企业招聘与企业文化的匹配探析
一、企业招聘和企业文化
企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的全过程。企业招聘是企业人力资管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求也在不断地变化。现代企业间的竞争日趋残酷和激烈，企业要想增强自己的竞争优势，在商战中立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、合法而有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的前提条件。
企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
“匹配”的含义是指配合、搭配，在本文中主要是指一种双方面的配合关系，即企业招聘和企业文化之间的一种密不可分、相互联系、相互影响和相互制约的关系。
二、文化的魅力——企业招聘对企业文化的匹配
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。企业文化对招聘的影响，主要表现在以下几个方面：
1.企业文化不同，其招聘的对象不同
有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质，就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围，并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他们将会感觉处处受压抑、受排挤，最后的结果是要么消极怠工，要么选择离开。对于企业而言，每次的招聘都有不低的成本，如果招聘的员工最终流失，企业在物质和精神上的损失都相当巨大。
特别是作为企业文化核心的价值观，在企业中扮演着极为重要的角色。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是否一致，不仅直接影响到企业的核心价值观能否为企业员工所接受，而且如果招聘的员工的价值观与企业的主流价值观相佐，则会使员工的个人目标和企业的目标不一致，这会大大削弱企业的竞争力，导致员工付出了极大努力，不但不能得到企业的承认，反而可能损害企业的利益。
2.企业文化不同，其招聘的方式和途径不同
企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式，要视其具体情况而定。仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充。只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择。只有
选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。
一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属于这样的企业，如IT企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。
不同的企业文化，使得企业即使选择相同的招聘方式，也会选择不同的招聘途径。这样，企业可以更加细化地挑选适合自己的人才，减少招聘中的“沉没成本”。
保守、沉稳，并且有着几十年计划经济传统的国有企业更多地选择主管推荐这一途径，特别是上级组织推荐，甚至选派。而相对较灵活和开放的民营企业可能选择职务公开招募和竞争上岗。
同样选择外部招聘，受儒家传统文化影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多地选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘，而追求法律允许下效用最大化的欧美企业则可能更多地选择就业代理机构和猎头公司，甚至不惜重金也要挖竞争对手的“墙角”。在具体做法上，它们也有一定的区别，国有企业习惯于被动地接受推荐和选派员工，招聘采用守株待兔的做法，在招聘现场支一张桌子，树一块牌子，摆几个凳子；只注重了解应聘者的情况，而疏于向对方介绍自身的情况；对招聘到的员工既没有进一步的系统培训，也没有职业发展计划；对没有录取的应聘者更没有任何解释和说明。而外企特别是著名的外企，在招聘时不仅派出强大的、专业的招聘队伍，而且准备充分，印制各种精美的介绍企业情况、工作情况的宣传材料，在了解应聘者的同时，也让对方了解自己，如果没有录取应聘者，也要友好地回信予以说明。在双向沟通中既完成了招聘任务，又很好地宣传了企业，赢得了人们的信任和潜在的应聘者。
3.企业文化不同，其招聘的策略不同
随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出以下策略决定：①企业招聘员工的人数；②企业要涉足的劳动力市场；③企业应当采用的雇用方式；④企业需要员工的知识、技能、能力和经历；⑤招聘中法律因素的影响；⑥是否需要委托代理机构；⑦关于职务空缺的信息如何传递；
⑧企业招聘工作的力度等。作为企业文化，它可以直接影响企业将采用或者侧重哪些招聘策略组合。合乎企业文化的招聘策略组合，可以更大程度地发挥出企业招聘的作用，达到企业找寻合适的人填补岗位窄缺的目的，同时还能大大降低招聘成本；而只注重形式、不合企业文化的招聘策略不但费时费力，最终还难以找到合适的人选。
例如，企业文化按照行业的风险高低和反馈快慢，可划分为四种文化，各自特点如下图所示：
企业文化按行业的分类
企业文化的不同，直接导致企业采取不同的招聘策略。
对于高风险，反馈慢的石油、航空企业来说，招聘策略应当偏重②③④⑧项，企业应主要涉及高学历的劳动力市场，并且绝大部分雇用固定员工；学历的高低，经验的丰富程度都应当成为招聘的重要依据；由于企业的高风险性，企业招聘的力度很大，需要仔细甄选应聘者。
对于高风险，反馈快的广告、影视、出版企业来说，招聘策略应偏重①②④⑤项，一般不需要很多的员工，但主要涉及高学历劳动力市场；除学历和经验要求外，反应力的迅速也应当成为招聘的依据，同时必须密切留意相关法律法规的规定和变化。
对于低风险，反馈慢的银行、保障、公共事业企业来说，招聘策略应偏重②③④⑦项，主要涉及中高学历劳动力市场，雇用固定员工；招聘时应聘者求实、稳重、谨慎的个性特征应当成为招聘的依据；在传递职位空缺信息时应偏重向内传递。
对于低风险，反馈快的房地产、批发、餐饮企业来说，招聘策略应偏重①②③④⑤项，一般需要员工较多，但主要涉及中低学历劳动力市场；由于企业经营随时间不同需要人数变动很大，应主要采用灵活雇用方式，可向一些机构租借临时员工，以应不时之需；招聘时学历不是最重要的考察因素，要注重经验、反应力的考察，同时密切留意相关法律法规的规定和变化。
三、招聘的效用——企业文化对企业招聘的匹配
企业招聘是企业人力资源管理的关键性环节，有效的企业招聘可获得优秀的员工，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础，从而减少人员流动，促进企业内部的稳定。尤为重要的是，它对企业文化有着不可估量的影响作用。我们在发展企业文化时，必须重视企业文化对招聘的匹配问题。
1.招聘对企业文化的形成举足轻重
企业文化作为企业的一种理念，包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度和文化环境等内容。它是一种强大的精神力量，要发挥这种力量，则必须找到一个物质的依托，即载体。在企业内部，这种物质载体就是员工。企业文化要体现其导向、约束、凝聚、辐射等作用，都必须通过员工来实现。
在企业的创立阶段，企业还只是一个框架或者概念中的存在。当它通过招聘，招募到第一批员工，这种概念中的存在就变成了现实，企业也就诞生了。之后，企业通过正常运作，规模慢慢扩大，同时也招聘到更多的员工以满足扩张的需要。在这一过程中，员工们共同遵守和认同的一些理念和规范被企业家或其他专业人士提炼出来，成为企业文化的雏形，
再经过一定的加工，加入他们自身的一些理念，就诞生了企业文化。当然，也有企业在扩张过程中重建企业文化的情况，但由于原来的企业文化已经潜移默化地进驻每个员工的意识，重建企业文化必然要付出相当大的成本和精力。因此，招聘对于企业文化形成的作用是不容忽视的。企业在成立之初，招聘怎样的员工，一定程度上决定了这个企业以后会有怎样的企业文化。
2.招聘对企业文化持续发展的意义重大
企业文化并不是一成不变的，它随着企业的变化而变化，以适应企业不断发展的需要。企业文化要升华，仅仅靠内部人员的策划和改进是不行的，那样只会让企业文化日趋保守和封闭。它需要新的理念和活力，而招聘恰好能够为企业带来这些东西。招聘具有不同特点的员工可以让企业文化具有更强的包容性，兼收并畜地让各类员工在最适合他们的岗位上发挥自己最大的作用。而不同的招聘途径能招聘到不同背景的员工，由于他们的教育背景、工作经历、经验和教训以及思维方式都不一样，致使企业文化更加丰富而全面，在解决问题时更加得心应手。同时，通过招聘，许多不甚了解，甚至完全不了解企业文化的新员工进入企业，在与企业文化融合的过程中，他们身上的一些新的理念、思维方式和旧的企业文化相互碰撞、相互影响，最终他们接受了本企业文化，与此同时也促进了企业文化的发展。在这一过程中，企业家和企业文化咨询专家、专业人士起着导向作用，他们运用自身的影响力，让企业文化向着他们希望的、健康的方向发展，控制那些不好的发展趋势
3.招聘对企业文化的扩散至关重要
企业文化是亚社会文化，它的辐射作用使它不但对本企业，还会对社会产生一定的影响，我们称之为企业文化的扩散。这种扩散分为向内和向外两种，向内的扩散主要是指企业文化向内部员工的扩散，即让所有的员工都了解和接受本企业的企业文化，并以此作为自身行为的依据和准则；向外的扩散主要是指企业文化向社会的扩散，优秀的企业文化可以通过向外扩散向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而树立信誉，扩大影响，塑造企业良好的整体形象，提高企业无形资产的价值。而招聘正是企业文化扩散的重要手段之一。
对于企业文化的内部扩散，我们可以通过重用、提拔具有与企业文化一致的价值观或共同行为方式的人员，在企业内部形成一种示范和导向作用，促进员工对企业文化的认同和接受。对于企业文化的外部扩散，我们可以通过招聘广告和举办大型招聘会等一系列招聘活动增强企业的社会影响。在这些活动中，招聘到合适的员工是主要目标，而宣传自己的企业文化，提高企业的知名度也是重要目标。以四川大学应届大学生招聘为例，每年宝洁、联合利华等大型企业都要举行专场招聘会，邀请全校应届大学生参加。事实上，他们能够录用的人数非常少，一般只有几个到十几个，但他们通过这样的方式，既扩大了可筛选人员数量，又为自己的企业文化做了一次绝好的广告，可谓一箭双雕。
总之，企业招聘与企业文化的匹配能够使企业招聘与企业文化相互彰显，相互促进，共同提升企业的整体形象。这种提升又会在无形中加强企业的竞争力，使企业步入良性循环，逐渐发展壮大。^
浅析中小企业管理制度的创新 摘要：中小企业管理制度是企业员工必须遵守的规定个规范的 总称。本文分析了现代中小企业管理制度的缺陷，并从企业的管理思想、管理组织、管理模式和企业文化建设等方面进行企业制度创新，进而实行企业的快速发展。 关键词：中小企业,管理制度,创新 abstract: small and medium-sized enterprise management system is the enterprise staff must abide by the provisions of the floorboard of the rules. this paper analyzes the small and medium enterprise management system of the modern defects, and from the corporate management thoughts, management organization, management mode and enterprise culture construction and so on, the enterprise system innovation, and the rapid development of the enterprise. key words: small and medium-sized enterprise, the control system, the innovation 中图分类号：c29文献标识码：a 文章编号： 为了在日益激烈的国际国内竞争中谋求发展，中小企业必须提 高综合竞争力，扩大企业影响力，包括重新划分职能部门及组织机构、统一安排工作流程、完善管理模式及各项管理制度等，这些都是现代企业管理制度的基本内容。现代企业管理制度是企业所有员工在生产经营过程中必须共同遵守的规定和准则的总称，且与社会
浅谈公司招聘需求分析： 招聘 需求来源： 1、公司年度规划定编： 人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测， 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第一章、招聘需求 第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第一条、招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条、招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。 2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编
测评企业文化力量指数的方法 海尔的文化是一个强势文化，也就是说海尔的文化是一个文化力量指数很高的文化。美国的哈佛大学曾经对企业家做过这样一个调查，通过回答它给出的问题，可以判断被调查企业它的文化力量指数的高低。 (1)公司是否将自己公司的目标、价值观，通过准则、口号、标语等形式公诸于众。这个问题企业管理者可以考虑一下，在这个测评的指数中很重要的一条就是公司一定是要有目标，公司有一个价值观，你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过标语、通过一些其他的形式公布出来。 (2)公司的经理们是否经常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方法。这一点是至关重要的。很多真正成功的企业家，到任何一个地方，他会常常把他企业的理念和精神挂在口上，他会跟所有的人讲。你可能会问，用得着每天讲吗？但是恰恰就是这样的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板，表明他有一种坚强的意志、品质。 (3)公司经理是否严格要求自己和公司员工努力遵守公司的各种制度。联想集团的董事局主席柳传志曾经说过这样一句话，管理中最关键的两条叫做坚持原则、善于妥协。西方管理学中对管理是这样的，“管”代表严格的管理制度，管人、管物、管财都是非常严格的；“理”代表一种软的手段，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。柳传志的这两句话，恰恰反映西方管理文化中的两点，既有管的硬的一手，又有理的软的一手。公司经理是否严格要求自己，和自己公司的员工努力地遵守公司的各项规章制度，这里有两条，首先是有制度的，然后才是落实制度。至于在落实制度的时候，首先要严格落实，在特殊的情况下，也一定要有特殊的执行方式。 (4)公司是按照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，还是根据现在总裁的经营行为和方式进行运作。一个公司在市场的运作过程中，是根据公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方法、经营目标来做，还是根据总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。海尔在这个问题上的回答就是带有疑问性。因为海尔有一条经营理念叫做以变制变，它始终在创造它的一种文化，创造它的管理模式，创造它的人力资源开发和管理模式。这一条测评说明一个什么问题呢？说明一个企业到位的管理模式，应该是以制度来管，而不是以人来管。 (5)公司更换新的领导人，企业的文化和经营状况会不会随之改变。目前我国的大型企业在评价两个公司的领导人，一个是长虹的总裁倪润峰，一个是联想集团的柳传志。联想集团的总经理柳传志上任之后，利用将近20年的时间在培养他的接班人，所以当他退居二线的时候，他的企业仍然能够非常顺利地正常地运行和发展。但是四川长虹的倪润峰总经理，在前年退居二线的时候，整个长虹经营趋势就发生了比较大的变化。在国外的很多公司，特别像松下这样的知名的大集团，在用人的时候始终遵循着这样一条原则：用的是最熟悉企业理念的人，而不是那些看似最聪明最能干的人。这样做的好处是，只要是由最熟悉企业文化理念的人来接替领导，那么公司就容易以正常的原有的经营模式和经营方式运作下去。 【自检】 针对哈佛大学提出的5个测评问题，检查一下你企业的现状、存在的问题，并做出改进计划。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日
原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日
摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势
高级人才与职位匹配度分析路径 高级人才与职位匹配度分析路径 赵晓颖新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。这与我们传统的观念不同，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排缺乏效率，也导致了高级人才的大量流失。怎样才能为企业匹配合适的高级人才，笔者在此引以下案例阐述。 案例： 某大型国有企业，世界500强的全资子公司，全国“十大城市运营商”，在城市运营和房地产开发有雄厚实力和丰富经验。该公司竞得约二百多亩国有建设用地使用权，将未来三年左右时间投入约20亿元对该片区进行国际化高标准整体打造，建设一个总建筑面积50万平方米集高尚居住、时尚商业、特色休闲为一体的综合城市新区。故公司急需招聘一位擅长做前期工作的优秀营销策划人才。在与其他多家猎头公司竞争的情况下，成都人才凭借良好的信誉度和在房地产行业的优质资源，经过双方充分的沟通、谈判，最终于2008年7月份与该企业签订营销策划总监的猎头服务协议。在一个月内完成企业调研、职位分析、寻访甄选、面试录用等过程，顺利为该企业成功推荐营销策划总监人选。 一、客户情况调查 1、企业背景组织环境评估：典型的国有企业属性，竞争能力强劲，企业制度严谨保守。
企业资信度尚可，口碑良好，比较挑剔，薪资较高，承诺兑现度高。 2、客户现状：企业有一部分员工是国有企业老员工，但随着业务扩大的需要，要开展新项目，在管理方面就急需外来人才力量的充实，中高层管理人才需要外聘职业经理人。新任的总经理认为策划总监是核心位置，在企业管理中排名NO.1。可见此职位的重要和被关注程度。 二、职位分析 1、核心要求： 工作经验：8年以上房地产行业营销策划工作经验，拥有同行业同职位经历； 能力素质：知识广博、创新精神和创造性思维突出，熟悉房地产营销策划全部流程，对房地产市场有敏锐的洞察力和新颖独到的见解，具有较强的商业智慧和市场判断能力，很强的市场营销能力和公关能力。 2、通用要求： 品质良好、组织协调能力、人际交往能力、表达能力、沟通能力、项目管理能力强。三、高级人才寻觅过程 所谓高级人才寻访，就是专业招聘机构采取专业流程主动、系统为客户寻找匹配最适合客户职位需求人选的服务过程。 搜索高级人才行之有效不外乎以下几个渠道： 1、内部人才信息库寻觅； 2、专业人才网站简历库寻觅； 3、通过兼职顾问寻觅； 4、通过猎手的人际关系网络寻觅； 5、高级人才集聚地寻觅； 6、通过新闻媒体报道和专业刊物寻觅； 7、按照客户的要求在媒体投放广告等。
当个性遭遇企业文化 我们同意这一点。评测一个人的素质和能力相对来说比较简单，但是评价一个人是否能适应企业文化，则要难得多。如果你不适应企业的文化，那么，你的损失一点儿都不比你老板的损失少。因此，对这件事情给予充分的关注是非常必要的。 企业文化是一种企业内部成员行为举止没有公开说明的规则。实际上，企业文化是一个经常在不知不觉中变化的复杂现象。它包括从薪酬结构到衣着标准等各个方面。 文化在四个层次上都存在。当我们谈论企业文化的时候，我们会重点关注第二个和第三个圆，也就是企业内部某商业领域的文化和企业的文化。 每个企业的内部都会存在有“文化惯性”。前任领导、重要的历史事件、已有的传统、社会习俗等都会影响文化惯性。这种惯性也会受到现在的领导、现在的事件和正在发生改变的社会习俗所影响。 你的个性与企业文化匹配吗？ 当个人进入企业后，个人的性格和企业的文化之间常常会产生一种紧张感。如果这个人得到某种权力或是处于领导的地位，他也许正在改变文化的某些部分——要么是本地商业单元层次上的改变，要么是企业整体层次上的改变。 “我的做事方式”和“企业现在的做事方式”之间的紧张感是常常会出现的。如果文化的差距特别大，那么，个人就可能会向组织妥协。即使个人拥有很高水平的专业技能，即使他们在之前的企业中做得非常成功，并不意味着他们一定能在新的企业内同样成功。有太多这样的例子。哪怕是一些高级经理，当他们不能适应新企业的文化时，他们也很快就失败了。真正成功的专业人士会把他的个人特点带到新的企业中，给企业带来新的活力和视角，同时也尊重已有的文化。 我们常常是在我们工作的方式和企业所认可的方式之间的“差距”中工作。要想使得这些摩擦是创造性而不是破坏性的话，有两个方面非常必要：正确的感知和理解你所在企业的文化；深入了解自己的个性，以及它和企业文化的个性之间的差异。 这也并不是说，你的个性必须和企业的个性完全匹配才行。但是，你必须意识到这两者之间的差异，以现实的态度来对自己的性格进行调整。这样你在企业中才可能成功。 你必须要明白，自己在哪些方面和企业的期望相差很远。如果你知道了这些边界，你就可以在这个范围内即兴发挥，充分展示你的创造性，否则，你有可能会超出这些界限，这就会对你的信誉造成损害。 当然，你也可以在理想的环境中工作——一个与你的兴趣、价值观、能力完全匹配的公司。但是，如果现实中的公司并没有那么合适的话，那么，这种差距就会带来麻烦了。 给自己做个尽职调查
关于我国中小企业管理创新的思考 随着我国改革开放的不断深入,以及市场化程度的不断提高,我国中小企业 得到了迅猛发展,成为国家经济建设的一支重要力量。但由于中小企业存在的一些先天不足,如企业规模小,抗风险能力差;只顾眼前利益,缺乏长远的战略眼光;技术落后,产品附加值低;管理水平低下,管理制度不健全等,再加上近年来国际 能源价格上涨,劳动力成本不断提高,以及人民币汇率的持续升值,我国中小企业的生存空间被大大压缩,面临更多新的压力和挑战。在这种新形势下,我国中小企业要想成功突围,在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地,必须图变求新,把管理创新作为企业第二次创业的动力和源泉。因此,积极探讨我国中小企业管理创新所面临的问题和挑战,实现管理体制的创新,对促进中小企业管理水平的提高,增强中小企业的核心竞争力,具有十分重要的理论和现实意义。 一、管理创新的内涵 管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出,美国着名管理学家德鲁克在其“社会创新理论”里第一次把创新理论引入管理领域,认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为,企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段,从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物Ray Stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别,指出管理创新是企业发展的瓶颈,也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在,与欧美国家依赖技术创新不同,日本是第一个靠管理创新而不 是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。 国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点:一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理,也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理;二是管理方法论。常修泽等人认为,“管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入”, “管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射”,把降低交易费用视为管理创新的目标;三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新,如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念,管理创新包括五种情况:即“提出一种新的经营思路并加以有效实施”;“创设一个新的组织机构并使其有效运转”;“提出一个全新的管理方式方法”;“设计一种新的管理模式”;“进行一项制度的创新”。其中,新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的,而且所有的这些创新必须是可行的,并有助于资源的有效整合。 二、我国中小企业管理存在的问题 1.管理理念落后。我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者,由于受自身素质所限,其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新
企业文化测评的实践与探索 ——海博智业企业文化12D 测评系统应用实践与探索深圳市海博智业管理咨询有限公司企业文化是什么？人们之所以有这样的疑惑是因为企业文化的出发点是人的思想，一个很“虚”的东西。但笔者认为企业文化表达的是一种“虚实相生” ，既凝结着企业和员工的共同价值观，又渗透在企业经营管理的每个细胞中， 既是一种潜移默化的领悟和认同，也是一种支撑企业战略的管理行为。因此，企业文化不但能凝聚人心，还能与管理相辅相成，并非不可控，不可用。 那么，如果要实现企业文化的可控，可用，企业文化需要在企业经营管理的系统中生长，而企业经营管理也需要在企业文化的统摄下改良和变革。于是，利用科学的企业文化测评工具剖析企业文化和企业经营管理的虚实关系，实现“用管理看文化”，成了提升企业管理水平的新途径。 一、深圳海博智业致力于企业文化测评的理论研究和实践探索， 自主研发了一套围绕12D 的企业文化测评方法，实现了“四个结合”。回顾企业文化测评的学术研究，可以看到两种研究方法：定性和定量。定性研究以美国麻省理工学院的沙因教授( Edgar H ．Schein )为代表，他们提出现场观察和现场访谈的方法，并给出了企业文化评估的步骤。定量研究以密西根大学工商管理学院的奎恩教授( Robert Quinn )为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维
度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。另外，深圳海博智业还研究了Quinn 和Cameron 的组织文化评价量表(organizational culture assess instrument ，简称OCAI) 、Denison 的组织文化问卷(organizational culture questionnaire 简称OCQ) 、Chatman 的组织文化剖面图(organizational culture profile ，简称OCP) 、郑伯焦的组织文化价值观量表(values in organizational culture scale ，简称VOCS) 和Hofstede 的组织文化量表，分析了各种企业文化测评工具的优缺点，博采众长，建立了以Denison 组织文化评价模型为基础的企业文化状态研究模型(简称12D )。该模型经过海博智业咨询团队多年的实践改进，实现了“四个结合”：定性和定量结合：12D 继承了Denison 组织文化评价模型严谨的研究框架，可以提供可靠的定量/ 定性的测评和分析，互补了两种研究方法的优势。 静态和动态结合：12D 能实现空间的静态对比和时间的动态对比，即不同对象的文化管理状态对比，以及同一对象不同时间的文化管理状态对比。 普遍性和特殊性结合：12D 不仅能呈现组织文化管理状态全景，甄别文化管理优势短板，还能结合不同的测评对象，分析文化管理状态背后不同的文化成因，以实现定制化的咨询服务。 科学性和实用性结合：12D 系统地涵盖了理念、行为、结果、环境
企业文化建设及实施方案 企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、员工有士气”的发展环境，为公司实现跨越式发展战略目标提供不竭动力，特制定本实施方案。 一、 总体思路 为提升公司管理水平和员工队伍素质，完成公司的战略发展规划目标，探索出一条符合德高镁业公司实际情况的企业文化建设思路，同时符合现代企业制度的建设要求和进程，主要体现为四大板块的建设：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。所谓精神文化，就是塑造公司“灵魂”，挖掘和弘扬公司精神内涵，形成一全套能让全体员工共同遵守的价值观和理念；制度文化，就是建立规范完善的制度体系和科学有效的考核体制，加强制度化建设水平，将公司发展导入科学的管理轨道，从而提高公司管理的规范化和科学化；行为文化，就是大力推进行为管理标准，使员工的行为养成规范，编制并完善《员工手册》，并抓好推进落实，提倡具有特色的“德高作风”；物质文化，推行CIS（企业识别系统）战略，运用物质形象建设的手段，来营造公司整体文化氛围，提升公司整体形象。力求一年形成氛围、两年见到成效、三年见到实效。 二、 指导思想 坚持“以人为本”的管理思想，积极探索当前形势下企业文化建设的新规律，构建符合时代需要、符合现代企业制度需要、符合德高镁业个性化需要的文化体系，为增强公司核心竞争力、提高公司经济和社会效益，创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。
浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等
选择契合企业文化的人 任何企业发展一段时间后都会形成自己独特的企业文化发展体系，区别在于有的企业非常重视企业文化发展体系的总结、提炼，使之系统化，而有的企业领导人始终认为企业文化发展体系很虚。不可否认的是，每家企业其实都有自己的企业文化发展体系，且体现在公司所有员工的具体行为中，如员工对待客户和同事的方式、态度等。 每个人也有其自身的特点，有些人富于激情、有进取心、积极向上，有些人比较淡定、低调、务实、善良等。人的这些特点与价值取向无所谓好坏，关键是企业在招聘员工时应考虑此人的性格特点是否与企业文化发展体系契合、与岗位要求匹配。 据笔者了解，现在有越来越多的公司开始关注这一点，并采用一些具体举措把“找到与企业文化发展体系契合的人”应用于招聘实践中。如笔者服务过的一家企业，其人力资源部今年专门安排一个人给面试者(管理岗位)做性格测试。据称近半年来，该企业从外面引进的管理岗位员工较以前稳定性更好，效率好像也比以前高(因为还没有具体测算)。 一个显而易见的现象是，高绩效企业在筛选人才时，往往首先考虑长期利益而非短期效率。这些公司不只是在填补目前的人力空缺，他们更进一步认识到，“选对人比培养人更重要”，从长远来看，只有与企业文化发展体系的契合才能保证员工的优秀表现。 加拿大的四季酒店在这方面堪称典范。笔者的一位同事讲了他在四季酒店用餐的经历。在酒店用餐时，他注意到一个细节：当他和服务员交谈时，服务员会很有礼貌地向前走一步，倾身弯腰认真听，而当服务员自己讲话时，她会后退一步。如此反反复复，同事当时很纳闷，这位服务员为什么老是“一进一退”的?后来突然“省悟”到：原来服务员听顾客讲话时向前一步，是怕顾客讲话大声费劲，而她自己讲话时后退一步，是怕自己讲话时的唾沫溅到顾客餐盘里。 这家酒店一直在不断重申它的雇佣要求：寻找那些能够视顾客为国王的员工。其CEO伊萨多·夏
个人与企业文化匹配度 测评 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
个人与企业文化匹配度测评 本测试共包括24道题，每道题有AB两个选项，请在答题表上写出你的答案并在十分钟内完成所有题目。 1、你正在准备明天的考试，朋友求你帮忙陪他买电脑，你会 A、对朋友说明你正在复习，没有时间，请他谅解 B、经不起朋友的请求，最终答应，却又很懊恼 2、毕业十年了，大学同学组织聚会，你会 A、积极参与组织策划 B、等待组织者通知时间、地点 3、对于许多通过财富进入上流社会的人士，你认为 A、拥有财富就可以了，盲目追求社会等级是没有必要的 B、上流社会是社会等级的象征，是体现个人价值的因素 4、你的交友原则是 A、朋友不可滥交 B、朋友不嫌多 5、你更喜欢下列哪种工作环境 A、安静、可以独处 B、热闹、可以讨论 6、在部门会议中，上司对你的方案提出质疑，你通常会 A、在会议结束后，找机会单独与上司交流自己的想法 B、在会上据理力争，阐述该方案的优点 7、你更喜欢下面哪种场合 A、酒吧 B、茶馆 8、公司准备进行一次市场推广活动，领导打算由你负责这次活动，你 A、勉为其难，不愿承担责任 B、欣然接受，乐于承担责任 9、在聚会中，你通常 A、侃侃而谈，成为谈话中心 B、愿意充当忠实听众 10、第一次独立完成一个项目，结果却不尽如人意，你的反应是 A、总结经验教训，为下一个项目作好准备 B、情绪会保持很长时间的低落，难以全身心投入新的任务 11、工作中你更看重 A、个人成就 B、组织权力 12、你的工作进度受到技术部门的拖延，你会 A、等待技术部门主动配合完成你的工作 B、不断催促技术部门，全力推动工作的顺利进行 13、对于公司新来的员工，你通常 A、会主动与他们聊天以增进相互了解 B、除非有工作上的接触，否则不会主动接近他们 14、对于团队合作方式，你更赞成下列哪种方式 A、应该是单纯的合作，不应该存在竞争
浅谈中小企业管理制度的创新 [摘要]中小企业发展面临很多风险，要在竞争激烈的市场经济浪潮中争取一席之地，中小企业必须立足自身发展，不断创新管理制度，适应市场需要。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。本文从中小企业制度创新的主要方面入手，并重点分析了分配制度创新的具体做法。 [关键词]企业发展技术创新分配制度创新 目前，我国国内中小企业的制度环境还很不完善，由于市场环境不稳定因素影响，中小企业只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。 一、制度创新的主要方面 当前，我国中小企业的制度创新应主要集中在以下方面： 1.企业家创新 对中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来 源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。 2.产权制度创新 有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收益，如此形成的中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的中小企业不应被轻易否定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。 3.管理制度创新 中小企业也必须培养管理创新能力。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境；也可以根据市场的变化，适时调整企业管理方式、经营手段，有效地抵制市场风险，增 强企业市场竞争力。 4.治理结构创新 企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/7b18754833.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发
展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企
高效企业文化的三个共同特征 高效的企业文化标志着员工的高生产率、高度的创新能力、对企业极高的忠诚度。这些反过来又促进产品质量的提高，新产品的开发，从而提高企业的利润率。从理论上讲，几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化，以产生上述那些有益的结果。但是，企业文化并不是孤立的，承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工，企业文化只有和员工相融合，才具有其旺盛的生命力。 许多中层管理者认为企业文化与他们并没有太大的关系。他们把文化视作由高层决定的，并且与整个企业相关的事物。其实，企业是由各个小团体组成的，这些小团体都具有代表各个小团体的文化，而这些小团体的文化又影响着整个公司的文化。正因为如此，不仅仅是CEO, 所有的管理人员，都应当懂得如何影响企业文化，以达到企业的目标。企业大文化，部门小文化或集团大文化，子公司小文化 很多研究表明，高效的企业文化具有三个共同特征，它们都与员工有紧密的联系。
1、公司中的所有员工都彻底了解企业的愿景、使命和价值。 在高效的企业文化中，所有员工都明白什么是企业战略的驱动力企业的竞争优势在哪里同竞争对手相比，企业的市场定位是什么现今企业在市场上的位置企业今后的发展方向在哪里同时，强大的价值体系是高效企业文化的中心，当员工真正接受公司的所倡导的理念，他们就会以积极的和创新的态度对待日常工作和与人的交往。 2、企业在达成目标的过程中，各个级别的员工都明确本人和别人所扮演的角色。 有效的企业文化的另一个主要标志是员工之间的相互协作和团队精神，也就是说不同的部门或分公司的员工为了公司的目标，协同工作。举一个处理客户投诉的例子，在具有活力的企业文化中，客户服务代表明白一个严重的产品质量投诉必须在公司内部得到沟通。他知道他应该通知销售部，销售部经理知道应与市场部沟通，市场部经理意识到可能有必
浅析中小企业管理中存在的问题及对策 作者：【杨丽丽】2014-10-26 一、中小企业管理存在的问题 1、成本费用核算不到位，市场竞争力弱。由于中小企业产品品种少，经济业务量小，大多数企业没有专业的成本核算员。对企业发生的各种成本费用没有能力进行分类核算；有的企业即使设有成本核算员，仍存在着成本费用核算不实、控制不严、控制体系不健全等问题。企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系，相当一部分企业在成本费用问题上仍处于事后算账的阶段。 2、经济管理意识淡薄。中小企业由于生存的压力，他们通常把经济活动的主要力量放在企业产品的供应与销售上，一般在产品销路通畅的情况下，企业管理者往往并不重视经济管理的作用，更多地是把经济管理作为财务数据披露或是记账的手段，并没有把它视为一种管理工具。当然，就大多数中小企业而言，更没有可能把经济管理放在企业管理的中心地位，他们的目的很简单，就是不断地追求产品销售的增长和市场份额的扩大。 3、管理模式僵化，管理观念陈旧。一方面中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的经济管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于经济管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成经济管理混乱、财务监控不严、
会计信息失真等。另一方面企业管理者的管理能力和管理素质不高，管理思想落后。 4、资本结构不合理中小企业负债率高，难以规避财务负债陷阱。中小企业成长发展不可避免要采取负债经营策略，这就增加企业经营成本和财务压力，偿债能力弱化，债务资本运用不当可能使企业潜在财务危机随时爆发，其亏损又使财务危机的陷阱突现。 5.筹资渠道窄，资金严重不足资金问题始终是我国中小企业发展关键因素，其资金筹集手段主要依靠内部融资，缺乏多方向融资渠道。造成这种情况出现，主要原因有中小企业自身的原因，另外国家在制度上和政策上也没有给予充足的支持。 二、中小企业如何加强管理，提高企业竞争力 1、加强经济管理，控制合同在签订和执行过程中存在的弊端中小企业在经济合同签订过程中，应该自备或与相关财务部门等专业部门合作，邀请他们参加所签合同的专业审查，把关要严，合同条款力求表数清晰、责权明确，从而杜绝造成今后甲乙双方纠葛不清的几率。另外要在合同执行过程中加强经济管理的参与，使应收款及时到账，避免出现不必要的资金问题。 2、拓展融资渠道，增强融资能力为了企业的长远发展，应当力求拓宽融资渠道，可以从以下几个方面考虑：发行优先股，加强直接融资，中小企业可以通过发行优先股的渠道加强直接融资，保证资金需要。另外可以向国家申请中小企业发展基金，还可以在政策允许的情况下进行内部资本的改造，进行内部股份的
目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6
8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11
企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend