：
关键词考察法
关键词即一段文字中最重要的词语，此处指企业文化理念中最紧要、最体现企业特色或符合企业需求的词或词组。关键词考察法，即考察应聘者对相关关键词的认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。
T公司的愿景是“成为全球最具有竞争力的××集团”。从这句话中，我们提取出“全球最具有竞争力”这一关键词。基于此关键词，我们可以用2W1H（What、Why、How）法设计面试题目：
WHAT提问：
请阐释您对“全球最具有竞争力”的理解。
您认为××行业卓越企业的竞争力应该表现在哪些方面？
您认为T公司应建立哪些方面的竞争力？
WHY提问：
T公司为什么要建立全球竞争力？
HOW提问：
您认为T公司如何才能成为全球最具有竞争力的企业？
为了便于评价与比较，我们还需要建立统一的评估标准：
面试官可以对照关键词解答要点，评估应聘者的符合程度：
二、微观角度的文化理念应用策略
企业核心价值观是企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。企业核心价值观是降低企业沟通成本，保持员工向心力的内在驱动力。因此，对核心价值观的考察也非常重要。
T公司的核心价值观是“以人为本、创新为魂，市场为先，责任至上”，宏观与微观兼具，故基本观点考察法和关键词考察法对该公司也适用。本部分主要介绍微观角度的应用策略。
从微观角度提炼的文化理念，应用于招聘时也有两种方法：
一是素质测评法。素质测评法指建立基于企业文化的能力素质，并考察评估应聘者的相关能力素质是否符合企业文化能力素质的要求。素质测评法可以作为独立的工具使用，方法也相对复杂，出于篇幅考虑，本文不再详细介绍。
二是行为考察法。下文将以T公司核心价值观中的“以人为本”为例进行简要阐释。
行为考察法
行为是指符合企业文化理念的个人行为。行为考察法，即考察应聘者是否具有符合企业文化理念的行为意识、行为倾向和行为表现。
T公司认为，对管理人员来讲，“以人为本”主要表现为以下行为：
·关心员工，帮助员工解决工作与生活中遇到的困难；
·了解员工，引导员工积极发挥才能；
·培养员工，提高员工能力素质，促进员工职业生涯发展；
·……
基于上述行为，我们可以这样设计面试题目：
直接提问：
您认为什么样的行为是“以人为本”？（考察行为意识）
STAR法提问：
请您描述您之前工作经历中能体现出“以人为本”的一项管理活动。（考察行为表现与行为倾向）
也可用情景测试等评价中心技术，此处不再赘述。
为了便于比较与评价，我们还需要建立行为等级描述表：
面试官可以对照行为等级，评估应聘者属于哪一个等级：
把表（一）、表（三）、表（五）三张评估表合并，我们就可以得到一张统一的文化面试评估表：
假设应聘者A的评估结果如上图所示，根据评估得分及各考察项权重进行分数统计：在上表中，我们列出了标杆分数与否决分数，以便与应聘者A的文化得分进行比较。标杆分数指符合公司文化要求的达标分数；否定分数指明显不符合公司文化要求的分数，如果应聘者文化得分小于该分数，则不具有录取资格。从上表我们可以看出，应聘者A对公司使命和愿景的认同度和理解水平符合公司文化的要求；核心价值观的契合度较低，但超过了否决分数，在可接受的范围内，因此可以考虑录用，但在入职后应进行核心价值观的强化教育。
各公司的企业文化各有不同，人的个性也千差万别。进行个人的企业文化评估的意义在于识别并引进符合公司企业文化的员工、了解员工与企业文化的契合度以及进行针对性的文化培训。企业文化并非有严格优劣之分，“符合”是标准。因此，在进行企业文化评估时，不
可盲目根据分数高低确定录用。有些企业文化要素可以通过制度约束、文化培训进行强化、提高或改变，必要的情况下可以适当放宽准入门槛，如录用文化得分位于标杆分数与否决分数之间的应聘者；有些企业文化要素与个人性格等呈高相关，不易改变，在招聘时就需要与标杆分数做严格匹配，保证与企业文化的要求相符合。
企业文化评估适用于招聘任何级别的员工。但对于不同级别、不同职位序列，甚至不同岗位的人员，公司对其企业文化的要求是不一样的。企业可根据需要建立不同级别、不同职位序列、不同岗位的企业文化标杆模型。
企业文化不是一成不变的，随着时代进步及企业的发展，企业文化也会随之变化。因此，个人与企业文化的契合度也不是恒久不变的，尤其是在企业变革时期，新、旧文化要素可能会存在较大的冲突，企业应及时关注个人与企业文化的契合度，以便进行针对性的培训或人员调整，确保公司企业文化的一致性。
关于企业文化，员工素养的思考 摘要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。 作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。然而在（…….），成为先康的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望，富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称，“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为，富士康科技集团没有注重企业管理，没有意识到自己的责任，而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件，涉及的不仅仅是员工自身的问题，更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题，应从管理制度和经营方式的改善等方面入手，切实避免此类恶性事件连续发生。
跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。 从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。 从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。 笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。 富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。 媒体报道，富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里，出现工作压力的时候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说，遇到压力的时候人有两种途径排解压力，一是放松，二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决
各保险公司企业文化 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
各保险公司的企业文化 1、平安养老保险公司 使命：让每个家庭拥有平安 通过专业的保险计划和综合金融服务，为客户提供终其一生保障设计和财务规划，让客户及其家庭远离对风险的恐惧，拥有更加和谐、幸福的未来。 理念：执善心筑大业 以爱与责任为基础，发自内心地释放善意，为我们的专业注入信仰与灵魂，帮助公众获得生活安宁，推动社会和谐进步。 2、长江养老保险公司 企业愿景：德奉天下、爱寄晚晴 企业宗旨：为受益人谋求利益、为社会分散风险和创造财富、为员工和股东实现价值 核心价值观：诚信负责、受益人至上 企业精神：坚韧、担当、团结、跨越 执行文化：投入、到位、责任、监督 创新文化：专业+思路+责任=一切皆有可能 企业作风：阳光、简单、包容、向上 管理者作风：正气、大气、锐气 企业人才观：培育和造就优秀员工队伍和优秀领军群体 3、国寿养老保险公司 核心：成己为人，成人达己 理念：“成”是指“成就”、“成功”、“实现”和“完善”。“达”是指“通达”、“达到”。“达”字用在这里也有“成就”、“完善”的含义。“为”指“成全”、“维护”、“关爱”、“帮助”。“己”指中国人寿保险公司及其全体成员。“人”泛指与“己”有联系的各种社会关系的集体或个人。 “成己为人”一方面是说，不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务；另一方面是说，只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务。 “成人达己”是说，只有成就和帮助他人，才能发展和完善自己，实现自己的理想，达到自己的目标。 4、泰康人寿保险公司
摘要：中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。 关键字：企业文化传统文化诚信 正文：中国平安保险(集团)股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团，投资保险企业；监督管理控股投资企业的各种国内、国际业务；开展保险资金运用业务；经批准开展国内、国际保险业务；经中国保险监督管理委员会及国家有关部门批准的其他业务。 企业文化 中国平安自成立以来，始终将“诚信”作为企业文化的根基，同时，以“专业”为纽带，可持续地为股东、客户、员工和社会创造最大化价值，切实履行企业公民责任。从企业人格化的角度，结合平安的企业文化内涵、行业特征以及多年的实践，中国平安的“企业文化体系”正日趋完善。 （1）平安企业文化体系的轴心：“专业创造价值” “专业创造价值”是全体平安人共同创造、涤荡出的平安文化成果的最核心。这一理念准确传递了中国平安通过专业化经营实现“综合金融、国际领先”目标的能力、信心和愿景;同时，在当前和未来强调客户消费体验的竞争环境下，促进广大平安人不断提升自身“专家、专才”形象，为客户持续提供最好的综合金融服务体验，创造最大价值。 （2）对股东负责：取信于资本 股东投入资本，是对公司员工及管理者专业精神和专业能力的信任。珍惜善用每一分资本，构建完善的公司治理结构，以专业为本，以价值最大化为导向，使企业价值不断增长，使股东获得满意的回报，最终赢得股东和投资者的长期信赖和支持。 （3）对客户负责：诚信为基体验为本 诚信待客，是服务之本；客户满意，是企业价值之源。以真诚回应客户的信任，以审慎对待客户的托付；努力洞察客户需求，超出客户期望，为客户提供全方位、
企业文化在招聘中的应 用 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
企业文化在招聘中的应用企业文化理念是企业文化的核心内容。企业文化理念通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心价值观、企业精神等等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等等。有些理念是从宏观角度提炼的，表达了企业的基本立场和理想；也有些理念是从微观角度提炼的，对个人的具体行为有一定的指引意义；也有些理念则宏观、微观兼具。由于宏观与微观角度的差异，文化理念在应用时需要有不同的处理策略。下文我们将以T公司核心理念为例，从宏观和微观两个角度，简要介绍如何根据文化理念设计面试题目，进行面试评估以及进行企业文化契合度分析。 一、宏观角度的文化理念应用策略 企业使命和愿景通常是从宏观角度提炼的。使命是指企业存在的价值，愿景是指企业的目标。员工认同的企业使命和愿景是激励员工把组织的事业当成个人事业的重要动机。因此，对应聘者进行使命和愿景的契合度考察对于企业寻找同舟共济的员工以及建立组织凝聚力非常重要。 从宏观角度提炼的文化理念，应用于招聘时，主要有两种方法：一是基本观点考察法；二是关键词考察法。 基本观点考察法
基本观点是指企业基于使命、愿景等文化理念形成的基本判断、观点和决策原则。基本观点考察法，即考察应聘者对相关基本观点的意识、认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。 T公司对于其使命“振兴民族工业，服务能源行业”有这样一个基本观点：确保国家能源工业安全是企业重大决策的根本出发点。基于此观点，我们就可以设计面试题目了： 直接提问： 对T公司这样的国有企业来讲，您认为企业管理经营决策的最根本的原则是什么 情景测试： 公司产量供不应求，无法满足所有客户的需求。在这种情况下，有人认为，国外市场的利润空间比国内市场要大，应优先供应国外市场，为公司增收创效；也有人认为，应优先供应国内市场，保障国内客户正常的生产，保障国家能源工业安全。如果您是决策者，您将如何处理 面试官可以根据应聘者与公司基本观点的符合程度进行评估打分： 表（一）面试评估表
企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源 随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。 我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。 我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的 本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文
化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义 （1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。 （2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路 1、国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。
企业文化与人力资源管理之我见 摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。 关键词：企业文化人力资源管理企业管理 一、企业文化对人力资源管理的导向性作用 (一)企业文化吸引凝聚人力资源 企业中对人力资源管理不断建设实质是在不断地塑造一流的人才的队伍，为组织目标的实现打下人才基础。企业内部的文化效果形成的向心力才能真正推动一个企业的前进，团队文化是企业文化的相对很重要的一部分，如果企业内部能形成和谐统一的团队合作的文化气氛，并以此为契机逐步形成完善的人际之间的关系。那么，企业内部员工才可能会达成一个相互映照，互为依赖，相互依存的关系，这样发展的最终模式就是群体意识的形成。当员工的价值观和企业价值观相互统一起来，员工的信仰与企业的目标达成一致，员工的个人利益与企业的共同利益在一定程度上趋向相同时，员工会自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运。从而，企业会获得一种源源不断的生命力，提高了企业凝聚力，使得企业的所有力量拧成一股绳，齐心协力为企业贡献自己的聪明才智。 (二)企业文化对人力资源管理工作树立标杆 不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，
目录 内容提要： (1) 一、关于企业文化的定义与内涵和表现形式 (1) 1、企业文化的定义 (1) 2、企业文化的内涵和表现形式 (1) 二、现代企业文化的特征 (2) 1、速度文化 (2) 2、学习文化 (2) 3、创新文化 (2) 4、虚拟文化 (2) 5、融合文化 (2) 三、企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。 (3) 1、企业文化推动企业提高核心竞争力 (3) （1）凝聚功能。 (3) （2）导向功能。 (3) （3）励功能。 (4) （4）约束功能。 (4) （5）塑造形象作用。 (4) 2、企业文化促使企业可持续成长 (4) 3、良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。 (5) 四、知识经济时代必须建设优秀的企业文化。 (5) 参考文献 (7)
企业文化在企业发展中的作用 内容提要： 在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容、特点等方面认识企业文化，并阐述了现代企业文化的特征。接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促使企业可持续成长以及企业文化在人才争夺战中的作用等几个方面结合案例来论证企业文化在企业发展中的巨大的作用。 21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟有何内涵？企业文化与企业发展有多少内在联系？企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢？ 一、关于企业文化的定义与内涵和表现形式 1、企业文化的定义 什么是企业文化呢，美国麻省理工学院教授爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。） 国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。 企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。 2、企业文化的内涵和表现形式 企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。 首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含 1
Google 的企业文化 企业文化是企业的灵魂与核心, 在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻, 而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此, 企业应在招聘过程中融入企业文化, 真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化, 才能为企业招到合适的人才, 降低员工流失率。通过论述企业文化与人才招聘的交互效应, 认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合, 并提出了具体措施。下面来浅谈google 公司的人员招聘与企业文化。 一公司简介 Google 是全球驰名的搜索引擎技术开发商和高效的广告宣传媒介。从1998年创立以来，Google 富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google 从当今的第一代搜索引擎中脱颖而出。作为世界著名的搜索引擎，Google 将自身建立在网页级别（PageRankTM ）技术之上，这项获得专利的技术可确保Google 始终将最重要的搜索结果首先呈现给用户。 10年前Google 只是由创始人谢尔盖-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page ）在硅谷的一个车库中创办的一家小公司。但是Google 在互联网业发展惊人，到2008年已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量超过1万人的网络巨头。今天的Google 虽不满十年，却已傲视群雄，成为搜索引擎界当之无愧的龙头老大。Google 能够在短时间内取得这么卓越的成就，是因为Google 的人力资源管理体系能够让员工贡献才智，确保Google 提高了组织的整体竞争力，从而使Google 在激烈的竞争中脱颖而出。 那么，到底是因为什么使得google 每年能吸引那么多优秀的人来呢？不得不提起他强大的人才招聘策略。 二Google 的人才招聘策略 Google 短短几年取得的成功，从很大程度上要归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。作为一家技术企业，如何获取优
企业文化，企业的灵魂 ——海尔集团企业文化案例分析 企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 在现代管理学里，这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视 海尔集团是我国著名企业，也是成功走向海外的企业之一。它的成功，与其出色的企业文化息息相关，下面简要探讨海尔集团的企业文化。 核心价值观 海尔企业文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔集团产品之一格力空调的一条广告语是：“格力，掌握核心科技。”这充分体现了海尔集团的科技创新。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界品牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展于海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分体现个人的价值与追求。 海尔精神 敬业报国、追求卓越是海尔的精神取向。 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。能体现海尔精神的两句话是：“ 把别人视为绝对办不到的事办成”、“ 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。” 海尔作风 迅速反应、马上行动是海尔的作风。
关于企业文化的漫画 【篇一：企业文化宣传漫画范例】 企业文化宣传漫画范例 【篇二：企业文化建设漫画】 企业是一个家 社会上的企业，名义上是属于老板（股东）的，实际上是属于社会的，只是社会委托老板来管理这个企业，公司的每个人，都受社会的委托，参与到公司的运行中来，你可以进来，也可以离开，再进来，再离开。当然，你的所有这些必须遵守公司制度。 企业是一个社会大家庭，每个人都是兄弟姐妹，社会是家长，国家是监护人，老板是社会聘请的经营者。 我们每个人都在用不同的方式为企业服务，并且从企业获取自己需要的东西。 所以，互相关心，互相爱护是我们的天职。 只为能力加薪 想要加工资是一件好事，说明你有成长的欲望。 但是，你一定要清醒，你要清楚了解自己的能耐有多少？欲身富价值，就要有被人剥削的资本。 所以，老板更愿为你的才干买单。 企业需要竞争 大鱼吃小鱼，小鱼吃小虾，这是海洋的规律，也是企业的规律。没有一只鱼可以在海洋中无忧无虑，同样，没有一个企业可以在市场中高枕无忧。 企业如此，企业中的人也是如此。 当有一天被淘汰的时候， 不要抱怨竞争的无情，而要反思为什么会被淘汰。 企业是我家发展靠大家 现代社会日新月异，市场竞争非常残酷，所有人的成功都建立在企业成功的基础之上。 只有企业不断的发展，才能为我们提供施展才干的土壤，才会有个人发展的机遇，所以无论在何时何地，我们都要把企业的利益放在首位。“不要问企业为我做了什么，而要问我为企业做了什么？”我们每一步的成长都倾注了企业对我们无限的关怀和信任，所以在我
们的心中要形成“企业是我家，发展靠大家”的团队精神和“企兴我荣，企衰我耻”的大局意识。 创一流品牌做一流企业 不想当将军的士兵不是好士兵， 我们的目标就是“创一流品牌，做一流企业”。 我们坚信天道酬勤，愚公移山。 我们努力创新，不断发展，争创第一。 我们质量立业，格守信誉，我们注重细节，不断审视，我们立足实践，严待问题。我们以人为本，科学管理。 我们急客户之所急，供客户之所需。 我们用心、用脑、用责任感对待我们的工作。 【篇三：动漫知名企业文化】 动漫专业知名企业文化 一、迪士尼 每个民族必须具有自己的特色文化才能得以生存，每个公司的品牌 创立都需要有自己的文化氛围的特色，而迪士尼的理念，或者我们 可以称之为企业精神。而disney 的企业理念是“欢乐”。 正因为有了“欢乐”企业才能在这社会上得以生存发展，所以欢乐等 于财富。任何一个在迪士尼工作过的人都必须要学会创造欢乐和带 给别人欢乐。可以说米老鼠这一个品牌形象的出现为迪士尼公司的 起步创造一个契机；而公司文化，也就是“欢乐等于财富”的理念则 成为了迪士尼品牌得以发展的一个基础。 （一）文化的发展历程： 企业文化以欢乐为企业理念，自从米老鼠诞生之后慢慢在当地树立 起自己的公司文化，通过公司有效实行的一些列其他任务或者动物 形象，把欢乐的理念慢慢的渗透入人们的心中，之后不断地丰富公 司所拥有的动物和任务形象的品牌资源。我们不难发现迪士尼出的 很多作品人物都出自于《格林童话》，如：《白雪公主》、《灰姑娘》、《小仙人》、《睡美人》。之后创造了很多类似于《格林童话》里面的童话故事，如：《真假公主》、《公主日记》、《星银岛》等。最后的结局都是美好的。里面充满了友爱、热情、梦幻、 快乐等等，每个故事都表现了人类社会中最美好的东西，而disney 把这些美好的东西改编成更加梦幻美好，真实生活是不会有的东西。企业适应社会的环境不断发展，都市人们特别以美国人的生活为例，整天生活在节奏快，一个缺乏微笑的社会，但是人们都希望能过得
企业文化与工厂式生产 伴随着现代企业产业化程度越来越高，对产品工序的分工也变得越来越细，随之建立起来的以加工生产为主营业务的企业也越来越多。 实际上，工厂型企业就是一个以生产为主营业务；不断提高产量、质量，降低成本为目的；加强现场规范管理，严格体系控制为手段的生产基地。企业文化可以简单理解为，我们对企业的共识，一种企业的行为，乃至是企业的习惯。 一直以来诸多工厂只因生产做企业，而忽视了企业实际存在文化的价值性所在。现场规范化程度不够、人力资源发展滞后、行政后勤服务概念化等一系列服务性工作无法满足生产需求，越来越影响工厂式企业的发展。如何将企业文化管理贯穿在工厂生产的各个环节，将工厂的各项活动流程化、标准化、制度化，达到习惯化程度，以服务部门推动一线发展，已成为现代管理的一个重要话题。 一、企业文化与现场规范紧密结合 5S管理与企业文化相结合。许多企业都做文化，搞文化活动，但是却没有一个完善的系统。因此，企业文化CIS战略（Corporate Identity System，即“企业的识别系统”（一般由三大要素组成：理念识别Mind Identity 、行为识别Behavior Identity、视觉识别Visual Identity）便慢慢被引入到中国企业当中。 理念识别是指企业的经营管理的观念，是CIS战略的核心。行为识别是企业动态的识别形式，企业的各种活动充分体现出企业的理念，这样才能塑造出良好的企业形象。视觉识别是企业的静态识别形式，企业的标志、标准色是通过视觉系统将企业的形象传递给大众的。运用视觉识别美化工厂
生产、生活环境，做到三看、三统一（三看：进厂门看提示、过马路看标识、在车间看标志；三统一：统一着装、统一言行、统一放置）；通过行为识别宣传、落实5S管理日常标准，始终推广、早晚检查、日清日结；彻底地将企业理念识别灌输在员工、客户乃至社会中，使员工认同企业发展、客户认同企业产品、社会认同企业形象。 二、企业文化贯穿于人力资源各个环节 企业文化贯穿于人力资源管理工作。生产化高度集中的今天，用工荒困难，员工技能素质低、协作能力不高，流失率大等一系列问题困扰着诸多企业。人力资源部将企业文化贯穿其工作之中，也成为解决这些问题的重要思路之一。 以招聘录用为例，大多企业认为招聘录用仅仅是公司有需求岗位的时候所做的，其实不然。从企业文化理念形态来说，一个拥有良好口碑的企业不缺乏应聘者，建立良好的企业形象，是人力资源招聘录用工作的一项长期投资，招聘并非缺人而招聘。同时，招聘工作是企业形象的第一代言人。对于应聘者来说，工作人员是否能够遵从视觉识别三统一，树立标准化形象，使应聘者认知企业是招聘录用工作开展的基本条件。另外，通过视觉效果将企业理念、发展定位、美化的工作生活环境等作为招聘宣传的内容，能够让应聘者切身体会到自己在企业的幸福度指数。 员工入职中，将企业文化列入培训课程，再次认识企业发展状况、行为习惯、经营制度是非常必要的；同样在老员工培训中，乃至是企业的重大会议中，企业文化培训（如：播放宣传片、文化活动资料片，宣读企业发展里程碑）会产生一种振奋、一种激励、一种良性荷尔蒙。 工作常规化之后，部分员工会因工作条件、晋升机制、
企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选合适人才的重要手段已越来越引起企业管理实践和理论的重视。现从企业文化视角审视企业人才招聘，分析了两者之间的关系。在此基础上，提出基于企业文化视角的人才招聘模式，并就实施这种新型招聘模式的原则进行了阐述。 招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。 一、企业文化与人才招聘的关系 （一）1企业文化影响人才招聘标准 不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。 2人才招聘影响企业文化建设 企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。 （二）实施基于企业文化视角的人才招聘 1招聘的基本要求 企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。 2招聘工作的主要原则 注重企业文化导向 企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带
中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。公司成立于1988年，总部位于深圳。2004年6月，公司在香港联合交易所主板上市，股份名称“中国平安”，股份代码2318。2007年3月1日，中国平安A 股股票正式在上海证券交易所挂牌上市，股份简称为“中国平安”，代码为“601318”。 公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司（“平安人寿”）、中国平安财产保险股份有限公司（“平安产险”）、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司（“平安信托”）、深圳市商业银行。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，深圳市商业银行依法控股平安银行有限责任公司。 截至2006年6月30日，集团总资产为人民币3,587.18亿元，权益总额为人民币381.04亿元。2006年7月20日，公司市值超过1,500亿港元，居于国际大型金融保险机构行列。 公司通过旗下各专业子公司共为3,700多万名个人客户及约200万名公司客户提供了保险保障、投资理财等各项金融服务。公司拥有20多万名销售人员及近4万名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,000多个。2006 年上半年，公司实现总收入为437.39亿元，净利润达到人民币41.62 亿元。从保费收入来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第三大产险公司。 中国平安的企业使命是：对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安家乐业；对股东负责，资产增值，稳定回报；对社会负责，回馈社会，建设国家。公司倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。公司贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。 中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，公司高层管理团队超过1/2来自海外。公司拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，实现了公司战略、企业文化、品牌传播、IT技术、人力资源、资产管理、计划管理和风险控制等集中统一，可以为个人客户和企业客户提供系列的个性化产品和服务。中国平安建设了以电话中心和互联网为核心，依托门店服务中心和专业业务员队伍的3A（Anytime、Anywhere、Anyway）服务模式，为客户提供全国通赔、定点医院、门店“一柜通”等差异化的服务。还在业内率先推出了海内外急难救助服务，保单贷款，生命尊严提前给付，客户服务节等许多增值服务。 中国平安立志成为道德水平最高的金融保险企业，认真践行企业公民的职责，在慈善教育、红十字公益、灾难救助等方面承担广泛的社会责任。截至2006年8月，平安共援建了43所希望小学；每年举资100多万元开展“精英大学生励志计划”；公益协办“中国少年儿童平安行动”；向中国红十字会捐赠价值1000万元的捐血车，每年近万人参与义务献血活动；向中国红十字总会2003至2010年的所有造血干细胞捐献者赠送一年期重大疾病和意外伤害保险，捐赠总保额逾3亿元。 中国平安获得了广泛的公众认同及社会荣誉。 2006年12月，平安荣获国际著名专业杂志IR magazine“投资者关系最佳进步奖”。 2006年12月，公司第三度蝉联《21世纪经济报道》发起评选的“最佳企业公民行为”。2006年9月，在国际著名财经杂志《欧洲货币》（Euromoney）2006年亚洲最佳管理公司排名中，平安名列亚洲保险公司及中国区公司之首，同时在亚洲公司整体排名中位居第五位。2006年8月，平安连续第三年蝉联“中国最具生命力百强企业”冠军，该评选由中华全国工商业联合会主办。 2006年3月，公司荣膺由大中华区专业CRM（客户关系管理）机构评选的“大中华区最
企业招聘与企业文化的匹配探析 一、企业招聘和企业文化 企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的全过程。企业招聘是企业人力资管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求也在不断地变化。现代企业间的竞争日趋残酷和激烈，企业要想增强自己的竞争优势，在商战中立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、合法而有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的前提条件。 企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。 “匹配”的含义是指配合、搭配，在本文中主要是指一种双方面的配合关系，即企业招聘和企业文化之间的一种密不可分、相互联系、相互影响和相互制约的关系。 二、文化的魅力——企业招聘对企业文化的匹配 企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。企业文化对招聘的影响，主要表现在以下几个方面： 1.企业文化不同，其招聘的对象不同 有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质，就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围，并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他们将会感觉处处受压抑、受排挤，最后的结果是要么消极怠工，要么选择离开。对于企业而言，每次的招聘都有不低的成本，如果招聘的员工最终流失，企业在物质和精神上的损失都相当巨大。 特别是作为企业文化核心的价值观，在企业中扮演着极为重要的角色。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是否一致，不仅直接影响到企业的核心价值观能否为企业员工所接受，而且如果招聘的员工的价值观与企业的主流价值观相佐，则会使员工的个人目标和企业的目标不一致，这会大大削弱企业的竞争力，导致员工付出了极大努力，不但不能得到企业的承认，反而可能损害企业的利益。 2.企业文化不同，其招聘的方式和途径不同 企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式，要视其具体情况而定。仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充。只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择。只有
企业文化论文开题报告集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
企业文化 一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源 随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。 我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。 我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作
中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的 本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义 （1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。 （2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内
中国平安保险公司企业文化分析 中国平安保险公司企业文化分析中国平安是国内最早建立绩效导向文化和“竞争、激励、淘汰”机制的保险企业，具有典型的鹰文化特征，鹰一般追踪目标，扑捕目标。中国平安靠强调胜出来凝聚员工，企业的成功也就意味着高市场份额和拥有市场领先地位。因此，中国平安也属于典型的市场型企业文化，强调竞争力和生产率。平安的内部竞争贯穿到了经营管理的每一个环节。有部门之间的竞争，也有团体之间的竞争;市场占有率、规范管理、改革创新、队伍建设，大大小小的竞赛每年都会如期举行。这让员工在体会压力的同时，也获得了巨大成功。 中国平安保险股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安的成功因素有很多，其中平安特有的企业文化是一个重要的方面。 企业文化是企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合
一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。 中国平安对企业文化有其独到的认识：企业有资产没人不行，企业有核心技术没人不行，企业仅有人才也不行，企业需要一群有凝聚力的人，朝着一个方向，齐心协力，才能获得成功。如何才能使企业人凝聚在一起?就需要建设一种优秀的企业文化，优秀的企业文化具有强大的凝聚力，为企业员工创造发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，使企业充满活力，保持领先。只有优秀的企业文化才能有效协调企业员工，拧成一股绳，团结一致，创造性地运用企业资本和核心技能，产生强大的生产力。平安的企业文化体现在平安的方方面面，《客户服务》就是面向所有平安客户的展现平安企业文化的窗口。它旨在向客户传达平安最新的资讯、最新的产品以及最新的服务。同时针对客户日常生活需求，提供相关生活常识以及健康、理财等与生活紧密相关的信息，体现了平安领先的服务理念。 平安企业文化是产生于改革开放的时代背景下，平安人在长期经营管理实践中不断探索，不断创新，逐步形成的具有独特个性，为广大平安员工普遍接受和遵循的价值观念、行为准则、组织制度以及物质形态的综合体现。 平安的核心价值观是：诚实，以诚待人，恪守承诺，光明磊落，率直做人;信任，互相尊重，彼此信赖，团结一致，齐心协力;进取，自强不息，拼搏奋斗，努力开拓，追求卓越;成就，创造业绩，超越自我，体验成功，实现价值。 平安团队价值观是：团结，实现价值的前提条件;活力，创造