管理者如何保持员工的工作积极性
在管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?
这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。
1 职业生涯设计是前提
为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。
首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。
其次,设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。
第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,
更好地适应岗位和工作需要。
2 管理者能力水平是关键
管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。
首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。
其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。
第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。转
3 绩效考核是手段
通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。
首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免