最佳雇主管理秘笈管理者与员工彼此信任
“职场名利”调查报告
继发布“2003年亚洲最佳雇主”调研报告后，4月底全球著名人力资源外包和咨询公司翰威特咨询公司将发布“2003年中国最佳雇主”调研报告。
中国每年都会面临两次就业热潮：年终奖终于到手另谋高就的2月，学业终结步入社会大学堂的7月在不断重复的选择与被选择的追逐游戏中，企业的淘汰和人才的淘汰一样，聚合了强者的喧嚣和弱者的嗟叹。在一定程度上，就业者的选择往往就是企业实力发展的晴雨表，因为商业游戏的规则核心就是名和利，这也是人才批量流动的最主要驱动力量。关于“职场名利”的话题已经成为现代企业管理研究的重点。这也是翰威特调研报告越来越受到广泛关注的重要原因。
调查之一
传统企业吸引力不够
分析这四家当选亚洲最佳雇主的企业性质，无一例外的属于“非典型”：上海波特曼、微软中国、靳羽西化妆品公司都是国际企业在中国的分支机构，ＵＴ斯达康、微软中国类属于新经济行业，本土传统企业无一入榜。
当两年前翰威特把研究的触角伸到亚洲的时候，中国就成为其课题中的最重要部分
之一。2003年4月10日，第二届“亚洲最佳雇主”奖获名单在香港揭晓。在它的研究结果中，中国本土传统行业的企业在人力资源管理能力方面与国际公司，尤其是欧美公司相比，还存在一定差距。
最佳雇主往往是择业者们最向往所在，中国内地企业千万家，这次调查，只有四家中国内地公司名列榜单，上海波特曼丽嘉酒店名列榜首，这是该酒店第二次折桂；ＵＴ斯达康（中国）有限公司名列第三；微软（中国）有限公司名列第四；靳羽西化妆品有限公司位居十五名。分析这四家企业的性质，无一例外的属于“非典型”，上海波特曼、微软中国、靳羽西化妆品公司都是国际企业在中国的分支机构，ＵＴ斯达康、微软中国类属于新经济行业，本土传统企业无一入榜。资料显示，“2003年亚洲最佳雇主”的调查涉及8个国家和地区，包括中国内地、中国香港特区、中国台湾省、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡和泰国。300多家公司的雇员、首席执行长和人力资源专业人士接受了这项调查。共有84183名员工填写了调查表。每一家参加调查的公司，其最高层的管理人士都需要回答以下几个方面的问题：公司策略、业务重点、机构情况、人力资源项目的有效性和企业监管等。各家公司的人力资源部门则需要提供它们的工作细节。在这样的考评条件下，具有国际性的企业更容易出位。
调查之二
本土企业缺乏人文关怀
不善调动员工活力
与一些外企相比，国企的平均工资水平与外资企业或合资企业相比还是有一定的差距，过去长期在计划经济的指导下开展工作留下的后遗症是，大企业往往在管理上承袭了过去机构的官僚作风，不善于调动员工的活力。归根结底，缺乏对员工的精神关怀。
无论是规模还是收益，这四家企业都不能算是中国内地千万产业大军中的典范，但为什么这些非典型比典型更受到关注呢？最佳雇主的实质是一个被认可的管理品牌，它意味着一个有实力、有活力的团队。翰威特公司的调查要求一个有活力的团队必须具备两个关键要素：一是员工们的投入程度很高。也就是说，员工对自己的公司评价很高，希望在公司继续干下去，而且为公司的成功而专心工作。二是公司内部的共识。即公司内每一个级别的职位，上至最高管理层、下至初级员工，都理解公司共同的发展方向，而且支持这种发展方向。
内部管理不够规范
改革开放以来，中国企业在市场经济中摸爬滚打，迅速成长。理论上，中国土生土长的传统企业比谁都更明白中国这个市场城乡、贫富差距带来的复杂性；他们比谁都明白企业与政府、与消费者之间错综复杂的暧昧人际关系；他们的腰包日益鼓胀，收入消费直追海外企业……他们更应该得到市场的认可。但实际情况是，至于缺席原因，除了该机构与内地企业沟通的原因外，更重要的是，此次评选主要按照国际管理的惯性标准参数进行考核。与一些外企相比，国企的平均工资水平与外资企业或合资企业相比还是有一定的差距，过去长期在计划经济的指导下开展工作留下的后遗症是，大企业往往在管理上承袭了过去机构的官僚作风，不善于调动员工的活力。归根结底，缺乏对员工的精神关怀。
调研结果分析，良好的沟通是维系员工与企业之间的雇佣关系的关键因素。沟通的工作每个企业都在进行，甚至每天都在进行，为什么就是波特曼丽嘉酒店等这四家企业能入围这个企业雇主最佳品牌评选呢？
无论是与这四家公司的员工坐在星巴克的咖啡店里闲聊，还是与这四家企业的负责人在严肃的办公区巡查，嬉笑怒骂之后，我们听到的是每个人还是在为自己工作在一个
具有持续发展的能力和活力的企业感到自豪和振奋。“认同感让雇员找到了自己存在的价值和意义，尤其在害怕经济低迷的今天。开放的作风可以焕发雇员的激情。”翰威特的分析师如是说，“虽然‘钱’不再是招聘和留用员工的一个最重要的激励因素。但却是被认可的重要依据。”
亚洲最佳雇主之波特曼丽嘉（排名第一）
继2001年亚洲最佳雇主评选以来，1997年建立的上海波特曼丽嘉酒店在此次评选中再度高居“亚洲最佳雇主前二十名”的榜首。同时，新加坡和香港、吉隆坡丽嘉酒店分获第二、第14名和第20位。除了翰威特颁发的奖项，在今年1月，上海波特曼丽嘉还获得了《ＣＯＮＤＥＮＡＳＴＴＲＡＶＥＬＥＲ》颁发的全球500家最佳酒店金牌榜。
在上海这个国际都市中，上海波特曼丽嘉面临着众多明星酒店的竞争压力。为什么在各种评选活动中，它能从众多超星级酒店中脱颖而出呢？丽嘉酒店集团行政副总裁ＨｅｒｖｅＨｕｍｌｅｒ说，“获得此殊荣再次证明了我们丽嘉出色的企业文化。”丽嘉酒店的企业文化究竟有什么特别之处？记者为此专访了上海波特曼丽嘉酒店副总裁及区域总经理狄高志。
波特曼丽嘉擅“小恩小惠”
波特曼丽嘉酒店为雇员参加业余培训（通常为电脑和英语培训）提供资助，员工在生日那天会收到一张贺卡和现金礼物，酒店还为员工提供全上海最好的食堂。这些小恩小惠帮助解释了为什么该饭店去年的员工更新率是最低的。
波特曼丽嘉的秘诀
绅士淑女为绅士淑女服务
员工都是淑女和绅士
记者：丽嘉酒店获得了很多酒店业、服务业评比中的殊荣。为什么丽嘉如此积极的参与这些评比？每次评比是主动参加还是被动参与？如何看待这些评选？
狄高志：丽嘉在酒店管理方面，积累了很多好的经验，包括在企业文化、管理哲学以及培养高素质员工方面，这也是我们在参加各种评比中获得殊荣的重要原因。同时通过这些评选，我们也可以找出自己的优势和问题。
2001年，翰威特公司找到我们酒店，双方有了初次接触，并获得了第一的殊荣。今年，翰威特希望我们再次参加，我们接受了这个邀请。任何评选活动都是一次挑战，这些评选主要通过做员工满意度的调查。事实上，我们今年获得的成绩比去年低，去年的员工满意度是97％，今年下降了一点96％。我们是一个服务行业，好的服务离不开员工的表现，因此我们非常注重员工的问题，我们希望通过给员工提供好的工作环境使他们在工作上表现出色。也许这就是为什么酒店在这种关于雇员与雇主关系的调查中，往往成绩更好的原因。而我们具有优秀的企业文化，因此在酒店业中能够胜出。
管理者与员工彼此信任
记者：丽嘉的企业文化是什么？狄高志：我们相信人们希望彼此之间获得尊重和友好的关系。丽嘉的座右铭是“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女提供忠诚的服务。”我们把员工作为最重要的资源进行培训，希望立足于和谐的沟通，创造良好的环境，以开放、诚实和信任的态度提供我们的服务。我们也希望我们的员工能以自己的工作自豪。
记者：丽嘉如何保证员工愿意为企业做到最好的服务呢？
狄高志：我认为最重要的是我们彼此的信任和尊重。我们相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身价值。所以，我们一定遵守对员工的承诺，同时尽量为员工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼此以鼓励。有了这样的工作环境，薪水的高低相对就没有那么重要了。记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意与酒店共渡难关。
另一方面，我们在信任的基础上进行授权。因为丽嘉的员工都是精挑细选的，我们选择的是与丽嘉理念相符的，作风适合丽嘉的企业，做好了充分的沟通，每个人都会在自己负责的工作范围中享有自由的发挥空间。
上海波特曼丽嘉从建立到现在员工流失率只有18％，这在流动性比较大的酒店行业来说，这个数值非常小了。
记者：您认为创造能力和执行能力哪一个更重要？
狄高志：我认为是相辅相成的，最重要就是要让客人满意。保持酒店的活力关键是员工的心情。我们在注重专业性的同时，我们也注重创造性，我们的期望只是发挥你的创造给客人提供更好的服务。考核标准就是客人的满意度。
记者：员工发挥的权限到底有多大呢？
狄高志：我们对于员工的要求都是通过授权来实现的，这意味着信任。对于员工的权限当然也有规定，例如，有些服务人员可以享有两千美金的权限，但这个权限如何用，用到哪里，我们一般都不会过问，但到目前为止，我们还没有发现一个员工去滥用职权。因为我们彼此信任。
亚洲最佳雇主之ＵＴ斯达康（排名第三）
ＵＴ斯达康机会留人
新近揭晓的亚洲最好的老板排名，又一次对那些试图以钞票的多少衡量企业吸引力的老板们敲响了警钟，记者的采访表明，金钱依然是员工关注的焦点，不过如果没有让员工感受到值得为老板卖命的企业文化，不能够让员工有适度的自我发展空间，也阻止不了拿着高薪骂娘的现象。而ＵＴ斯达康和微软中国公司获得了第三和第四的高位排名，说明了年轻的ＩＴ技术公司依然比传统大公司更加适合年轻人的自我实现。尽管ＩＴ的泡沫已经消失了，但这些创业年限短、依靠技术革命坐上财富火箭的新经济老板们显然已经带来了关于经济组织崭新的文化模式。看来，令人激动的ＩＴ革命对社会的影响还在继续深入。
机会留人
在接受采访的时候，ＵＴ斯达康（中国）公司的人力资源总监吴海宁承认，公司这几年业务的高速增长是根本动力，创造了大量机会，机会比其它各种因素更加能够留人。但是他也认为，在企业保持业务高速增长的同时，ＵＴ斯达康能够保持员工的精神饱满，这是这次入选的重要原因。
他说，ＵＴ斯达康决定参加这次评选时就有一定的信心，希望看一看自己处于什么位置，同时还希望学习更好的人才管理经验，吴海宁说，公司发展如此迅速，人力资源上还有很多问题，他们希望做得更好。
以人为本
和绝大多数企业一样，ＵＴ斯达康也在企业文化中写入了“以人为本”四个大字。但是和绝大多数企业不一样，他们对人的重视确实是真实的。
吴海宁说，2000年公司发展起来的时候，高层在杭州开了一次会，研讨公司应该
如何形成独特的发展模式，当时提出来的方案有好几种，一种是严格财务管理，这是目前很多大公司都很看重的方面，一种是建立规范的细化流程，员工的工作将根据流程按部就班。但是这两种模式都被否定了，因为他们认为对于一个蓬勃发展的公司，走向财务要效益的路子必然挫伤创新的积极性，而流程化管理也无法适应公司要求。最后他们定下了关注于人的策略，这个策略的核心是，选择合适的人，给予足够的权力和利益，让他充分施展才华。
在记者和ＵＴ接触的人中，大多数都是干实事的年轻人，他们朝气蓬勃，待人热忱，即使是吴鹰、周韶宁这些高层，对待媒体也是相当坦诚。
大胆提拔
ＵＴ的管理层对手下的能力和机会是这样看的：“60分的能力，80分的舞台”，大胆任命，提供机会，这是ＵＴ斯达康用人机制上一大显著的特点。公司有时会在员工还未完全符合职位要求但认为其有发展潜力的情况下就大胆提升员工，并鼓励员工负责任的冒险，同时通过全方位的培训机制和完善的绩效管理制度，帮助员工快速提高以适合职位要求。
他们还坚持内部招聘优先的原则，这一制度规定员工可以申请自己有兴趣并认为有能力胜任的空缺职位，而在同等条件下公司会优先考虑内部员工的申请。周韶宁说：“我希望每天早上看到员工高高兴兴地走进办公室，满怀热情地工作。而不是愁眉苦脸地干自己不喜欢的工作。”
股权奖励
当然，ＵＴ提供具相当竞争力的薪酬福利也是吸引员工的一大因素，特别是股权计划。ＵＴ斯达康于2000年3月3日在美国纳斯达克上市，根据员工的业绩表现，公司
给绝大多数员工分配股权，使员工能分享与公司共同发展的喜悦。吴海宁介绍说，目前ＵＴ员工的报酬在高科技公司中总的排位是50％—75％，同级别职位的工资排位达到了90％，虽然不是最高的，但在行业中属于很不错的水平。本报记者熊浩
亚洲最佳雇主之微软（排名第四）
激情支撑微软中国
没有人怀疑过微软拥有全球最活跃的企业文化，他的雇员总是在全球充满激情的推广那些让使用者产生激情的产品和理念。这种强势的激情溶解了竞争对手，打造了一个庞大的软件帝国，在过去的十年里，它还打造了一个中国版本。现在的问题是它的中国版本可以同样出色吗？
翰威特的调查结果给予了微软中国管理能力的认可———名列第四的亚洲最佳雇主，激情的力量并不因为地域的差异而失去效力。
激情催生发展动力
但在ＧＯＯＧＬＥ上搜索有关微软中国的信息会发现，每年都有众多的负面新闻，危机公关占据了微软中国公关部门众多的工作时间。尤其是2002年，和吴士宏高调的“转会”不同的是，高群耀的低调离职经过舆论的反复论证，无奈几乎成为2002年的这场“人事风波”的基调。微软中国的企业文化理念遭受到了前所未有的挑战。继任的唐骏面临的问题包括，如何保持企业既往的增长速度，如何稳定人心，如何重新树立微软中国的企业公众形象，……如何证明微软中国还是一个成功的企业。
一年之后的结果显示，微软2002年整体业绩创造了历年增长的新高。微软之所以能在经历了那么多困难的前提下还能成为从业者心目中的梦想，就是因为它的持续发展的能力和空间，激情给了微软人动力和信心。唐骏也认为，“微软的成功取决于员工对
微软的热爱和对微软技术的热情。”
人员稳定创出好业绩
在谈到去年取得的成绩的时候，说话惯常皱眉头的唐骏笑得格外爽朗。没有良好的管理就不可能产生这样的好成绩。唐骏告诉记者，上任之初，在管理方面，他最明智的举措之一就是保证人员的稳定。唐骏上任后，没有一个高级管理人员被降职或者调换工作内容。但与以往不同的是，现在任何一个重要的决定，都必须是在每个高管都赞成的前提下才能执行。根据唐骏的解释，通过这样的形式执行的决定，贯彻、落实程度比以前更高。唐骏举例道，如果一些高管对某个提案不赞成，提出部门可以与其进行二次沟通，二次表决通过后，可以保留意见，但需要坚决执行。微软文化一向不是被动的等待员工的认同，他更希望员工坚定的执行。他们坚信“微软精神”中包含着一种承诺：只要公司明确指明了方向，微软人就会有足够的动力和能力去实现目标。
在不断变化的商业环境中，建立企业经营可持续性的关键在于员工。在用人上，微软坚持通过授权的形式，赋予员工责任。通过定期的考核制度，根据员工的成绩决定其升迁。唐骏认为，对于人就是最重要资产的高速运作的软件企业而言，留用和发展高素质人才，塑造一支灵活的员工队伍，是成功的决定性因素也是在此次评选中脱颖而出的最重要因素。“沟通是我们保持开放态度的润滑剂。”据悉，微软每年都要举行两次员工大会，高管门届时都会深入到员工中。
对于微软2002年取得的成绩，许多微软人都认为，唐骏的稳定军心，团结大多数人的做法起到了重要作用，他将微软资源调配组合到更好的发挥状态。这也是唐骏作为微软中国领导者区别于其他人的特点。
管理者应如何对待自己的员工 --明阳天下拓展培训一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说他们的收入和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。 这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。 但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃;如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决;如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。 这个案例中的管理者没有这么做。 他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但
这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：对员工关心少导致员工的问题得不到解决;员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是我们管理者自己。 管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工;要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。前者我在一篇标题为“做好人，不做老好人”的易友卷首语中做了分析。而从前面的分析我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工，最终受害的是我们自己。 管理者都应该关注三个维度的事情：公司的期望是什么?员工的期望是什么?自己的期望是什么? 只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的，因为关心员工的结果其实是关心自己。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
湖南省建筑市场信用管理暂行办法 （征求意见稿20180224） 第一章总则 第一条为进一步规范建筑市场秩序，加快推进我省建筑市场信用体系建设，促进行业健康发展，根据《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发…2017?19号）、《住房城乡建设部关于印发建筑市场信用管理暂行办法的通知》（建市[2017]24号）、《国务院办公厅关于社会信用体系建设的若干意见》（国办发…2007?17号）、《建筑市场诚信行为信息管理办法》（建市…2007?9号）等文件精神，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法所称建筑市场信用管理是指在房屋建筑和市政基础设施工程建设活动中，对建筑市场各方主体信用信息的认定、采集、交换、公开、评价、使用及监督管理。本办法所称信用信息是指建筑市场各方主体具有的基本信息，以及在工程建设过程中和其他社会活动中形成的与信用行为有关的记录。 本办法所称建筑市场各方主体是指工程项目的建设单位和从事工程建设活动的规划、勘察、设计、施工、监理、招标代理、质量检测、设备检测、造价咨询、材料生产、设备器具租赁与安装维保、建筑构配件生产等企业（单位），以及相应企业（单位）负责人、注册城乡规划师、注册建造师、注册监理工程师、注册建筑师、勘察设计注册工程师、
注册造价工程师和施工现场管理、检测等执（从）业人员。 第三条建筑市场信用信息实行全省分级负责，统一管理。 省住房城乡建设厅负责指导和监督全省建筑市场信用体系建设工作，制定全省建筑市场信用管理相关制度；建立和完善“湖南省建筑市场监管公共服务平台”（以下简称“公共服务平台”），公开在本省行政区域内从事工程建设活动的建筑市场各方主体信用信息；指导监督各级住房城乡建设主管部门开展建筑市场信用管理工作；负责将我省建筑市场信用信息推送至住房和城乡建设部。 各级住房城乡建设主管部门负责对在本地行政区域内从事工程建设活动的建筑市场各方主体信用信息认定、采集、交换、公开、评价、使用和监督管理等工作；通过“公共服务平台”，采集、审核、更新和公开本行政区域内建筑市场各方主体的信用信息；可建立本地建筑市场信用管理系统，并实现与“公共服务平台”的数据交换。 第二章信用信息内容 第四条建筑市场信用信息分为企业（单位）信用信息和执（从）业人员信用信息两大类。企业（单位）和执（从）业人员信用信息分别包括基本信息、优良信用信息和不良信用信息等。 第五条基本信息是指建筑市场各方主体具有的基础信息，以及参与工程建设的相关信息。 第六条优良信用信息是指建筑市场各方主体在工程建
华润煤业（集团）有限公司 关于建设安全生产诚信体系的通知 为推动实施《安全生产法》的有关规定，促进华润煤业依法守信加强安全生产工作建立健全安全生产诚信体系，加强制度建设，强化激励约束，促进企业严格落实安全生产主体责任，依法依规、诚实守信加强安全生产工作，实现由“要我安全向我要安全、我保安全”转变，建立完善持续改进的安全生产工作机制，实现科学发展、安全发展，切实保障从业人员生命安全和职业健康，根据《国务院安委会关于加强企业安全生产诚信体系建设的指导意见》（以下简称指导意见）的要求，现就加强华润煤业安全生产诚信体系建设提出以下意见。 一、总体要求 企业安全生产诚信体系建设，其根本目的就是促使企业严格落实安全生产主体责任，加强安全生产工作，提高本质安全水平，预防和减少生产安全事故。安全生产诚信体系建设，就企业层面而言，是落实安全生产主体责任的体现，主要表现在是否自觉守法，是否履职践诺，是否落实制度，是否规范安全行为等方面。同时也是安全生产监管部门落实监管责任，落实《安全生产法》第75条，建立安全生产违法行为信息库，建立安全生产“黑名单”制度，建立评定评估、分级管理、公开、公示、通报、监督、奖励、惩戒等制度的一项重要工作，其最终是逐步形成企业安全生产诚信管理的长效机制。因此各单位必须利用各种形式，认真组织贯彻《指导意见》，领会安全生产诚
信体系建设的重要性、必要性，并将安全生产诚信体系建设作为推动实施新《安全生产法》有关规定，落实“社会信用体系建设”的重要内容。 二、加强安全生产诚信体系建设 （一）、建立安全生产承诺制度。 各区域公司负责结合自身特点，制定明确各个层级一直到区队班组岗位的双向安全承诺事项，并于2015年6月30日前签订和公开承诺书。 重点承诺内容： 一是严格执行安全生产、职业病防治、消防等各项法律法规、标准规范，绝不非法违法组织生产； 二是建立健全并严格落实安全生产责任制度； 三是确保职工生命安全和职业健康，不违章指挥，不冒险作业，杜绝生产安全责任事故； 四是加强安全生产标准化建设和建立隐患排查治理制度； 五是自觉接受安全监管监察和相关部门依法检查，严格执行执法指令。 各级安全监察部门要督促本单位向社会和全体员工公开安全承诺，接受各方监督。 （二）、建立安全生产不良信用记录制度，消除“黑名单”。 生产经营单位有违反承诺及下列情形之一的，列入安全生产不良信用记录： 1、是生产经营单位一年内发生生产安全死亡责任事故的； 2、非法违法组织生产经营建设的；
如何做一名优秀的管理人员 管理和领导的区别：领导，其实就是带领和引导，是企业的决策者或老板，一个企业只能有一个领导者；再者，领导更多地是一种角色上的定位，领导具体指的是一个人，比如我们在单位经常说：领导吩咐了，按领导说的办，请示领导等等，这个领导就是指具体的一个人。而管理的范围要宽泛的多，从字面上理解，是管着和制理、理顺的意思，是让一个机体在一定的框架范围内有序地运行，而这个范围无疑也应该包括领导在内。领导应该是管理的一种方式，只是和一般的管理在方式和层次上不同罢了。好的领导一般都是一个出色的管理者，他的成功往往依赖于他出色的管人的技巧。 如何做好一名合格优秀的管理者？ 如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格优秀的管理者呢？显得尤其重要。 一、对待企业要忠诚敬业 忠诚，自古以来就是一种中华美德，尽忠职守是对人良知的尊重，是一种优秀的工作品质。对企业忠诚，能使你获得领导的信任，企业才会给你锻炼自身的机会和发展才能的平台，同时能获得比薪水更重要的东西---成就感、荣誉、经验的积累和能力的培养。敬业，就是尊重自己的工作，满腔热情、善始善终、尽职尽责的工作，并带着强烈的使命感和责任感在工作中全力以赴。敬业是付出也是收获，敬业是一种积极向上的人生态度，是一种精益求精、一丝不苟的作风。敬业让你心安，因为你付出的是汗水，但收获的是成功；敬业也让你家人心安，因你有了一份养家糊口的收入；敬业更让你的领导心安，因为他放心你的工作，你所有的努力，别人是可以看得到的。 二、具有很强的责任心 责任是一种强烈的使命感。责任是人生最根本的义务，也是对生活的积极接受，更是对自己所负使命的忠诚和信守。责任心是一个人对自己的所作所为负责，是对他人、对集体、社会、国家、及至整个人类承担责任和履行义务的自觉态度。这是一个人的态度，它几乎无法学习，你也无法强迫。如果一个人没有责任心，他即使有再大的能耐也做不出好的成绩来。有责任心的人一定会努力、认真工作；听从安排，肯于协作；有责任心的人做毎一件事都会坚持到底，不会中途放弃，一定会按时、按质、按量完成任务，解决问题，能主动处理好分内与分外相关工作，有人监督与无人监督都能主动承担责任而不推卸责任。 有一个老总裁要退休，找了一个新总裁，进行新老交替，临到时，老总裁交给新任总裁两个信封，告诉他：现在自己退休了，这么大的企业就交给你了，在你今后的管理经营中肯定会遇到一些困难，你遇到实在解决不了的困难，就打开第一个信封，遇到第二个类似的困难，就打开第二个信封，这是自己一生经验的结晶。新任总裁在工作中屡见成绩，干了一段时间后，遇到了一个自己很难解决的问题，他想起了老总裁交给他的两个信封，打开了第一个。第一个信封里有一张纸条，纸条里有一句话：把这件事的错误归为你的上一任总裁。新总裁想，
珠海市城市更新工作诚信管理办法 （公开征询意见稿） 第一章总则 第一条（目的和依据）为加强城市更新工作诚信管理，建立城市更新工作诚信体系，遏制违反法律法规和违背诚实守信的行为，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《珠海经济特区城乡规划条例》、《珠海经济特区城市更新管理办法》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。 第二条（适用范围）本市行政区域内，市城市更新主管部门对规划编制单位、中介机构、申报主体和实施主体在城市更新管理活动中出现的违反法律法规和违背诚实守信 的不良信用行为进行收集、处理以及监督管理，适用本办法。 第三条（制度管理）市城市更新主管部门对城市更新管理中发现的不良信用行为，应当建立公布和限制申请制度，对有关机构、单位和个人的不良信用信息进行管理。 第二章不良信用的认定标准
第四条（规划编制单位）城乡规划编制单位在城市更新单元规划及城市更新专项编制中的不良信用信息认定标准及处理按照《珠海市城乡规划编制行业信用信息管理实施细则》有关规定执行。 第五条（中介机构）中介机构在城市更新项目交通影响、承载力以及经济合理性评估工作中有下列违背诚实守信情形之一的，市城市更新主管部门应当进行城市更新不良信用信息记录，并纳入黑名单，提交资质管理部门按有关规定处理，并对具体承接评估的分院（所、处、室）及其责任人给予处罚，三年（市城市更新主管部门进行城市更新不良信用信息记录日始）内不受理其城市更新项目评估报告审查：（一）隐瞒受处罚、违法行为等情况或者提供虚假材料申请评估单位资质的； （二）以贿赂、胁迫等不正当手段取得评估单位资质证书的； （三）未依法取得资质证书承揽评估工作的； （四）未经资质管理机构同意超越资质等级许可的范围承揽评估工作的； （五）在编制评估测算报告时，不深入细致研究项目情
安全诚信航运公司管理办法 第一章总则 第一条为促进航运公司提升安全与防污染管理水平，倡导航运公司模范遵守海事相关法律法规，激励航运公司安全健康发展，推动建设“我要安全”的航运企业安全文化，进一步提升海事治理能力和治理体系现代化水平，根据《国务院安全生产委员会关于加强企业安全生产诚信体系建设的指导意见》（安委〔2014〕8号），制定本办法。 第二条本办法适用于安全诚信航运公司的评选、年度评价及相关管理工作。 第三条中华人民共和国海事局主管全国安全诚信航运公司管理 工作，组织实施安全诚信航运公司评选、年度评价、资格撤销的复核、相关结果发布以及证书发放等工作。 各直属海事局具体负责辖区安全诚信航运公司评选和年度评价的受理和初审、安全诚信航运公司证书年度签注、待遇落实及相关材料归档等工作。 第四条航运公司安全诚信管理应当遵循公开、公平、公正、公信的原则。 第二章安全诚信航运公司评选 第五条申报安全诚信航运公司须满足以下条件：
（一）持有我国海事管理机构签发的《符合证明》3年及以上，且最近3个年度未因安全管理原因被跟踪审核、附加审核或安全管理约谈，海事信用信息评定结果不低于A级； （二）最近3个年度，国际航运公司（包括同时持有国际和国内双证的公司）每年审核发证机构开具的不符合规定情况数量（不含代表船）不超过全国平均数，国内航运公司每年审核发证机构开具的不符合规定情况数量（不含代表船）不超过全国平均数； （三）最近3个年度所管理船舶在船舶安全检查中，未发生船旗国检查滞留情况，且船舶安全检查平均单船缺陷数不超过当年全国的平均单船缺陷数； （四）最近3个年度所管理船舶未发生负对等及以上责任的一般等级及以上水上交通事故（件）（含污染事故，下同）； （五）最近3个年度所管理船舶（包括在船船员）无严重违反水上交通安全与防污染管理规定的行为，无严重违反船舶检验相关管理规定的行为； （六）公司自觉遵守法律法规，认真落实安全生产主体责任。未发生向海事管理机构漏报公司及所管理船舶的水上交通事故（件）、船旗国滞留、海事行政处罚、影响安全管理管理体系运行的重大事项等信息；未发生遗弃船员、欠资欠薪等侵犯船员合法权益的情况及违反海事劳工公约规定的相关船东责任等问题。
管理者如何处理员工抱怨？ 汉姆会所管理 抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。 一、员工抱怨的内容 员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类： 1、薪酬问题 薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。 2、工作环境 员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事关系 同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。 4、部门关系
部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅 二、抱怨的特点 1、抱怨是一种发泄 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。 当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。 3、抱怨与员工性格有关 抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。 喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。 三、如何处理员工的抱怨 1、乐于接受抱怨
管理者价值管理的五步骤 顶尖公司的三点经验 价值管理在中国变得越来越重要。在比较差的市场环境下，如果哪家公司治理结构、报表质量和透明度、管理质量以及投资者关系的专业管理方面表现突出，就将获得比竞争对手高的资本价格溢价。 “仅凭投资者对中国股票的热情无法持续中国企业在资本市场取得的成功”“中国企业必须准备好从根本上改变其管理企业的方式，并将这一信息令人信服的方式传递给投资者”，BCG北京办公室经理米嘉说。全球资本市场自2000年达到顶峰后骤然下跌，在1999年~2003年，年均TSR仅为- 0.9%。随之，全球期望溢价(一家公司的市场价值与其内在基本面之差)迅速接近为零。但有意思的是，在平均期望溢价下降的同时，顶尖公司的溢价却不减反增。 根据BCG报告，在过去5年中，全球十大企业期望溢价增长92%，而596家总样本企业期望溢价却为-11%。同时，全球十大企业基本价值增长28%，总样本企业基本价值为11%。 林杰敏认为，这是当前选股人市场环境下投资者识别能力提高的必然结果。顶尖公司是凭借什么让能力提高的投资者非常看中呢？“基本面的提升、恰当利用估值倍数、重新考虑现金派发是三个重要方面。” “基本面也就是企业业务未来现金流的折现价值”，基本面的提升是通过投资的现金流回报和营业资产的赢利性增长两种途径实现的。“前者意味着提高过低的利润，后者则意味着增长。” “企业首先要对自己进行明确的定位，看自己需要的是努力做功课提高赢利能力，还是向前进通过扩大赢利业务来促进增长。”“根据我们的经验，一家公司只能在同一时间成功作好一件事，如果企业试图实现两个目标，也就是力图实现增长摆脱亏损困境，其结局通常是哪个目标也达不到。” 基本面的提升产生现金，于是有了自由资金现金流使用的问题。自由现金流的分配带来的影响超过了自由现金流对TRS的直接贡献，例如增加公司赢利质量的可信度，显示管理层的决心等。 在以往，大多数管理者认为自由现金流的分配对总体TSR贡献不大，甚至会降低TSR，因为股东往往将这种分配看作是管理层对缺乏增长计划，无法找到有利再投资机会的承认。然而，显著迹象表明，现在的投资者对高分配的价值创造战略的喜好程度要大得多。“因为近年出现的大量公司治理与财务丑闻造成了投资者的信任危机。”BCG北京办公室经理米嘉认为。 “利用估值倍数就是了解估值倍数的驱动因素，往往根据经验判断行业内投资者期望的主要估值驱动因素，并积极进行引导。”林杰敏说。 “基本面价值、投资者期望和自由现金流是一个动态价值创造体系中不可分割的组成部分。”BCG芝加哥办公室负责价值管理专项的EricOlsen 这样强调。 价值创造战略五步骤 关于价值创造战略，林杰敏给中国企业的管理者们提供了五点意见。 “企业管理者首先要了解自己的起点。”林杰敏认为至少要了解几个方面定量定性的数据。
建筑施工企业诚信管理细则 第一条建筑施工企业诚信共分级按该类企业排名和诚信评分划分： （一）AAA级：总分90分以上，且排名前10名的； （二）AA级：总分75分以上，且排名前30名的； （三）A级：总分55分以上，75分以下的； （四）B级：总分40分以上，55分以下的； （五）C级：总分40分以下的。 第二条企业有下列情形之一的列入B级管理： （一）上年度以来有安全生产事故的； （二）除不可抗力原因外，第一中标候选人放弃中标的； （三）在投标有效期内，除不可抗力原因外，第二中标候选人、第三中标候选人放弃中标的； （四）上年度以来在资质申报、诚信手册申办、资质核查等工作中存在伪造证照资料等弄虚作假行为的； 第三条企业有下列情形之一的列入C级管理： （一）在黑名单公布期内的； （二）不具备承接业务能力或资质的其他情形。 第四条诚信AAA级企业的管理： （一）参加投标时，可不提供项目班子人员等证书原件，不需缴纳投标保证金、低价风险金、履约保证金； （二）采用资格预审的，直接入围正式投标人； （三）采用综合评价法评标的，可加5分（百分制），在同等条件或评分相同的情况下，优先作为第一中标候选人； （四）采用经评审择优最低价法的，其投标报价按下浮3%后的参与评审和报价排序，中标通知书和合同按原投标价签订； （五）成为政府投资项目的应急、救灾、保密等不需要招标工程项目的预选承包商； （六）质量安全监督部门3个月最少巡查1次施工工地。 第五条诚信AA级企业的管理： （一）采用综合评价法评标的，可加3分； （二）采用经评审择优最低价法的，其投标报价按下浮1%后的参与评审和报价排序，中标通
佛山市安全生产信用管理办法（试行） 第一章总则 第一条为了规范安全生产信用体系建设，构建激励守信、惩戒失信的安全生产工作机制，促进生产经营单位落实安全生产主体责任，有效防止和减少生产安全责任事故和职业病危害事故，根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国政府信息公开条例》、《企业信息公示暂行条例》、《国务院办公厅关于加强安全生产监管执法的通知》（国办发〔2015〕20号）、《国务院安委会关于加强企业安全生产诚信体系建设的指导意见》（安委〔2014〕8号）、《生产经营单位安全生产不良记录“黑名单”管理暂行办法》、《广东省安全生产条例》、《广东省企业信用信息公开条例》和《广东省安全生产监督管理局关于生产经营单位安全生产信用信息管理的暂行办法》等有关规定，结合实际，制定本办法。 第二条在本市行政区域内，所有生产经营单位及其相关人员（含法定代表人、主要负责人、安全管理人员，下同）的安全生产信用管理，适用本办法。 第三条本办法所称安全生产（含职业安全健康，下同）信用信息，是指本市安全生产监督管理部门在依法履行职责中处理或获取的，各类可识别生产经营单位遵守安全生产法律、法规、规章、标准、规范等规定信用状况的数据和资料。 第四条安全生产信用信息记录、归集、披露和使用应当遵循合法、 - 1 -
客观、准确、安全的原则，依法维护国家利益、社会利益和信息主体合法权益，不得危害国家安全、泄露国家秘密，不得侵犯商业秘密和个人隐私。 第五条负有安全生产监督管理职责的部门的安全生产信用管理工作列入年度安全生产责任制考核内容。 第二章主要职责 第六条安全生产信用管理实行“分级负责、属地管理” 的原则。 第七条各级政府安全生产委员会主要职责： （一）定期向各行业主管部门通报安全生产信用管理工作开展情况； （二）对各行业主管部门安全生产信用管理工作不到位的进行督办； （三）对各行业主管部门的安全生产信用管理工作情况进行考核。 第八条负有安全生产监督管理职责的部门主要职责： （一）依照本办法做好本行业、领域的生产经营单位的安全生产信用管理工作； （二）督促所主管的生产经营单位及时在《佛山市安全生产自助管理系统》中进行注册登记； 三）督促所主管的生产经营单位按时、如实填报本单位基 本信息和安全生产管理信息； （四）不定期对生产经营单位填报的基本信息和安全生产管理信息进行现场核查，及时督促生产经营单位对不属实信息进行更正。 第九条各级安全生产监督管理部门的主要职责： （一）严格执行国家计算机信息系统安全保护的有关规定，保障信息- 2 -
管理者如何处理和员工的关系 “唇齿相依，唇亡齿寒”一般被用来形容两者相互依存、利害交织、荣辱与共的密切关系，这种比喻常常出现在国与国之间、政体之间、商业伙伴之间。事实上管理者和员工之间也一样。下面就是jy135网为大家整理的管理者如何处理和员工的关系的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 引申到本文将要探讨的核心主题上，“员工关系”作为桥梁连接着管理者与员工，从管理学的社会属性来看两者是管理与被管理的关系，而从自然属性来看两者是分工协作的关系，自企业发展史中我们能够总结出：良性的组织氛围中，绝大部分员工能够科学、职业的看待管理与被管理的关系。而这种管理状态取决于企业的人性化代表即管理者对待员工的态度，如果管理者的管理方针更偏重于其社会属性所指的监督与指挥，缺乏艺术性协调，那么组织氛围就会偏移良性发展轨道;反之，如果管理者从公平、团结、服务出发与员工共同分工协作，那么管理者与员工之间就能够建立一种唇齿相依的员工关系，也只有这种关系能够产生绵延不断的组织活力。 接下来，管理者如何树立正确的管理理念是本文的重点。绝大多数情况下担任管理职务的人内心都有做出成绩再接再厉的目标，现代管理知识应用体系的完善与便捷节省了大量的自我摸索总结的精力，能让人们直接获取知识和经验，但是在同等条件下不同的管理者所收获的工作结果却有天壤之别，在分析诸多管理案例后，我们发现原因不在于不同的人在知识应用能力上的差别，而在于不同的管理心态。过于依赖管理工具和
经验的人往往会忽视本身和管理对象的主动能动性，容易陷入教条引发最基本的人性矛盾;而一些能够将员工视为核心，更 多的从人的角度出发来应用管理知识的恰会获得良好的收益。可见管理者树立正确的心态是决定管理成效的关键。 知己短，可防患衰败;知人长，可预见成功。 企业的兴旺中汇集了每个人的尽心尽责，企业的衰败中饱含了众人的离心离德。身在管理岗位的人，不免会遭遇来自上下左右的压力，有时手握权力却做不成想做的事，有时不计付出却得不到应有的回报，逐渐地责任感淡漠了，主动性退却了，忠诚度降低了，而产生这些想法的根源看似都合理，但这些改变是真正解决问题的出路吗?对于个人对于企业肯定都不是。 作为管理者，自己能获得成长的前提是成就员工;自己能获得 收益的前提是能让员工赚到钱;自己能获得荣誉的前提是为员 工创造机会。 想要建立良性和谐的员工关系，管理者就必须树立以下几种心态。 团队至上之心。个人可以做事，只有团队才能做成事业。管理者个人能力再突出也需要将团队放在最重要的位置，维护团队就是维护自己，让每一名团队成员都甘愿为团队的事业努力、能够缔造出团队战斗力的管理者才是一个优秀的管理者。 恪守诚信之心。言行一致说到做到，管理者的一言一行都被员工视为企业的“风向标”，如果管理者是朝令夕改的管理风格，那员工对企业也就失去了信任的基础，管理者也失去了管理的土壤，诚信心态是管理者人格品质的象征。 客观公平之心。与其去计较个人付出与回报的不对等，不如更加关注对员工的公平，建立公平机制下的竞争，阻止消极怠工团队分裂的情况发生，公平心态会让管理者从中获取众人
陶煤字[2012]6号 陶二煤矿 关于下发安全诚信管理制度的通知 矿属各单位： 为落实集团公司安全监管精细化建设，培养我矿基层单位在安全管理上“自发、自助、自律”机制，做到“关口前移和重心下放”，通过诚信管理的有效开展，进一步提高我矿基层单位在职工安全、行为规范、隐患排查、安全确认、班组安全建设等工作管理水平，增强职工自主保安意识，提高班组自主管理水平，夯实安全管理基础，经矿领导研究，结合本科实际，特制定安全诚信管理制度，望各单位认真遵照执行。 各项制度自文件下发之日起执行。 附：陶二煤矿职工个人安全诚信档案管理办法 陶二煤矿井下职工集体升、入井制度 陶二煤矿安全确认及“手指口述”管理制度 陶二煤矿安全先进班组评比实施办法 二0一二年一月一日 主题词：下发安全诚信管理制度 印数45份附件1： 陶二煤矿
职工个人安全诚信档案管理办法 为切实提高职工个人素质，探索在安全管理职工队伍中引入“竞争、激励、约束、淘汰”机制，以激发广大职工的安全工作热情，培养职工牢固树立“安全第一、生产第二“安全理念，形成以个人保班组、班组保区队、区队保全矿的安全格局，经矿研究制定此办法： 一、实施范围 全矿生产辅助队伍的所有职工，具体为一采区、二采区、维修区、准备区、开拓区、掘进区、掘二区、工程队、机电区、运输区、机电科、东井工区、通风区、防突区、治水队。 二、考核办法 模拟交警对违章司机扣分制度，对员工实行末尾淘汰考核。每名员工基准分20分，违反矿安全管理制度，在执行矿各项罚款制度后，按违纪行为严重性进行扣分考核。 考核以年度为一个考核期限。 每月列单位倒数1--3名的职工，为安全诚信差的职工，区（队）长、支部书记要对其进行帮教，并留有记录存档。 职工本人扣分为零分后，是劳务派遣工的，退回派遣机构，解除劳动合同；和矿签订无固定期限的全民工，给予开除矿籍留用查看处分（三个月），在此期间只发生活费；和矿签订有固定期限的全民工，合同期满矿不再和本人续签劳动合同。 职工扣分情况做为是否续订劳动合同、是否列入精减对象、是否被评为先进个人、标兵、模范、是否聘任为班组长及以上管理人员的重要依据。 三、扣分标准 1、各类事故责任者，按承担责任大小进行扣分，受罚款100元处理的一次扣0.2分；101-300元的扣0.5分；301-500元的扣1分；一次性罚款500元以上的扣2分。职工出现打架行为的，按责任进行扣分，主要责任者一次扣3分，次要责任者一次扣2分。（安监科、调度室、保卫科提供考核数据） 2、一般三违一次扣0.5分、较严重三违一次扣5分、严重三违一次扣10分。（安监科提供考核数据）
让管理者发挥最大价值的5个忠告！（强烈推荐） 很多管理者，经常会陷入一个处理每天琐事的怪圈里，主要的原因就是管理者自身不够有成效。管理者的成效决定着一个组织的成效，所以在企业中，每一个管理者都需要对自我进行很好的管理，让自己尽可能地发挥最大的价值。 一个人在一个岗位上呆久了，就容易思想僵化、自我封闭、不求进取，如何保持一颗永远上进的心，就需要管理者始终保持自我革新的意识和能力，而如何做到管理者的自我革新实属不易。 当代管理者应该是这样的人：首先搞好维持管理，然后动员下属、上级、同事以及外部有关人员，主导改革，切切实实地在自己历任的各个职位上积累造福于后人的永恒财产。此外，还要努力创造一个相互信任、精诚团结、有吸引力的工作环境，使全员充分发挥自己的力量，通过改变下属证明自己的价值，在组织中留下见证。 管理者任重而道远，必须冷静观察自己的现状，一步一个脚印、踏踏实实地解决应该克服的问题，不断进行自我革新。 评价当代管理者的价值，与其根据现有能力的绝对值，倒不如根据今后成长变化的可能性。即使现在能力很高，但如果停滞不前，这种管理者也是没有价值的。相反，即使现在能力不高，但灵活
变化的空间很大，这种管理者才大有潜力。自我革新，这是如今所有管理者的最高命题。 忠告一：坚定不移地改变自己 年轻的时候缺乏经验，但人们往往觉得自己有无限的可能性。在积累经验的过程中，饱经风霜，始知工作之艰辛，随着年龄增长，逐渐意识到自己能力有限，可是有些人又不愿努力改变自己。 无论自己如何认识这个问题，管理者在相当长的一段时期内都必须求变。在现有环境中认认真真、不懈努力的管理者一定能实现颇有建树的变革。 管理者必须把就任新职作为一种快乐。越是自己没有经验的职位，越是把它作为自我革新的良机积极地利用起来，进行自我再开发。如果消极对待、缺乏信心、明哲保身，无论对组织，还是对个人都会带来不利后果。 工作很少调动，感觉到同样的工作自己干的时间太长了，这种时候为了防止出现墨守成规的现象，求得与自己没有经验的职位相同的自我革新的效果，有一个办法是下决心提高自我目标。向高目标进军，必然会促使自己努力创造革新性的方法。
建设部关于印发《建筑市场诚信行为信息管理办法》的通知各省、自治区建设厅，直辖市建委，计划单列市建委（建设局），新疆生产建设兵团建设局, 总后基建营房部工程局，国资委管理的有关企业，有关行业协会: 为进一步规范建筑市场秩序，健全建筑市场诚信体系，加强对建筑市场各方主体的动态 监管，营造诚实守信的市场环境，我们组织制定了《建筑市场诚信行为信息管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。 省、自治区、直辖市建设行政主管部门要对建筑市场信用体系建设工作高度重视，加强组织领导和宣传贯彻，并结合本地实际，抓紧制订落实《建筑市场诚信行为信息管理办法》的实施细则。省会城市、计划单列市以及基础条件较好的地级城市要在2007年6月30日前， 按照《建筑市场诚信行为信息管理办法》的要求，建立本地区的建筑市场综合监管信息系统 和诚信信息平台。其他地区在2007年年底前也要全部启动这项工作，推动建筑市场信用体系建设的全面实施。 附件：建筑市场诚信行为信息管理办法中华人民共和国建设部 二OO七年一月十二日 建筑市场诚信行为信息管理办法 第一条为进一步规范建筑市场秩序，健全建筑市场诚信体系，加强对建筑市场各方主体的监管，营造诚实守信的市场环境，根据《建筑法》、《招标投标法》、《建设工程勘察设计管理条例》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条本办法所称建筑市场各方主体是指建设项目的建设单位和参与工程建设活动的勘察、设计、施工、监理、招标代理、造价咨询、检测试验、施工图审查等企业或单位以及相关从业人员。 第三条本办法所称诚信行为信息包括良好行为记录和不良行为记录。 良好行为记录指建筑市场各方主体在工程建设过程中严格遵守有关工程建设的法律、法规、规章或强制性标准，行为规范，诚信经营，自觉维护建筑市场秩序，受到各级建设行政主管部门和相关专业部门的奖励和表彰，所形成的良好行为记录。 不良行为记录是指建筑市场各方主体在工程建设过程中违反有关工程建设的法律、法规、规章或强制性标准和执业行为规范，经县级以上建设行政主管部门或其委托的执法监督机 构查实和行政处罚，形成的不良行为记录。《全国建筑市场各方主体不良行为记录认定标准》 由建设部制定和颁布。 第四条建设部负责制定全国统一的建筑市场各方主体的诚信标准；负责指导建立建筑 市场各方主体的信用档案；负责建立和完善全国联网的统一的建筑市场信用管理信息平台；负责对外发布全
职工安全诚信档案管理实施办法 一、考核办法 考核实行处度递增累计积分制，个人年度诚信积分累计达到12分，即收回上岗证，停班参加为期7天的强制性学习培训，经考试合格后方可上岗，重新上岗后列为安全管理的重点人物实行重点管理。职工年度累计积分达到20分，直接解除劳动合同，予以辞退。 二、考核细则 ㈠职工考核 1、安全生产 ⑴出现一次轻伤事故，计事故责任者2分，所在班组的当班出勤人员每人累计0.5分。 ⑵出现一次重伤或重大非人身事故，计事故责任者3分，所在班组的当班出勤人员每人累计1分。 2、遵章守纪 ⑴发生一次不方明行为累计0.3分（以保卫科处罚为依据）。 ⑵出现一次一般“三违”累计0.5分。 ⑶出现一次严重“三违”累计1分。 ⑷出现一次打架斗殴、酗酒闹事等事件累计1分。 ⑸人为破坏安全设施、设备、宣传排版、警标的，每次
累计1分。 另处根据性质、破坏程度以及造成的经济损失，予以经济或行政处理。 3、安全学习 ⑴出现严重违章的发家信，家属回一封安全叮咛信，经家属签字后寄到矿工会，否则累计违章者0.5分。 ⑵因诚信档案月度考核差被安排参加“三违”人员安全培训的，无故不参加每次累计0.5分。 ⑶认真坚持好“每日一题”学习每月一考活动，月度考试低于 80分的，每降低10分，累计0.2分，但低于60分的，必须停班参加安全培训班，合格后方可上岗。 ⑷无故不参加全员培训的，累计0.5分，并必须进行补考生方可上岗。对全员培训考试不合格的，每次累计0.5分。 ⑸及时参加矿及工区安排的特殊工种培训学习，无故不参加的，每次累计0.5分，考试不合格的，累计0.2分。 ㈡管理人员考核 机关管理人员、工区管理人员的考核，除执行以上标准外，一并执行下列考核标准： 1、工区管理人员： ⑴本工区月度百人违章率不得超过20%，否则每超过十个百分点工区管理人员各累计0.3分。 ⑵本单位出现一次轻伤事故，工区管理人员每人累计1
管理者如何进行员工管理培训 通过对管理者的培训，使其掌握一定的管理基本知识和领导技能，学会怎样从不同的角度去观察员工；怎样从不同的方面去培训员工；怎样应付各种紧急情况；怎样关心员工、帮助员工；危难当头，怎样首当其中；怎样为员工树立好榜样；最重要的求的是作为一个管理者，应该怎样成为部门经理的好帮手，共同协力搞好部门工作。 1.基本观念的建立 (1)为自己树立高标准 员工喜欢以身作则的管理者，所以在执行每一项工作时，在正确性及效率上必须追求比员工水准高的自我要求。 (2)从管理者的角度思考问题 在日常工作中，必须提醒自己常思考"为什么",如何可以再改进并且寻找答案。 (3)要有信心 不是自满的信心，信心于自己有能力再学习。在实际管理工作中，不要害怕发问，掩饰无知的人是永远无知的，没有人是全能或是不犯错误的，而关键点是在于知不知道自己的不足，有及能不能在错误中吸取经验。技能经过反复的练习是会熟练的，而观念的学习则需要能抛开成见，寻求更新的管理理念。 (4)建立基本的人际关系 不论是工作伙伴或是客户，如何在交往中维持一个和谐的气氛，并且与同事建立互信互重的团队关系，并做到微笑，记住对方的名字，主动打招呼要礼貌用语、目光注视，去主动交谈，会使你的工作更容易进行。
(5)设身处地为员工着想 当你在执行管理工作中，别忘了对方也是在走你曾经走过的路，在那个时候你所曾有的期望与担心，是你现在属下员工也可能有的心情，所以做一名你心中所期望遇到的管理者是十分重要的。 2.基本沟通技巧 (6)真诚的问候，主动的交谈 大多数的人希望是团队中的一份子，而不仅仅只是一名工作适时适度的员工，与他们谈谈工作之外的事以表达出你的关心来缩短你们的距离。 (7)尊重的态度 常说''请；谢谢；对不起'' ''请'':在指派他人做事的时候，要避免用强硬命令的口气，这会使对方更乐意去做你要求他做的事。 ''谢谢'':对他人的协助或完成的工作，不该视为当然，应该心存感谢，这会令对方觉得付出劳动是有价值的。 ''对不起'':当令对方不方便、不舒适或是自己的行为判断出错误时，要真诚勇敢的说对不起，说''对不起''并不会使一般人认为你是没能力，反而更容易建立对你勇于负责的信任感。 (8)体会对方的感受 体会属下员工的感受，有助于我们运用这种经验去建立一个合作互信的服务团队。 注：与属下员工下达工作指令时必须做到： ◆用简单的语言，不要在同一时间交付太多的事情。
深圳市住房和建设局 关于印发《深圳市建筑施工企业诚信 管理办法》的通知 深建规〔2012〕6号 各有关单位： 为加强建筑市场管理,营造诚信守法的市场环境,促进建筑市场诚信体系建设,根据有关规定，结合我市实际，我局制定了《深圳市建筑施工企业诚信管理办法》。现予以印发，请遵照执行。 深圳市住房和建设局 二○一二年七月九日 深圳市建筑施工企业诚信管理办法 第一章总则 第一条为加强建筑市场管理，营造诚信守法的市场环境，促进建筑市场信用体系建设，根据有关规定，结合本市实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本市行政区域内从事建筑活动的建筑施工企业的诚信管理。 第三条本办法所称诚信管理，是指建设行政主管部门通过采集在本市从事建筑活动的建筑施工企业的信用信息，对其信用状况做出评价，并据此实施差别化监管的制度。 第四条本办法规定的诚信评价实行阶段评价和实时评价相结合的方法：（一）阶段评价,是以6个月为一个评价周期，根据阶段评价开始前2年内录入诚信系统的，符合本办法规定期限要求的所有信用信息，对建筑施工企业进行的评价； （二）实时评价,是根据建筑施工企业在阶段评价后发生并被录入诚信系统的信用信息，按本办法规定方法每天进行的评价。 第五条诚信评价应当坚持公开、公平、公正、客观与科学的原则。 第六条市建设行政主管部门(以下简称市主管部门)负责全市建筑施工企业诚信系统的建设和管理，负责制定信用信息认定标准，负责有关信用信息的采集、审核、录入及投诉的处理，负责全市建筑施工企业诚信评价，依照诚信评价结果实施差别化监管。 各区（含新区管理机构，下同）建设行政主管部门(以下简称区主管部门)
按照项目管理权限负责建筑施工企业信用信息的采集、审核、录入及投诉的处理，依照诚信评价结果实施差别化监管。 市、区建设工程质量监督、施工安全监督、检测管理、造价管理、工程交易、建设科技等机构，根据市、区主管部门的委托,负责采集履行职责过程中所形成或者掌握的建筑施工企业信用信息，依照诚信评价结果实施差别化监管。 第二章信用信息分类 第七条本办法所称信用信息，包括良好行为信息、不良行为信息和履约评价信息： （一）良好行为信息，是指建筑施工企业在本市工程建设活动中遵守工程建设相关法律法规、技术标准及规范，积极拓展业务、依法纳税、履行社会责任等，受到政府相关部门、社会组织等表彰或认可所形成的信用信息； （二）不良行为信息，是指建筑施工企业违反工程建设及相关法律法规、技术标准及规范等，受到建设行政或相关主管部门行政处罚或不良行为认定所形成的信用信息； （三）履约评价信息，是指工程建设单位、工程总承包单位就建筑施工企业履行与本单位签订的工程承包合同（分包合同）情况进行评价所形成的信用信息。 第八条根据建筑施工企业诚信评价的特点，本办法规定的建筑施工企业的信用信息指标从以下五个方面进行采集： （一）工程质量管理； （二）建筑安全生产； （三）科技创新与绿色文明施工； （四）工程招投标及经营管理（含履约评价）； （五）从业资格及其他。 具体信用信息指标按本办法附件《建筑施工企业信用信息目录表》执行。市主管部门根据实际情况，可以对建筑施工企业信用信息分类、具体信用信息指标进行调整。 第九条实行信用信息分档次与有效期制度。 （一）良好行为信息档次，按照良好行为所产生的经济、社会和环境效益的大小、所获表彰层级高低、在本市的工程业绩及纳税额度大小等因素划分, 可分为非常优秀、优秀、良好、较好、一般5个档次，有效期分别为2年、1年、9个月、6个月、3个月；每一档次良好行为的得分总和一般不超过上上档次分数区间的最高分； （二）不良行为信息档次，按照不良行为的社会危害程度、情节轻重及当事人主观过错大小等因素划分，可分为非常严重、很严重、严重、一般、轻微5个档次，有效期分别为1年、9个月、6个月、3个月、1个月； （三）履约评价信息档次，根据建筑施工企业在履行工程承包合同过程中机构人员配备、技术经济实力、工程实施过程管理、工期控制、协调配合与服务质量等履约表现情况划分，可分为优秀、良好、较好、一般、差5个档次，分别对应良好行为中的优秀、良好、较好、一般档次，以及不良行为中的严重档次，有效期分别为1年、9个月、6个月、3个月、6个月。 第十条信用信息的有效期自该信息录入诚信系统并参与信用评价计分之日起开始计算。在有效期内，该信用信息参与实时评价，并在深圳市住房和建设局网站（https://www.doczj.com/doc/907446065.html,）向社会公示。有效期届满后由市主管部门将其转入建筑施工企业诚信档案系统内部保存。